護(hù)士長多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士問題解決能力的影響

王紅芹,劉 菲,孫 敏

具備高素質(zhì)、高水平服務(wù)能力的護(hù)理隊(duì)伍是保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提,是實(shí)現(xiàn)全民全周期健康保健工作的基礎(chǔ)。而人力資源缺乏、晝夜顛倒的工作模式、長期高壓、高負(fù)荷的工作環(huán)境導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生負(fù)性情緒,影響工作投入、效率及生活質(zhì)量[1-2]。如何激發(fā)臨床護(hù)士的工作熱情、提升護(hù)理團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力已成為護(hù)理管理者討論的熱點(diǎn)話題。問題解決能力是指研究對象在確定問題、明確目標(biāo)、選擇并執(zhí)行問題解決策略等方面的能力[3],相關(guān)研究表明問題解決能力與主觀幸福感、積極心態(tài)及自我效能呈正相關(guān)[4-6]。護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響護(hù)士的工作投入水平、工作滿意度、護(hù)士總體幸福感和離職率[7]。目前關(guān)于護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士問題解決能力影響的文獻(xiàn)較少,本研究通過調(diào)查分析護(hù)士長多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及護(hù)士問題解決能力的現(xiàn)狀,探討多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士問題解決能力的影響,旨在為提升臨床護(hù)士問題解決能力、促進(jìn)護(hù)理服務(wù)能力高質(zhì)量發(fā)展提供參考依據(jù)。

1 對象和方法

1.1 研究對象

于2020年12月采取整體抽樣法選取連云港市第二人民醫(yī)院520名護(hù)士為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn);已取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書并在本院注冊的護(hù)士;在臨床科室從事護(hù)理工作者;工作年限≥1年;與本科室護(hù)士長共事≥1年;自愿參與研究。排除標(biāo)準(zhǔn):門診、供應(yīng)室、體檢中心、放療中心等非臨床護(hù)理崗位的護(hù)士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷

問卷內(nèi)容包括性別、年齡、護(hù)齡、科室、能級、職稱、聘用方式、婚姻情況、子女情況、婚育情況、家庭結(jié)構(gòu)。

1.2.2 護(hù)士長多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表(Multifactor Leadership Questionnaier,MLQ)

該量表由Bassb等[8]修改、潘慧[9]漢化,量表Cronbach′s α系數(shù)為0.88,包括變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩部分,共32個條目?！皬膩聿皇恰钡健皫缀蹩偸恰币来斡?jì)0～4分,所有條目均正向計(jì)分。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括領(lǐng)導(dǎo)魅力(條目1～3)、感召力(條目4～8)、個性化關(guān)懷(條目10～13)、智力激發(fā)(條目9、條目14～20)4個維度。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括權(quán)變獎勵(條目21,條目23～25)、積極例外管理(條目22、條目26～28)和消極例外管理(條目29～32)3個維度。

1.2.3 中文版問題解決能力量表(Chinese Version of the Social Problem-Solving Inventory,C-SPSI)

該量表由王偉[10]翻譯,量表Cronbach′s α系數(shù)為 0.871。該量表包括回避風(fēng)格(條目9、10、11、15、17、18)、沖動/疏忽風(fēng)格(條目5、14、19、23)、負(fù)性問題定向(條目1、3、8、16、22)、正性問題定向(條目2、4、6、7、13)、理性問題定向(條目12、20、21、24、25)5個維度,每個條目采用1～5分計(jì)分。其中正性問題定向、理性問題定向均為積極型問題解決能力,用于評價實(shí)際問題解決能力。負(fù)性問題定向、回避風(fēng)格、沖動/疏忽風(fēng)格均為機(jī)能失調(diào)型問題解決能力,用于評價在問題解決行為中存在的不足[11]。

1.3 調(diào)查方法

應(yīng)用問卷星軟件發(fā)放問卷。研究者將本次調(diào)查目的、問卷內(nèi)容輸入問卷星軟件,經(jīng)二人核對無誤后生成電子問卷二維碼及鏈接。研究者向各科室護(hù)士長說明問卷填寫方法和注意事項(xiàng),將二維碼及鏈接發(fā)送至護(hù)士長工作群,由護(hù)士長在各科室內(nèi)推廣。調(diào)查對象通過計(jì)算機(jī)或手機(jī)等移動終端填寫問卷并提交,每個IP地址只能完成1份問卷,問卷全部項(xiàng)目填寫后方可提交。共發(fā)放520份問卷,有效問卷503份,有效率96.7%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士問題解決能力及護(hù)士長多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)狀

