“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理如何事半功倍

張軍

我國(guó)社會(huì)邁入信息化時(shí)代，離不開信息技術(shù)在社會(huì)各界的廣泛應(yīng)用。2015年，“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃被首次提出，隨后在全國(guó)范圍開始推行?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的基礎(chǔ)是互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)及相關(guān)技術(shù)，將互聯(lián)網(wǎng)逐步引入企業(yè)，不斷改革創(chuàng)新，可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)人力資源管理工作也逐步開始改革。人力資源管理的主要對(duì)象是組織中的人力資源，對(duì)其進(jìn)行開發(fā)利用，可以滿足發(fā)展需求，使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)全球化背景下的時(shí)代優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)人力資源管理改革的價(jià)值

“互聯(lián)網(wǎng)+”的興起，給各行各業(yè)帶來(lái)變革，互聯(lián)網(wǎng)與人力資源的結(jié)合對(duì)企業(yè)人力資源管理的一系列活動(dòng)具有重要意義，企業(yè)在招聘、選拔、培訓(xùn)、管理等各個(gè)方面都需要不斷完善?；ヂ?lián)網(wǎng)與人力資源管理結(jié)合的工作模式，本質(zhì)上可以視作為企業(yè)發(fā)展建立人才庫(kù)，以持續(xù)不斷的人才供應(yīng)助推企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展日新月異的背景下，企業(yè)要在明確自身發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，充分利用網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的種種優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源得到合理配置，最大限度挖掘企業(yè)內(nèi)部人才的價(jià)值，提升人力資源管理工作的科學(xué)性，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

企業(yè)在開展人力資源工作時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)為其提供了許多信息資源。首先，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)發(fā)布招聘信息更加便捷，且可視化程度較高。其次，人力資源管理離不開教育培訓(xùn)，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，教育培訓(xùn)的通知方式更加簡(jiǎn)便，有利于提升工作效率。同時(shí)，依托互聯(lián)網(wǎng)開展教育培訓(xùn)能突破時(shí)空限制，使培訓(xùn)方式更加多樣化，有利于提高工作人員專業(yè)素質(zhì)。

企業(yè)人力資源管理的革新方式

轉(zhuǎn)變管理理念。當(dāng)下，越來(lái)越多的新生代員工進(jìn)入工作崗位，這意味著和之前相比，企業(yè)人事部門管理的對(duì)象更年輕，且大多具有突出性格、鮮明人格、活躍思維及多樣需求。人力資源管理對(duì)象有所變化，管理方式也應(yīng)隨之轉(zhuǎn)變，否則二者之間將會(huì)產(chǎn)生矛盾。人力資源管理人員要想做好管理工作，則應(yīng)深入了解員工，全面掌握其心理情況及性格特點(diǎn)。人力資源管理人員可以借助互聯(lián)網(wǎng)搭建溝通平臺(tái)，提高與員工交流的頻率。例如，企業(yè)可創(chuàng)建官方網(wǎng)站、創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部交流群、開設(shè)短視頻賬號(hào)等措施，提高企業(yè)與員工之間的互動(dòng)程度、減少員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)的疏離。企業(yè)還可開發(fā)設(shè)計(jì)專屬app，在其中設(shè)置多個(gè)功能模塊，例如，可以設(shè)置文件模塊，便于發(fā)送及接收公司文件，還可設(shè)置線上考核區(qū)，員工可以使用手機(jī)進(jìn)行打卡。通過(guò)多種方式優(yōu)化工作環(huán)境，能提高員工的工作積極性。

改變企業(yè)招聘方式。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)招聘方式也發(fā)生了較大變化，主要包括以下四點(diǎn)。

第一，企業(yè)開始重視網(wǎng)絡(luò)招聘的價(jià)值，構(gòu)建企業(yè)專屬網(wǎng)招平臺(tái)?；ヂ?lián)網(wǎng)傳遞信息的便利性得到越來(lái)越多企業(yè)的重視，企業(yè)通過(guò)開發(fā)專屬網(wǎng)招平臺(tái)，對(duì)自身進(jìn)行全方位宣傳，打造良好形象。與傳統(tǒng)招聘方式相比，新模式下發(fā)布招聘信息速度更快，篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷也更加便捷。

