薪酬—級(jí)別倒掛與公司慈善捐贈(zèng)

盧 闖, 張文婷, 焦 焰

(中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院, 北京 100081)

一、問題的提出

近年來,企業(yè)的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。社會(huì)賦予企業(yè)能夠長(zhǎng)久發(fā)展的各類資源和條件,給予其生存的基礎(chǔ),那么企業(yè)也應(yīng)在行使權(quán)力的同時(shí)積極履行對(duì)社會(huì)的義務(wù),為社會(huì)進(jìn)步、人民福祉的增進(jìn)做出貢獻(xiàn)[1-2]。因此,企業(yè)不能僅以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)作為唯一追求,還要在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)兼顧各方面的社會(huì)責(zé)任,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言,承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的意義更為特殊。國(guó)有企業(yè)關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈,是國(guó)有經(jīng)濟(jì)的基本載體和最主要實(shí)現(xiàn)形式,人民享有對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的最終支配收益權(quán)。因此,國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將社會(huì)責(zé)任承擔(dān)作為重要的戰(zhàn)略任務(wù)予以重視,并且在履行社會(huì)責(zé)任方面發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。2015年,中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》,提出“社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的國(guó)有企業(yè),要成為自覺履行社會(huì)責(zé)任的表率”?！镀髽I(yè)社會(huì)責(zé)任藍(lán)皮書(2022)》的調(diào)查結(jié)果顯示,在全部企業(yè)中,國(guó)有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)得分最高,為55.5分,民營(yíng)企業(yè)相對(duì)較低,為33.4分。慈善捐贈(zèng)是國(guó)有企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要形式之一。2022年,四川瀘定6.8級(jí)地震發(fā)生后,中央企業(yè)心系災(zāi)區(qū)群眾,積極履行社會(huì)責(zé)任。為了幫助災(zāi)區(qū)更好地開展救援活動(dòng)以及迅速恢復(fù)正常的生產(chǎn)與生活秩序,中央企業(yè)捐款超11億元。作為社會(huì)捐贈(zèng)的主要貢獻(xiàn)方之一,國(guó)有企業(yè)是履行社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵力量,理解國(guó)有企業(yè)慈善捐贈(zèng)的行為邏輯和異質(zhì)性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。已有研究考察了企業(yè)基于自利以及利他動(dòng)機(jī)進(jìn)行慈善捐贈(zèng)的邏輯[3-7],其中自利動(dòng)機(jī)主要包括聲譽(yù)保險(xiǎn)、政治關(guān)系的維護(hù)和隱藏壞消息等方面,鮮有文獻(xiàn)在國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的框架下,探究薪酬機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)慈善捐贈(zèng)行為的影響。

薪酬是影響企業(yè)負(fù)責(zé)人決策的重要因素,合理有效的薪酬體系能夠發(fā)揮激勵(lì)和約束作用。在國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革進(jìn)程中,面臨的主要問題是如何規(guī)范薪酬體系、限制不合理的過高薪酬,實(shí)現(xiàn)收入分配的公平。因此,政府相繼出臺(tái)了面向國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的薪酬管制政策。2009年,人力資源和社會(huì)保障部等六部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,將中央企業(yè)負(fù)責(zé)人與普通員工之間的薪酬差距限制在一定范圍內(nèi)。但是,此次限薪政策并未能顯著降低高管薪酬。隨后,中共中央政治局于2014年出臺(tái)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》,進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行嚴(yán)格限制①。并且,2015年起,中央企業(yè)需要對(duì)外披露負(fù)責(zé)人的具體薪酬。已有研究表明,2014年的薪酬政策在級(jí)別、權(quán)威性、執(zhí)行度等方面都更嚴(yán)格,有效地限制了高管的薪酬水平[8-10]。需要注意的是,上述薪酬政策的規(guī)范對(duì)象為國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人,對(duì)其下屬公司高管的薪酬沒有明確限制。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的分配仍然按照相關(guān)法律法規(guī)由企業(yè)自主決定,導(dǎo)致部分國(guó)有企業(yè)集團(tuán)出現(xiàn)“薪酬—級(jí)別倒掛”現(xiàn)象,即公司高管的薪酬高于其所屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的薪酬。

對(duì)于獲得高于上級(jí)集團(tuán)負(fù)責(zé)人薪酬的公司高管而言,需要意識(shí)到當(dāng)前自身薪酬的特殊性,因?yàn)樾匠辍?jí)別倒掛意味著打破了傳統(tǒng)薪酬體系中薪酬隨著職務(wù)級(jí)別的升高而上漲的重要觀點(diǎn)。與此同時(shí),國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)下屬公司的薪酬分配政策擁有決定性的話語權(quán),倒掛薪酬是否可以延續(xù)主要取決于集團(tuán)的內(nèi)部決策。為了維持當(dāng)前的薪酬體系,證實(shí)其當(dāng)下獲得的倒掛薪酬的合理性,公司高管有充分的動(dòng)機(jī)緊密關(guān)注國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的行為導(dǎo)向并予以迎合。慈善捐贈(zèng)作為國(guó)有企業(yè)非常重視的社會(huì)責(zé)任,是下屬公司高管進(jìn)行迎合的重要手段。一方面,相較于其他財(cái)務(wù)決策,慈善捐贈(zèng)的支出不太可能會(huì)給企業(yè)帶來影響到整體經(jīng)濟(jì)效益的風(fēng)險(xiǎn);另一方面,捐贈(zèng)行為更容易被外界廣泛關(guān)注,由此帶來的聲譽(yù)提升對(duì)于企業(yè)而言具有重要意義,從而有助于公司高管獲得上級(jí)的積極評(píng)價(jià)。

