中國情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的影響
——一個鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h1>

2023-10-14 07:22:24羅玉越李元愛

科技和產(chǎn)業(yè)訂閱 2023年18期 收藏

關(guān)鍵詞：效應(yīng)心理模型

羅玉越, 李 凡, 李元愛

(1.順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院 商學(xué)院, 廣東 佛山 528300; 2.武漢理工大學(xué) 馬克思主義學(xué)院, 武漢 430000)

在當(dāng)前快速變革和競爭激烈的環(huán)境中,研發(fā)團(tuán)隊(duì)成為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的重要形式。然而由于創(chuàng)新的高風(fēng)險性和高復(fù)雜性,研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新積極性一直不太高[1]。因此,如何有效激發(fā)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為是一個重要的研究問題。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的創(chuàng)新效應(yīng)一直是學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界經(jīng)典且重要的研究主題[2]。多年來,研究者們通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都能顯著提升員工或企業(yè)的創(chuàng)新能力[3-5]。在信息時代,企業(yè)組織架構(gòu)日益“解構(gòu)化”,員工需求日益差異化和自主化,包容型領(lǐng)導(dǎo)逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注。有研究者發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效[6-7]、員工創(chuàng)新性前攝行為[8]都有顯著正向影響,而且多元包容性人力資源實(shí)踐也能夠正向影響員工創(chuàng)新行為[9]。已有研究為包容型領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新效應(yīng)研究奠定了基礎(chǔ),但也存在以下兩個問題:一是在過去的研究中包容型領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新效應(yīng)研究局限于員工個人層面,而忽略了團(tuán)隊(duì)層面。當(dāng)今組織的發(fā)展離不開突破和創(chuàng)新,然而絕大部分的創(chuàng)新并非由個人單獨(dú)完成,而是由若干成員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)共同完成[10]。組織越來越依賴團(tuán)隊(duì)工作方式來應(yīng)對復(fù)雜靈活的工作任務(wù)和瞬息萬變的外部環(huán)境,同時依靠團(tuán)隊(duì)的集體智慧來謀求創(chuàng)新[10]。因此,我們迫切需要了解團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制。然而對于包容型領(lǐng)導(dǎo)是否能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為以及如何促進(jìn)卻鮮有研究者涉及。二是研究缺乏本土化。已有對包容型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新效應(yīng)的研究主要是沿用西方的定義和量表,而忽略了該量表在中國文化情境下的適用性。在西方情境下,包容型領(lǐng)導(dǎo)被定義為在與下屬互動過程中表現(xiàn)出開放性、有效性及易接近性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,其中“開放性”是西方包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要特征。然而與西方包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵相比,中國情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)除了開放、容納他人,更強(qiáng)調(diào)“容錯”。彭偉等[11]立足本土文化,結(jié)合中國情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐,實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)中國的包容型領(lǐng)導(dǎo)包括容納他人、容許犯錯、尊重下屬、認(rèn)可下屬、體諒下屬5個維度。其中“容許下屬偶爾犯錯、不輕易懲罰犯錯的下屬”這一維度蘊(yùn)含了大量中國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵,具有鮮明的本土色彩。鑒于包容型領(lǐng)導(dǎo)在中西方文化情境下具有不同的文化內(nèi)涵,那么西方有關(guān)包容型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新效應(yīng)的研究結(jié)論未必適合中國情境。因此,為了有效激發(fā)中國企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為,迫切需要扎根中國傳統(tǒng)包容文化剖析包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制及路徑。