護(hù)士問題解決能力中積極型問題解決能力得分為(39.6±9.4)分,機(jī)能失調(diào)型問題解決能力得分為(43.5±10.0)分。護(hù)士感知領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格總分為(88.6±22.1)分,其中變革型領(lǐng)導(dǎo)得分為(52.1±14.8)分,交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分為(36.5±8.4)分,詳見表1。

表1 護(hù)士問題解決能力及護(hù)士長多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各維度得分 單位:分

表2 護(hù)士一般資料及問題解決能力單因素分析 單位:分

2.2 護(hù)士一般資料及問題解決能力單因素分析

2.3 護(hù)士感知的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和護(hù)士問題解決能力的相關(guān)性

Pearson相關(guān)分析顯示,變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與積極型問題解決能力呈正相關(guān)(r=0.44,P<0.001)。

2.4 護(hù)士問題解決能力多元回歸分析

將單因素分析和相關(guān)性分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目作為自變量,積極型問題解決能力為因變量,進(jìn)行多元回歸分析,結(jié)果見表3。

表3 護(hù)士問題解決能力影響因素的多元回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)士感知的護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為主

本研究結(jié)果顯示,護(hù)士感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分為(52.1±14.8)分,交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分為(36.5±8.4)分,表明護(hù)士長在日常工作中多采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,與相關(guān)研究結(jié)果一致[11-12]。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各維度得分中智力激發(fā)得分較高,說明護(hù)士長認(rèn)可和支持護(hù)士的內(nèi)在追求,培養(yǎng)護(hù)士創(chuàng)新性思維并挖掘個人潛能[13],但護(hù)士長過分注重臨床護(hù)理安全,且護(hù)士長大都具有多年的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn),其管理形式以個人經(jīng)驗(yàn)積累為主,未重視個人魅力在護(hù)士群體中的影響。Doody等[14]指出護(hù)士長應(yīng)不斷優(yōu)化管理能力,而非實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此,在護(hù)士長能力培養(yǎng)中可增加管理文化及多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)課程,加強(qiáng)護(hù)理管理文化建設(shè)。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中護(hù)士對積極例外管理、權(quán)變獎勵感知明顯,但消極例外管理維度得分較低,這與張宇斐等[15]的研究結(jié)果一致。這與本院各護(hù)理單元的臨床日常護(hù)理工作采取責(zé)任組長負(fù)責(zé)制有關(guān),且本次調(diào)查中N2、N3級護(hù)士占比67.6%(340/503),因此護(hù)士長不會時刻關(guān)注護(hù)士的工作行為。

3.2 關(guān)注護(hù)士問題解決能力中的不足

臨床工作內(nèi)容不可預(yù)測性且工作量大,因此問題解決能力與護(hù)理工作質(zhì)量息息相關(guān)[16]。本調(diào)查結(jié)果顯示積極型解決問題維度得分為(39.6±9.4)分,屬中上等水平,高于李玉梅等[17]的研究結(jié)果。本研究結(jié)果顯示機(jī)體失調(diào)型問題解決維度得分依次排名為回避風(fēng)格、負(fù)性問題定向和沖動/疏忽風(fēng)格。臨床護(hù)士需經(jīng)多方位、多階段的學(xué)習(xí)和積累,方可提升臨床工作能力,領(lǐng)悟工作的價值感[18],因此工作時間短、臨床經(jīng)驗(yàn)尚少的護(hù)士在解決實(shí)際問題時存在回避、缺乏解決問題的自信、依賴年資高的護(hù)士等行為。護(hù)士長應(yīng)向護(hù)士講解護(hù)理工作的現(xiàn)實(shí)意義,改變護(hù)士對職業(yè)的認(rèn)知和定位,增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感;此外護(hù)士長應(yīng)關(guān)注護(hù)士處理實(shí)際問題時的態(tài)度和行為,開展護(hù)士情緒調(diào)節(jié)、溝通及理性解決問題技巧等相關(guān)培訓(xùn);同時注重團(tuán)隊(duì)間合作意識的培養(yǎng)及信息溝通渠道的暢通,為年輕護(hù)士提供解決問題對策,避免回避、負(fù)性或沖動行為,加強(qiáng)年輕護(hù)士解決問題時的自信,提高個人解決問題能力。

