構建和諧勞動關系與國際化人力資源管理創(chuàng)新

易南希

(韓國嘉泉大學，韓國 京畿道 13120)

1 引言

21世紀以來，我國的“走出去”策略被提升到了一個新的高度，這也是我國經濟發(fā)展的內在需求。特別是近些年，我國國際公司整體實力增強，具備了“走出去”的能力，對其來說，“走出去”既是順應政府的要求，也是為了完成自己的商業(yè)計劃。然而，由于國外政治、法律、經濟、文化等不同的國際背景，我國國際公司“走出去”的征程并非一帆風順。在這些要素中，構建和諧勞動關系與國際化人力資源管理創(chuàng)新是影響跨國管理能否取得成功的重要因素。目前，中國的國際公司在建立和諧的勞動關系及跨國人力資本的管理創(chuàng)新方面尚無系統(tǒng)的理論與實踐。另外，雖然國外的學者對如何構建和諧勞動關系與國際化人力資源管理創(chuàng)新進行了較為系統(tǒng)的探討，但是，這些研究大多都是以中國國際公司的海外業(yè)務為基礎，雖然主要是針對中國的國際公司，但與中國國際公司的國際化管理有很大的不同，因此對于中國的國際公司而言，其在國際上的作用并不明顯。中國的國際人力資源管理研究人員應當努力探索關于建立和諧的勞動關系及國際人才管理的創(chuàng)新途徑，從而使我國跨國企業(yè)的人才培養(yǎng)工作更加充實，推動國際公司的發(fā)展。

2 和諧勞動關系與國際化人力資源管理創(chuàng)新概述

和諧的勞動關系是通過勞資雙方通過協(xié)調、平等、法治、和諧的方式建立的。在這個過程中，國際公司與員工要堅持互惠、互讓的理念，營造一個良好的工作環(huán)境，為構建一個和諧的勞動關系打下堅實的基礎。要在公平、公正的基礎上，通過相互理解的方法解決由此引發(fā)的勞資爭議。

在全球化的背景下，跨國公司的國際化人力資源管理，是一種有效的人力資源管理方式。作為人力資源管理學科的延伸分支，不僅具有人力資源管理的一般特點，而且具有全球化的特點，是與當今國際社會經濟貿易活動的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的產物。國際化人力資源管理人才要求具有高水平的素質、開闊的國際眼界、國際化的專業(yè)技術，具有創(chuàng)造性的思維能力和對國際通行規(guī)則的深度了解。同時，要具備國際交往和交流的能力。

言而總之，21世紀是一個全球化的世界，世界各地的公司都會不斷嘗試構建和諧勞動關系、國際化人力資源管理創(chuàng)新。在跨國公司開展業(yè)務的過程中，進行構建和諧勞動關系、國際化人力資源管理創(chuàng)新是非常關鍵的。因此，必須克服勞動關系和國際化人力資源管理的固有思維。

3 和諧勞動關系構建的意義

3.1 解決員工和國際公司的矛盾

在國際公司中，公司與員工的勞動關系聯(lián)系十分緊密，勞動關系的協(xié)調直接影響雙方的利益。員工與國際公司簽訂了勞動關系后，就履行了自己的職責，員工也享有了工資待遇的權力。在管理國際公司時，必須遵守相關國家的規(guī)定，確保服務水平。隨著“全球化”戰(zhàn)略的實施，國際公司的規(guī)模越來越大，為了拓展其業(yè)務領域，國際公司往往會和多個國家共同參與生產、管理、銷售和服務。在國際公司發(fā)展的進程中，各種環(huán)境條件都會影響國際公司的勞動關系，從而影響其在國際公司發(fā)展中的作用。因此，在人力資源管理中，根據現實的具體條件，進行有效的管理，建立健全的績效考核體系，使其得到更好的待遇，提高其對國際公司的依賴性。通過這些建立良好的勞動關系，可以逐步減少國際公司與員工之間的沖突，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

3.2 保持國際公司和員工利益

隨著“全球化”戰(zhàn)略的實施，國際公司的市場化水平不斷提高，給我國的國際公司提供了新的發(fā)展機會。在發(fā)展的進程中，國際公司和員工都要積極參加市場的角逐，利用自己的資源優(yōu)勢獲得更大的增值。在市場經濟條件下，資源的合理分配是為了保證信息的對稱性，促使國際公司和員工在各種業(yè)務中發(fā)揮最大作用。所以，在跨國管理中，人才資源的管理應該以國際公司和員工的共同利益為基礎，以國際公司的長期發(fā)展為起點。把員工看作國際公司的資本，獲得員工的信任。在國際公司管理活動中，通過把公平、民主等理念納入國際公司管理活動中，創(chuàng)造一個有利于員工的工作環(huán)境，通過持續(xù)的內部培訓和外部培訓，逐步提升員工整體素質。在此過程中，員工與員工之間建立起了良好的和諧關系，就可以為國際公司的發(fā)展打下堅實的基礎。

