做好人才工作在化工企業(yè)深化改革中的重要保障作用

劉輝，李杰

(1.天津渤化永利化工股份有限公司，天津 300460；2.天津渤海集團(tuán)財(cái)務(wù)有限責(zé)任公司，天津 300050)

0 引言

黨的二十大報(bào)告指出，深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動國有資本和國有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競爭力。人才是企業(yè)競爭的制高點(diǎn)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，是企業(yè)組織開展工作的出發(fā)點(diǎn)，提高各級人員素質(zhì)和解決問題能力是抓好隊(duì)伍建設(shè)的落腳點(diǎn)。對于化工企業(yè)而言，人才是創(chuàng)新發(fā)展的軟實(shí)力，也是硬支撐?；て髽I(yè)作為綜合性制造型企業(yè)，員工工作崗位涉及技術(shù)類和管理類多達(dá)數(shù)十種，人才的培養(yǎng)和使用，對于化工企業(yè)非常重要。本文謹(jǐn)就在深化國資國企改革時代進(jìn)程中，化工企業(yè)人才工作應(yīng)避免的問題以及如何選人、用人、留人等方面，對化工企業(yè)人才工作進(jìn)行討論。

1 深化改革對于國資國企的意義

不管是一個企業(yè)，還是一個組織，如果長期保持一種格局，就會導(dǎo)致慣性、惰性。一個企業(yè)和一個組織如果想要能保持長久的生命力，就需要不斷去創(chuàng)新、創(chuàng)造。

深化改革是企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的內(nèi)生動力和高質(zhì)量發(fā)展的先行條件。用改革的方法，解決發(fā)展的難題，是歷史交給新時代國資國企人的一份答卷。

通過改革，創(chuàng)新體制、完善機(jī)制，解決歷史遺留問題，進(jìn)一步調(diào)動員工積極性。當(dāng)前，國資國企改革主要致力于以下工作。

一是全面推進(jìn)企業(yè)混改。引進(jìn)戰(zhàn)投，為企業(yè)在新時代發(fā)展中注入新鮮血液、新的活力。促進(jìn)產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源協(xié)同、人才協(xié)同，完善現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，實(shí)施僵尸企業(yè)出清工作，讓企業(yè)主體在高質(zhì)量發(fā)展道路上輕裝上陣。堅(jiān)持互利共贏原則，既要通過市場化驅(qū)動企業(yè)經(jīng)濟(jì)，又要有效維護(hù)企業(yè)權(quán)益，科學(xué)、合理、規(guī)范推動混改。

二是實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人改革，科學(xué)合理制定職業(yè)經(jīng)理人考核指標(biāo)和薪酬制度。

三是以專業(yè)化、歸口管理為原則，進(jìn)一步完善機(jī)構(gòu)職能，精簡機(jī)構(gòu)、精兵簡政。通過科學(xué)“三定”，優(yōu)化定編、定員、定責(zé)，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)明確、責(zé)任逐級壓實(shí)、措施突出重點(diǎn)、績效量化考核、崗位科學(xué)優(yōu)化等重點(diǎn)改革工作，實(shí)現(xiàn)“人人有指標(biāo)，事事有考核”。

總之，國資國企改革需確定“三能”機(jī)制(即干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場化機(jī)制)改革工作總體方向，采取分步實(shí)施的步驟，將改革向縱深推進(jìn)?！叭軝C(jī)制”改革的目標(biāo)是提高效率，化解風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)活力，增加效益。深化改革進(jìn)程中，要以全局觀念和系統(tǒng)思維謀劃推進(jìn)，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性、創(chuàng)造性，穩(wěn)步實(shí)施、科學(xué)把握改革時間節(jié)奏和實(shí)施步驟，避免本位主義，強(qiáng)化激勵機(jī)制，確保改革行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

同時，還要加大力度強(qiáng)化工作作風(fēng)建設(shè)，以“革舊創(chuàng)新、革心創(chuàng)新、革面創(chuàng)新”的精神，通過深化改革不斷完善現(xiàn)代企業(yè)制度。

2 化工企業(yè)人才工作應(yīng)避免的問題

須站在社會性和企業(yè)性角度，研究化工企業(yè)人才工作應(yīng)避免的問題。

2.1 人才工作須避免“只是由企業(yè)黨委組織部或人力資源部負(fù)責(zé)”的想法

企業(yè)組織部門負(fù)責(zé)干部隊(duì)伍建設(shè)的宏觀管理；人力資源部門負(fù)責(zé)對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置。人才工作屬于企業(yè)組織部門和人力資源部門的重要職責(zé)，但卻不應(yīng)僅僅是由這兩個部門負(fù)責(zé)。