以2015—2019年的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)下屬A股上市公司為樣本,本文探究了公司高管與所屬集團(tuán)負(fù)責(zé)人的薪酬—級(jí)別倒掛程度對(duì)公司慈善捐贈(zèng)水平的影響。研究發(fā)現(xiàn):公司高管的薪酬—級(jí)別倒掛程度越高,公司的慈善捐贈(zèng)水平越高。區(qū)分慈善捐贈(zèng)的性質(zhì)發(fā)現(xiàn),薪酬—級(jí)別倒掛對(duì)慈善捐贈(zèng)的影響主要體現(xiàn)在非連續(xù)、策略性捐贈(zèng)方面,支持了迎合假說。異質(zhì)性分析表明,當(dāng)公司高管的相對(duì)薪酬更高、相對(duì)業(yè)績(jī)更差時(shí),獲得高于集團(tuán)負(fù)責(zé)人薪酬的壓力更大,更有可能增加慈善捐贈(zèng)水平,提升社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)以迎合上級(jí)的政策性目標(biāo)。在公司的經(jīng)營(yíng)復(fù)雜度較高、所在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí),高管從經(jīng)濟(jì)績(jī)效方面進(jìn)行迎合的難度較大,因此在薪酬—級(jí)別倒掛壓力下進(jìn)行慈善捐贈(zèng)迎合的可能性較高。除此之外,外部關(guān)注度較高時(shí),高管進(jìn)行慈善捐贈(zèng)的迎合效果較好,也會(huì)加劇薪酬—級(jí)別倒掛對(duì)公司慈善捐贈(zèng)的影響。本文的上述結(jié)論在進(jìn)行工具變量法、傾向得分匹配法、更換模型和替換變量度量等穩(wěn)健性檢驗(yàn)后結(jié)果依然成立。

本文可能存在的研究貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。一方面,本文通過考察薪酬—級(jí)別倒掛對(duì)公司慈善捐贈(zèng)行為的影響,補(bǔ)充了薪酬倒掛的研究情境。已有文獻(xiàn)主要圍繞薪酬—業(yè)績(jī)倒掛和薪酬—職務(wù)倒掛展開研究[11-13],而本文的研究對(duì)象是薪酬—級(jí)別倒掛,即公司高管的薪酬高于上級(jí)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的薪酬異象,為探究薪酬倒掛經(jīng)濟(jì)后果的文獻(xiàn)提供了新的思路。另一方面,本文基于國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的研究框架,從薪酬契約角度提供了探究公司慈善捐贈(zèng)動(dòng)因的新視角。目前關(guān)于國(guó)有企業(yè)慈善捐贈(zèng)的研究,主要關(guān)注地方政府壓力的影響[14],較少?gòu)膰?guó)有企業(yè)集團(tuán)的角度進(jìn)行考察。本文研究發(fā)現(xiàn)公司高管與上級(jí)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的薪酬—級(jí)別倒掛會(huì)促使其產(chǎn)生迎合上級(jí)目標(biāo)的動(dòng)機(jī),從而進(jìn)行更多的捐贈(zèng)。本文的發(fā)現(xiàn)反映了薪酬制度改革背景下公司與其所屬企業(yè)集團(tuán)的制度博弈后果,不僅補(bǔ)充了慈善捐贈(zèng)方面的研究,也為完善國(guó)有企業(yè)的集團(tuán)治理與薪酬體系提供一定借鑒。

二、理論分析與研究假設(shè)

傳統(tǒng)的薪酬體系通常將個(gè)體層級(jí)與薪酬掛鉤,層級(jí)越高,薪酬越高,從而激勵(lì)較低層級(jí)的員工不斷努力以獲得晉升。然而,國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人薪酬管制政策的出臺(tái)打破了傳統(tǒng)的薪酬體系。薪酬管制政策是國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的重要內(nèi)容,目的是限制國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人不合理的高額薪酬,維持薪酬體系的公平合理。與此同時(shí),該政策并沒有直接對(duì)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)下屬公司高管的薪酬做出限制,下屬公司的薪酬政策屬于集團(tuán)內(nèi)部的決定范疇。隨著2014年出臺(tái)的薪酬制度改革方案穩(wěn)步推進(jìn),國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的薪酬受到有效限制,但也由此產(chǎn)生了下屬公司高管薪酬高于其所屬集團(tuán)負(fù)責(zé)人薪酬的“薪酬—級(jí)別倒掛”現(xiàn)象。