3.3 提高海外投資成功概率

我國企業(yè)在國外的投資數量越來越多，而且近些年來越來越多地集中在發(fā)展中國家，但是在發(fā)展中國家進行的投資，公司經常秉承著國內的管理方式，常常注重與國家政府和領導建立良好的聯(lián)系，而忽略本地勞動者的福利待遇與和諧勞動關系的建立，從而導致投資地的社會排斥。比如，中國在安哥拉進行了大量的投入，但是大部分的工程雇用本地工人的數量是特別少的，從經理到普通工人、司機、廚師幾乎都是中國的勞動者，即使有本地人，待遇和薪酬也與中國勞動者的差別比較大，甚至發(fā)生一些沖突，這就導致本地勞動者坐視著被挖走的石油被運送到中國，卻沒有得到任何好處，時間一長，他們就會對中國來投資的企業(yè)懷恨在心，破壞、盜竊、搶劫中國財產，乃至劫持人質進行勒索。如果能夠構建和諧勞動關系，適當雇用本地員工，提高薪酬待遇，那么中國公司在這些國家的項目上投資的成功概率就會大大增加。歐美等發(fā)達國家的跨國企業(yè)在世界范圍內開展經營活動，同時也在不斷地挖掘本土的人力資源。他們的成功實踐表明，正確認識到構建和諧勞動關系與國際化人力資源管理創(chuàng)新的重要性，并利用雙方的文化背景，可以為中國公司投資起到更好的作用，從而推動中國公司的國際化進程。

3.4 更快彌補文化之間的差距

隨著中國在世界經濟發(fā)展中所扮演角色的重要性與影響力的日趨提升，越來越多的國家通過中國的全球化策略迎來了促進經濟發(fā)展、實現經濟轉型的重大機遇。中國公司在推行全球化策略時，不可避免地要面對來自本國的體制和文化的差異而產生的各種問題，因此，要想迅速融入本國的文化，就必須采用行之有效的手段。而通過構建和諧勞動關系與國際化人力資源管理創(chuàng)新，就可以更快地融入當地的社會結構，抓住更多的本土機會。例如，中國在拉丁美洲的投資，就通過構建更加和諧的勞動關系，讓本地勞動者和管理者與中國的勞動者與管理者結成“對子”，促進兩個國家勞動者之間的相互學習和相互幫助，通過這種國際人力資源管理中的創(chuàng)新，有效地彌補了文化之間的差距，讓外國勞動者更好更快地了解到中國企業(yè)的價值觀和勞動觀念，也讓中國勞動者了解到外國的風土人情和風俗習慣，大大減少了企業(yè)發(fā)展中的各種不穩(wěn)定因素，促進了勞動者積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實現了更好的經濟效益和社會效益。這對中國的跨國企業(yè)而言，是國際商業(yè)活動中的一種普遍做法，也是國際人力資源管理的有效策略。

3.5 更好促進國際公司發(fā)展

在實施全球化的進程中，建立和諧的勞動關系與實施國際人才資源的管理，是支撐我國公司實施國際化戰(zhàn)略的重要任務。與單一的本土化管理方式不同，在國際管理中，母公司和子國際公司之間的互動和環(huán)境差異，將會更加的復雜和困難。所以，在建立和諧的勞動關系、進行國際人力資源管理的過程中，必須從全局出發(fā)，并與國際化管理策略相協(xié)調。一方面，我國目前缺乏國際化的專業(yè)技術人員培訓，許多國際公司已通過各種渠道進行了大量的培訓實踐，但以這種方式培養(yǎng)的人才與國外的實際需求可能存在脫節(jié)，很難達到完全匹配；另一方面，本地員工的語言、法律、文化等都是他們的優(yōu)勢，本地員工也容易被地方當局及社會所接納，但文化和價值觀念上的不同，使他們難以維持策略的連貫性。文章認為通過建立和諧的勞動關系，加強人才的國際化管理，是解決上述問題的有效途徑。