第二，企業(yè)通過(guò)專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。企業(yè)在招攬人才時(shí)已經(jīng)開始使用市面上流行的各種專業(yè)招聘網(wǎng)站，既有綜合性的招聘網(wǎng)站也有垂直領(lǐng)域的招聘網(wǎng)站。綜合性的招聘網(wǎng)站使得企業(yè)可以招聘發(fā)展所需的各種人才，領(lǐng)域不限，例如Boss直聘、智聯(lián)招聘等等。垂直性招聘網(wǎng)站多聚集于專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)域，例如，生物醫(yī)藥領(lǐng)域有丁香人才網(wǎng)，技工領(lǐng)域有中勞網(wǎng)等。

第三，社交網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸開始流行。這種招聘方式的基礎(chǔ)是人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，微博、微信等社交軟件也可以變?yōu)檎衅钙脚_(tái)。通過(guò)社交軟件進(jìn)行招聘，企業(yè)可以與求職者進(jìn)行多方面交流，有利于掌握彼此信息。這種方式使交流更具針對(duì)性，且能脫離空間限制。一些企業(yè)甚至要求員工在社交軟件上發(fā)布招聘信息，為企業(yè)招攬人才。

第四，視頻招聘頻率也有所增加。通過(guò)多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程視頻傳輸技術(shù)，企業(yè)可以對(duì)求職者進(jìn)行視頻面試，雙方可以在合適的時(shí)間進(jìn)行視頻面試，一定程度上能突破空間限制，同時(shí)也能節(jié)約求職成本和企業(yè)招聘成本。

變革企業(yè)培訓(xùn)方式?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，部分企業(yè)的培訓(xùn)離不開大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以分析學(xué)員以往的學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)及成果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)需求等內(nèi)容，從而能制定更加科學(xué)的培訓(xùn)策略。有關(guān)人員利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開發(fā)出專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)軟件，能記錄學(xué)員職業(yè)、學(xué)歷、能力及培訓(xùn)表現(xiàn)等信息，預(yù)測(cè)學(xué)員發(fā)展?jié)摿?，自?dòng)生成員工個(gè)人成長(zhǎng)曲線圖，直觀展現(xiàn)員工進(jìn)步情況。

在對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)無(wú)法重現(xiàn)某些要求較高的工作場(chǎng)景，尤其是危險(xiǎn)系數(shù)較高的工作。以醫(yī)生為例，對(duì)醫(yī)生的培訓(xùn)內(nèi)容多為專業(yè)書籍上的知識(shí)，或者是讓其參觀其他醫(yī)生的手術(shù)。隨著科技的發(fā)展，虛擬現(xiàn)實(shí)和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)解決了此類問(wèn)題。虛擬現(xiàn)實(shí)能打造沉浸式虛擬空間，醫(yī)生可以借此進(jìn)行模擬手術(shù)，增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)可以在學(xué)員視野中將真實(shí)環(huán)境和虛擬元素疊加在一起，有助于其學(xué)習(xí)。這種培訓(xùn)模式將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和傳統(tǒng)課堂結(jié)合，突破了時(shí)間和空間的阻礙，能夠發(fā)揮學(xué)員的自主性和積極性，也有利于培訓(xùn)者對(duì)學(xué)員進(jìn)行引導(dǎo)和啟發(fā)。

轉(zhuǎn)變企業(yè)績(jī)效管理方式。企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程包含許多步驟，包括領(lǐng)導(dǎo)層聽取員工意見、制定可行的績(jī)效計(jì)劃、HR收集匯總相關(guān)數(shù)據(jù)以及職能部門對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行最終審計(jì)確認(rèn)，并將其上傳單位人力資源部數(shù)據(jù)庫(kù)。借助互聯(lián)網(wǎng)，員工的工作成果可以被量化考核，各項(xiàng)數(shù)據(jù)能被迅速檢索并分類，有利于構(gòu)建更加科學(xué)的考核體系。應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能減少傳統(tǒng)績(jī)效管理的漏洞，提高數(shù)據(jù)真實(shí)性，也能使員工對(duì)考核結(jié)果的接受度更高。

改善企業(yè)組織架構(gòu)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也變得更加彈性。企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)為垂直式，該模式比較死板，遇到突發(fā)情況時(shí)，企業(yè)難以迅速反應(yīng)，并采取相關(guān)措施。因此企業(yè)必須賦予員工自主權(quán)，建立扁平化的組織架構(gòu)。企業(yè)應(yīng)為員工提供合理渠道表達(dá)訴求，領(lǐng)導(dǎo)也要尊重員工意見，關(guān)注員工實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代潮流，不斷改革創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理思維、招聘方式、培訓(xùn)方式、績(jī)效管理及激勵(lì)機(jī)制等方面都應(yīng)不斷優(yōu)化，以便最大程度發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)自身價(jià)值。