企業(yè)人力資源招聘與有效配置探究

［摘 要］人力資源招聘與配置工作是企業(yè)人力資源管理的重要內容，是管理工作質量的重要影響因素，與企業(yè)經營發(fā)展有直接關系。提高人員招聘質量并提升人力資源配置的有效性，能夠促進企業(yè)人力資源價值的開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的人才基礎。面對日益復雜的競爭環(huán)境，人力資源招聘與有效配置，成為很多企業(yè)關注的重點?；诖?，文章闡述了企業(yè)人力資源招聘與有效配置的重要意義，分析其中存在的問題，并探究科學有效的配置措施，以期提高企業(yè)人力資源管理水平，保障企業(yè)經營戰(zhàn)略的高效化實施。

［關鍵詞］企業(yè)；人力資源；招聘；配置

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.044

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）15-0146-04

0? ? ?引 言

當前市場經濟改革持續(xù)推進，我國企業(yè)面臨的環(huán)境更加復雜，只有提高人力資源配置的合理性和有效性，才能保障企業(yè)的高質量發(fā)展。人員招聘與配置是發(fā)揮人力資源管理價值、推動企業(yè)向前發(fā)展的基本工作。其中，人力資源招聘是基于企業(yè)發(fā)展定位設定不同崗位并獲取崗位人力的過程，人力資源配置是通過科學管理人力資源實現(xiàn)其與工作效率相匹配。任何企業(yè)都會涉及這兩項工作，但是在管理過程中，這兩項工作的作用發(fā)揮情況不太理想，在一定程度上制約了企業(yè)人力資源管理水平的提升。因此，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中應當結合自身需求尋求人員招聘與配置的有效策略，進一步提高人力資源招聘與配置水平。

1? ? ?企業(yè)人力資源招聘與有效配置的重要意義

就現(xiàn)代企業(yè)而言，加強人才招聘與配置的重要意義體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1? ?有助于營造良性競爭氛圍

企業(yè)開展人才招聘與配置工作，能夠在企業(yè)內部營造出良好的工作氛圍，促使員工主動參與各項工作活動。員工在良性競爭的環(huán)境下，能夠快速投入到工作中，不僅能夠保證各項工作任務的順利完成，而且還能為企業(yè)發(fā)展提供助力，擴大企業(yè)經營規(guī)模。當今時代人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源。為了更好地實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)要主動優(yōu)化人才招聘與配置工作，確保人員與崗位具有較高的匹配度，在企業(yè)內部形成良好的合作與競爭氛圍，使各部門及其人員密切配合，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。此外，通過加強人才招聘與配置，可以為企業(yè)引入更多優(yōu)秀的人才，在優(yōu)化內部組織架構的同時，為企業(yè)注入新鮮血液，使企業(yè)始終保持強大的生命力。當新員工入職后，人力資源管理人員應當及時地關注和認可他們的工作，通過有效配置有意識地增強他們的競爭意識，促使他們積極主動地參與企業(yè)組織的各項活動，將他們的內在潛能最大程度地激發(fā)出來，營造出良性競爭氛圍，保障各類活動的快速穩(wěn)定進行［1］。

1.2? ?有助于建立和諧工作關系

人力資源管理部門作為企業(yè)人員招聘與配置的主要負責部門，需要根據發(fā)展需求明確各個部門對人力資源的實質需要，做好各個部門的協(xié)調工作，保障各項工作的有序開展，因此在企業(yè)經營發(fā)展中起著不可替代的作用。企業(yè)經營管理僅僅依靠某一個部門的努力是遠遠不夠的，往往需要各個部門的密切配合與協(xié)作，只有各部門充分發(fā)揮自身職能，實現(xiàn)資源的合理配置，才能保證各項活動的穩(wěn)定運行。作為企業(yè)各項工作的組織者與協(xié)調者，人力資源管理部門應當發(fā)揮紐帶作用，做好人力資源的布局與謀劃工作，對現(xiàn)有人員進行合理配置，促使各部門形成合作機制，建立和諧的工作關系，為了實現(xiàn)共同目標而和諧共進。由此可見，通過人才招聘與有效配置，不僅能夠招募更多新人，而且還能對現(xiàn)有人員進行有效配置，將他們安排到相匹配的工作崗位，促使他們在工作中融洽相處，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供助力。

