國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革思考

孟蕾

（云南交投集團(tuán)云嶺建設(shè)有限公司，云南昆明 650200）

0 引言

國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)作為國(guó)家或區(qū)域交通建設(shè)的主力軍，承擔(dān)著大量重點(diǎn)交通基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)任務(wù)，在促進(jìn)有效投資、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、助推區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中承擔(dān)著重要責(zé)任，發(fā)揮著重要功能。在“交通強(qiáng)國(guó)”和深化國(guó)企改革等重要決策部署下，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化等多重壓力下，國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入動(dòng)能轉(zhuǎn)換、深度調(diào)整的關(guān)鍵時(shí)期，面臨提升企業(yè)治理水平、增強(qiáng)發(fā)展動(dòng)能、深化市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制等實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的緊迫任務(wù)。三項(xiàng)制度改革是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的一項(xiàng)重要的抓手，多地國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)均在進(jìn)行不同程度的探索推進(jìn)。以Y 企業(yè)為例，探索工資總額決定機(jī)制改革，以期推動(dòng)分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制向市場(chǎng)化方向轉(zhuǎn)變。

1 國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)工資總額管理現(xiàn)狀

Y 企業(yè)是國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)，是省屬交通投資企業(yè)建設(shè)施工板塊的二級(jí)子公司，是集公路建設(shè)、公路養(yǎng)護(hù)、試驗(yàn)檢測(cè)、軌道交通建設(shè)等多元化新型交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)管理企業(yè)，擁有多家控股子公司。Y企業(yè)工資總額由集團(tuán)總部統(tǒng)一核定下達(dá)，主要以上年度清算工資總額為基數(shù)，綜合考慮功能定位、經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)、企業(yè)工資指導(dǎo)線等情況核定。Y 企業(yè)對(duì)本身工資總額管理的參與度逐漸提高，但自主權(quán)較少。按照現(xiàn)行的分級(jí)管理原則，Y 企業(yè)擁有對(duì)下分配權(quán)，需要對(duì)其本部和下屬單位工資總額預(yù)算、申報(bào)、執(zhí)行、預(yù)清算、清算工作進(jìn)行管理，面臨下屬單位工資總額決定機(jī)制的問題。以此為例，探討國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)對(duì)下屬單位工資總額決定機(jī)制的改革思路。

Y 企業(yè)對(duì)下屬單位工資總額核定標(biāo)準(zhǔn)為上年度分（子）公司員工人均工資×當(dāng)年本單位平均員工人數(shù)×單位調(diào)節(jié)系數(shù)×年度目標(biāo)考核權(quán)重×（1+薪酬浮動(dòng)系數(shù)）。單位調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)單位功能、營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)確定。因下屬單位業(yè)務(wù)大部分為同類型建設(shè)施工單位，所以很大程度上取決于營(yíng)業(yè)收入目標(biāo)值，目標(biāo)值大，單位調(diào)節(jié)系數(shù)就大。年度目標(biāo)考核權(quán)重取決于年度綜合目標(biāo)責(zé)任書的考核得分，內(nèi)含的考核指標(biāo)包括營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、工作評(píng)價(jià)指標(biāo)（公司管控、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等）、黨建指標(biāo)、安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等[1]。

2 Y 企業(yè)工資總額決定機(jī)制存在的局限性

2.1 決定機(jī)制不匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

Y 企業(yè)受區(qū)域特點(diǎn)、功能定位、發(fā)展歷史等影響，仍為較傳統(tǒng)的公路建設(shè)企業(yè)。市場(chǎng)化的視野和思路不夠?qū)挘袌?chǎng)化改革的力度不夠大，加上下屬單位主營(yíng)業(yè)務(wù)同質(zhì)化嚴(yán)重，Y 企業(yè)對(duì)下屬單位的工資總額決定機(jī)制比較局限，行政化、平均化思想仍然存在。Y企業(yè)根據(jù)宏觀環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境的變化，主動(dòng)對(duì)標(biāo)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)，制定了新的戰(zhàn)略規(guī)劃，重新明確了業(yè)務(wù)發(fā)展策略。在綜合交通板塊上進(jìn)一步延伸，在公路工程、養(yǎng)護(hù)工程、試驗(yàn)檢測(cè)等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，逐步加大市政軌道交通工程的投入力度。同時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃還提出積極努力拓展外部市場(chǎng)、提高內(nèi)部管控水平和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)?？梢钥闯?，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃正在進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化、升級(jí)，發(fā)展動(dòng)能正在進(jìn)行深度轉(zhuǎn)變。下屬單位在企業(yè)戰(zhàn)略基本盤上的培育重點(diǎn)和側(cè)重有所不同，其經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)程度和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量水平與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密掛鉤。但當(dāng)前的決定機(jī)制仍采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無法體現(xiàn)內(nèi)部分配的導(dǎo)向作用，更無法發(fā)揮其與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。