“薪酬—級(jí)別倒掛”是一種下級(jí)薪酬高于上級(jí)薪酬的異象,違背了薪酬隨著層級(jí)遞增的傳統(tǒng)薪酬設(shè)定方式。對(duì)于存在薪酬—級(jí)別倒掛的公司,高管在意識(shí)到其所獲倒掛薪酬的特殊性后,會(huì)由此產(chǎn)生較大壓力。此時(shí),為了維持當(dāng)前的薪酬體系,努力獲得倒掛薪酬的持續(xù)性,公司高管會(huì)考慮國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的行為導(dǎo)向,并且有充分的動(dòng)機(jī)對(duì)其進(jìn)行迎合,以證實(shí)其當(dāng)下獲得倒掛薪酬的合理性。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)集團(tuán)通常采用金字塔式的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu),母公司(集團(tuán)公司)是集團(tuán)的核心,對(duì)下屬的各類子公司的重大事項(xiàng)能夠產(chǎn)生關(guān)鍵影響[15]。集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人對(duì)下屬公司的薪酬分配政策擁有決定性的話語權(quán)。本文認(rèn)為,薪酬—級(jí)別倒掛程度越高的公司,越有可能在迎合動(dòng)機(jī)的作用下提高慈善捐贈(zèng)水平,具體原因有以下兩個(gè)方面。

一方面,慈善捐贈(zèng)對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言具有特殊意義,關(guān)系到國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果。國(guó)有企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任屬于天然職責(zé),也是深化國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)之一。基于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用,國(guó)有企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任方面須發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。中國(guó)社科院和國(guó)務(wù)院國(guó)資委發(fā)布的《中央企業(yè)社會(huì)責(zé)任藍(lán)皮書(2018)》中指出,88%的中央企業(yè)確立了社會(huì)責(zé)任主管部門,85%的中央企業(yè)制定了社會(huì)責(zé)任相關(guān)制度,61%的中央企業(yè)將社會(huì)責(zé)任工作納入工作績(jī)效考核。慈善捐贈(zèng)是國(guó)有企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要手段,積極進(jìn)行慈善捐贈(zèng)能夠幫助國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人獲得更好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。除此之外,由于慈善捐贈(zèng)具有較強(qiáng)的公眾效應(yīng)[6-7,16],往往能夠在媒體的大力宣傳下快速增加公眾對(duì)上市公司自身和其所屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的關(guān)注和好感,幫助公司積累良好的聲譽(yù)資本,從而降低公司未來負(fù)面事件可能帶來的聲譽(yù)損失。

另一方面,我國(guó)慈善市場(chǎng)中存在“公益攤派”現(xiàn)象,公司積極完成政府的攤派任務(wù)不僅有助于集團(tuán)獲得政府部門的積極評(píng)價(jià),也有助于維護(hù)其與政府間的良好關(guān)系[3]。地方政府在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,承擔(dān)著經(jīng)濟(jì)、民生、社會(huì)穩(wěn)定等多方面的任務(wù)。在地區(qū)突發(fā)自然災(zāi)害時(shí),僅靠政府的財(cái)政收入可能難以應(yīng)付,此時(shí)來自國(guó)有企業(yè)的慈善捐贈(zèng)則更為重要[17]。國(guó)有企業(yè)可能會(huì)面臨來自政府的隱性攤派任務(wù)。除了自然災(zāi)害,醫(yī)療、扶貧、教育等方面也是政府支持的重要民生項(xiàng)目,需要國(guó)有企業(yè)適時(shí)給予一定的捐贈(zèng)資金支持。除此之外,地方政府的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)也會(huì)影響國(guó)有企業(yè)的慈善捐贈(zèng)水平[14]。國(guó)有企業(yè)提高慈善捐贈(zèng)水平,在幫助改善民生的同時(shí),能夠和地方政府維持良好的關(guān)系,有助于集團(tuán)在之后的發(fā)展過程中獲得更多戰(zhàn)略資源的支持[3]。

綜合以上分析,本文認(rèn)為公司高管在薪酬—級(jí)別倒掛的壓力下,為了增加其獲得高額薪酬的合理性,維持當(dāng)前的薪酬體系,會(huì)出于迎合集團(tuán)負(fù)責(zé)人的動(dòng)機(jī)提高慈善捐贈(zèng)水平。因此,本文提出以下研究假設(shè)。

H1:薪酬—級(jí)別倒掛程度越高,公司的慈善捐贈(zèng)水平越高。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以我國(guó)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)下屬A股上市公司為初始樣本,樣本區(qū)間為2015—2019年。樣本從2015年開始是因?yàn)橄嚓P(guān)的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人薪酬從該年起才對(duì)外公開。對(duì)于國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的識(shí)別,具體是通過國(guó)務(wù)院國(guó)資委公開的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)名單確定;對(duì)于集團(tuán)下屬上市公司的識(shí)別,基于集團(tuán)官網(wǎng)公開的上市公司名錄,結(jié)合上市公司在年報(bào)中公布的控股圖進(jìn)行確定。對(duì)樣本進(jìn)一步處理如下:(1)剔除ST公司;(2)剔除金融類公司;(3)剔除主要變量缺失、異常的觀測(cè)值。最終得到623個(gè)公司—年度觀測(cè)值。為減輕極端值影響,對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行了1%和99%分位點(diǎn)的縮尾處理。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)董事長(zhǎng)薪酬數(shù)據(jù)通過查閱集團(tuán)及國(guó)務(wù)院國(guó)資委網(wǎng)站對(duì)集團(tuán)負(fù)責(zé)人薪酬披露的通知公告手工收集整理得到,慈善捐贈(zèng)數(shù)據(jù)來自CSMAR的企業(yè)社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)庫,其他財(cái)務(wù)、治理相關(guān)數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