1.3? ?有助于完善內部雙向激勵機制

雙向激勵分為正向與反向兩部分，通過雙向激勵可使部分員工更加積極投入到工作中，也會使部分員工更加反感工作。其中，經過人才配置，能夠使員工更積極投入工作的激勵行為屬于正向激勵，而使員工失去工作熱情，甚至產生反感情緒的激勵屬于反向激勵。在人員招聘與配置過程中，企業(yè)引入新員工并對其進行有效配置，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)正向激勵。人力資源管理人員根據員工的具體表現(xiàn)，對于那些適合企業(yè)發(fā)展的人應當重點培養(yǎng)，將他們的潛力充分挖掘出來；對于那些與企業(yè)發(fā)展不匹配的員工，應當進行有針對性的教育與管理，進一步優(yōu)化內部人才結構，有效提高企業(yè)的綜合競爭力。經過教育管理后，如果這些人員仍然無法勝任工作，那么就可以解聘。因此，通過人才招聘與有效配置，可以完善企業(yè)的雙向激勵，優(yōu)化內部人才架構，將人力資源的價值最大程度地發(fā)揮出來［2］。

2? ? ?企業(yè)人力資源招聘與配置中存在的問題

2.1? ?工作理念更新不足

人員招聘與配置是企業(yè)人資管理的重要內容，人員配置情況對企業(yè)運行發(fā)展有直接影響。當前部分企業(yè)開展這兩項工作時，大多憑借以往工作經驗進行，并沒有建立科學的管理系統(tǒng)，導致實際工作效率不高。還有一些企業(yè)的人員配置并未設專人負責，而是交由其他崗位人員負責，導致實際工作效果難以符合實際工作要求，影響了企業(yè)管理質量。出現(xiàn)這些情況的原因，主要是其工作理念較為陳舊，沒有根據新時代發(fā)展需要進行管理理念的更新，導致企業(yè)開展的人員招聘與配置工作對企業(yè)的幫助不大。

2.2? ?人員招聘與崗位需求匹配度不高

企業(yè)開展人員招聘工作，需要進行人才盤點，對企業(yè)的崗位需求有充分的了解，明確各個崗位對人才的需求。在此基礎上開展人員招聘工作，確保新招入的員工能夠快速適應職位，避免他們對職務的認知產生誤差。然而，當前企業(yè)人員招聘之前并未對企業(yè)現(xiàn)狀與需求進行充分的了解，導致新員工對職務的認知存在一定偏差，在實際工作中不能很好地完成崗位工作任務，從而影響了工作效果。另外，還有一部分剛入崗的成員在適應一段時間后，認為所分配的崗位并不適合自己，同時在短時間內無法更換到其他適合的職位，會造成人才流失，對企業(yè)整體發(fā)展產生不利影響［3］。

2.3? ?人力資源管理與企業(yè)發(fā)展水平不一致

新時期企業(yè)發(fā)展對人才的需求更加迫切，在人才需求方面呈現(xiàn)出多樣化特征。為了更好地滿足經營發(fā)展需要，企業(yè)應當加強人員招聘與配置。但是當前企業(yè)人才招聘方式難以滿足企業(yè)實際需要，主要體現(xiàn)在人才招聘管理與企業(yè)發(fā)展水平不一致，難以實現(xiàn)同步發(fā)展，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展造成了一定制約。此外，一些企業(yè)對人才招聘與配置工作的重視度不夠，沒有從企業(yè)發(fā)展角度和崗位需求角度進行人才的選拔與配置。當人才到崗后，人資管理人員未能根據人才實際推送匹配的崗位，導致人資管理水平不高，不僅會影響企業(yè)發(fā)展，而且還會出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象。

