聚焦入職管理

隨著企業(yè)恢復正常的生產(chǎn)經(jīng)營，招聘入職又成為企業(yè)用工的重點事項，在《個人信息保護法》《婦女權(quán)益保護法》等新法律法規(guī)陸續(xù)頒布實施的大背景下，哪些事項需要在日常管理中特別注意也成了人力資源工作中的關(guān)鍵問題。

發(fā)布招聘信息應當注意哪些問題？

Q&A

招聘信息一定要避免就業(yè)歧視和發(fā)布虛假信息。

常見的就業(yè)歧視主要包括性別、年齡、婚姻、疾病等，任一方面的就業(yè)歧視都有可能給公司造成不良影響，包括社會形象及經(jīng)濟損失。若涉及了就業(yè)歧視，招聘單位很可能會受到行政部門的責令改正或行政處罰（罰款），并且求職者可以選擇起訴招聘公司，要求賠償。

虛假信息包括虛假的培訓信息、薪資、福利待遇等，虛假信息給公司帶來的風險包括公司被行政部門責令整改或罰款，勞動者會主張按照招聘承諾履行，對于公司而言則會成為對自己不利的證據(jù)。

司法實踐中有此類案例，在招聘時為了吸引應聘人員，招聘信息中顯示年終會有3 倍工資作為獎金，但員工入職后，年終卻沒有得到3 倍工資的獎金，員工因此向仲裁主張按照招聘信息支付3 倍年終獎金，經(jīng)過仲裁、一審、二審，最終得到了法院的支持，因此，在招聘環(huán)節(jié)盡量不要作出模棱兩可的承諾，避免日后引發(fā)爭議。

《民法典》《個人信息保護法》《婦女權(quán)益保護法》頒布實施以來，企業(yè)的招聘入職環(huán)節(jié)需要注意哪些事項？

Q&A

第一，發(fā)布招聘信息時應當注明公司對個人信息的使用及處理原則，包括對個人信息的處理目的、處理方式、處理的種類及保存期限。

第二，《入職信息登記表》中避免產(chǎn)生與工作無關(guān)的個人隱私信息填寫要求，包括婚姻狀況、生育情況等。

第三，個人身份信息及資質(zhì)信息的核查。只有年滿16 周歲的勞動者才是符合勞動法要求的，如果用人單位雇用了不滿16 周歲的勞動者，將會構(gòu)成違法用工。因此需要核對身份證信息，并留存勞動者個人提交的身份證信息，此類信息屬于敏感個人信息，需要特別進行授權(quán)使用，故應當要求入職員工出具敏感信息處理授權(quán)書。

第四，競業(yè)限制審查。如果勞動者與上家用人單位簽署過競業(yè)限制協(xié)議，則很可能會因勞動者入職本公司造成違約，承擔賠償金甚至要繼續(xù)履行原單位的競業(yè)限制協(xié)議，對于本單位的工作將產(chǎn)生影響。如果涉嫌侵犯其他公司的商業(yè)秘密，將會引來不必要的侵權(quán)糾紛。

第五，錄用條件的確認。需要讓員工明確錄用條件并認可簽署，這樣在試用期滿解除勞動合同才會有相應的解除依據(jù)，當然不是只簽署錄用條件就可以的，還需要按照錄用條件約定的標準進行考核，有具體的證據(jù)才能以不符合錄用條件解除。

我們公司已經(jīng)給應聘者發(fā)送了offer，但現(xiàn)在用人部門又突然不打算錄用這個人，怎么處理比較好？

Q&A

公司發(fā)給求職者offer 在法律上已經(jīng)構(gòu)成了要約，意思是公司單方承諾錄用求職者，如果求職者回復同意，那么就是在法律上形成了對要約的承諾，但雙方此時還沒有建立勞動關(guān)系，并不受勞動法的約束，此時的勞資雙方僅僅構(gòu)成合同關(guān)系。如果公司不打算錄用該員工，就會構(gòu)成違約，要承擔締約過失責任，目前司法裁判中會支持勞動者主張的1—3 個月的工資作為賠償金。因此，如果遇到此類情況，建議與候選人協(xié)商處理，可以在給予一定補償?shù)臈l件下達成一致，避免員工追究企業(yè)方的法律責任。

2023 年3 月《上海市就業(yè)促進條例》實施，是否能要求勞動者提供無犯罪記錄證明和體檢報告？

Q&A

《上海市就業(yè)促進條例》第三十一條規(guī)定，除法律、行政法規(guī)另有規(guī)定外，用人單位和人力資源服務機構(gòu)在招用人員或者提供人力資源服務時，不得查詢勞動者的診療記錄、醫(yī)學檢測報告、違法犯罪記錄等信息，或者要求勞動者提供與履行勞動合同無關(guān)的信息。目前，司法界對此條款普遍的解讀是上海市對于勞動者個人信息的保護力度和重視程度正在提高，企業(yè)不能強制要求員工提供這類的個人信息。

對于勞動者的體檢報告，也并非完全不能提供。一些特殊的行業(yè)如果對于個人健康有特殊要求，是可以讓員工提供體檢報告的。例如，根據(jù)《職業(yè)病防治法》的要求，有職業(yè)病危害作業(yè)的崗位要進行崗前職業(yè)健康檢查；根據(jù)《食品安全法》的規(guī)定，食品生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的從業(yè)人員應當在取得健康證明后上崗；根據(jù)《化妝品生產(chǎn)經(jīng)營監(jiān)督管理辦法》的規(guī)定，從事化妝品生產(chǎn)活動的人員每年應當接受健康檢查；根據(jù)《公共場所衛(wèi)生管理條例》的規(guī)定，公共場所直接為顧客服務的人員需要持有健康合格證方可上崗。以上幾類人員依法是需要進行崗前健康檢查的，用人單位也有權(quán)要求勞動者提交體檢報告并以此作為錄用條件。除此之外，用人單位雖然也可以要求員工提供體檢報告，但是勞動者亦有權(quán)利拒絕，且用人單位不得以此作為不予錄用的理由，用人單位也不得到醫(yī)療機構(gòu)查詢。

同時，在用工期間，對于勞動者申請病假所需要提供的病例，是否也不能提供？本條中第一句提到除法律、行政法規(guī)另有規(guī)定外，而《個人信息保護法》第十三條規(guī)定：“符合下列情形之一的，個人信息處理者方可處理個人信息：……（二）為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需……”由此可知，對于病例作為佐證病假的依據(jù)，是用人單位實施人力資源管理所必需，是有法定依據(jù)讓員工提供的。

根據(jù)《刑法》第一百條的規(guī)定，依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業(yè)的時候，應當如實向有關(guān)單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。由此可知，受過刑事處罰的勞動者是有法定義務向用人單位告知犯罪情況的，但用人單位不能到行政機關(guān)進行查詢。筆者理解，用人單位要求勞動者提供的無犯罪記錄證明不屬于這里提到的“違法犯罪記錄”，用人單位主動到行政機關(guān)查詢勞動者的犯罪記錄才是違反此條款的情形。