Marks等[12]提出的團(tuán)隊(duì)行為理論從投入-產(chǎn)出的角度提出團(tuán)隊(duì)行為的形成過程包括“團(tuán)隊(duì)投入-團(tuán)隊(duì)狀態(tài)-團(tuán)隊(duì)過程-團(tuán)隊(duì)行為”4個步驟。而情感事件理論則從認(rèn)知-態(tài)度-行為的角度提出,領(lǐng)導(dǎo)者的行為事件會引起團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)形成某種認(rèn)知判斷,進(jìn)而驅(qū)動團(tuán)隊(duì)形成特定態(tài)度,最終激發(fā)團(tuán)隊(duì)相關(guān)行為。結(jié)合團(tuán)隊(duì)行為理論和情感事件理論,緊扣包容型領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下的內(nèi)涵,可推導(dǎo)出,包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一個團(tuán)隊(duì)的投入資源,通過公平對待所有員工、尊重不同經(jīng)歷背景的員工并包容下屬在創(chuàng)新中出錯等,有利于促進(jìn)員工在目標(biāo)和價值觀方面的一致性匹配和知識、技能方面的互補(bǔ)性匹配[13]。也就是說在中國“和而不同”的傳統(tǒng)文化背景下,包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠從求同和存異兩個方面增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的“個人-團(tuán)隊(duì)匹配”感。而“匹配感”這種積極的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)夠減輕團(tuán)隊(duì)成員承擔(dān)工作風(fēng)險的害怕,進(jìn)而產(chǎn)生一種心理安全感[14]。在這種團(tuán)隊(duì)心理過程的作用下,成員會有更高的創(chuàng)新工作卷入程度,他們不僅不會擔(dān)心創(chuàng)新后工作發(fā)展、人際關(guān)系等可能受到負(fù)面影響,反而會認(rèn)為創(chuàng)新可獲得相應(yīng)的利益,因此會更積極地創(chuàng)新。

基于實(shí)踐需要及以上理論推導(dǎo),以團(tuán)隊(duì)行為理論和情感事件理論為基礎(chǔ),引入“個人-團(tuán)隊(duì)匹配”變量作為團(tuán)隊(duì)狀態(tài)和“團(tuán)隊(duì)心理安全感”變量作為團(tuán)隊(duì)過程,構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?從團(tuán)隊(duì)行為形成機(jī)制角度揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的作用路徑。

1 研究設(shè)計(jì)

1.1 研究假設(shè)與理論模型

1.1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為

包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心是“包容性”,是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的特殊形式和核心,具體體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者公平對待成員并與員工實(shí)現(xiàn)共贏、領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵跨部門和跨學(xué)科的合作交流、領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)并認(rèn)可團(tuán)隊(duì)成員、領(lǐng)導(dǎo)者包容并充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢、領(lǐng)導(dǎo)者包容團(tuán)隊(duì)成員的失敗并給予指導(dǎo)5個方面。其中,“包容團(tuán)隊(duì)成員的失敗并給予指導(dǎo)”是中國情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的特殊之處。研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為是指研發(fā)團(tuán)隊(duì)作為一個整體,產(chǎn)生新穎且有用的觀點(diǎn)和想法,并將新技術(shù)、新流程、新技巧或新產(chǎn)品進(jìn)行導(dǎo)入和應(yīng)用的行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)到底如何影響研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為呢?首先,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能夠公平對待成員、表現(xiàn)出較大的寬容度以及組織支持度時,能營造公平的競爭環(huán)境和良好的組織管理氛圍,工作團(tuán)隊(duì)會表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新積極性,進(jìn)而更大可能出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。其次,包容型領(lǐng)導(dǎo)會鼓勵員工多交流、多學(xué)習(xí)。強(qiáng)烈的組織學(xué)習(xí)范圍能夠激發(fā)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新意識,從而為研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的出現(xiàn)提供必備條件。再次,包容型領(lǐng)導(dǎo)會給予員工更多的認(rèn)可和自主決策權(quán)。創(chuàng)新是一個逐步被其他人接受新觀念、新事物的社會過程。在該過程中,“認(rèn)可和自主決策權(quán)”不僅讓個體會獲得更多成長,同時也會帶給組織更多的創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為。然后,包容型領(lǐng)導(dǎo)會在情感、資源方面對創(chuàng)新失敗成員給予支持,這種來自上級的發(fā)展性反饋能為研發(fā)團(tuán)隊(duì)提供有利于創(chuàng)新的條件[15]。最后,包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠在研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立一種創(chuàng)新容錯機(jī)制,營造差錯管理文化氛圍,這種管理氛圍則從組織文化的角度積極促進(jìn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新[16]?；谝陨戏治?提出以下假設(shè):

H1:包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。

1.1.2 個人-團(tuán)隊(duì)匹配的中介效應(yīng)

