鐵路企業(yè)員工工作特征問卷編制及信效度檢驗

徐慶蔚，陳雪峰

（1.中國科學(xué)院心理研究所，北京 100101；2.中國科學(xué)院大學(xué)心理學(xué)系，北京 101408；3.中國鐵路成都局集團(tuán)有限公司干部培訓(xùn)中心，四川 成都 610097 *通信作者：陳雪峰，E-mail：chenxf@psych.ac.cn）

隨著新時期“八縱八橫”高速鐵路網(wǎng)規(guī)劃出臺，我國鐵路網(wǎng)絡(luò)規(guī)模逐年擴(kuò)大，鐵路企業(yè)員工數(shù)量不斷增加。鐵路運輸?shù)陌踩€(wěn)定關(guān)系到國計民生，鐵路企業(yè)員工的心理健康也一直受到職業(yè)心理健康研究領(lǐng)域的關(guān)注。與工作壓力相關(guān)的因素不僅可能導(dǎo)致高額醫(yī)療費用［1］，還與員工的不安全行為密切相關(guān)［2］，對安全績效造成影響［3］。職業(yè)心理健康與工作內(nèi)容密切相關(guān)，受工作特征影響大。鐵路企業(yè)重視員工心理健康，但在心理健康服務(wù)實踐中，往往直接選用某個或某幾個工作特征變量進(jìn)行測量，缺少便于操作且具有特異性的工作特征調(diào)查工具，難以準(zhǔn)確測查影響鐵路企業(yè)員工心理健康狀況的工作特征。

工作要求-資源模型（job demands-resources model，JD-R）是在資源保存理論（conservation of resources theory，COR）和工作要求-控制模型（job demands-control model，JD-C）等理論基礎(chǔ)上發(fā)展出來的職業(yè)心理健康領(lǐng)域的代表性理論，JD-R理論的應(yīng)用重點是根據(jù)行業(yè)特點細(xì)化工作特征，深入了解影響員工職業(yè)心理健康的因素并加以改善［4］。

本研究以JD-R 理論為基礎(chǔ)，通過質(zhì)性研究分析影響我國鐵路企業(yè)員工職業(yè)心理健康的工作特征，形成調(diào)查問卷，并通過量化研究驗證問卷的有效性，為鐵路企業(yè)員工心理健康的研究提供測量工具。

1 對象與方法

1.1 對象

訪談樣本：用于質(zhì)性研究。第一輪抽樣采取目的性抽樣，首先選取目標(biāo)群體占比較大的單位，再根據(jù)專業(yè)系統(tǒng)分布，在成都、貴陽等地區(qū)確定9個單位，在各單位抽取不同性別、不同工齡、不同受教育程度和不同工種的職工共70名，并進(jìn)行訪談。第二輪根據(jù)前期資料分析結(jié)果進(jìn)行理論抽樣，抽取重慶地區(qū)7 個單位的7 名職工進(jìn)行訪談。訪談樣本共77人。

初測樣本：用于初始問卷項目分析、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)效度分析。在四川、重慶和貴州三個地區(qū)分層隨機(jī)選取工務(wù)系統(tǒng)職工并進(jìn)行問卷初測，共發(fā)放問卷650 份，回收634 份，其中有效問卷612 份，有效問卷回收率為94.15%（樣本1）。人口學(xué)信息見表1。

表1 各樣本人口學(xué)特征［n（%）］Table 1 Demographic characteristics of each sample

拓展樣本：用于正式問卷信度檢驗、驗證性因素分析和效標(biāo)效度分析。在四川、重慶和貴州三個地區(qū)隨機(jī)選取機(jī)務(wù)、車輛、電務(wù)以及供電系統(tǒng)職工并進(jìn)行正式施測。正式問卷共發(fā)放1 450 份，回收1 414 份，其中有效問卷1 360 份，有效問卷回收率為93.79%。在1 360 份有效問卷中，機(jī)務(wù)系統(tǒng)142份（樣本2），車輛系統(tǒng)410 份（樣本3），電務(wù)系統(tǒng)451份（樣本4），供電系統(tǒng)357 份（樣本5）。人口學(xué)信息見表1。

1.2 方法

1.2.1 問卷編制

1.2.1.1 訪談資料分析和題項的獲取

按照扎根理論的規(guī)范步驟，確定訪談提綱。正式訪談采用焦點小組訪談形式，重點收集與職工的工作感受以及與這些感受相關(guān)的工作特征信息。主要訪談問題：您在工作中的總體感受如何？工作壓力主要來自哪些方面？哪些方面有助于應(yīng)對壓力或?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)？這份工作有哪些讓您滿意或者不滿意的方面？

