剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的影響研究

王一樂 劉亦威

摘?要：本文基于組織公平理論，探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的影響。通過問卷調(diào)查收集了380份有效問卷數(shù)據(jù)。研究結(jié)果表明：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工利于他人的公民行為和利于組織的公民行為均有顯著的負(fù)向影響，組織公平在上述關(guān)系中起到完全中介作用。研究結(jié)論有助于組織認(rèn)識到剝削型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面影響，對組織的正常運(yùn)作具有一定的實(shí)際意義。

關(guān)鍵詞：剝削型領(lǐng)導(dǎo)；組織公平；組織公民行為

中圖分類號：F24?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.19.038

0?引言

領(lǐng)導(dǎo)在組織中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為方式會對員工的行為及工作效果產(chǎn)生截然不同的影響。關(guān)心下屬，以身作則是員工對領(lǐng)導(dǎo)者的美好訴求。然而，現(xiàn)實(shí)并非總是如此，調(diào)查顯示多數(shù)員工都遭遇過領(lǐng)導(dǎo)打壓、工作分配不合理以及搶占自身工作成果等行為。剝削型領(lǐng)導(dǎo)（exploitative?leadership）的概念正是在這一背景下被提出，指的是“領(lǐng)導(dǎo)通過施壓、操縱以及阻礙下屬發(fā)展等手段實(shí)現(xiàn)個人私利目標(biāo)”。究其本質(zhì)而言，剝削型領(lǐng)導(dǎo)是一種利己主義。

雖然領(lǐng)導(dǎo)剝削下屬的現(xiàn)象在組織中存在已久，但是學(xué)術(shù)界的研究才剛剛起步，僅有個別研究探究了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工的消極情感、組織承諾、創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)行為和離職意愿的影響。本文認(rèn)為，剝削型領(lǐng)導(dǎo)也會在一定程度上削弱員工的組織公民行為。組織公民行為（organizational?citizenship?behavior，OCB）指員工自愿做出的對組織運(yùn)轉(zhuǎn)有益的行為，這種行為往往不在員工的正式職責(zé)范圍之內(nèi)，屬于角色外行為，對提升組織的生產(chǎn)力和組織績效具有重要的作用。剝削型領(lǐng)導(dǎo)高度自利，將自身目標(biāo)置于下屬的需求之上，會在很大程度上降低員工自發(fā)工作和奉獻(xiàn)的積極性。但有關(guān)兩者關(guān)系的研究尚且較少，缺乏實(shí)證檢驗(yàn)。有鑒于此，本文試圖基于組織公平理論，來深入分析剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的影響及其內(nèi)在機(jī)制。

1?理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1?剝削型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為

剝削型領(lǐng)導(dǎo)作為一種負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為方式，與早期學(xué)者提出的辱虐管理和自戀型領(lǐng)導(dǎo)等具有顯著差異。其最主要的特征是自私自利，為了自身受益不斷施壓和操縱下屬，分配繁重的任務(wù)以及持續(xù)地貶低、打壓員工。Schmid等（2019）的研究也證實(shí)了剝削型領(lǐng)導(dǎo)是一個獨(dú)立的構(gòu)念，由以下5個維度構(gòu)成：

（1）利己主義，即領(lǐng)導(dǎo)者將自身利益置于他人的需求之上，把員工視為自我服務(wù)的手段。

（2）占為己有，即領(lǐng)導(dǎo)者將下屬的功勞據(jù)為己有。

（3）竭力施壓，即領(lǐng)導(dǎo)者為了獲取自身利益，對員工施加額外的壓力、布置繁重的工作任務(wù)。

（4）阻礙員工發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者為了創(chuàng)造自身利益，不給員工表現(xiàn)以及升職的機(jī)會。

（5）操縱行為，即領(lǐng)導(dǎo)者通過挑撥離間、欺騙下屬等手段維護(hù)個人私利。

組織公民行為是員工自發(fā)為組織做出貢獻(xiàn)的行為，是一種角色外行為。早期研究認(rèn)為OCB由5個維度構(gòu)成，后期根據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)，將其劃分為利于他人的組織公民行為（OCB-I）和利于組織的組織公民行為（OCB-O）兩個維度。其中，OCB-I強(qiáng)調(diào)員工自發(fā)為同事做出的有益行為，OCB-O則強(qiáng)調(diào)員工自發(fā)為組織做出的有益行為。剝削型領(lǐng)導(dǎo)高度自私自利，利用權(quán)力向下屬施壓并阻礙其發(fā)展等都會給員工帶來糟糕的工作體驗(yàn)。當(dāng)員工遭遇剝削型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，其工作熱情會逐漸消退，組織的認(rèn)同感會降低，從而降低其利于組織的公民行為。同時(shí)，由于剝削型領(lǐng)導(dǎo)挑撥下屬之間的關(guān)系，很可能造成員工之間利益糾葛較多，從而降低其利于他人的組織公民行為。因此，本文提出以下研究假設(shè)。

H1a：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工利于他人的公民行為具有負(fù)向影響。

H1b：剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工利于組織的公民行為具有負(fù)向影響。

1.2?組織公平的中介作用

組織公平指員工對自身在組織中是否受到公平對待的一種主觀知覺，主要包含以下3個維度：

（1）分配公平，員工會將自身在工作中的投入和產(chǎn)出與他人比較，判斷組織工作任務(wù)以及薪酬分配的公平程度。

（2）程序公平，員工關(guān)心結(jié)果的分配過程，即員工會判斷組織制定決策的程序是否公平。

（3）互動公平，員工關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)在決策互動過程中是否給予了自身足夠的尊重。根據(jù)組織公平理論可以推測，當(dāng)員工遭遇剝削型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，其組織公平感會大大降低。