人才工作是一項(xiàng)宏觀又具體的工作，需頂層設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌實(shí)施。人才工作由企業(yè)黨委總負(fù)責(zé)，經(jīng)營團(tuán)隊(duì)負(fù)總責(zé)，在組織和人事部門牽頭下，由企業(yè)所屬各部門、各單位全盤思考，通力合作。如果一個企業(yè)不能有效引人、用人、留人，卻又將問題簡單歸集到組織或人力資源部門，這種思維是錯誤的。

2.2 對人才的定義避免被局限

人才不能以學(xué)歷、資歷去定義，而應(yīng)以學(xué)力、能力去定義。任何能為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)力量、取得成績、創(chuàng)造效益、獲得榮譽(yù)的人員，都是企業(yè)應(yīng)愛護(hù)、保護(hù)的人才。

2.3 人才工作須避免缺少精英、缺少工匠的局面

如果一個企業(yè)中既缺精英又缺工匠，將會導(dǎo)致員工缺少追趕的目標(biāo)，缺乏鉆研的精神，甚至是缺失甘于在平凡崗位上扎扎實(shí)實(shí)工作的韌性，員工的積極性和主動性自然會大打折扣。

2.4 對人才晉升的通道避免被收窄

企業(yè)中人員的晉升通道不能僅以學(xué)歷、資歷去衡量。目前的化工企業(yè)中，有很多在一線生產(chǎn)中成長起來的操作人員或檢維修、機(jī)械制造人員，具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在職工中也有一定的示范效應(yīng)和影響力?；て髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔應(yīng)不拘一格降人才，在注重學(xué)歷和年齡優(yōu)勢的同時，也要注重發(fā)揮“工人領(lǐng)袖”的作用。

2.5 人才工作須避免不接地氣

企業(yè)每年都有應(yīng)屆畢業(yè)生入職，剛剛走出校門、步入社會的畢業(yè)生固然有理論知識，但因缺少工作經(jīng)驗(yàn)和生活歷練，理論與實(shí)踐不能有效結(jié)合。初入職場的畢業(yè)生應(yīng)避免一入職即進(jìn)入企業(yè)職能部室從事管理工作，否則極易導(dǎo)致在一知半解甚至是懵懂中產(chǎn)生以下問題：一是缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生在工作中不能有效發(fā)揮管理作用；二是剛剛走入職場的新員工即進(jìn)入職能部室，易滋生其驕嬌之氣，不利于其成長；三是職能部室屬于職場的“頂層”平臺，剛畢業(yè)即進(jìn)入“頂層”平臺，一定程度上會減少年輕人奮斗的動力。

新入職的畢業(yè)生應(yīng)先在生產(chǎn)一線單位集中培訓(xùn)，熟悉企業(yè)所有指標(biāo)、工藝流程，一段時間后(約半年)進(jìn)入一線班組，在操作崗位上崗，在經(jīng)歷了現(xiàn)場—總控—工藝員/設(shè)備員—工藝主管/設(shè)備主管的一系列歷練和提升后，優(yōu)秀人員晉升或進(jìn)入企業(yè)職能部室成為骨干。這樣一個漸進(jìn)式的成長過程，為年輕人樹立起很強(qiáng)的上進(jìn)心，也給了他們更大的發(fā)展空間。新入職的年輕人在不同的崗位都有了體驗(yàn)，起到先打基礎(chǔ)的作用，然后再賦予重任，對他們的成長有很好的幫助和促進(jìn)作用。而且，在漸進(jìn)式的培養(yǎng)與晉升過程中，也利于企業(yè)考察人員的工作能力和意志品質(zhì)。

2.6 工作考核沒能真正做到優(yōu)勝劣汰

人要進(jìn)步，只有兩條路：一是壓力 ，二是動力。壓力就從淘汰而來，如果優(yōu)勝劣汰做不好，一則影響企業(yè)創(chuàng)效，二則影響職工薪酬。以企業(yè)中層干部考核為例，考察一位中層干部的工作業(yè)績，應(yīng)是上級(占60%的權(quán)重)、下級(占40% 的權(quán)重)，與平級沒有關(guān)系。同時，劣汰的幅度要相對較大，劣汰指標(biāo)(10%～20%)，形成人才的新陳代謝。

3 化工企業(yè)選人、用人、留人要講究“適配度”