個人-團(tuán)隊(duì)匹配指的是個體感知到的自己與團(tuán)隊(duì)之間的匹配程度,包括團(tuán)隊(duì)成員在價值觀、目標(biāo)等方面的一致性匹配和知識、技能方面的互補(bǔ)性匹配。已有研究表明團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以通過情感管理、目標(biāo)管理及提供反饋等途徑增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的一致性、互補(bǔ)性。包容型領(lǐng)導(dǎo)通過真誠的溝通可以在研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立暢通合作的溝通渠道;通過公平對待所有員工可以在研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際關(guān)系,以促進(jìn)個人與團(tuán)隊(duì)在目標(biāo)、價值觀等方面的一致性匹配[17]。此外,包容型領(lǐng)導(dǎo)愿意承認(rèn)并尊重下屬人格和價值觀的多元性,鼓勵下屬差異化發(fā)展,從而有利于研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員在知識、技能等方面形成互補(bǔ)性匹配[13]。因此,研發(fā)團(tuán)隊(duì)中的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于提升員工的個人-團(tuán)隊(duì)匹配感。

研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為需要企業(yè)創(chuàng)新資源、創(chuàng)新決策權(quán)力等因素的共同支持,任何單方個體或組織都無法有效預(yù)測團(tuán)隊(duì)行為。個人-團(tuán)隊(duì)匹配不僅關(guān)注個人和團(tuán)隊(duì)特征,還關(guān)注個人與團(tuán)隊(duì)之間的二元互動,因此被較多研究者們用來解釋團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。首先,當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員在價值觀、目標(biāo)、理念等方面比較趨同、一致時,更能激發(fā)成員間的協(xié)調(diào)與合作等信息加工過程,研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員對同伴會表現(xiàn)出更多的包容與接收,更愿意與他人分享觀點(diǎn),產(chǎn)生合作行為,從而更容易出現(xiàn)創(chuàng)新行為[18]。其次,根據(jù)信息決策理論,當(dāng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員在知識、能力、技能等方面相互補(bǔ)充、促進(jìn)時,成員能夠提供更多更好的信息,刺激創(chuàng)新和創(chuàng)造力,進(jìn)而有利于研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為[17]。綜上,個人與團(tuán)隊(duì)無論是在目標(biāo)、價值觀方面的一致性匹配,還是在知識、能力、技能方面的互補(bǔ)性匹配,都有利于激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。

基于以上分析,包容型領(lǐng)導(dǎo)有利于提升個人-團(tuán)隊(duì)匹配程度,進(jìn)而激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為,提出以下假設(shè):

H2:個人-團(tuán)隊(duì)匹配在包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的作用過程中起中介作用。

1.1.3 團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介效應(yīng)

團(tuán)隊(duì)心理安全感是團(tuán)隊(duì)成員共同持有的一種關(guān)于“承擔(dān)風(fēng)險是安全”的信念,即成員認(rèn)為組織中人與人之間的互動溝通是安全的,組織或領(lǐng)導(dǎo)會承擔(dān)員工行為的潛在風(fēng)險。這是一種由個體心理安全涌現(xiàn)、聚合而成的團(tuán)隊(duì)氣氛[3]。包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)成員的言行、錯誤給予包容,有利于在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際關(guān)系,團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)心的人際風(fēng)險較低,進(jìn)而有利于產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)心理安全感[19]。張穎等[24]通過實(shí)證研究也證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)心理安全感有顯著正向影響[20-21]。

創(chuàng)新充滿了風(fēng)險和不確定性,會使團(tuán)隊(duì)成員客觀地處于一個不確定的風(fēng)險環(huán)境中。在這種環(huán)境中如果團(tuán)隊(duì)沒有給成員創(chuàng)造一個良好的組織氛圍,使成員缺乏較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)心理安全感,那么他們對創(chuàng)新會有諸多顧忌,會縮手縮腳不敢嘗試創(chuàng)新[19]。相反,如果團(tuán)隊(duì)成員有較強(qiáng)的心理安全感,這種氛圍就能夠鼓勵團(tuán)隊(duì)成員嘗試新知識、新方法、新思路,進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新性。團(tuán)隊(duì)心理安全感還能為團(tuán)隊(duì)成員之間的知識共享消除后顧之憂,最終通過促進(jìn)知識共享來提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新性。此外,團(tuán)隊(duì)心理安全感還可以通過激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際活力使得團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新思維能力處于高位狀態(tài),從而更容易出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。因此,提出以下研究假設(shè):