盡管一些研究認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，可能會實(shí)施“以牙還牙”的反生產(chǎn)行為，但本文認(rèn)為由于上下級之間的權(quán)力不平等性，實(shí)施反生產(chǎn)行為可能招致領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)一步報(bào)復(fù)。因此，采用降低組織公民行為這類角色外行為可能是一種相對更加安全的回應(yīng)方式?；诖耍疚奶岢鋈缦卵芯考僭O(shè)：

H2a：組織公平在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工利于他人的公民行為的關(guān)系之間起到中介作用。

H2b：組織公平在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工利于組織的公民行為的關(guān)系之間起到中介作用。

本研究的理論模型如圖1所示。

2?研究設(shè)計(jì)

2.1?調(diào)查對象

本研究采用“問卷星”樣本服務(wù)來進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，可以獲得多個行業(yè)的員工數(shù)據(jù)，從而克服了一般數(shù)據(jù)收集僅限于某一行業(yè)所帶來的局限性。本研究總共收集問卷422份，在嚴(yán)格剔除填寫隨意的問卷后，共獲得有效問卷380份。其中，男性占4226%，女性占5774%；年齡在20歲以上的占9675%；受教育程度在本科及以上學(xué)歷的占8724%；與直線領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間超過4年的占6333%。

2.2?變量測量

本文的變量均采用國內(nèi)外成熟的量表進(jìn)行測量，采用5級里克特量表，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。其中，剝削型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Schmid等（2019）編制的量表，該量表共有五個維度，整體Cronbachs?α為0.91。組織公民行為采用Williams和Anderson（1991）編制的組織公民行為量表，該量表共有二個維度，整體的Cronbachs?α系數(shù)為0.80。組織公平采用汪新艷（2009）結(jié)合中國實(shí)際改制的組織公平量表，該量表共有三個維度，整體的Cronbachs?α系數(shù)為0.92。

3?數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1?驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析對4個變量的效度進(jìn)行檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，與其他模型相比，四因子模型的適配指數(shù)最優(yōu)（x2/df=232，?RMSEA=006，CFI=091，IFI=091），表明本研究所涉及變量具有較好的區(qū)分效度。四因子模型中，各個題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于070，說明量表均有良好的聚合效度。

3.2?變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性分析

本研究中的變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果見表1。由表1可知，剝削型領(lǐng)導(dǎo)與組織公平之間存在負(fù)相關(guān)（r=-069，p<0001）；剝削型領(lǐng)導(dǎo)與利于他人的公民行為（r=-028，p<0001）以及利于組織的公民行為（r=-023，p<0001）均存在負(fù)相關(guān)；組織公平與利于他人的公民行為（r=039，p<0001）以及利于組織的公民行為（r=033，p<0001）均存在正相關(guān)。

3.3?研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究采用逐步回歸方法檢驗(yàn)研究假設(shè)，相關(guān)結(jié)果見表2。由表2可知，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對利于他人的公民行為（模型2：β=-027，p<0001）與利于組織的公民行為（模型4：β=-023，p<0001）均有顯著的負(fù)向影響，因此假設(shè)H1a和H1b成立。由模型1可知，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對組織公平有顯著的負(fù)向影響（模型1：β=-069，p<0001）。在模型3和模型5中同時(shí)納入剝削型領(lǐng)導(dǎo)和組織公平，結(jié)果顯示，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對利于他人的公民行為和利于組織的公民行為的影響均不再顯著。因此，組織公平在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織公民行為的關(guān)系之間起到完全中介作用，假設(shè)H2a與H2b成立。

由于逐步回歸方法無法計(jì)算中介效應(yīng)的大小，本研究進(jìn)一步采用Bootstrap法檢驗(yàn)中介效應(yīng)的大小，設(shè)置樣本量為5000，置信區(qū)間為95%。結(jié)果表明，當(dāng)結(jié)果變量為利于他人的公民行為時(shí)，組織公平的中介效應(yīng)大小為-0.28，95%的置信區(qū)間為[-0.37，-0.19]，不包括零；當(dāng)結(jié)果變量為利于組織的公民行為時(shí)，組織公平的中介效應(yīng)大小為-0.23，95%的置信區(qū)間為[-0.33，-0.14]，不包括零。

4?結(jié)論與啟示

本研究主要得到以下研究結(jié)論：（1）剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工的利于他人的公民行為和利于組織的公民行為均有顯著負(fù)向影響；（2）剝削型領(lǐng)導(dǎo)對組織公平有顯著的負(fù)向影響；（3）組織公平在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織公民行為（利于他人或利于組織）的關(guān)系之間均起到完全中介作用。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量的研究文獻(xiàn)，本文研究發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)會降低員工的組織公民行為，豐富了有關(guān)剝削型領(lǐng)導(dǎo)的研究。二是揭示了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的影響過程機(jī)制?；诮M織公平理論，本研究發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)會使員工感到不公平，從而降低員工的組織公民行為，打開了兩者關(guān)系的黑箱。

本研究的管理啟示主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是組織在各級領(lǐng)導(dǎo)選拔的過程中要做到“德才兼?zhèn)?、以德為先”的?biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)個人品德的考察，在源頭上杜絕將品行不端的員工安排到領(lǐng)導(dǎo)崗位。二是組織應(yīng)注重權(quán)力的合理分配并對其加強(qiáng)約束，成立監(jiān)督小組，將權(quán)力裝進(jìn)制度的“籠子”，監(jiān)視領(lǐng)導(dǎo)者公權(quán)私用，以權(quán)謀私等濫用行為。三是組織要營造公平公正的職場氛圍，通過完善分配制度和績效考核指標(biāo)等方式營造公開、透明的工作環(huán)境，進(jìn)而提高員工的組織公平感。

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