2.2 效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)同質(zhì)化嚴(yán)重，決定機(jī)制未考慮效率問題

所有下屬單位工資總額的效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)均為營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額，而且是在上年度下屬單位員工人均工資和本年度平均人數(shù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，出現(xiàn)了不同程度的“鞭打快?！薄翱欣媳尽薄胺娲箦侊垺眴栴}?；緵]有關(guān)注效率問題，導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等效率性因素對(duì)工資總額決定作用不足，未能很好實(shí)現(xiàn)“精兵簡(jiǎn)政”“瘦身健體”“提質(zhì)增效”等改革要求。

3 國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革方向

3.1 分級(jí)分類管理是工資總額決定機(jī)制的重要原則

在進(jìn)行內(nèi)部工效聯(lián)動(dòng)下的工資總額分配時(shí)，應(yīng)充分考慮下屬單位不同的職能定位、發(fā)展走向和經(jīng)營(yíng)狀況。通過差異化的目標(biāo)管理和考核評(píng)價(jià)的實(shí)施應(yīng)用，反映效益型企業(yè)和功能型企業(yè)的差異，提升工效聯(lián)動(dòng)的精準(zhǔn)性、合理性。鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)下屬單位高質(zhì)量發(fā)展的積極性，督促其努力自謀發(fā)展，增強(qiáng)責(zé)任擔(dān)當(dāng)。通過提升規(guī)范化治理水平、深化改革、提高專業(yè)化運(yùn)營(yíng)水平，實(shí)現(xiàn)完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等責(zé)任目標(biāo)，扎實(shí)推進(jìn)提質(zhì)增效工作。

3.2 工資總額增長(zhǎng)應(yīng)同時(shí)關(guān)注效益與效率，與經(jīng)營(yíng)效益和效率掛鉤

為了實(shí)現(xiàn)工資總額增長(zhǎng)，必須以經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)效率增長(zhǎng)為基礎(chǔ)。為此，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思路、經(jīng)營(yíng)理念和管理方式，要通過精益管理來提升管理的效能，想方設(shè)法降低人工成本和運(yùn)營(yíng)成本，與降本增效不謀而合；通過工資總額預(yù)算和執(zhí)行過程管控，提高人工成本效率，增加人工成本投入產(chǎn)出比；通過提高企業(yè)治理水平和專業(yè)化運(yùn)營(yíng)能力，打造高質(zhì)量的企業(yè)各類人才隊(duì)伍，既能實(shí)現(xiàn)瘦身健體，又為提質(zhì)增效打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[2]。

3.3 調(diào)整工資總額決定機(jī)制，促進(jìn)分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)化

在深化國(guó)企改革和經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的雙重背景下，調(diào)整工資總額決定機(jī)制，能夠促進(jìn)分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)化，破除高水平“大鍋飯”導(dǎo)致缺乏內(nèi)生動(dòng)力和發(fā)展動(dòng)力的現(xiàn)象，建立符合市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)化改革以及匹配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的工資總額管理體系。科學(xué)、合理設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，高標(biāo)準(zhǔn)地匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)走向、重點(diǎn)任務(wù)，兼顧量的合理增長(zhǎng)和質(zhì)的有效提升，兼顧擴(kuò)收增利與國(guó)有企業(yè)的使命任務(wù)。