2.4? ?人才持續(xù)發(fā)展受限

當前企業(yè)人資管理工作存在一定的片面性。在實際管理中，一些管理人員在人員招聘時并未制定出切合企業(yè)崗位需要的指標，導致招入的人才與崗位適配度不高。另外，一些企業(yè)進行招聘與配置工作時，過于看重應聘者的學歷，忽視了其發(fā)展?jié)摿εc能力素養(yǎng)。實際上，不同的人在工作能力上存在一定差異，但是僅僅從學歷上并不能看出個人的全部能力。從某種程度上說，一個人的學歷與能力并不對等。即使招入高學歷人才，也無法保證其在未來的工作崗位上能夠出色地完成任務。目前一些企業(yè)的崗位配置上也存在一定問題，員工的專長無法通過崗位工作體現(xiàn)，也就無法發(fā)揮員工的個人價值。在這種情況下，員工的持續(xù)發(fā)展受到限制，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)不協(xié)調情況。如果人力資源管理部門無法及時改善這種情況，很容易造成人才流失。

3? ? ?企業(yè)優(yōu)化人力資源招聘與有效配置的措施

3.1? ?及時更新管理觀念

對于現(xiàn)代化企業(yè)來說，提高人員招聘與配置的有效性，是一項關乎企業(yè)持續(xù)發(fā)展的工作，需要引起管理者的高度重視。進行這兩項工作時，企業(yè)管理人員應當從思想上改變對人力資源管理的認識，主動踐行先進的管理理念，學習和應用科學的管理理念開展人員招聘與配置工作，保障這兩項工作的順利開展，為企業(yè)提供強有力的人才支撐。具體而言，人資管理者需要根據企業(yè)發(fā)展需求更新管理理念，建立出完善的人資管理工作機制，加大人資管理方面的資金投入力度，從思想觀念和經費上為這兩項工作提供可靠保障，促使企業(yè)員工積極投入到各項工作中，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟效益［4］。

3.2? ?明確招聘與配置的具體要求

為了提高人才招聘與配置的有效性，實現(xiàn)“人崗匹配”的目標，企業(yè)人資管理人員應當精準了解企業(yè)對人才的需求，確保招入的人才與崗位具有較高的匹配度，促使員工在自己崗位上發(fā)揮出最大價值，切實滿足企業(yè)對崗位人才的要求。要想實現(xiàn)這一目標，企業(yè)應當明確人才招聘與配置工作的具體要求。首先，確保招聘人員符合實際需求。相關管理人員應當根據企業(yè)發(fā)展需求，明確不同崗位在不同時期對人才的具體要求，即在這一時期應當招聘哪種人員最為適合，從而為企業(yè)招入適配度較高的人才，滿足企業(yè)對高層次人才的需要。其次，及時關注員工的心理需求。相關管理人員應當定期與員工溝通交流，根據他們的實際情況做出精細化的分類，明確每個人才的特長與弱點，有效提升其與崗位的匹配度。同時，在溝通交流過程中，人資管理人員應當密切關注他們的工作狀況與心理變化，對他們的心理需求及時把握。當發(fā)現(xiàn)一些員工不適合現(xiàn)崗位時，需要根據實際情況做出適當?shù)恼{配，確保人盡其才。最后，加強信息技術的應用。在人員招聘與配置工作中，相關管理人員將此項工作與先進信息技術結合，運用信息化手段提高工作效率。同時，借助信息平臺開展線上問卷調查，對人才實際情況要有充分的把握，科學評估人才工作狀況，進而實現(xiàn)人才的最優(yōu)配置。

