血透室護(hù)士積分制績效考核方法及實(shí)施效果分析

□ 李小春LI Xiao-chun 倪瑩NI Ying

醫(yī)院護(hù)理人員績效考核是開發(fā)和管理護(hù)理人力資源、調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性的重要措施[1]。目前，護(hù)理人員績效考核模式存在較大差異，存在考核結(jié)構(gòu)指標(biāo)不全、標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀量化、統(tǒng)計(jì)核算難度大等弊端[2-4]。積分制管理是通過積分來衡量護(hù)士的自我價(jià)值，反映和考核護(hù)士的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)護(hù)士主觀能動(dòng)性、充分調(diào)動(dòng)其積極性的目的，其全方位量化考核的特點(diǎn)，對(duì)護(hù)理人員績效考核實(shí)踐具有一定的借鑒意義[5]。為探索建立全面、客觀、便捷的績效考核模式，醫(yī)院自2021 年1 月起對(duì)血透室護(hù)理人員的績效考核進(jìn)行積分量化，運(yùn)用多維度積分制管理進(jìn)行護(hù)士績效評(píng)價(jià)，以期為進(jìn)一步完善護(hù)士績效考核提供依據(jù)。

資料與方法

1．一般資料。醫(yī)院為地市級(jí)三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，血透室機(jī)位30 張，床旁血濾機(jī)5 臺(tái)，注冊(cè)護(hù)士13 名，性別均為女性，年齡29 ～57(39．77±9．61)歲，學(xué)歷：本科11 名，大專2 名；職稱：副主任護(hù)師5 名，主管護(hù)師4 名，護(hù)師4 名；血透室工作年限：10 年以上5 名，5 ～10 年3 名，5 年以下5 名；取得血液凈化專科護(hù)士證書護(hù)士4 名。根據(jù)臨床護(hù)士崗位分級(jí)[6]，各層級(jí)護(hù)士：N2 級(jí)7 名，N3 級(jí)5 名，管理崗(護(hù)士長)1 名。

2．方法。在積分制績效考核實(shí)施前，科室采用傳統(tǒng)的績效考核方法，即依據(jù)本院績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從工作量、工作質(zhì)量、崗位職責(zé)、醫(yī)患滿意度四個(gè)方面，制定滿分為100 分的護(hù)士績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績效小組成員月底對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行督查，對(duì)每名護(hù)士進(jìn)行打分，督查得分與護(hù)士當(dāng)月績效薪酬發(fā)放掛鉤。自2021 年1 月起，科室實(shí)施積分制績效考核，具體方法如下。

2．1 積分制績效考核方案制定。成立科室護(hù)理績效考核小組，由護(hù)士長、科室質(zhì)控員4 人組成，組織全科室護(hù)士討論制定積分制績效考核方案，方案制定后試行3 個(gè)月，收集護(hù)士意見和建議，再進(jìn)行方案修訂，確定后正式實(shí)施。護(hù)士績效考核包括四個(gè)維度，第一個(gè)維度是基礎(chǔ)條件，包括學(xué)歷、職稱、層級(jí)、工齡、專科工作能力等條目，各條目按照不同級(jí)別賦分，分別為：本科5 分，大專3 分，中專1 分；主任護(hù)師32 分，副主任護(hù)師16 分，主管護(hù)師8 分，護(hù)師4 分，護(hù)士2 分；N4 級(jí)20 分，N3 級(jí)16 分，N2 級(jí)12 分，N1 級(jí)8 分；工作年限每滿1 年加1 分；?？乒ぷ髂芰槿〉肐CU培訓(xùn)結(jié)業(yè)證3 分，取得省級(jí)及以上醫(yī)院進(jìn)修結(jié)業(yè)證6 分，取得省級(jí)及以上專科護(hù)士證9 分，一經(jīng)獲得，每月加分，雙證者取高分，未發(fā)揮專科護(hù)士作用及未從事本專業(yè)者不得加分。累計(jì)個(gè)人各條目得分即為該維度積分。第二個(gè)維度是工作量統(tǒng)計(jì)，從班次、分管病人數(shù)、無肝素透析、血液灌流、搶救例次等工作難度和數(shù)量方面進(jìn)行積分，分別為：傳染病檢測指標(biāo)陰性區(qū)責(zé)任班每班次20 分，陽性區(qū)責(zé)任班每班次22 分；分管普通血液透析每臺(tái)1 分，血液透析濾過再加0．5 分，無肝素透析、血液灌流、置管每臺(tái)次分別再加1 分，危重患者、搶救、給氧、心電監(jiān)護(hù)、采血、封管各加0．5 分；分管CRRT 每臺(tái)3 分；兩名護(hù)士協(xié)調(diào)完成的項(xiàng)目，分值各記一半。第三個(gè)維度是科研教學(xué)方面，從帶教、授課、參訓(xùn)參考、發(fā)表論文、科研立項(xiàng)等方面進(jìn)行積分，分別為：帶教新入科護(hù)士每人次4 分，帶教進(jìn)修護(hù)士每人次4 分，帶教實(shí)習(xí)護(hù)士每人次3 分，帶教見習(xí)護(hù)士每人次2 分；院外講課每次15 分，院級(jí)講課每次10 分，片區(qū)講課每次5 分，科內(nèi)講課每次3 分；護(hù)理部考核優(yōu)秀每次20 分；設(shè)置扣分項(xiàng)，無故不參加培訓(xùn)，每次-10 分，考試作弊每次-20 分，無故缺考每次-20 分，考試不合格每次-10 分。第四個(gè)維度是工作質(zhì)量考核，依據(jù)行為規(guī)范、上報(bào)不良事件、核心制度落實(shí)、質(zhì)控檢查、患者滿意度、延伸護(hù)理等方面考核結(jié)果，進(jìn)行加分和扣分，加分項(xiàng)有：全勤每月5 分，主動(dòng)上報(bào)護(hù)理不良事件每例2 分，延伸護(hù)理等專項(xiàng)服務(wù)每人3 分，休息時(shí)間參加培訓(xùn)及其他活動(dòng)每次3 分，圓滿完成護(hù)士長交辦事項(xiàng)每次3 分，護(hù)理制度、常規(guī)、工作流程、應(yīng)急預(yù)案修訂每項(xiàng)5 分(經(jīng)認(rèn)定，全院推廣，每項(xiàng)加10 分)，新增制度、流程每項(xiàng)10 分；扣分項(xiàng)有：遲到每次-5 分，曠工每次-10 分，臨時(shí)調(diào)休每次-5分，儀表儀容不規(guī)范每次-2 分，工作時(shí)間玩手機(jī)或干私活每次-10 分，不分場所發(fā)表不當(dāng)言論每次-10 分，同事投訴或發(fā)生爭執(zhí)每次-10 分，與患者或家屬發(fā)生爭執(zhí)每次-20分，不主動(dòng)解決患者需求每次-20 分，推諉病人每次-30 分，瞞報(bào)護(hù)理不良事件每次-20 分，護(hù)理質(zhì)量督查發(fā)現(xiàn)未執(zhí)行核心制度及護(hù)理質(zhì)量缺陷每項(xiàng)-2 分，患者滿意度＜95%者每月-5 分，患者投訴經(jīng)核查屬實(shí)每次-10 分。