H3:團(tuán)隊(duì)心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的作用過程中起中介作用。

1.1.4 個人-團(tuán)隊(duì)匹配與團(tuán)隊(duì)心理安全感的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

自我歸類理論認(rèn)為相似的價值觀會帶來團(tuán)隊(duì)成員之間更加積極的情感反應(yīng)。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)個人與團(tuán)隊(duì)在價值觀方面的匹配能夠顯著提升個人的情緒狀態(tài),如團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感、歸屬感、團(tuán)隊(duì)信任[22]。團(tuán)隊(duì)心理安全感來源于成員對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可和信任,與員工歸屬感、勝任感等心理狀態(tài)緊密相關(guān)。當(dāng)成員的團(tuán)隊(duì)承諾和團(tuán)隊(duì)信任程度較高時,成員會有較強(qiáng)的心理安全感,否則成員會產(chǎn)生不滿意感,甚至是離職意愿。人際互動理論認(rèn)為當(dāng)個體目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致時,團(tuán)隊(duì)成員更容易朝著共同目標(biāo)努力。由于目標(biāo)相似性和隨之而來的人際吸引,團(tuán)隊(duì)成員更容易產(chǎn)生相互之間的好感和信任,也會增強(qiáng)員工心理安全感[14]。依據(jù)自我歸類理論和人際互動理論,本研究認(rèn)為個人-團(tuán)隊(duì)匹配能顯著提升員工的團(tuán)隊(duì)心理安全感。

綜合假設(shè)H2、H3,以及以上對個人-團(tuán)隊(duì)匹配與團(tuán)隊(duì)心理安全感之間關(guān)系的分析可知,個人-團(tuán)隊(duì)匹配和團(tuán)隊(duì)心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。因?提出以下假設(shè):

H4:個人-團(tuán)隊(duì)匹配和團(tuán)隊(duì)心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

總而言之,針對包容型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系提出4條路徑假設(shè):路徑1是包容型領(lǐng)導(dǎo)直接作用于研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為;路徑2、3是包容型領(lǐng)導(dǎo)分別通過個人-團(tuán)隊(duì)匹配和團(tuán)隊(duì)心理安全感間接作用于研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為;路徑4是包容型領(lǐng)導(dǎo)通過個人-團(tuán)隊(duì)匹配和針對包容型領(lǐng)導(dǎo)的鏈?zhǔn)街薪殚g接作用于研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。據(jù)此構(gòu)建理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

1.2 樣本和數(shù)據(jù)采集

以企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員為調(diào)查對象,按照以下步驟進(jìn)行抽樣:首先,聯(lián)系企業(yè)人力資源部主管列出企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員名單,選取的研發(fā)團(tuán)隊(duì)要求必須從事產(chǎn)品開發(fā)或技術(shù)創(chuàng)新等研發(fā)項(xiàng)目,且人數(shù)在3人或以上。其次,對每個研發(fā)團(tuán)隊(duì)的最高領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行編碼,并隨機(jī)抽取團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行編碼,以確定調(diào)查名單。參考劉文興、祝養(yǎng)浩等[22]的做法,按照如下原則抽取團(tuán)隊(duì)成員:3～4人構(gòu)成的研發(fā)團(tuán)隊(duì)從中隨機(jī)抽取1名成員為調(diào)查對象;5～6人構(gòu)成的研發(fā)團(tuán)隊(duì)隨機(jī)抽選2名成員為調(diào)查對象;7人及以上的研發(fā)團(tuán)隊(duì)中隨機(jī)抽取3名成員調(diào)查對象。