訪談分兩輪進(jìn)行，第一輪訪談完成后，對資料進(jìn)行開放式、軸心和選擇性三階編碼及編碼一致性分析。在選擇性編碼建立的樹狀節(jié)點基礎(chǔ)上，確定核心類屬覆蓋的準(zhǔn)確性和全面性。由兩位研究人員進(jìn)行第二輪訪談材料編碼，檢驗并完善第一輪初步抽樣的分析結(jié)果，構(gòu)建出工作特征的理論框架。隨后將初步整理的理論框架放回原始訪談資料中，檢驗理論的完整性，完成對工作特征理論的整合與補充。第二輪資料分析在屬性和維度方面類屬均未發(fā)現(xiàn)變化，理論無進(jìn)一步發(fā)展，說明資料信息已達(dá)到飽和狀態(tài)［5］。檢查資料的編碼及其概念，確定其是否適用于整個文本或其他受訪對象；對兩位編碼人員的編碼結(jié)果進(jìn)行合并，運用軟件的編碼比較功能得出兩份編碼最終的Kappa 值為0.77，信效度良好。

1.2.1.2 問卷結(jié)構(gòu)維度形成和條目編制

訪談材料最終形成37個開放式編碼、19個軸心編碼和2 個選擇性編碼。本研究逐一對照了19 個軸心編碼中與既往JD-R 研究中常見變量的內(nèi)涵［6］，發(fā)現(xiàn)有16 個編碼內(nèi)涵相似［7-21］，故借鑒既往研究對這16 個編碼進(jìn)行描述。對于其余3 個編碼，根據(jù)受訪者的表述進(jìn)行提煉并形成描述。見表2。

表2 鐵路企業(yè)員工工作特征問卷結(jié)構(gòu)及維度定義Table 2 Structural dimensions and their definitions of job characteristics questionnaire for railway employees

最終形成包括19 個條目的鐵路員工工作特征初始問卷。選擇性編碼顯示，這些條目聚焦為工作要求和工作資源兩個維度。工作資源維度的11 個條目描述個體在工作中獲得資源的情況，這一維度評分越高代表員工能獲得的工作資源越多；工作要求維度的8個條目描述個體需要在工作中持續(xù)付出努力的情況，這一維度評分越高代表員工感受到的工作要求越高。問卷采用Likert 7 點計分方式，1 分為非常不同意，7分為非常同意。

1.2.2 效標(biāo)工具

既往研究表明，工作特征與員工心理健康、工作態(tài)度和工作績效等相關(guān)［22］，故本研究選定工作滿意度、工作績效、職業(yè)倦怠和離職意向作為工作特征的效標(biāo)變量。

采用Tsui［23］編制、李超平等［24］翻譯的總體員工滿意度問卷對員工的工作滿意度進(jìn)行評定。該量表共6 個條目，采用Likert 5 點計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別記1～5分，計算總評分和樣本平均分，評分越高表明員工工作滿意度越高。本研究中，該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.912。因素分析結(jié)果表明，工作滿意度是一個單維結(jié)構(gòu)，因子累計貢獻(xiàn)率為70.14%，量表效度可接受。

采用Dyne等［25］開發(fā)、涂紅偉等［26］翻譯并用于測量任務(wù)績效的問卷評定員工的工作績效。該量表共4 個條目，采用Likert 5 點計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別記1～5 分，計算總評分和樣本平均分，評分越高表明工作績效越好。本研究中，該量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.946。因素分析結(jié)果表明，工作績效是一個單維結(jié)構(gòu)，因子累計貢獻(xiàn)率為86.00%，量表信效度均較好。

采用李永鑫等［27］修訂的工作倦怠問卷（Chinese Maslach Burnout Inventory，CMBI）中的耗竭維度評定職工職業(yè)倦怠情況。該維度共5 個條目，采用Likert 1（非常不同意）～7（非常同意）分7 級評分，計算總評分和樣本平均分，評分越高表明工作倦怠的耗竭情況越嚴(yán)重。本研究中，該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.943。因素分析結(jié)果顯示，工作耗竭是一個單維結(jié)構(gòu)，因子累計貢獻(xiàn)率為81.72%，量表信效度均較好。

參考Liang［28］編制的、李超平等［24］翻譯的離職意向問卷，測查職工離職意向情況。由于離職意向非本研究的核心變量，故采用單題項測量，通過Likert 5點計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別記1～5分，評分越高表明離職意向越強(qiáng)。