化工企業(yè)屬于連續(xù)生產(chǎn)企業(yè)，多數(shù)崗位需要倒班，工作強(qiáng)度較大，條件相對艱苦。目前很多化工企業(yè)存在招人難、留人不易的問題。對于化工企業(yè)選人、用人、留人，建議從以下三方面加以考慮。

3.1 選人方面，學(xué)歷層次需適配

化工企業(yè)應(yīng)視操作、技術(shù)、管理等崗位實(shí)際工作需要，選擇學(xué)歷和從業(yè)經(jīng)歷相當(dāng)?shù)娜藛T。在學(xué)歷層次上不宜越高越好，而應(yīng)科學(xué)、合理、適宜。

一是生產(chǎn)操作、分析實(shí)驗(yàn)、檢維修、機(jī)加工崗位，建議選擇大學(xué)專科及以上學(xué)歷層次人員，具備相應(yīng)的專業(yè)知識，有很強(qiáng)的執(zhí)行力和鉆研能力。

二是生產(chǎn)技術(shù)崗位，建議選擇大學(xué)本科及以上學(xué)歷層次人員，具備相應(yīng)的專業(yè)知識和理論水平，具有技術(shù)攻關(guān)能力。

三是黨務(wù)和行政管理崗位，建議選擇大學(xué)本科及以上學(xué)歷層次人員，專業(yè)類別不限，具備復(fù)合型工作能力。

四是財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)等專業(yè)較系統(tǒng)的管理崗位，建議選擇大學(xué)本科及以上學(xué)歷層次人員，術(shù)業(yè)專攻，具備宏觀分析能力。

五是科技研發(fā)崗位，建議選擇碩士研究生及以上學(xué)歷層次人員，具有獨(dú)創(chuàng)精神和較強(qiáng)的研發(fā)能力。

3.2 用人方面，崗位要求和人員特長需適配

實(shí)施“契約化”管理，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)與責(zé)任，對人員與崗位的適配度定期進(jìn)行考評。人盡其才，將合適的人放在合適的崗位上，避免人浮于事。

3.3 留人方面，多一些換位思考

一是多一些歸屬感的換位思考，諸如戶籍、對異鄉(xiāng)氣候、飲食的適應(yīng)等問題。

二是多一些責(zé)任感的換位思考，諸如贍養(yǎng)父母、購房養(yǎng)家等問題。

三是多一些個人發(fā)展目標(biāo)的換位思考，諸如職業(yè)上升通道、個人價(jià)值體現(xiàn)等問題。

4 對化工企業(yè)人才工作的建議

在深化改革的時代進(jìn)程中，化工企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌實(shí)施各類人才培養(yǎng)工程，推動企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和管理提升。抓好領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍、管理隊(duì)伍、技術(shù)隊(duì)伍和職工隊(duì)伍等四支隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)稀缺專業(yè)和高層次成熟人才的引進(jìn)工作，不斷拓展人力資源流通渠道，發(fā)揮體制機(jī)制創(chuàng)新成果，踐行“人才為我所用，但不一定為我所有”理念，建成人員“進(jìn)得來、用得好、退得出”的管理平臺體系，提高用人效率。

4.1 抓好領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)

化工企業(yè)人才工作須從抓好領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)入手，而抓好領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)，首先要正確理解領(lǐng)導(dǎo)的概念。正確理解領(lǐng)導(dǎo)概念，必須弄清其與管理的關(guān)系[1]。

簡言之，領(lǐng)導(dǎo)干部制定目標(biāo)和指導(dǎo)完成目標(biāo)，管理人員分解目標(biāo)和組織落實(shí)目標(biāo)，二者的作用、目標(biāo)、側(cè)重點(diǎn)和工作方法都是有區(qū)別的。

革命戰(zhàn)爭年代，毛澤東同志說，“不解決橋或船的問題，過河就是一句空話”。在新的時代背景下，習(xí)近平同志繼承和發(fā)展了“過河理論”，要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部重視具體的工作方法。作為化工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，要不斷豐富、創(chuàng)新、完善工作方法，凝聚干部職工的智慧和力量，以問題為導(dǎo)向，以效益為目標(biāo)，抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)，抓核心要素，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，攻堅(jiān)克難，努力提升安、穩(wěn)、長、滿、優(yōu)運(yùn)行質(zhì)量。各單位一把手必須要注意有關(guān)全局工作的重要關(guān)節(jié)，抓關(guān)鍵問題，解決主要矛盾，合理調(diào)配人力，合理調(diào)度工作。具體到日常工作中，對于全月的工作計(jì)劃，務(wù)必強(qiáng)化過程控制和目標(biāo)管理，建立復(fù)盤機(jī)制。工作復(fù)盤要把握定量和定性的原則，既有數(shù)據(jù)考核，也有經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。