為了盡可能減少共同方法偏差的影響,采用時間滯后的數(shù)據(jù)收集方法,在間隔一個月的兩個時間點(diǎn)分兩次收集。具體操作如下:第一階段,收集員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息,并讓領(lǐng)導(dǎo)評價團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為,員工評價領(lǐng)導(dǎo)包容性。通過這種方式該階段共發(fā)出問卷72套共297份(其中領(lǐng)導(dǎo)填寫72份,成員填寫225份),有效回收68套共265份(其中領(lǐng)導(dǎo)填寫68份,成員填寫197份)。第二階段(35天之后),聯(lián)系第一次問卷填寫有效的團(tuán)隊(duì)成員(197人),向他們第二次發(fā)送問卷鏈接,對員工的個人-團(tuán)隊(duì)匹配感知、團(tuán)隊(duì)心理安全感2個變量進(jìn)行測量。該階段有效回收182份問卷。數(shù)據(jù)收集完成后,根據(jù)編碼規(guī)則對領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行配對,最終用于數(shù)據(jù)分析的是68個研發(fā)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù),即68位研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的問卷和182位團(tuán)隊(duì)成員的問卷,有效回收率分別為86.98%、90.3%(問卷發(fā)放回收情況詳見表1)。問卷調(diào)查符合Krishman等提出的社會科學(xué)問卷回收率。調(diào)查企業(yè)主要分布在湖北、湖南、廣東等地區(qū),樣本團(tuán)隊(duì)來自22個企業(yè),主要涉及家電家居制造業(yè)、建筑業(yè)、信息技術(shù)業(yè)等行業(yè)。團(tuán)隊(duì)規(guī)模主要為3～4人;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中男性占86.7%,女性占13.3%;團(tuán)隊(duì)成員中男性占78.5%,女性占21.5%;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中本科及以上學(xué)歷占70.59%;團(tuán)隊(duì)成員中本科及以上占比78.57%(調(diào)查企業(yè)特征分布如表2所示)。

表1 問卷發(fā)放回收情況

表2 調(diào)查企業(yè)分布特征

1.3 變量測量

使用的量表均為國內(nèi)外的成熟量表,采用5級計(jì)分法,從“非常不符合”到“非常符合”依次計(jì)1～5分。

自變量:包容型領(lǐng)導(dǎo)。如前所述,中國情境下“包容型領(lǐng)導(dǎo)”的內(nèi)涵與西方不完全相同,更強(qiáng)調(diào)“領(lǐng)導(dǎo)容許成員犯錯、包容成員失敗”。所以,采用彭偉[24]在中國情境下開發(fā)的量表,從認(rèn)可下屬、容許犯錯、尊重下屬、體諒下屬、容納他人5個維度,用22個題項(xiàng)進(jìn)行測量。

中介變量:個人-團(tuán)隊(duì)匹配。Cooman等[26]基于直接測量法,在前人開發(fā)量表基礎(chǔ)上經(jīng)修訂得到個人-團(tuán)隊(duì)匹配的9題項(xiàng)量表,其中4個題項(xiàng)用來測量一致性匹配,5個題項(xiàng)用來測量互補(bǔ)性匹配。該量表在國內(nèi)外實(shí)證研究中得到多次驗(yàn)證,有較高的信效度,發(fā)展較為成熟。因此,采用Cooman等開發(fā)的量表。

中介變量:團(tuán)隊(duì)心理安全感。Edmondson[24]于1999年明確提出團(tuán)隊(duì)心理安全感的概念并開發(fā)專門的測量量表。此后,該量表被國內(nèi)外研究者廣泛驗(yàn)證、使用,已發(fā)展成為成熟量表。因此,采用Edmondson開發(fā)的量表,由單因素構(gòu)成,包括7個題項(xiàng)如“即使我在工作中犯了錯,我的領(lǐng)導(dǎo)也不會責(zé)怪我”等。

因變量:團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。Lovelace等[25]開發(fā)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為測量量表,從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的角度對團(tuán)隊(duì)整體創(chuàng)新行為進(jìn)行評價,與本文對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的界定比較一致,且該量表在國內(nèi)外得到了廣泛的應(yīng)用,發(fā)展較為成熟。因此,采用Lovelace等開發(fā)的量表,共4個題項(xiàng)如“這個團(tuán)隊(duì)工作的創(chuàng)新程度”等。

控制變量。已有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)性別、年齡、學(xué)歷相關(guān);而研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為與團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)成員學(xué)歷等相關(guān),因此選取以上人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制。

2 實(shí)證分析

2.1 同源方法偏差檢驗(yàn)

利用潛在誤差變量控制法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。加入共同方法偏差潛變量前后模型的擬合度指數(shù)對比(表3)。

表3 共同方法偏差檢驗(yàn)