1.2.3 評定方法

通過問卷星平臺進(jìn)行問卷調(diào)查。由研究者在統(tǒng)一時間發(fā)放并告知被試當(dāng)日完成填答，第二日0 時停止回收問卷，問卷建議填答時長為10～15 min，將作答時間過短或過長的問卷視為無效問卷。

1.3 統(tǒng)計方法

運用SPSS 26.0 對工務(wù)系統(tǒng)工作特征問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行項目分析和探索性因素分析，采用Pearson相關(guān)分析和多元線性回歸，考查五個樣本中工作特征的兩個維度與職業(yè)心理健康的四個結(jié)果變量的關(guān)系。運用Amos 24.0 對五個樣本的工作特征問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因素分析。

2 結(jié) 果

2.1 項目分析

采用平均數(shù)偏離檢驗、標(biāo)準(zhǔn)差檢驗、題總相關(guān)進(jìn)行項目分析。平均數(shù)偏離檢驗結(jié)果顯示，各條目評分的平均數(shù)均未高于或低于該維度總評分平均數(shù)1.5個標(biāo)準(zhǔn)差（3.178～6.922、3.626～6.211）。條目標(biāo)準(zhǔn)差為1.229～1.789。對各維度條目評分與總評分進(jìn)行相關(guān)分析，刪除相關(guān)系數(shù)低于0.4的工作環(huán)境條目，剩余條目相關(guān)系數(shù)為0.60～0.70（P 均＜0.01）。分別對工作資源和工作要求兩個維度進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗，各維度Cronbach’s α系數(shù)均大于0.80，其中工作資源維度所有條目修正后的相關(guān)性（CITC）的值均大于0.70，有良好的信度；工作要求維度中科層制和情緒要求兩個條目CITC 值小于0.50，故刪除這兩個條目。

2.2 內(nèi)容效度檢驗

在初始問卷編制完成后，通過征詢心理學(xué)專家對問卷的評估意見，確定人崗匹配主要影響員工對工作特征的感知。在既往關(guān)于工作特征影響因素的研究中，人崗匹配更多地作為中介或調(diào)節(jié)變量影響工作特征，故刪除該條目。根據(jù)心理學(xué)專家意見，確定團(tuán)隊氛圍條目的內(nèi)容與同事支持或主管支持的意思相近，容易引起歧義，故刪除該條目。

2.3 結(jié)構(gòu)效度檢驗

隨機(jī)選取樣本1 樣本量的一半（306 人）進(jìn)行探索性因素分析，另一半（306 人）進(jìn)行驗證性因素分析。

2.3.1 探索性因素分析

采用主成分分析法，KMO值為0.922，提取特征值大于1 的兩個因素，獲得14 個條目，其中工作資源維度9 個條目，工作要求維度5 個條目，累計解釋總體方差的71.02%。各條目的因子載荷均在0.7以上。見表3。

表3 探索性因素分析結(jié)果Table 3 Results of exploratory factor analysis

2.3.2 驗證性因素分析

為驗證問卷結(jié)構(gòu)的合理性，比較一因素模型和二因素模型，二因素模型擬合度更好（χ2/df=3.310，RMSEA=0.087，GFI=0.892，CFI=0.932，NFI=0.905，IFI=0.932）。見表4。

表4 一因素模型和二因素模型擬合指數(shù)比較Table 4 Comparison of fitting index between one-factor model and two-factor model

2.4 信度檢驗

對拓展樣本回收數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，問卷總體Cronbach’s α系數(shù)為0.816，工作資源維度為0.943，工作要求維度為0.875。

2.5 各樣本驗證性因素分析

為了進(jìn)一步驗證正式問卷的有效性，對拓展施測的四個樣本（樣本2、樣本3、樣本4、樣本5）進(jìn)行驗證性因素分析，結(jié)果顯示，χ2/df 均＜5，樣本3、樣本4 和樣本5 的RMSEA 均＜0.1，樣本2 由于樣本量較小，RMSEA 值存在一定偏差，其余各項指標(biāo)均大于0.8，模型擬合良好。見表5。

表5 各樣本工作特征問卷的驗證性因素分析Table 5 Confirmatory factor analysis of job characteristics questionnaire for each sample