總之，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部須帶領(lǐng)大家，通過強(qiáng)化管理，打通很多工作上的關(guān)節(jié)。同時，力求進(jìn)一步從管理的藝術(shù)性、科學(xué)性、合理性以及管理的方法論不斷提升。

4.2 抓好管理隊(duì)伍建設(shè)

管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量。對于管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，不僅要重視學(xué)識、創(chuàng)造力，更要重視作風(fēng)建設(shè)。化工企業(yè)工作要求嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，容不得半點(diǎn)懈怠，管理人員的作風(fēng)建設(shè)是企業(yè)高度關(guān)注的?；て髽I(yè)管理人員隊(duì)伍，須避免以下問題：一是職責(zé)不清，不作為。二是職責(zé)過清，不擔(dān)當(dāng)。三是業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)、不精。四是脫離一線或不經(jīng)常深入一線，閉門造車、紙上談兵。五是存在驕嬌二氣。六是創(chuàng)新能力不足，缺乏鉆研精神，依賴“經(jīng)驗(yàn)主義”，缺少“摸石頭過河”的勇氣。七是執(zhí)行能力不強(qiáng)。八是管理上存在“好人主義”。九是學(xué)習(xí)主動性不強(qiáng)。十是收入分配上不能脫離“大鍋飯。

化工企業(yè)的管理部門應(yīng)扁平化，減少層級，切忌偏重日常程序性工作，而缺少解決問題和指導(dǎo)工作的能力。

化工企業(yè)管理人員的眼光和視野需寬闊，避免管理格局不夠大。如果一個管理人員業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，但管理思維不系統(tǒng)，就會缺少管理方法。管理人員要具備創(chuàng)新的管理理念與魄力，與時俱進(jìn)地用新方法解決老問題，擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和危機(jī)處理能力，具備站在全局高度思考和解決問題的能力。

4.3 抓好技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)

習(xí)近平總書記曾在與兩院院士交流中指出：關(guān)鍵核心技術(shù)是要不來、買不來、討不來的。

一個企業(yè)，沒有關(guān)鍵核心技術(shù)，就缺少了市場競爭的話語權(quán)；不勤于技術(shù)創(chuàng)新，就沒有條件和能力解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展中遇到的問題。我國化工行業(yè)在科技創(chuàng)新領(lǐng)域，有著悠久的歷史、豐富的資源和有利的條件。如今，化工企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，須搶占一批科技制高點(diǎn)，突破一批“補(bǔ)短板”“卡脖子”技術(shù)，重點(diǎn)在集聚各類資源，優(yōu)勢互補(bǔ)，在高質(zhì)量發(fā)展上下大力氣，做足功課。

一要營造良好氛圍。鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗是化工企業(yè)抓好技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)之一。

二要深化產(chǎn)學(xué)研合作。加大化工企業(yè)與大專院校及科研院所溝通合作，提升產(chǎn)學(xué)研轉(zhuǎn)化利潤。增強(qiáng)自主創(chuàng)新平臺建設(shè)，積極引進(jìn)科技人才，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級奠定人才基礎(chǔ)。

三要為技術(shù)人員充分搭建平臺。利用政府特殊津貼專家、省市突出貢獻(xiàn)專家、“131”人才評選等人才選拔、培養(yǎng)平臺，加大各類專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)力度。特別要重視青年技術(shù)人才的培養(yǎng)，使一批年輕有為、朝氣蓬勃、充滿活力的新生代快速成長。

四要優(yōu)化對技術(shù)人員的激勵機(jī)制。實(shí)施諸如專利獎勵等制度，只要通過技術(shù)創(chuàng)新對生產(chǎn)消缺有效果的，無論是否申請專利，均對作出貢獻(xiàn)的個人給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

五要給技術(shù)人員創(chuàng)造“心無旁騖”的鉆研環(huán)境。現(xiàn)在凡是技術(shù)做得好的人員，慢慢走到中層干部崗位上，雖然有了一定的職務(wù)和待遇，但在某種程度上分散了精力，制約了其在專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展。鑒于技術(shù)與管理專業(yè)的不同特質(zhì)，建議對部分技術(shù)人員專職專能培養(yǎng)，在技術(shù)領(lǐng)域提高相應(yīng)待遇。

4.4 抓好職工隊(duì)伍建設(shè)

職工隊(duì)伍是企業(yè)的基石。深化改革進(jìn)程中，要讓學(xué)本領(lǐng)、有水平成為職工的座右銘，不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，讓每一位職工成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。

