人力資源規(guī)劃做好了 發(fā)展質(zhì)量就上去了

崔麗

當(dāng)前，我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場競爭也愈加激烈。人力資源管理工作直接關(guān)系企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與選拔，因此做好企業(yè)人力資源規(guī)劃具有重要意義。在新時(shí)期，建筑央企要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要完善人力資源規(guī)劃，使其朝著科學(xué)、規(guī)范的方向發(fā)展。

建筑央企人力資源規(guī)劃存在的問題

人才結(jié)構(gòu)不合理。人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理是大部分企業(yè)都存在的問題，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)單一，缺乏復(fù)合型、專業(yè)型以及領(lǐng)軍型的人才，從人才年齡方面來看，尤其缺乏青年人才。這一現(xiàn)象的產(chǎn)生與我國傳統(tǒng)管理體制以及經(jīng)營理念密不可分，會(huì)阻礙企業(yè)的改革與發(fā)展。

缺乏完善的人才管理制度。只對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)作出規(guī)劃不可行，必須保證相關(guān)工作落到實(shí)處。隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)在加大改革力度的同時(shí)，傳統(tǒng)落后的人才管理制度自然滿足不了新時(shí)期的發(fā)展需要。從管理制度方面來看，人才管理部門設(shè)置、人才管理責(zé)任劃分等都有模糊不清的問題，且有待完善。

人才引進(jìn)與利用規(guī)劃不準(zhǔn)確。建筑央企在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，沒有對(duì)企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)大量的空缺崗位，并且沒有對(duì)企業(yè)具體情況進(jìn)行合理規(guī)劃，導(dǎo)致人才流失。建筑央企在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，缺乏完善的管理機(jī)制，沒有明確的工作職責(zé)和崗位要求，直接影響員工工作積極性。同時(shí)，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制也會(huì)影響到員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

缺乏實(shí)際操作性。人力資源規(guī)劃的過程較為復(fù)雜，需要考慮的因素較多，比如企業(yè)內(nèi)部員工的數(shù)量、崗位需求等。在開展人力資源規(guī)劃工作時(shí)，要考慮企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，從而保證人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。當(dāng)前，我國建筑央企在人力資源規(guī)劃過程中不能結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，沒有充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及員工個(gè)人特點(diǎn)和需求。尤其是建筑央企中高層人員較多，如果在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，沒有充分考慮高層人員的需求特點(diǎn)和能力水平，就會(huì)導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)偏差。

建筑央企人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)際操作性還會(huì)導(dǎo)致人才流失。當(dāng)前，我國建筑央企在招聘人才時(shí)出現(xiàn)了一系列問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部沒有完善的選拔機(jī)制。建筑央企要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要提高企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)和能力水平。

建筑央企人力資源規(guī)劃策略

不斷完善人才隊(duì)伍管理制度。建筑央企人才結(jié)構(gòu)復(fù)雜，且規(guī)模較大，如果缺乏合理的管理制度，員工很容易出現(xiàn)工作質(zhì)量不高、效率不高等問題。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)前階段的人才隊(duì)伍建設(shè)需要，優(yōu)化和創(chuàng)新管理制度，推動(dòng)內(nèi)部改革。

設(shè)立專門的人力資源管理部門，并讓該部門對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)負(fù)責(zé)，明確其管理范疇、管理責(zé)任和管理規(guī)范，組織、統(tǒng)籌并配置人才隊(duì)伍。在配置員工時(shí)，可結(jié)合企業(yè)所有部門人才隊(duì)伍的具體情況，從各個(gè)部門中選出一批能力較強(qiáng)且經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員參與，確保該部門能全面做好人才隊(duì)伍建設(shè)工作。

人力資源管理部門應(yīng)以人才隊(duì)伍建設(shè)具體需求為基礎(chǔ)，分析企業(yè)的管理現(xiàn)狀，改進(jìn)其不科學(xué)、不合理的地方。在人才考核評(píng)價(jià)工作中，有必要從綜合素質(zhì)、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力等多個(gè)角度考核評(píng)價(jià)員工。在人才激勵(lì)方面，人力資源管理部門應(yīng)將物質(zhì)、精神激勵(lì)有效結(jié)合，不斷完善激勵(lì)制度。

持續(xù)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。企業(yè)建設(shè)人才隊(duì)伍必須以自身發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展需要為基礎(chǔ)，這是有效提升企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)水平的關(guān)鍵。企業(yè)在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)分析現(xiàn)有人才儲(chǔ)備數(shù)量，充分了解企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀。當(dāng)前，建筑央企面臨復(fù)合型人才短缺的困境，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極采取措施，轉(zhuǎn)變“領(lǐng)導(dǎo)班子”的傳統(tǒng)觀念，實(shí)施寬松的準(zhǔn)入制度，積極引進(jìn)高水平、高素質(zhì)的人才。在引進(jìn)復(fù)合型人才時(shí)，通過內(nèi)部提升和外部引進(jìn)兩種方式，為企業(yè)提供更多的人才儲(chǔ)備。

制定人力資源規(guī)劃的長期戰(zhàn)略。在對(duì)建筑央企進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要充分了解企業(yè)的發(fā)展情況，才能制定長期發(fā)展戰(zhàn)略。首先，要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行分析，并與行業(yè)內(nèi)其他競爭對(duì)手進(jìn)行比較，分析其優(yōu)勢與劣勢，并對(duì)其優(yōu)勢加以利用。其次，要預(yù)測企業(yè)發(fā)展需要的人才類型與數(shù)量。在分析人才需求時(shí)，要從員工數(shù)量、質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)等方面出發(fā)進(jìn)行全面分析。最后，要根據(jù)員工個(gè)人特點(diǎn)及興趣愛好進(jìn)行合理規(guī)劃，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展通道。只有通過對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行全面的分析與研究，才能制定出具有針對(duì)性、科學(xué)性和可行性的人力資源規(guī)劃方案。

建立完善的人力資源信息系統(tǒng)。通過建立完善的信息系統(tǒng)，能有效提高企業(yè)的管理效率與水平，從而實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)。首先，要分析建筑央企的發(fā)展目標(biāo)，明確企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)，這樣才能制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案。其次，要詳細(xì)調(diào)查員工的基本情況，再根據(jù)調(diào)查結(jié)果制定合理的人員招聘計(jì)劃。同時(shí)要結(jié)合市場需求與企業(yè)發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的薪酬和績效考核制度，從而有效提高員工工作效率和工作質(zhì)量。

人力資源是企業(yè)必不可少的資源，也是建筑企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，企業(yè)想要不斷進(jìn)步，就要有源源不斷的人才，在建筑企業(yè)中更是如此。管理是一種手段，最終目的就是促進(jìn)企業(yè)形成完善的管理體系，優(yōu)化人力資源配置、強(qiáng)化管理控制機(jī)制，是提高企業(yè)活力、凝聚力和發(fā)展動(dòng)力的重要途徑，只有在人力資源管理工作中采取科學(xué)措施，才能幫助建筑企業(yè)不斷提高競爭力，并保證其盈利能力。