由表3可知,加入共同方法偏差潛變量后,模型的卡方值保持不變(37.943),RMSEA從0.077提升至0.081,CFI值略有降低(下降幅度為0.001,可忽略不計(jì)),TLI值反而從0.962下降到0.957。這說明加入共同方法偏差潛變量后,模型的擬合指標(biāo)并未變得更好,由此證明不存在顯著的共同方法偏差。

2.2 驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)、個人-團(tuán)隊(duì)匹配、團(tuán)隊(duì)心理安全感、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的區(qū)分效度,通過Amos24.0軟件對量表數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(表4)。其中,四因子模型的擬合指標(biāo)如下:χ2/df為2.684、RMSEA為0.045、CFI為0.972、TLI為0.958、NFI為0.970,符合擬合指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。四因子模型各項(xiàng)指標(biāo)明顯優(yōu)于三因子、兩因子、單因子模型,說明4個變量間相互獨(dú)立,存在較好的區(qū)分效度。

表4 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.3 相關(guān)性分析

包容型領(lǐng)導(dǎo)、個人-團(tuán)隊(duì)匹配、團(tuán)隊(duì)心理安全感、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為4個變量兩兩相關(guān),相關(guān)系數(shù)為0.27～0.52,均在0.01的顯著性水平上顯著(表5),這為后續(xù)研究提供了依據(jù)。

表5 變量相關(guān)分析

2.4 假設(shè)檢驗(yàn)

2.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

通過線性回歸法來檢驗(yàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的直接影響,構(gòu)建直接作用模型1,將年齡、性別等控制變量納入方程后進(jìn)行回歸,結(jié)果顯示包容型領(lǐng)導(dǎo)能顯著提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為(β=0.45,P<0.001),假設(shè)1得到驗(yàn)證。

3.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Boot-strap法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。具體操作思路如下:以本文樣本為總樣本,采用放回抽樣,反復(fù)抽取5 000次,把回歸系數(shù)a和回歸系數(shù)b乘積項(xiàng)的置信區(qū)間顯著性水平設(shè)為95%,當(dāng)置信區(qū)間不包含0時即為顯著。首先,以包容型領(lǐng)導(dǎo)為自變量、以研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為為因變量,構(gòu)建模型1,探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)。其次,在模型1中加入個人-團(tuán)隊(duì)匹配作為中介變量構(gòu)建模型2,檢驗(yàn)個人-團(tuán)隊(duì)匹配的獨(dú)立中介效應(yīng);接著,將模型2中的個人-團(tuán)隊(duì)匹配換成團(tuán)隊(duì)心理感,構(gòu)建模型3,檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)心理安全感的獨(dú)立中介效應(yīng);最后,在模型3的基礎(chǔ)上再次加入個人-團(tuán)隊(duì)匹配,構(gòu)建模型4,檢驗(yàn)個人-團(tuán)隊(duì)匹配和團(tuán)隊(duì)心理安全感的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。4個模型的擬合指數(shù)如表6所示。

表6 模型擬合指數(shù)

在模型1中,包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為有顯著直接效應(yīng)(β=0.45,P<0.001),模型擬合效果較好,說明包容型領(lǐng)導(dǎo)能顯著正向預(yù)測研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為,假設(shè)H1得到驗(yàn)證。模型2中,加入個人-團(tuán)隊(duì)匹配后,兩段路徑系數(shù)都顯著,且包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的作用盡管降低但依然顯著(圖2),說明模型擬合效果好。該段路徑的標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)值是0.15,95%置信區(qū)間為[0.075,0,259],不包含零點(diǎn)(表7)。由此說明個人-團(tuán)隊(duì)匹配對包容型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系有部分中介效應(yīng),效應(yīng)量占33.33%,假設(shè)H2得到驗(yàn)證。模型3中,把個人-團(tuán)隊(duì)匹配替換成團(tuán)隊(duì)心理安全感后,兩段路徑系數(shù)顯著,且包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的作用盡管降低但依然顯著(圖2),說明模型擬合效果好。該段路徑的標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)值是0.11,95%置信區(qū)間為[0.025,0.151],不包含零點(diǎn)(表7)。由此說明團(tuán)隊(duì)心理安全感對包容型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系有部分中介效應(yīng),效應(yīng)量占24.44%,H3得到驗(yàn)證。在模型4中,所有路徑系數(shù)均顯著(圖2),說明模型擬合效果好。該段路徑的標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)值是0.09,95%置信區(qū)間為[0.001,0.012],不包含零點(diǎn)(表7)。由此說明個人-團(tuán)隊(duì)匹配和團(tuán)隊(duì)心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為之間存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng),效應(yīng)量占20.00%,H4得到驗(yàn)證。

