與經(jīng)濟(jì)協(xié)同推進(jìn)提高醫(yī)院行政人力資源管理質(zhì)量

◎文/方映葉

目前，我國(guó)醫(yī)療體系正處于不斷改革和發(fā)展中，隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，醫(yī)院管理工作也需要進(jìn)行相應(yīng)的改革。在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)過程中，行政管理工作是十分重要的組成部分，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有著十分重要的影響。在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，工作人員具有被動(dòng)性，在一定程度上降低了行政管理的水平。隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，人們對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理不僅僅在于管理，而是要求管理人員深入挖掘員工的工作潛力，通過薪酬管理、績(jī)效管理等多樣化管理手段，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，積極為行政管理工作貢獻(xiàn)力量。目前，我國(guó)的很多醫(yī)院在行政管理工作中還存在一些問題，嚴(yán)重影響了人力資源與經(jīng)濟(jì)推進(jìn)策略研究在醫(yī)院中的實(shí)施效果，所以，加強(qiáng)對(duì)這方面問題進(jìn)行深入探究具有十分重要的意義。

醫(yī)院行政管理工作中人力資源與經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)意義

行政管理工作與人力資源管理兩者是相輔相成的關(guān)系。在醫(yī)院發(fā)展中，人力資源管理水平會(huì)在一定程度上影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。而行政管理工作可以幫助人力資源發(fā)揮最大作用，有效推動(dòng)人力資源發(fā)展。所以，要想提高醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理中存在的問題。

當(dāng)前，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院要想更快適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，就需要不斷地進(jìn)行改革，而人力資源與經(jīng)濟(jì)推進(jìn)策略研究是醫(yī)院行政管理工作改革中的重要組成部分。在醫(yī)療衛(wèi)生體制不斷改革的形勢(shì)下，醫(yī)院想要更好地發(fā)展和進(jìn)步，就必須重視人力資源與經(jīng)濟(jì)推進(jìn)策略的研究，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院管理工作的進(jìn)步和完善。同時(shí)，加強(qiáng)人力資源與經(jīng)濟(jì)推進(jìn)策略研究，能夠有效地提升員工的工作積極性，更好地為醫(yī)院培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，使之能夠更好地為醫(yī)院服務(wù)，有效提升醫(yī)院的整體工作效率，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院行政管理工作中人力資源與經(jīng)濟(jì)協(xié)同推進(jìn)策略

以人為本開展人力資源管理工作醫(yī)院若想實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的科學(xué)有效開展，在企業(yè)人力資源管理過程中，就要基于以人為本理念，做好人力資源管理工作落實(shí)。因?yàn)獒t(yī)院與其他企事業(yè)單位不同，醫(yī)院的工作繁瑣、復(fù)雜且變化性強(qiáng)，醫(yī)生、護(hù)理人員以及行政管理人員的工作容易受到各方面因素的影響而發(fā)生變化，再加上當(dāng)下社會(huì)對(duì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的高度期待和職業(yè)神圣化，使得醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員存在較大的工作壓力。因此，醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)當(dāng)注重落實(shí)以人為本管理思想，注重保障醫(yī)務(wù)人員的人格平等，并對(duì)其基本物質(zhì)需求和精神需求予以滿足，減少醫(yī)護(hù)人員之間以及醫(yī)患之間的沖突，降低因上述沖突而導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)額外支出；另一方面，以人為本理念這種人性化的管理模式有助于強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)歸屬感和單位歸屬感，使醫(yī)護(hù)人員更加自愿自主地參與到醫(yī)院管理中，有利于降低醫(yī)院人力資源管理成本。