4 國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革措施思考

4.1 實(shí)行分類管理

國(guó)有企業(yè)既要實(shí)現(xiàn)保值增值的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，又要發(fā)揮落實(shí)宏觀調(diào)控政策的穩(wěn)定和支柱作用，同時(shí)又是穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等促進(jìn)社會(huì)公平的重要力量。既要承擔(dān)實(shí)現(xiàn)資本保值增值的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，又要承擔(dān)解決人員就業(yè)、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、穩(wěn)定和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)使命，單一的工資總額決定機(jī)制很難實(shí)現(xiàn)公平和體現(xiàn)實(shí)際價(jià)值。根據(jù)所屬企業(yè)的功能性質(zhì)、發(fā)展目標(biāo)、行業(yè)準(zhǔn)入條件、企業(yè)資源配置市場(chǎng)化等，將下屬單位按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)和功能保障類企業(yè)分類實(shí)行工資總額管理。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)包括主營(yíng)業(yè)務(wù)為建設(shè)施工的企業(yè)，功能保障類企業(yè)包括主營(yíng)業(yè)務(wù)為公路養(yǎng)護(hù)、試驗(yàn)檢測(cè)的企業(yè)。既要設(shè)置導(dǎo)向作用的共性指標(biāo)，又要根據(jù)企業(yè)分類，設(shè)置能夠?qū)崿F(xiàn)差異化、科學(xué)化管理的差異化指標(biāo)[3]。

4.2 優(yōu)化工資總額決定機(jī)制

圍繞國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率、工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)、企業(yè)工資指導(dǎo)線等硬性指標(biāo)，探索將工資總額分為保障性部分和效益性部分兩個(gè)部分。其中，保障性部分是固定部分，不與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，僅與薪酬管理體系中的崗位工資掛鉤。效益性工資一般為浮動(dòng)性工資，與經(jīng)濟(jì)效益、效率等緊密聯(lián)動(dòng)。

4.3 完善工資總額效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)體系

效益性工資總額聯(lián)動(dòng)指標(biāo)包括經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)（如資產(chǎn)總額、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額）、發(fā)展質(zhì)量指標(biāo)（如凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率）、重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)（如國(guó)企改革重點(diǎn)任務(wù)、戰(zhàn)略規(guī)劃中的專項(xiàng)行動(dòng)等）、經(jīng)營(yíng)效率指標(biāo)（如人均利潤(rùn)、工資利潤(rùn)率等）等。根據(jù)企業(yè)分類，分別設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，基于公平和效率的原則，一方面保障那些承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和保障性任務(wù)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的企業(yè)職工收入水平，另一方面拉開適當(dāng)差距，建立指標(biāo)多元、定性與定量相結(jié)合的工資總額效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)體系，有利于鼓勵(lì)企業(yè)提質(zhì)增效，激發(fā)職工的工作干勁，使干部職工共享企業(yè)發(fā)展成果[4]。

針對(duì)工資總額的效益性部分，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，充分結(jié)合下達(dá)的綜合目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考慮，使企業(yè)第一責(zé)任人的年薪總額和所在企業(yè)的工資總額保持同向聯(lián)動(dòng)。將下屬單位按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)和功能保障類企業(yè)分類設(shè)定聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。

對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)，其工資總額的效益性部分聯(lián)動(dòng)指標(biāo)采取利潤(rùn)總額、勞動(dòng)生產(chǎn)率等。

對(duì)于功能保障類企業(yè)，主要考核重點(diǎn)任務(wù)、重點(diǎn)項(xiàng)目、特定功能目標(biāo)的完成情況，適當(dāng)弱化經(jīng)營(yíng)效率的比重，其工資總額的效益性部分聯(lián)動(dòng)指標(biāo)采取營(yíng)業(yè)收入、任務(wù)完成率等。

4.4 深化內(nèi)部分配改革是保障工資總額決定機(jī)制落實(shí)成效的關(guān)鍵

2020 年6 月，《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022 年）》指出，全面推進(jìn)用工市場(chǎng)化，完善市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，推動(dòng)薪酬分配向作出突出貢獻(xiàn)的人才和一線崗位傾斜。支持探索超額利潤(rùn)分享機(jī)制、骨干員工跟投機(jī)制，實(shí)施更加多樣、更加符合市場(chǎng)規(guī)律和企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)方式。作為交通建設(shè)企業(yè)，應(yīng)極力支持薪酬分配向基層一線傾斜，尤其是一線項(xiàng)目部的關(guān)鍵核心崗位、艱苦崗位、主要責(zé)任崗位，同時(shí)也要注意向整個(gè)企業(yè)層面的高端引進(jìn)人才、科技創(chuàng)新人才、為轉(zhuǎn)型升級(jí)做出突出貢獻(xiàn)的人才傾斜。探索建立按知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)、價(jià)值決定報(bào)酬的分配機(jī)制。選取部分條件成熟、管理規(guī)范的下屬單位做試點(diǎn)，開展超額利潤(rùn)分享計(jì)劃，以市場(chǎng)、效益、激勵(lì)為導(dǎo)向，壓實(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，鼓勵(lì)下屬單位自力更生，做強(qiáng)做大[5]。