2．2 積分制績效考核方案實(shí)施。(1)積分統(tǒng)計(jì)。工作量統(tǒng)計(jì)由護(hù)士本人根據(jù)當(dāng)班工作完成情況及時(shí)填寫統(tǒng)計(jì)表，護(hù)士長不定期抽查，績效考核小組成員每月復(fù)核并匯總；其它維度積分月底由績效考核小組成員統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)完成后在科內(nèi)公示積分明細(xì)，護(hù)士本人核對(duì)無異議后確定；累計(jì)四個(gè)維度得分之和為個(gè)人月度積分，作為績效薪酬分配依據(jù)。(2)績效薪酬分配方案。護(hù)士個(gè)人月度績效薪酬=(科室護(hù)士績效發(fā)放總額-競賽獎(jiǎng)勵(lì))÷全體護(hù)士積分之和×個(gè)人月度積分。護(hù)士參加各類競賽活動(dòng)，按照不同級(jí)別及獲獎(jiǎng)等級(jí)進(jìn)行定額獎(jiǎng)勵(lì)，從科室績效發(fā)放總額中預(yù)先留出，不納入積分。

3．評(píng)價(jià)方法。收集護(hù)士積分制績效考核實(shí)施前(2020年7-12 月)與實(shí)施后(2021 年7-12 月)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3．1 護(hù)士績效考核滿意度。采用程秀菊等[7]編制的“護(hù)士績效考核滿意度調(diào)查問卷”，該問卷由公平性和公正性評(píng)價(jià)、激勵(lì)性作用評(píng)價(jià)、付出和回報(bào)公平性感受、績效工資差距合理性，以及建議5 個(gè)條目組成，前4 個(gè)條目評(píng)價(jià)選項(xiàng)分為非常滿意、滿意、不滿意、很不滿意4 個(gè)級(jí)別，分別為4、3、2、1 分，并設(shè)定每項(xiàng)得分≥3 分為滿意。該問卷的效度CVI 為0．84，Cronbach's α 系數(shù)為0．86[8]。分別統(tǒng)計(jì)護(hù)士積分制績效考核實(shí)施前后護(hù)士績效考核滿意度。

3．2 患者滿意度。采用該院現(xiàn)行的血液透析患者對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查問卷，問卷包括10 個(gè)條目，每個(gè)條目評(píng)價(jià)選項(xiàng)分為非常滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意5 個(gè)級(jí)別，分別為10、9、8、7、6 分，問卷滿分為100 分；積分制績效考核實(shí)施前后6 個(gè)月，每個(gè)月各調(diào)查20 例患者。

3．3 護(hù)理質(zhì)量考核。根據(jù)該院護(hù)理質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分，每個(gè)月質(zhì)控項(xiàng)目包括護(hù)理安全管理、?？谱o(hù)理質(zhì)量、護(hù)理院感控制，各項(xiàng)目滿分均為100 分，統(tǒng)計(jì)積分制績效考核實(shí)施前后各護(hù)理質(zhì)控項(xiàng)目月考核得分。