3.3? ?完善人力資源配置工作機制

企業(yè)進行人員招聘與配置，促使人員與崗位相匹配，主要是為了滿足企業(yè)用人需求，增強企業(yè)內部凝聚力和綜合競爭力。為了實現(xiàn)這一目的，企業(yè)應進行人力資源配置工作機制的構建與完善。首先，企業(yè)應當根據既定的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，使人資管理人員明確工作職責，確保人資管理工作的高效化開展。其次，企業(yè)應建立科學的薪酬體系。相關管理人員應當定期考核員工的工作業(yè)績，根據考核結果匹配相應的工資制度。在工資績效方面，企業(yè)應制定合理的考核標準，并要求員工自覺按照要求完成工作任務。最后，企業(yè)應當制定合理的激勵政策。企業(yè)在基本薪酬保障基礎上，進行激勵政策的設定，鼓勵員工在工作中更有干勁，不斷提升工作效率，實現(xiàn)精益求精的工作成效［5］。

3.4? ?提高人才發(fā)展的可持續(xù)性

為了更好地滿足人才持續(xù)發(fā)展需求，企業(yè)應當強化人力資源配置，加大對人員培訓的重視程度。當今時代，市場競爭愈加激烈，企業(yè)要想始終保持優(yōu)勢，必須要增加對人資管理的關注度，結合自身發(fā)展需求打造專業(yè)水平高、業(yè)務能力強的人才管理隊伍，從整體上提高人力資源管理水平。首先，在人資隊伍建設中，企業(yè)應當投入充足的資金，對現(xiàn)有人資架構進行優(yōu)化和完善，打造出卓越的人才隊伍，促進人才與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，在人員培養(yǎng)培訓方面，企業(yè)應引入人資管理專家，為現(xiàn)有人員提供專業(yè)化的培訓與管理服務，促使人才有效配置，更好地滿足企業(yè)發(fā)展對人才的要求。最后，企業(yè)應當定期開展教育培訓活動，讓企業(yè)員工接觸最前沿的知識，扎實掌握工作技能，在提高員工綜合素質的同時，提高人力資源管理工作的科學性與規(guī)范性。比如，企業(yè)應當組織專業(yè)技能訓練活動，引導內部員工積極參與其中，有效提升人資管理人員的技能水平，保障人員招聘與配置的有效性。

4? ? ?結束語

綜上所述，在新時期社會發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出更高要求的情況下，企業(yè)應當積極推進人才招聘與配置的改革，通過優(yōu)化人力資源配置提高工作效率，降低人力資源方面的成本，有效提高人才管理水平。通過優(yōu)化人員招聘與配置，可以為企業(yè)吸納更多優(yōu)秀的人才，提高人員與崗位的匹配度，進而將員工的潛能充分地激發(fā)出來。具體而言，企業(yè)可以通過及時更新管理觀念、明確招聘與配置的具體要求、完善人力資源配置工作機制、提高人才發(fā)展的可持續(xù)性等措施，充分發(fā)揮人員招聘與配置的重要作用，促進企業(yè)高質量發(fā)展。

主要參考文獻

［1］任靜靜.招聘視角下的醫(yī)院人力資源配置研究［J］.大陸橋視野，2022（11）：116-118.

［2］劉靜.人力資源招聘與配置中的問題與對策［J］.人才資源開發(fā)，2022（1）：93-94.

［3］崔靜.“1+X”證書制度背景下人力資源專業(yè)課堂教學模式探索：以“招聘與配置”課程為例［J］.黑龍江人力資源和社會保障，2021（12）：124-126.

［4］張鳳山.試論人員招聘與配置在人力資源管理中的重要性［J］.營銷界，2019（20）：232-233.

［5］趙艷玲.互聯(lián)網背景下的人力資源招聘與配置的變與不變之我見［J］.環(huán)渤海經濟瞭望，2018（11）：146.

［收稿日期］2023-03-16

［作者簡介］石穎（1983— ），女，遼寧鞍山人，碩士，講師，主要研究方向：員工激勵、員工創(chuàng)新。