4 構建和諧勞動關系與國際化人力資源管理創(chuàng)新路徑

4.1 樹立全新的人才觀

在“全球化”戰(zhàn)略的大框架下，跨國管理的國際公司必須樹立起一種嶄新的人才理念，進行人力資源的管理。要使國際公司迅速發(fā)展，必須加強對人才的開放度。積極參與“全球化”戰(zhàn)略，建立一個開放的管理平臺。國際公司經理要有開放性的管理思想。在人才的選擇上不能堅持“一刀切”，要引入優(yōu)秀人才、優(yōu)秀團隊和先進管理體制，使管理流程更具開放性。在挑選人才時，應突破學歷、年齡等因素的制約，以能力、知識、貢獻等因素作為篩選的依據，發(fā)掘更多有潛力的人才。只有建立起開放型的人才引進理念，才能吸引到更多的優(yōu)秀員工，從而使國際公司的內部人員構成更加完善。同時，要加速培育能抓住機遇、勇于承擔風險的優(yōu)秀員工，讓其在“全球化”的發(fā)展中發(fā)揮帶頭作用。在國際公司發(fā)展過程中，知識要素是一個很大的影響因子。在國際公司的運作中，實現人才的區(qū)域集中，聚集在人才中的各種知識要素也會隨之集中。各大國際公司要抓住機遇，在人才引進、培養(yǎng)和利用上，建立起新型的人才理念，從而推動人才資源的開發(fā)和利用。

4.2 更加尊重人才發(fā)展

在建立和諧的勞動關系時，要把握“全球化”所給予的機會，促進人力資源的持續(xù)發(fā)展。第一，對業(yè)內的人才要有足夠的認識。管理者應該對人力資源管理的現狀進行剖析，并對行業(yè)競爭對手、合作伙伴等方面的人才管理狀況進行全面的了解，并與各國的國際公司進行深度合作，建立合作學習的模式。第二，要促進國際公司內的人員“雙向流動”，實現由傳統(tǒng)的管理理念向利益共享的轉變。比如，可以把跨國管理的人員引入國際公司的內部，使國際公司的人力資源管理更加活躍，并且可以把國際公司的優(yōu)秀人才帶到國外，依托“全球化”的戰(zhàn)略，進行人才的雙向流動和管理的轉型。第三，要把握機會，充分發(fā)揮人才的潛能，根據人才需要和業(yè)務發(fā)展，適度放寬人才選拔、任用、管理等方面的限制，打破體制障礙，讓人才持續(xù)流動，在內部創(chuàng)造和諧的勞動關系。第四，為保證“走出引進”中的人才交換，要落實職業(yè)資質、管理框架、互認機制，與“全球化”國家有關國際公司合作，主動與國外的國際公司進行管理理念的溝通，構建新型的管理方式，在內部建立公開透明的人才管理機制，為人才創(chuàng)造輕松的工作氛圍，提升國際公司的軟實力。

4.3 完善管理制度

在跨國公司的人力資源管理中，唯有通過不斷地完善管理制度，方能保證國際公司的管理水平。第一，把人力資源的管理流程納入制度軌道，使之成為制度的一部分，從而促進勞動關系的規(guī)范化。員工與國際公司在法律上的保證下，通過勞動關系逐步建立起穩(wěn)定的工作聯(lián)系。發(fā)生勞資爭議時，可根據有關法規(guī)及合約有效地處理。在這一進程中，要確保雙方的合同簽訂、合同內容與法律規(guī)定相一致，使法律的功能得到最大限度的體現，同時也能保證員工的權益和責任，防止發(fā)生勞動爭議。第二，對制度進行持續(xù)的修訂。如果員工違背了工作規(guī)則和規(guī)章制度，將會受到相關的法律法規(guī)的懲罰。國際公司人力資源管理的健全必須建立在法制的基礎上，結合國際公司發(fā)展和人才培養(yǎng)的整體目的，以現有的體制為依托，推動人力資源管理工作體制與國際公司的發(fā)展同步，在維護員工的利益的基礎上，建立健全的管理體系。

4.4 創(chuàng)新管理機制

首先，在引入人才時，要運用競爭的方式，使人才的潛力和價值得以最大限度地發(fā)揮。通過采用競聘制度，打破以往只有領導來確定的缺陷，為建立和諧的勞動關系打下了堅實的基礎。其次，在選擇中，要突破以往的決策和任命方式，構建一套科學化的選拔機制，使管理者選擇的程序更具章法。在選拔的程序中，每位員工均享有參加的權利，以確保國際公司全體員工的利益，提高選拔程序的客觀公正程度。在利潤分配上，維護國際公司與員工的權益平衡是確保和諧的關鍵，所以，要建立健全的共享分配機制。實現勞動和資本的整合，建立共同的利潤模型。人力資源的管理必須充分重視員工與國際公司的共同追求。管理者應該以長遠的眼光看待國際公司的發(fā)展，實施人力資源管理。要采用標準化的管理方法，保證管理流程與國際公司的體系和發(fā)展相一致，不得損害未來的利潤。要重視對員工的權益保障，為其制定合理的薪酬制度和福利待遇，加強其歸屬感。