4.5 績(jī)效管理體系是保障內(nèi)部分配公平合理的重要基礎(chǔ)

由于職位分析、職位說明書、崗位價(jià)值評(píng)估等基礎(chǔ)性工作改革滯后，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配大多數(shù)仍舊以等級(jí)為基礎(chǔ)，內(nèi)部分配在很大程度上與級(jí)別掛鉤，可以說薪酬與知識(shí)能力、工作業(yè)績(jī)、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度聯(lián)系不緊密，激勵(lì)性不強(qiáng)，直接導(dǎo)致工資總額改革的“最后一公里”沒有打通。再從績(jī)效考核體系上看，由于全員績(jī)效考核的實(shí)施，薪酬基本實(shí)現(xiàn)了與績(jī)效考核掛鉤，但考核制度未充分結(jié)合交通建設(shè)企業(yè)的特點(diǎn)，考核內(nèi)容缺少對(duì)員工工作態(tài)度、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、崗位勝任度、開拓性、一線艱苦攻堅(jiān)等難以量化指標(biāo)的考核評(píng)判。特別在應(yīng)用考核結(jié)果時(shí)，職位晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)等與薪酬增長(zhǎng)緊密聯(lián)動(dòng)，而與知識(shí)能力、價(jià)值貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)正向聯(lián)動(dòng)較少，導(dǎo)致整體績(jī)效情況和勞動(dòng)付出難以如實(shí)反映，高層次員工、急需緊缺崗位等關(guān)鍵、核心崗位的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，致使員工實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的市場(chǎng)化評(píng)價(jià)無法真實(shí)體現(xiàn)，內(nèi)部分配缺乏公平性和針對(duì)性[6]。

國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)應(yīng)充分結(jié)合自身及下屬單位的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、發(fā)展方向，同時(shí)考慮不同層級(jí)、不同業(yè)務(wù)類型人員，制定分層級(jí)、分專業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核的差異化和精細(xì)化，以及管理使用的針對(duì)性和預(yù)見性。完善考核流程，做好企業(yè)、項(xiàng)目、部門、崗位等多個(gè)層次績(jī)效考核指標(biāo)分解管理，層層落實(shí)目標(biāo)任務(wù)、傳遞經(jīng)營(yíng)壓力，使員工的行為、部門的任務(wù)符合企業(yè)發(fā)展的方向和任務(wù)目標(biāo)。除常規(guī)的、可量化的任務(wù)完成情況等，對(duì)于一些難以量化的指標(biāo)，如工作態(tài)度、能力貢獻(xiàn)、工作價(jià)值等進(jìn)行定性分析。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配與能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)正向關(guān)聯(lián)，且重點(diǎn)向高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的核心人才傾斜。

5 結(jié)語

工資總額決定機(jī)制改革在一定程度上促使國(guó)有企業(yè)通過分配制度改革，推動(dòng)組織流程再造、管理能力重構(gòu)和管理水平升維，有助于人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人均效能和組織效益雙提升。國(guó)有綜合交通建設(shè)企業(yè)應(yīng)不斷深化工資總額決定機(jī)制市場(chǎng)化、多元化改革，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，不斷適應(yīng)國(guó)企改革及經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，力求滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)所在行業(yè)特性、企業(yè)生命周期、市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)需要。推動(dòng)全面增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能力、創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)控制能力，推動(dòng)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中質(zhì)的有效提升和量的合理增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。工資總額決定機(jī)制改革僅僅是深化三項(xiàng)制度改革的起點(diǎn)，要確保落實(shí)落地，還需要薪酬機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、分配機(jī)制等同步改革，全方位推進(jìn)。