一要大力弘揚(yáng)勞模精神和工匠精神，積極營造勞動光榮的企業(yè)風(fēng)尚和精益求精的工作作風(fēng)，在職工中形成以業(yè)務(wù)能力定高下的良好風(fēng)氣。

二要不斷完善教育培訓(xùn)機(jī)制。尊重知識、尊重人才，將崗位、現(xiàn)場作為教育培訓(xùn)的主課堂，將提高職業(yè)素養(yǎng)、提升崗位技能作為教育培訓(xùn)的大前提，實(shí)實(shí)在在、腳踏實(shí)地開展職工教育培訓(xùn)工作。

三要不斷完善激勵機(jī)制。推行風(fēng)險(xiǎn)激勵工資制，健全業(yè)績決定薪酬分配機(jī)制，推動薪酬分配向作出突出貢獻(xiàn)的人才和一線關(guān)鍵苦、臟、險(xiǎn)、累崗位傾斜。圍繞“保證基本、拉開差距、加大激勵”的原則，建立“事業(yè)共創(chuàng)、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的中長期激勵約束機(jī)制，多渠道增加職工收入。一方面，對業(yè)務(wù)能力突出的人員理應(yīng)給予較高的薪酬待遇。例如：過去的老八級工工資在普通職工眼中是高出一大截等級的，能起到很好的激勵作用。建議將職工技術(shù)能力與行政職級待遇匹配，對技術(shù)實(shí)力突出的操作、維修崗位人員要建立職務(wù)晉升通道，使其從事管理或中層干部職務(wù)。通過加強(qiáng)能力的考評和激勵機(jī)制，鼓勵職工不斷提升業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)企業(yè)的精英和工匠。另一方面，實(shí)施好不同專業(yè)和層級人才選聘激勵制度，充分發(fā)揮各級人員才華與力量，促進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)技能人員多出成果，多出成績。

4.5 人才工作的方式方法需不斷完善

企業(yè)是船，員工是槳，人才工作是揚(yáng)帆破浪的動力，人才工作的方式方法需根據(jù)時代發(fā)展和企業(yè)實(shí)際工作需要，與時俱進(jìn)，不斷完善。

一要將人才工作置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度，通過用好人、管好人盤活企業(yè)各層面管理。堅(jiān)持黨管人才原則，企業(yè)黨組織建立人才工作“聯(lián)系點(diǎn)”。企業(yè)人才工作宗旨是恒定的，方式方法是動態(tài)的，愛才惜才的價(jià)值觀是不變的。

二要以求真務(wù)實(shí)的精神，完善機(jī)制，增強(qiáng)內(nèi)生動力。勇于打破傳統(tǒng)管理模式，引入更加創(chuàng)新、靈活的機(jī)制體制。圍繞“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則推進(jìn)用人機(jī)制改革，在員工中樹立與時俱進(jìn)的契約意識、競爭意識和市場意識，自我加壓，自我提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

三要將管理職能進(jìn)一步向基層延伸，進(jìn)一步處理好權(quán)力“放與管”的關(guān)系。

四要結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作，鼓勵管理人員鍛煉并打造更加強(qiáng)而有力的管理能力和更加多樣化的管理方法。例如：利用大數(shù)據(jù)分析人員屬性、人力資本含金量；再如，加強(qiáng)調(diào)查研究，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營需要，做好以人為本的工作。

五要實(shí)現(xiàn)“精用工、少用工”，實(shí)現(xiàn)人員合理流動、人崗適配、人盡其能；搭建好人員再就業(yè)管理平臺，強(qiáng)化職工任職能力考核；豐富用工方式，努力構(gòu)建人員“進(jìn)得來、用得好、退得出”管理體系。

六要把握政策紅利，統(tǒng)籌實(shí)施各類人才培養(yǎng)工程。

七要進(jìn)一步突出員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤原則，強(qiáng)調(diào)責(zé)任的點(diǎn)對點(diǎn)和責(zé)任的點(diǎn)對面。

5 結(jié)語

化工企業(yè)立足新發(fā)展階段，穩(wěn)定生產(chǎn)運(yùn)行是根本，提升質(zhì)量效益是關(guān)鍵，全面深化改革是出路，惜才愛才是支撐。經(jīng)濟(jì)效益的硬實(shí)力和社會效益的軟實(shí)力，化工企業(yè)都要緊緊抓在手中。做好人才工作，是化工企業(yè)深化改革行穩(wěn)致遠(yuǎn)的重要保障。