(二)變量定義

1.被解釋變量

慈善捐贈(zèng)(Donation)。參考古志輝[18]和劉春濟(jì)、高靜[14]的研究,本文使用公司當(dāng)年捐贈(zèng)金額與營(yíng)業(yè)收入的比值度量。為了消除極差,在具體分析時(shí)將該比值乘以1 000。

2.解釋變量

薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)。本文使用公司董事長(zhǎng)的薪酬超出其所屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán)董事長(zhǎng)薪酬的水平來度量薪酬—級(jí)別倒掛程度。具體地,對(duì)公司董事長(zhǎng)當(dāng)年薪酬超出其所屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán)董事長(zhǎng)薪酬的部分加1取自然對(duì)數(shù),未超出部分取值為0,該數(shù)值越高表明薪酬—級(jí)別倒掛的程度越高。

3.控制變量

參考已有文獻(xiàn),控制了表1中公司財(cái)務(wù)和公司治理方面的相關(guān)變量。此外,本文還控制了行業(yè)(Industry)和年度(Year)固定效應(yīng)。

表1 變量定義與說明

變量具體定義見表1。

(三)模型構(gòu)建

本文構(gòu)建如下多元回歸模型(1)來檢驗(yàn)薪酬—級(jí)別倒掛對(duì)公司慈善捐贈(zèng)的影響。由于慈善捐贈(zèng)變量屬于左截?cái)嗟氖芟拮兞?參考劉春濟(jì)、高靜[14]的研究,本文使用Tobit模型分析檢驗(yàn)H1。

Donation=α0+α1Comp_gap+A′Control+
∑Industry+∑Year+ε

(1)

模型(1)中,Control為控制變量,ε為殘差項(xiàng)。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2報(bào)告了變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。結(jié)果顯示,慈善捐贈(zèng)(Donation)的均值為0.036,標(biāo)準(zhǔn)差為0.166,中位數(shù)為0.000,表明不同公司的捐贈(zèng)水平差異較大,與已有文獻(xiàn)[14]一致。薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)的均值為1.632,標(biāo)準(zhǔn)差為2.018,表明國(guó)有控股上市公司間的薪酬—級(jí)別倒掛程度也存在較大差異。相關(guān)性分析結(jié)果顯示,薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)和公司慈善捐贈(zèng)(Donation)的相關(guān)系數(shù)為0.144,并在1%的水平下顯著,初步支持了H1。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(二)基準(zhǔn)回歸結(jié)果分析

表3報(bào)告了基準(zhǔn)回歸結(jié)果。列(1)和列(2)報(bào)告了分別控制年度、行業(yè)固定效應(yīng)的回歸結(jié)果,列(3)報(bào)告了同時(shí)控制年度、行業(yè)固定效應(yīng)的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示,列(1)和列(2)中,薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)均顯著且系數(shù)均為正;列(3)中,薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在5%的水平下顯著,系數(shù)為0.040。除此之外,在控制變量中,公司規(guī)模(Size)、獨(dú)董比例(Indep)均顯著且系數(shù)均為正,與已有文獻(xiàn)[14,18]一致。上述結(jié)果表明,公司的薪酬—級(jí)別倒掛程度越高,越有可能產(chǎn)生迎合集團(tuán)的行為,進(jìn)行更多的慈善捐贈(zèng),這一發(fā)現(xiàn)支持了本文的H1。

表3 薪酬—級(jí)別倒掛影響慈善捐贈(zèng)的回歸結(jié)果

(三)區(qū)分慈善捐贈(zèng)的類型分析

前文的分析認(rèn)為,進(jìn)行慈善捐贈(zèng)是公司高管在獲得高于上級(jí)薪酬時(shí)選擇積極迎合上級(jí)行為導(dǎo)向的重要手段。這一捐贈(zèng)行為不是其根據(jù)公司自身戰(zhàn)略目的做出的決策,而是為了應(yīng)對(duì)短期壓力,基于迎合動(dòng)機(jī)進(jìn)行的策略性捐贈(zèng)。本文試圖通過考察公司的慈善捐贈(zèng)是否具有非連續(xù)性、策略性來證明上述推論。一方面,如果公司連續(xù)多年都進(jìn)行慈善捐贈(zèng),那么其捐贈(zèng)行為出于短期策略性動(dòng)機(jī)的可能性較低。另一方面,公司基于一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)例如盈利能力、負(fù)債率等做出的捐贈(zèng)決定更符合戰(zhàn)略性目的而非策略性動(dòng)機(jī)[19]。具體地,本文根據(jù)公司是否連續(xù)2期進(jìn)行慈善捐贈(zèng)來生成連續(xù)捐贈(zèng)的虛擬變量Ser_Donation,是則取1,否則取0。進(jìn)一步,本文參考曹海敏、孟元[19]的研究,使用模型(2)回歸的殘差值度量策略性捐贈(zèng)(Self_Donation),該數(shù)值越大,表明策略性捐贈(zèng)的程度越高。