積極探索跨科室溝通協(xié)作模式鑒于醫(yī)院?jiǎn)挝坏奶厥庑裕t(yī)院人力資源管理中還應(yīng)當(dāng)注重做好跨科室溝通協(xié)作模式的落實(shí)。所謂跨科室溝通協(xié)作，是指在管理過程中注重多部門聯(lián)動(dòng)，通過加強(qiáng)醫(yī)院各有關(guān)部門協(xié)同聯(lián)動(dòng)，提升人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性。首先，醫(yī)院方面應(yīng)注重構(gòu)建基于自身情況的部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制，確保醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展可以得到各個(gè)有關(guān)部門的支持，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全面性全局化的管理落實(shí)。例如，在醫(yī)院內(nèi)部建立業(yè)務(wù)指導(dǎo)評(píng)價(jià)小組，對(duì)各科室的業(yè)務(wù)開展規(guī)范性和質(zhì)量情況等進(jìn)行評(píng)定，以此達(dá)到醫(yī)療服務(wù)中各問題集中解決和優(yōu)化處理的效果。其次，為了降低人力資源管理的成本，提升跨科室溝通協(xié)作的效力，還應(yīng)積極應(yīng)用信息化管理技術(shù)，構(gòu)建各個(gè)科室信息交互平臺(tái)和信息交互系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員共享相關(guān)信息和病情，以此降低信息傳遞成本以及優(yōu)化管理工作效果。如在管理過程中，醫(yī)院可以通過信息技術(shù)支持進(jìn)行更為科學(xué)的崗位排班和輪班規(guī)劃，降低因人力規(guī)劃主觀性影響而導(dǎo)致的不公平和不合理情況，并根據(jù)各科室各醫(yī)護(hù)人員的情況，將崗位價(jià)值最大化地利用，使每位員工的自身價(jià)值都能得到良好體現(xiàn)。

構(gòu)建有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度無論哪一種人力資源管理模式和措施，其本質(zhì)都是為了提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，降低人力資源管理的缺陷和不足。這本質(zhì)上與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益直接相關(guān)。要想醫(yī)院人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，醫(yī)院應(yīng)注重構(gòu)建完善績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度。具體來說，首先，醫(yī)院應(yīng)建立目標(biāo)管理機(jī)制，即通過明確的績(jī)效考核目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行硬性規(guī)定，從制度上保障醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和正向發(fā)展。為了激發(fā)職工的工作潛力，醫(yī)院方面還應(yīng)將考核級(jí)別評(píng)定與員工的薪資獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，以此實(shí)現(xiàn)根據(jù)員工工作情況的獎(jiǎng)懲落實(shí)，提高職工工作積極性。其次，醫(yī)院在內(nèi)部管理的過程中，還應(yīng)注重對(duì)激勵(lì)制度的公平化合理化。這主要包括分科室分崗位的激勵(lì)落實(shí)以及透明化公開化的激勵(lì)落實(shí)，其中，分科室分崗位主要是為了降低不同科室之間的對(duì)比，避免出現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)科室對(duì)弱勢(shì)科室的長(zhǎng)期擠壓導(dǎo)致資源傾斜和科室醫(yī)務(wù)人員工作積極性下降。例如，對(duì)于內(nèi)分泌科、風(fēng)濕科這一類就診和工作忙碌度相對(duì)輕松的科室，就應(yīng)當(dāng)與兒科、婦科、急診科等分離開來；而對(duì)于工作強(qiáng)度不同的急診科室和非急診科室，也應(yīng)當(dāng)做大區(qū)分?？偨Y(jié)來說，就是根據(jù)不同的科室情況進(jìn)行合理劃分，以此保障激勵(lì)制度的合理化，對(duì)于激勵(lì)制度的公平公開應(yīng)注重對(duì)任何獎(jiǎng)懲行為的公開展示，包括獎(jiǎng)懲行為的對(duì)象、原因、結(jié)果等都應(yīng)做到院內(nèi)公示，這一方面是為了提升獎(jiǎng)懲制度的公開透明性，另一方面也是為了對(duì)廣大醫(yī)院職工起到警示作用。

綜上所述，在醫(yī)院行政管理工作中，為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理中人力資源與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)保障的協(xié)同，醫(yī)院應(yīng)積極構(gòu)建有效的績(jī)效評(píng)估以及激勵(lì)制度，積極探索跨科室溝通協(xié)作模式，基于以人為本理念開展行政人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的醫(yī)院行政人力資源管理。