2.6 各樣本效標(biāo)效度檢驗

五個樣本的相關(guān)分析結(jié)果顯示，工作要求與職業(yè)倦怠和離職意向呈正相關(guān)（P＜0.01）；工作資源與工作績效和工作滿意度呈正相關(guān)（P＜0.01），與職業(yè)倦怠和離職意向呈負(fù)相關(guān)（P＜0.05）。工作要求與工作績效和工作滿意度的相關(guān)關(guān)系在五個樣本中存在差異。樣本1 和樣本4 中，工作要求與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01）；樣本2 中，工作要求與工作績效呈正相關(guān)（P＜0.05）；樣本3中，工作要求與工作績效和工作滿意度呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01）；樣本5中，工作要求與工作績效呈正相關(guān)，與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01）。微信掃OSID 二維碼獲取五個樣本工作特征與工作結(jié)果變量的相關(guān)分析結(jié)果。

在控制了工齡、性別、受教育程度、技能等級和婚姻狀況后，分析不同專業(yè)系統(tǒng)工作要求和工作資源對工作結(jié)果變量的影響。結(jié)果顯示，五個樣本的工作要求正向預(yù)測職業(yè)倦怠和離職意向（P＜0.01）；工作資源正向預(yù)測工作滿意度和工作績效（P＜0.01），負(fù)向預(yù)測職業(yè)倦怠和離職意向（P＜0.05 或0.01）。工作要求對工作績效和工作滿意度的回歸分析結(jié)果在五個樣本中存在差異，樣本1 和樣本4 的工作要求負(fù)向預(yù)測工作滿意度（P＜0.01），樣本2 和樣本5的工作要求正向預(yù)測工作績效（P＜0.01）。見表6。

3 討 論

本研究結(jié)果顯示，與鐵路企業(yè)員工從業(yè)內(nèi)容密切相關(guān)的工作特征包括工作要求和工作資源，驗證了JD-R 模型對工作特征分類的結(jié)果［29］。鐵路企業(yè)除普適性工作特征外，還有業(yè)余活動和工作穩(wěn)定兩類特有的工作資源。企業(yè)組織開展集體業(yè)余活動是增強(qiáng)員工歸屬感的重要途徑之一；職業(yè)生涯變數(shù)較少的工作性質(zhì)能夠滿足中國文化背景下從業(yè)者對穩(wěn)定的需要。

本研究編制的鐵路企業(yè)員工工作特征問卷結(jié)構(gòu)清晰，信效度良好。五個樣本的驗證分析也表明，該問卷具有跨系統(tǒng)的穩(wěn)定性，有助于了解鐵路企業(yè)員工的工作特征，為開展員工職業(yè)心理健康服務(wù)提供便捷、可靠的工作特征測量工具。回歸分析結(jié)果顯示，工作資源可正向預(yù)測工作滿意度和工作績效，負(fù)向預(yù)測職業(yè)倦怠和離職意向，與既往研究結(jié)果一致［30-31］；工作要求可正向預(yù)測職業(yè)倦怠和離職意向，這一結(jié)果也驗證了JD-R理論中工作要求引發(fā)倦怠，并影響健康狀態(tài)和工作表現(xiàn)的能量損耗過程［22］。

回歸分析結(jié)果顯示，不同樣本中工作要求對工作滿意度和工作績效的影響不同：工務(wù)和電務(wù)系統(tǒng)的工作要求負(fù)向預(yù)測工作滿意度，機(jī)務(wù)和供電系統(tǒng)的工作要求正向預(yù)測工作績效，出現(xiàn)這一差異結(jié)果，可能是因為鐵路企業(yè)各個系統(tǒng)的工作內(nèi)容和政策制度等存在區(qū)別。以往研究表明，工作要求可以分為阻礙性和挑戰(zhàn)性工作要求［32］，阻礙性工作要求可能造成員工能量損耗，影響個體工作狀態(tài)；挑戰(zhàn)性工作要求雖然也會在一定程度上導(dǎo)致員工身心消耗，但同時對目標(biāo)實現(xiàn)具有促進(jìn)作用。

本研究結(jié)果為了解鐵路企業(yè)員工工作特征提供了測量工具，并考查了不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)工作要求和工作資源對工作結(jié)果變量影響的差異。本研究局限性：樣本僅來源于西南地區(qū)的鐵路企業(yè)，且橫斷面研究無法考查時間跨度的影響。未來需要納入更多的鐵路企業(yè)員工并進(jìn)行實證研究，進(jìn)一步檢驗問卷的有效性和穩(wěn)定性，并細(xì)化各因子對不同結(jié)果變量的影響，制定鐵路企業(yè)員工職業(yè)心理健康干預(yù)策略。