表7 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

*、**、***分別表示在10%、5%、1%的顯著性水平上顯著圖2 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型

3 結(jié)語

基于情感事件理論、自我歸類理論及人際互動理論,結(jié)合Marks等提出的團(tuán)隊(duì)行為理論,以“團(tuán)隊(duì)投入-團(tuán)隊(duì)狀態(tài)-團(tuán)隊(duì)過程-團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出”為整體邏輯框架,構(gòu)建了一個多重中介模型,探討在中國情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制,揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬的認(rèn)知和情緒進(jìn)而影響整個團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為的過程。得到如下幾個結(jié)論:第一,包容型領(lǐng)導(dǎo)能直接促進(jìn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為;第二,包容型領(lǐng)導(dǎo)通過個人-團(tuán)隊(duì)匹配間接促進(jìn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為(部分中介);第三,包容型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)心理安全感間接促進(jìn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為(部分中介);第四,包容型領(lǐng)導(dǎo)通過個人-團(tuán)隊(duì)匹配和團(tuán)隊(duì)心理安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接促進(jìn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。

3.1 理論貢獻(xiàn)

3.1.1 彌補(bǔ)包容型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)層面創(chuàng)新效應(yīng)研究的不足

已有關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新效應(yīng)的研究主要集中在員工個人層面,而對工作團(tuán)隊(duì)這一群體層次的研究尚存在深入探討的空間。當(dāng)前隨著市場競爭白熱化,團(tuán)隊(duì)工作模式逐漸得到普及。企業(yè)的創(chuàng)新工作由于其高風(fēng)險性和不確定性更需要多人協(xié)作,依托研發(fā)團(tuán)隊(duì)共同完成。本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)中包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為具有直接和間接促進(jìn)作用。該結(jié)論彌補(bǔ)了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在團(tuán)隊(duì)層面創(chuàng)新效應(yīng)研究的不足,豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效果研究。

3.1.2 補(bǔ)充本土組織情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新效應(yīng)研究

立足中國“和而不同”的社會文化背景,采用彭偉在中國情境下開發(fā)的“包容型領(lǐng)導(dǎo)”量表,探究中國企業(yè)中包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)理,發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接促進(jìn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為,還可以通過提升成員的個人-團(tuán)隊(duì)匹配感和團(tuán)隊(duì)心理安全感間接促進(jìn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。該結(jié)論推進(jìn)了中國情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新效應(yīng)的研究。

3.1.3 充實(shí)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為形成機(jī)制研究

以往研究主要探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的直接影響,只有汪群通過實(shí)證研究證明了團(tuán)隊(duì)心理安全感能夠?qū)Π菪皖I(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為之間關(guān)系起中介作用。但是,根據(jù)情感事件理論,工作事件并非直接引起員工的情感反應(yīng)進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)行為,而是通過員工的認(rèn)知判斷間接引起員工情感反應(yīng)再進(jìn)一步影響團(tuán)隊(duì)行為的?；诖?在汪群的基礎(chǔ)上增加了“個人-團(tuán)隊(duì)匹配”這一認(rèn)知判斷變量,發(fā)現(xiàn)個人-團(tuán)隊(duì)匹配和團(tuán)隊(duì)心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為中起到鏈?zhǔn)街薪樾?yīng),深化了對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為形成機(jī)制的探討。

3.2 實(shí)踐意義

本文探究了企業(yè)包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制,對提升企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力具有重要啟示。

1)通過提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的包容性提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新本質(zhì)上是一種不斷試錯的活動,具有高風(fēng)險、高復(fù)雜性等特征。在這個過程中,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)如果能夠公平對待每一位成員,給他們提供較多的交流、學(xué)習(xí)機(jī)會,并允許成員在較大范圍內(nèi)自主決策,且對該過程中出現(xiàn)的錯誤給予接納、包容,并在必要的時候積極提供各種資源支持,就能夠大大提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為。