4.5 發(fā)揮工會作用

工會組織負責國際公司與員工之間的溝通，及時反饋員工的需求，并對國際公司管理中違規(guī)的情況進行監(jiān)控。通過工會組織，國際公司的政策、運營狀況等都可以及時地傳遞給員工。但現實中，一些國際公司沒有建立起工會，有的甚至出現了工會領袖是國際公司領導者的雙重角色。過分注重個人的利益，沒有及時地傳遞各種互聯(lián)措施，從而造成了國際公司與員工的沖突。對此，可通過工會完成以下職能：第一，可以從國際公司挑選出最好的人才到國內總部進行考察，參加政策交流會。在國外員工加深了對實行改革開放以來所獲得的成績的認識，也加深了對本國國際公司工作現狀的認識?；貒?，可以更加積極地對總公司的管理理念進行研究，調動工作熱情，提高工作能力，強化宣傳效果。第二，可以把總部的工作方式引進國外公司。在海外分支機構，經常舉辦勞模評比、勞動競賽、先進分子評選等，不僅受到廣大員工的好評，也極大地激勵海外公司的員工。在評選結束后，被表揚的員工在工作中發(fā)揮出更好的效果，從而提升國際公司的生產力。

4.6 塑造統(tǒng)一的國際公司價值觀

在人們的日常和組織活動中，文化深刻地影響著人們的認識和行動，各區(qū)域的民族文化存在著不同的差異，因此必須在實際管理中加以考量，民族文化是一種根植于人們內心深處的東西，早已與人們的價值觀、行為方式相融合，不可能在短時間內發(fā)生變化。因此，一方面，由于其價值觀念對組織人員的行為準則有很大的影響，因此可以通過構建國際公司的組織文化達到統(tǒng)一，特別是要注意到員工不同的文化背景，通過國際公司的組織文化加強對員工的價值觀念影響力，促使員工的工作價值統(tǒng)一，從而保證國際公司和員工的共同利益。另一方面，要大力推廣中國公司的本土文化價值觀。在國際公司發(fā)展的進程中，文化是一種軟能力，所以，海外的分支機構應該大力推廣中國公司的本土文化價值觀，包括支持員工的成長，支持客戶的發(fā)展，實現公司穩(wěn)定和諧，激勵員工主動地學習、奉獻，并培養(yǎng)員工的自身價值。要本著誠實守信、互相尊重、合作共贏的管理思想，促進企業(yè)和員工之間的勞動關系更加協(xié)調，化解勞資糾紛。

5 結語

勞動關系和人力資源管理的問題本身就很復雜，而在國際公司建立和諧的勞動關系，推動人力資源管理創(chuàng)新，牽扯到的領域更廣，人員更復雜，正因為任務艱巨，也有著更加積極的意義。例如，通過構建和諧勞動關系與國際化人力資源管理創(chuàng)新可以最大限度地解決員工和國際公司的矛盾，進一步保持國際公司和員工利益，不斷提高海外投資成功概率，更快彌補文化之間的差距及更好促進國際公司發(fā)展等。因此，在探討建立和諧勞動關系與國際化人力資源管理創(chuàng)新的過程中，必須實事求是，不能被表面的事情所蒙蔽。要對國際公司管理工作進行深刻的認識，不僅要對國際公司的勞資關系和管理現狀有充分的把握，還要從系統(tǒng)化的角度深刻地認識這種現象的運作機理。

21世紀以來，中國的國際公司正經歷著一系列深刻的改革，許多杰出的公司紛紛走向海外，謀求更好的發(fā)展，在構建和諧勞動關系與國際化人力資源管理創(chuàng)新實踐方面的探索與改革也有了長足的進展，為中國國際公司的管理和研究積累了大量的經驗。但是由于起步晚、存在語言方面的差異等原因，中國學者雖然對如何在國際公司的國際合作中建立起協(xié)調的勞動關系及國際人力資本的管理機制創(chuàng)新進行了深入的探討，還是存在一些問題，例如理論上滯后于實際、應用效果不明顯等問題。對此，希望國內學界進一步加大“走出去”的力度，深入國際公司的管理經營中，以全球化的視角，拓寬和諧勞資關系建立的渠道。也希望本篇文章為構建和諧的勞資關系提供一些借鑒和參考。