Donation=β0+β1Size+β2Lev+β3Roa+
β4Growth+β5Listage+∑Industry+
∑Year+ε

(2)

表4的列(1)報(bào)告了被解釋變量為連續(xù)捐贈(zèng)(Ser_Donation)的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示,薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)的系數(shù)為正,變量不顯著,表明薪酬—級(jí)別倒掛并沒有促使公司進(jìn)行連續(xù)性捐贈(zèng)②。表4的列(2)報(bào)告了被解釋變量為策略性捐贈(zèng)(Self_Donation)的回歸結(jié)果,結(jié)果顯示,薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在5%的水平下顯著且系數(shù)為正,表明薪酬—級(jí)別倒掛程度越高,公司的策略性捐贈(zèng)越多。上述結(jié)果表明,薪酬—級(jí)別倒掛程度越高,公司越傾向于增加策略性捐贈(zèng)來迎合上級(jí)的行為導(dǎo)向,而非基于公司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r做出符合長(zhǎng)期利益的戰(zhàn)略性捐贈(zèng)。

表4 區(qū)分連續(xù)性捐贈(zèng)與策略性捐贈(zèng)的回歸結(jié)果

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.內(nèi)生性處理

(1)工具變量法。為了緩解可能存在的遺漏變量以及反向因果問題對(duì)研究結(jié)論的影響,本文使用工具變量法進(jìn)行檢驗(yàn)。具體地,選擇滯后一期的同集團(tuán)年度其他公司的薪酬—級(jí)別倒掛程度均值(L.Group_gap)作為工具變量,該變量與公司薪酬—級(jí)別倒掛的程度相關(guān),但不會(huì)對(duì)公司慈善捐贈(zèng)決策產(chǎn)生影響,符合相關(guān)性和外生性的條件,并且通過了不可識(shí)別檢驗(yàn)。表5的工具變量檢驗(yàn)結(jié)果顯示,列(1)中,滯后一期的同集團(tuán)年度其他公司薪酬—級(jí)別倒掛程度均值(L.Group_gap)顯著且系數(shù)為正,列(2)中,薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)顯著且系數(shù)為正,表明薪酬—級(jí)別倒掛程度越高的公司,慈善捐贈(zèng)水平也越高,本文的結(jié)論在工具變量檢驗(yàn)后仍然存在。

表5 內(nèi)生性處理結(jié)果

(2)被解釋變量提前一期。為了進(jìn)一步緩解可能存在的反向因果問題,本文將被解釋變量提前一期(F_Donation)進(jìn)行檢驗(yàn)。表5的列(3)報(bào)告了回歸結(jié)果,結(jié)果顯示薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)顯著且系數(shù)為正,表明本文的結(jié)論沒有受到反向因果問題的干擾。

(3)傾向得分匹配。本文的主要結(jié)論可能受到樣本自選擇問題的干擾,即積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、捐贈(zèng)水平較高的公司,可能本身財(cái)務(wù)狀況就較好,業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀,因此高管自然能夠獲得較高的薪酬。為了緩解上述問題的影響,本文應(yīng)用傾向得分匹配法對(duì)前文假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)。具體地,使用Logit模型估計(jì)傾向得分,選擇的協(xié)變量包括公司規(guī)模(Size)、總資產(chǎn)收益率(Roa)、成長(zhǎng)性(Growth)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流(FCF)和財(cái)務(wù)杠桿(Lev),進(jìn)行無放回1∶1的最鄰近匹配。上述Logit回歸的被解釋變量是薪酬—級(jí)別倒掛現(xiàn)象(Dum_gap)虛擬變量,如果當(dāng)年公司董事長(zhǎng)的薪酬高于其所屬集團(tuán)董事長(zhǎng)的薪酬則取值為1,否則為0。表5的列(4)報(bào)告了使用匹配后的樣本進(jìn)行回歸的結(jié)果。結(jié)果顯示,薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在5%的水平下顯著且系數(shù)為正,表明薪酬—級(jí)別倒掛程度對(duì)公司慈善捐贈(zèng)的水平存在顯著正向影響,與前文主要結(jié)論一致。

(4)控制地區(qū)固定效應(yīng)。為了緩解地區(qū)因素對(duì)本文結(jié)論的影響,進(jìn)一步控制地區(qū)固定效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。表5的列(5)報(bào)告了回歸結(jié)果,結(jié)果顯示薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)顯著且系數(shù)為正,表明本文的回歸結(jié)果在控制地區(qū)固定效應(yīng)后保持穩(wěn)健。