2)提升團(tuán)隊(duì)成員的個人-團(tuán)隊(duì)匹配感間接提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以通過接納成員個性、背景差異,公平對待彼此,讓團(tuán)隊(duì)成員感覺自己和團(tuán)隊(duì)是“一家人”,從而使團(tuán)隊(duì)成員在目標(biāo)和價值觀方面與團(tuán)隊(duì)保持一致;研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還可以通過吸納、培養(yǎng)更加多元、開放的團(tuán)隊(duì)成員,提高團(tuán)隊(duì)成員在知識、技能方面的互補(bǔ)性匹配程度。以此讓團(tuán)隊(duì)成員與研發(fā)團(tuán)隊(duì)更加匹配,從而更容易出現(xiàn)創(chuàng)新行為。

3)提升成員的團(tuán)隊(duì)心理安全感間接提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。當(dāng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部涌現(xiàn)出一種安全的氛圍時,成員會認(rèn)為自己與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部其他人之間的溝通互動是安全的,即使出現(xiàn)錯誤也是能夠被容忍、接納的。這種積極的情緒能夠讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力保持在高位狀態(tài),更容易出現(xiàn)創(chuàng)新行為。因此,企業(yè)可以整合相關(guān)管理實(shí)踐,將培養(yǎng)包容型領(lǐng)導(dǎo)與構(gòu)建成員的團(tuán)隊(duì)心理安全感相結(jié)合,多角度提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為。

3.3 研究局限及展望

盡管取得了一些成果,但仍然存在以下不足:第一,在數(shù)據(jù)獲取方面,在同一時點(diǎn)對所有變量進(jìn)行了測量,但團(tuán)隊(duì)投入(包容型領(lǐng)導(dǎo))對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出(團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為)的影響需要一個較長的過程。未來的研究可以收集多時點(diǎn)的橫截面數(shù)據(jù)開展縱向研究,以便更精確地揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。第二,聚焦企業(yè)團(tuán)隊(duì)層面探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制,但事實(shí)上,企業(yè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為受到的影響是跨層次的,除了團(tuán)隊(duì)層面還受到個人層面和組織層面因素的影響,而這些都未涵蓋在本研究中。未來研究可以嘗試從跨層次的角度研究研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的形成機(jī)制。

猜你喜歡

效應(yīng)心理模型

一半模型

童話王國·奇妙邏輯推理(2024年5期)2024-06-19 16:03:38

看見具體的自己

光明少年(2024年5期)2024-05-31 10:25:59

心理“感冒”怎樣早早設(shè)防?

當(dāng)代陜西(2022年4期)2022-04-19 12:08:54

鈾對大型溞的急性毒性效應(yīng)

核科學(xué)與工程(2021年4期)2022-01-12 06:30:26

懶馬效應(yīng)

今日農(nóng)業(yè)(2020年19期)2020-12-14 14:16:52

重要模型『一線三等角』

中學(xué)生數(shù)理化·七年級數(shù)學(xué)人教版(2020年10期)2020-11-26 08:24:50

重尾非線性自回歸模型自加權(quán)M-估計(jì)的漸近分布

數(shù)學(xué)物理學(xué)報(2020年2期)2020-06-02 11:29:24

心理感受

娃娃畫報(2019年11期)2019-12-20 08:39:45

應(yīng)變效應(yīng)及其應(yīng)用

中學(xué)物理·高中(2016年12期)2017-04-22 11:53:03

3D打印中的模型分割與打包

光學(xué)精密工程(2016年6期)2016-11-07 09:07:19

科技和產(chǎn)業(yè)2023年18期

科技和產(chǎn)業(yè)的其它文章

基于SAPAD-AHP法的外骨骼設(shè)計(jì)研究

科技投入對城市居民消費(fèi)水平的影響
——基于278個地級市的空間計(jì)量模型

青海棉紡織廠工業(yè)遺存本體價值評價初探

超載作用對路面力學(xué)響應(yīng)影響研究

海上稠油熱采鍋爐補(bǔ)給水系統(tǒng)水源選擇的思考

基于國家利益視角的印度海洋自然資源實(shí)力評估