3.3 護(hù)士問題解決能力的影響因素

多元回歸分析顯示護(hù)齡、能級、聘用方式及變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為護(hù)士積極型問題解決能力的影響因素(P<0.001或P<0.05)。1)護(hù)齡與能級:本研究結(jié)果顯示,護(hù)齡越長、能級越高的護(hù)士積極型問題解決能力得分越高。隨著護(hù)士護(hù)齡的增加、能級的晉升,臨床實(shí)操能力不斷提升,專業(yè)知識不斷積累,適應(yīng)能力和評判思維得以鍛煉,其問題解決能力也得到了相應(yīng)的提升。提示管理者可根據(jù)不同護(hù)齡和能級分配工作崗位,安排高能級護(hù)士帶教低能級護(hù)士,在增強(qiáng)低能級護(hù)士專業(yè)能力的同時提升個人問題解決能力。2)聘用方式:本研究結(jié)果顯示,編制內(nèi)護(hù)士的積極型問題解決能力得分高于合同制及其他聘用方式的護(hù)士。本調(diào)查中合同制及其他聘用方式護(hù)士占比70.8%(356/503),非編內(nèi)護(hù)士與編制內(nèi)護(hù)士相比薪資待遇低、自覺付出與獲取不成正比,此外非編內(nèi)護(hù)士擇業(yè)自由,對單位依賴少,因而流動性大,不僅影響護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,還影響護(hù)士個人能力的提升與成長,降低個人工作認(rèn)同感和主觀幸福感及工作效能[19]。對此管理者應(yīng)建立更多的激勵制度,縮小編制與非編制護(hù)士的待遇差距,營造積極和諧的工作氛圍,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,提高護(hù)士對醫(yī)院的認(rèn)同感,以加強(qiáng)護(hù)士工作主觀能動性,增強(qiáng)臨床問題解決能力。3)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:本研究結(jié)果顯示,護(hù)士感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與積極型問題解決能力相關(guān)(P<0.001)。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過樹立榜樣作用,有效溝通,鼓勵和支持員工繼續(xù)教育,培養(yǎng)員工以創(chuàng)新和循證的角度解決問題方式對員工的工作情緒、個人信仰和工作行為產(chǎn)生積極影響[20]。積極情緒對明確問題定位和執(zhí)行解決問題策略時有正向反饋?zhàn)饔肹21]。研究表明交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格缺乏對團(tuán)隊(duì)未來發(fā)展的考慮,只能滿足員工的瞬間需求,且積極例外管理是員工緊張情緒的來源之一[22]。變革型領(lǐng)導(dǎo)方式因自身優(yōu)勢在管理工作中發(fā)揮著關(guān)鍵作用,但并不能解決所有臨床管理問題,而交易型風(fēng)格與其互補(bǔ)[23],因此護(hù)士長應(yīng)根據(jù)臨床實(shí)際情況,靈活應(yīng)用變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,制訂行之有效的管理方案,最終提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

4 小結(jié)

護(hù)士長作為護(hù)士的直接領(lǐng)導(dǎo)者,其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對護(hù)士工作能力培養(yǎng)及服務(wù)質(zhì)量有直接影響。本研究結(jié)果顯示護(hù)士的問題解決能力有待提高,護(hù)齡、能級、聘用方式及變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為護(hù)士積極型問題解決能力的影響因素。因此,護(hù)士長應(yīng)將變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與分層管理相結(jié)合,分析各層級護(hù)士的差異性,鼓勵并支持其發(fā)展需求,引導(dǎo)護(hù)士以積極的態(tài)度和創(chuàng)新型思維看待問題,激發(fā)工作熱情和潛能,從而提升護(hù)士問題解決能力,提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。