2.更換變量度量方式

為了進(jìn)一步增強(qiáng)結(jié)論的穩(wěn)健性,本文更換變量度量重新進(jìn)行檢驗(yàn)。對(duì)于被解釋變量,使用捐贈(zèng)(Dum_Donation)虛擬變量度量,如果公司當(dāng)年進(jìn)行了慈善捐贈(zèng),則取值為1,否則為0。對(duì)于解釋變量,使用薪酬—級(jí)別倒掛現(xiàn)象(Dum_gap)虛擬變量重新度量。表6的列(1)結(jié)果顯示,薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在10%的水平下顯著且系數(shù)為正,列(2)結(jié)果顯示,薪酬—級(jí)別倒掛現(xiàn)象(Dum_gap)在10%的水平下顯著且系數(shù)為正。上述發(fā)現(xiàn)表明本文的回歸結(jié)果保持穩(wěn)健,不受變量度量差異的干擾。

表6 更換變量度量和模型的回歸結(jié)果

3.更換回歸模型

前文使用Tobit模型檢驗(yàn)薪酬—級(jí)別倒掛程度對(duì)公司慈善捐贈(zèng)水平的影響,為了避免本文的結(jié)論受到模型選擇的影響,進(jìn)一步使用OLS模型進(jìn)行分析。表6的列(3)報(bào)告了使用OLS模型回歸的結(jié)果,結(jié)果顯示薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在5%的水平下顯著且系數(shù)為正,表明更換了回歸模型后,本文的回歸結(jié)果仍然是穩(wěn)健的。

(五)異質(zhì)性分析

前文的分析表明,國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司之間的薪酬—級(jí)別倒掛程度越高,下屬公司高管由此產(chǎn)生的壓力越大,越有可能基于迎合動(dòng)機(jī)增加慈善捐贈(zèng)水平。在薪酬—級(jí)別倒掛程度相同的情況下,薪酬—級(jí)別倒掛對(duì)公司高管的壓力會(huì)隨著公司特質(zhì)以及行業(yè)環(huán)境的不同而存在差異,最終導(dǎo)致其在慈善捐贈(zèng)方面的迎合行為不同。

1.迎合動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱

(1)相對(duì)薪酬的影響

行業(yè)薪酬水平是公司高管進(jìn)行橫向比較獲得薪酬相對(duì)水平的重要基準(zhǔn)[20]。如果公司高管的薪酬高于上級(jí)負(fù)責(zé)人,但低于行業(yè)水平,那么其實(shí)際薪酬的下調(diào)空間較小,迎合壓力相對(duì)較小。反之,如果公司高管的薪酬不僅高于上級(jí)負(fù)責(zé)人,還高于行業(yè)水平,此時(shí)公司高管有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)努力維護(hù)其當(dāng)前獲得高額薪酬的合理性,從而更容易產(chǎn)生迎合集團(tuán)的行為。因此,本文認(rèn)為在公司高管的薪酬高于行業(yè)水平時(shí),迎合動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈,從而促使其更積極地履行社會(huì)責(zé)任,提高慈善捐贈(zèng)水平,增強(qiáng)上級(jí)負(fù)責(zé)人對(duì)其工作能力的認(rèn)可,努力維持當(dāng)前的薪酬體系和高額薪酬水平。

為檢驗(yàn)上述推論,本文根據(jù)公司高管當(dāng)年的薪酬進(jìn)行同年度行業(yè)的分組回歸。表7的列(1)和列(2)報(bào)告了回歸結(jié)果。結(jié)果顯示,在公司高管的薪酬高于行業(yè)水平時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在1%的水平下顯著且系數(shù)為正;在公司高管的薪酬低于行業(yè)水平時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)的系數(shù)為正,變量不顯著。這一結(jié)果表明,公司高管的相對(duì)薪酬更高時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛的壓力更大,通過增加慈善捐贈(zèng)來積極履行社會(huì)責(zé)任以迎合集團(tuán)的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈。

表7 異質(zhì)性分析回歸結(jié)果

(2)相對(duì)業(yè)績(jī)的影響

在國(guó)有企業(yè)廣泛實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法后,高管的薪酬水平與公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)緊密相關(guān)。薪酬—級(jí)別倒掛對(duì)公司高管的壓力隨著公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)的不同而存在差異。如果公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)高于行業(yè)水平,那么高管獲得高額薪酬的合理性較強(qiáng),高額薪酬可以視作集團(tuán)負(fù)責(zé)人的一種有效激勵(lì)手段。但是如果公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)低于行業(yè)水平,那么高管獲得高于集團(tuán)負(fù)責(zé)人薪酬的底氣則相對(duì)不足,促使其產(chǎn)生更強(qiáng)烈的迎合動(dòng)機(jī),更積極地落實(shí)國(guó)務(wù)院國(guó)資委和集團(tuán)所提出的政策目標(biāo),增加慈善捐贈(zèng)金額來努力提高公司聲譽(yù),增強(qiáng)其獲得倒掛薪酬的合理性。

