進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理要與時(shí)俱進(jìn)

◎文/吳軍超

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)的人力資源管理模式需要與時(shí)俱進(jìn)，立足于自身企業(yè)的實(shí)際情況，不斷調(diào)整，并引入互聯(lián)網(wǎng)思維，這無疑給企業(yè)人力資源管理單位增加了難度。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)立足于當(dāng)前存在的主要問題，進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新，審視各環(huán)節(jié)的人才選用工作，做好人力資源的開發(fā)與培育，優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)配置，從而推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理的意義

大數(shù)據(jù)帶來人力資源管理模式變革在互聯(lián)網(wǎng)的支撐下，大數(shù)據(jù)與云計(jì)算可以分析出企業(yè)人才的優(yōu)勢，便于企業(yè)針對(duì)性地調(diào)整人才的工作崗位，使得企業(yè)員工在自身擅長的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱。同時(shí)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)于人才的信息收集更為全面具體，有利于人力資源管理單位對(duì)員工做出精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮員工的價(jià)值。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，借助大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，綜合評(píng)判員工的工作情況，以分析出的數(shù)據(jù)為支撐，給企業(yè)人力資源管理工作的開展提供依據(jù)。同時(shí)完善企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

大數(shù)據(jù)促進(jìn)人才資源管理再造新生隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，固化了很多年的人才資源管理模式開始動(dòng)搖，守舊的人才管理觀念及管理模式不再適應(yīng)時(shí)代的潮流發(fā)展。例如，之前的人才招聘大多通過企業(yè)管理層散布招聘信息，渠道較窄，招聘費(fèi)時(shí)費(fèi)力。同時(shí)培訓(xùn)期間投入人力物力財(cái)力較大，但是培訓(xùn)效果因人而異。因此，傳統(tǒng)的人才管理模式急需加以改變與創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，招聘企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)接收到各類人才的求職信息，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為企業(yè)提供了更加廣闊的人力資源，同時(shí)還加強(qiáng)了人才與企業(yè)的對(duì)接，便于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng)新思維

人力資源管理體系的優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)帶給企業(yè)更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)應(yīng)跟上互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的潮流，將互聯(lián)網(wǎng)提供的優(yōu)勢融入到企業(yè)的人力資源管理工作中，引入新型的管理辦法，保證企業(yè)管理工作開展的規(guī)范性。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使得企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營各環(huán)節(jié)日益密切，企業(yè)的整體運(yùn)營管理工作需要加以優(yōu)化，以信息技術(shù)為依托，降低人為的主觀判斷造成的誤差。首先，人才是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)支撐。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的管理理念，尊重人才在企業(yè)中的地位，引入新型管理思想。同時(shí)，管理人員應(yīng)做好帶頭作用，嚴(yán)格按照要求完成自身的任務(wù)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢，使得企業(yè)的人力資源管理工作更為靈活。同時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)的加持下，要做好定性分析，選拔優(yōu)秀人才資源，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的更精準(zhǔn)匹配。其次，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，使人力資源管理的職能由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，要求企業(yè)做好員工調(diào)配工作，最大程度地開發(fā)人力資源。最后，企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)參考員工的意見，創(chuàng)建員工和企業(yè)共同管理的模式。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，管理者和員工之間的關(guān)系也在不斷發(fā)生改變，企業(yè)管理層應(yīng)該提高對(duì)人才的重視程度，深挖員工的個(gè)人價(jià)值。在新型的管理模式下，員工在崗位中的自主性增強(qiáng)，企業(yè)可以參照一些大型企業(yè)的管理模式，廢除傳統(tǒng)的員工等級(jí)制度，將員工的價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的核心，在人力資源管理中遵循人性化的原則。

人力資源管理制度的創(chuàng)新在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)和員工所處的辦公環(huán)境與工作模式均發(fā)生變化，員工可以通過線上渠道處理業(yè)務(wù)，不必采用集中辦公的線下模式，相應(yīng)的人力資源管理工作也需要做出調(diào)整，建立彈性化的管理制度。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來打破了傳統(tǒng)工作在時(shí)間和空間上的限制，管理者可以與員工分散辦公，例如將傳統(tǒng)的考勤改為線上打卡，使得企業(yè)的管理效率更高。此外，企業(yè)可以設(shè)置激勵(lì)制度，通過大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，為員工提供更為適合的崗位，使得員工充分發(fā)揮自己的才能，找到自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

大數(shù)據(jù)的融合在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人們借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的溝通交流會(huì)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)信息。單一的信息可能意義不大，但對(duì)大量數(shù)據(jù)的整合分析可以了解員工的優(yōu)勢，彌補(bǔ)傳統(tǒng)人工管理模式的局限。因此，在人力資源管理工作開展的過程中，可以依托大數(shù)據(jù)，加強(qiáng)對(duì)員工的分析，針對(duì)性地調(diào)整人才管理制度。為提升數(shù)據(jù)分析的客觀性，企業(yè)應(yīng)多渠道收集信息，關(guān)注員工的多方面內(nèi)容，繼而制定出更為科學(xué)、有效的人才管理方案。