為檢驗(yàn)上述推論,本文根據(jù)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)和高管的薪酬進(jìn)行同年度行業(yè)的分組回歸,如果公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)低于年度行業(yè)中位數(shù),同時(shí)高管當(dāng)年的薪酬高于年度行業(yè)中位數(shù),表明相對(duì)業(yè)績(jī)較差,反之亦然。對(duì)于業(yè)績(jī)水平,本文使用總資產(chǎn)收益率進(jìn)行度量。表7的列(3)和列(4)報(bào)告了回歸結(jié)果。結(jié)果顯示,在公司的相對(duì)業(yè)績(jī)較好時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)的系數(shù)為正,變量不顯著;在公司的相對(duì)業(yè)績(jī)較差時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在5%的水平下顯著且系數(shù)為正。這一結(jié)果表明,公司的相對(duì)業(yè)績(jī)更差時(shí),獲得高于集團(tuán)負(fù)責(zé)人薪酬的高管感受到的壓力更大,迎合動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈。

2.迎合難度的影響

在薪酬—級(jí)別倒掛的情境下,公司高管會(huì)因獲得高于上級(jí)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的薪酬而感受到較大的壓力,從而產(chǎn)生上級(jí)目標(biāo)迎合動(dòng)機(jī),努力完成上級(jí)的績(jī)效期待。在經(jīng)濟(jì)目標(biāo)難以完成時(shí),進(jìn)行慈善捐贈(zèng)迎合的意義更加重要。具體地,本文從經(jīng)營(yíng)復(fù)雜度和行業(yè)壓力兩方面考察迎合難度的影響。如果公司的經(jīng)營(yíng)復(fù)雜、所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈,那么想要迎合經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的目標(biāo)較為困難,在薪酬—級(jí)別倒掛的壓力下更有可能進(jìn)行慈善捐贈(zèng)方面的迎合。

為檢驗(yàn)上述推論,本文根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)復(fù)雜度、行業(yè)壓力分別進(jìn)行分組回歸。對(duì)于經(jīng)營(yíng)復(fù)雜度,使用公司的營(yíng)業(yè)收入所涉及的地區(qū)數(shù)量進(jìn)行度量,公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)覆蓋的地區(qū)較廣,表明經(jīng)營(yíng)復(fù)雜度相對(duì)較高。對(duì)于行業(yè)壓力,使用赫芬達(dá)爾指數(shù)計(jì)算的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度度量,行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈,表明行業(yè)壓力越大[21]。表7的列(5)和列(6)報(bào)告了經(jīng)營(yíng)復(fù)雜度的分組回歸結(jié)果③。結(jié)果顯示,在公司經(jīng)營(yíng)復(fù)雜度較高時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在1%的水平下顯著且系數(shù)為正;在公司經(jīng)營(yíng)復(fù)雜度較低時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)的系數(shù)為負(fù),變量不顯著。表7的列(7)和列(8)報(bào)告了行業(yè)壓力的分組回歸結(jié)果,結(jié)果顯示,在行業(yè)壓力較高時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在1%的水平下顯著且系數(shù)為正;在行業(yè)壓力較低時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)的系數(shù)為正,變量不顯著。以上結(jié)果表明,在公司的經(jīng)營(yíng)難度更大時(shí),實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)方面的增長(zhǎng)更為困難,公司高管更有可能采取慈善捐贈(zèng)這一相對(duì)容易實(shí)現(xiàn)的社會(huì)責(zé)任目標(biāo)迎合。

3.迎合效果的影響

在薪酬—級(jí)別倒掛的影響下,高管會(huì)基于迎合動(dòng)機(jī)增加公司的慈善捐贈(zèng)水平。然而,公司是否會(huì)選擇慈善捐贈(zèng)進(jìn)行迎合還取決于迎合效果。慈善捐贈(zèng)是公司快速提升聲譽(yù)、幫助高管獲得上級(jí)肯定的重要方式[7,16,22],在外部關(guān)注更多時(shí),高管進(jìn)行慈善捐贈(zèng)迎合能夠產(chǎn)生更好的效果。本文從分析師跟蹤和媒體報(bào)道兩方面考察外部關(guān)注。分析師擁有比普通投資者更專業(yè)的信息獲取、分析手段[23],新聞媒體是信息傳播的重要渠道。對(duì)于出現(xiàn)薪酬—級(jí)別倒掛的公司,分析師的密切跟蹤與媒體的大量宣傳能夠使得公司的慈善捐贈(zèng)行為更有可能被社會(huì)各界關(guān)注,并快速將公司履行社會(huì)責(zé)任的信息釋放給市場(chǎng),更有效地發(fā)揮慈善捐贈(zèng)的迎合作用。除此之外,在外部關(guān)注的催化作用下,公司進(jìn)行慈善捐贈(zèng)也能夠有效緩解當(dāng)?shù)卣诠仓卫矸矫娴膲毫?對(duì)維護(hù)集團(tuán)與當(dāng)?shù)卣牧己藐P(guān)系起到更多積極作用?；谝陨戏治?本文認(rèn)為在外部關(guān)注更多時(shí),面對(duì)薪酬—級(jí)別倒掛帶來的壓力,高管更有可能進(jìn)行慈善捐贈(zèng)以維護(hù)其獲得高額薪酬的合理性。

為檢驗(yàn)上述推論,本文分別根據(jù)公司的分析師跟蹤人數(shù)與媒體關(guān)注程度進(jìn)行分組回歸。表7的列(9)和列(10)報(bào)告了分析師跟蹤的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示,在分析師關(guān)注度較高時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在1%的水平下顯著且系數(shù)為正;在分析師關(guān)注度較低時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)的系數(shù)為正,變量不顯著。媒體關(guān)注程度的分組回歸結(jié)果顯示④,在媒體報(bào)道較多時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)在1%的水平下顯著且系數(shù)為正;在媒體報(bào)道較少時(shí),薪酬—級(jí)別倒掛程度(Comp_gap)的系數(shù)為正,變量不顯著。結(jié)合前文的理論分析,上述結(jié)果表明在外部關(guān)注更多時(shí),公司的慈善捐贈(zèng)行為更有可能被社會(huì)各界關(guān)注到,此時(shí)慈善捐贈(zèng)的迎合效果更好,公司更有可能在薪酬—級(jí)別倒掛的壓力下增加慈善捐贈(zèng)。

五、研究結(jié)論與啟示

國(guó)有企業(yè)的慈善捐贈(zèng)對(duì)增進(jìn)社會(huì)福祉、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和諧發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文基于薪酬制度改革產(chǎn)生的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的薪酬—級(jí)別倒掛現(xiàn)象,以2015—2019年國(guó)有企業(yè)集團(tuán)下屬A股上市公司為樣本,實(shí)證檢驗(yàn)了國(guó)有控股上市公司高管與所屬集團(tuán)負(fù)責(zé)人的薪酬—級(jí)別倒掛程度對(duì)公司慈善捐贈(zèng)決策的影響,主要得到以下研究結(jié)論。

第一,公司高管的薪酬—級(jí)別倒掛程度越高,其獲得倒掛薪酬的壓力越大,從而越有可能產(chǎn)生迎合國(guó)有企業(yè)集團(tuán)偏好的動(dòng)機(jī),積極增加慈善捐贈(zèng)。第二,在薪酬—級(jí)別倒掛的影響下,公司增加的慈善捐贈(zèng)主要體現(xiàn)在非連續(xù)性、策略性捐贈(zèng)方面,支持了上述迎合假說。第三,在相對(duì)薪酬更高、相對(duì)業(yè)績(jī)更差時(shí),公司高管獲得倒掛薪酬的壓力相對(duì)更大,薪酬—級(jí)別倒掛程度對(duì)公司迎合行為的影響更加強(qiáng)烈。第四,公司的經(jīng)營(yíng)難度較大時(shí),實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提升較為困難,高管更有可能在慈善捐贈(zèng)方面進(jìn)行迎合。第五,在外部關(guān)注更多時(shí),公司進(jìn)行慈善捐贈(zèng)的迎合效果更好,增強(qiáng)了薪酬—級(jí)別倒掛對(duì)慈善捐贈(zèng)的影響。

本文的研究發(fā)現(xiàn)主要有以下啟示。第一,薪酬制度改革是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)深化改革進(jìn)程中的重要內(nèi)容,合理的薪酬體系對(duì)高管和員工能夠產(chǎn)生有效的激勵(lì)與約束作用,有助于提升公司在治理、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)等方面的效率。本文對(duì)當(dāng)前薪酬改革方案的政策后果進(jìn)行了探究,發(fā)現(xiàn)集團(tuán)負(fù)責(zé)人能夠通過薪酬政策來引導(dǎo)下級(jí)公司行為,這為后續(xù)完善國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的薪酬體系、改善治理模式提供了新的思路和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。第二,本文研究發(fā)現(xiàn)在薪酬—級(jí)別倒掛的壓力下,公司高管會(huì)產(chǎn)生迎合動(dòng)機(jī),積極實(shí)現(xiàn)上級(jí)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求,表明當(dāng)前的薪酬政策與考核機(jī)制能夠發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)作用?？紤]到迎合難度會(huì)對(duì)公司的迎合行為產(chǎn)生異質(zhì)性的影響,集團(tuán)在設(shè)置考核體系時(shí)需要基于不同類型的目標(biāo)設(shè)定差異化權(quán)重,使得公司高管的行為決策與集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。第三,本文從薪酬契約的角度考察公司的慈善捐贈(zèng)行為,發(fā)現(xiàn)薪酬機(jī)制也是影響公司慈善捐贈(zèng)決策的重要因素,表明國(guó)有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行與內(nèi)部治理體系相輔相成。在激勵(lì)國(guó)有企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí),可以將其相應(yīng)的考核機(jī)制與薪酬體系結(jié)合,從而實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)效果。

注 釋：

①2014年的薪酬改革政策具有系統(tǒng)性,明確地方國(guó)有企業(yè)也在薪酬制度改革范圍內(nèi)。

②本文也檢驗(yàn)了連續(xù)3期進(jìn)行慈善捐贈(zèng),實(shí)證結(jié)果保持一致。

③部分公司的營(yíng)業(yè)收入分地區(qū)數(shù)據(jù)缺失,因此觀測(cè)值與前文有所差異。

④限于篇幅,媒體報(bào)道的分組回歸結(jié)果未列示,留存?zhèn)渌鳌Ｗ髡哙]箱:tbzwtyx@163.com。