4．統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用SPSS20．0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，計(jì)量資料以(±s)表示，配對(duì)設(shè)計(jì)計(jì)量資料的比較采用Wilcoxon 符號(hào)秩檢驗(yàn)；組間比較采用t值檢驗(yàn)，p＜0．05 為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

結(jié)果

1．護(hù)士績效考核滿意度。實(shí)施護(hù)士積分制績效考核后，護(hù)士對(duì)績效考核滿意度調(diào)查4 個(gè)條目評(píng)價(jià)得分均高于實(shí)施前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p＜0．05)，詳見表1。

表1 護(hù)士對(duì)績效考核滿意度評(píng)價(jià)得分(分,±s)

表1 護(hù)士對(duì)績效考核滿意度評(píng)價(jià)得分(分,±s)

評(píng)價(jià)因子實(shí)施前實(shí)施后Zp公平性和公正性1.85±0.693.23±0.603.3070.001激勵(lì)性作用評(píng)價(jià)2.00±0.713.15±0.692.6830.007付出和回報(bào)公平性感受1.92±0.643.31±0.632.8770.004績效工資差距合理性2.08±0.763.23±0.732.5990.009

2．患者滿意度及護(hù)理質(zhì)量得分。實(shí)施護(hù)士積分制績效考核后，患者滿意度調(diào)查得分、護(hù)理質(zhì)控月考核得分均高于實(shí)施前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p＜0．05)，詳見表2。

表2 患者滿意度與月護(hù)理質(zhì)控得分(分,±s)

表2 患者滿意度與月護(hù)理質(zhì)控得分(分,±s)

調(diào)查項(xiàng)目實(shí)施前實(shí)施后tp患者滿意度96.12±0.9399.31±0.5732.0360.000月護(hù)理質(zhì)控得分95.11±0.9798.04±0.948.8920.000

討論

實(shí)施護(hù)士積分制績效考核，提高了護(hù)士對(duì)績效考核的滿意度。表1結(jié)果顯示，實(shí)施護(hù)士積分制績效考核后，護(hù)士的績效考核滿意度在公平性和公正性評(píng)價(jià)、激勵(lì)性作用評(píng)價(jià)、付出和回報(bào)公平性感受評(píng)價(jià)、績效工資差距合理性評(píng)價(jià)4 個(gè)因子的得分均高于實(shí)施前(p＜0．05)。血透室護(hù)理工作因其專業(yè)特點(diǎn)，護(hù)士的個(gè)人工作量易于評(píng)估[9-10]，但績效考核要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，管理者就不僅要計(jì)算護(hù)士完成工作的數(shù)量，而且應(yīng)當(dāng)根據(jù)護(hù)理工作的難易程度及完成質(zhì)量賦予權(quán)重比，再進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。本積分制管理方案將護(hù)理工作項(xiàng)目的數(shù)量與價(jià)值相結(jié)合進(jìn)行賦分，同時(shí)，從基礎(chǔ)條件、工作量、貢獻(xiàn)內(nèi)容、工作質(zhì)量等方面多維度設(shè)置個(gè)人積分項(xiàng)目，個(gè)人積分統(tǒng)計(jì)量與傳統(tǒng)的績效考核評(píng)價(jià)比較，更直觀地反映出了個(gè)人工作價(jià)值與貢獻(xiàn)大小，起到了調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性的作用。由于本院血透室高年資護(hù)士占比大，為了發(fā)揮其工作積極性、正確引導(dǎo)年輕護(hù)士[11]，積分制管理方案通過設(shè)定工齡、職稱等積分條目，來體現(xiàn)其價(jià)值含量，發(fā)揮其作為護(hù)理人才梯隊(duì)重要力量的作用。運(yùn)用多維度積分制管理績效考核后，考核結(jié)構(gòu)指標(biāo)變得更加全面與客觀，考核過程變得直觀、便捷，考核結(jié)果更能體現(xiàn)公平性。本研究顯示，實(shí)施積分制績效考核，起到了客觀衡量績效、提高考核的規(guī)范性、精準(zhǔn)性和橫向可比性以及增強(qiáng)績效工資分配的激勵(lì)作用，從而提高了護(hù)士對(duì)績效考核的滿意度。

實(shí)施護(hù)士積分制績效考核，提高了患者滿意度和護(hù)理質(zhì)量。從表2 看出，實(shí)施護(hù)士積分制績效考核后，患者滿意度及月護(hù)理質(zhì)量得分均高于實(shí)施前(p＜0．05)。護(hù)士工作態(tài)度及服務(wù)水平直接影響著患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度，患者滿意度已成為評(píng)價(jià)護(hù)理服務(wù)水平的核心標(biāo)準(zhǔn)[12]。實(shí)施護(hù)士積分制績效考核后，科室每個(gè)月護(hù)士個(gè)人積分為患者評(píng)價(jià)護(hù)士提供了直觀的參考，促使護(hù)士不得不重視績效考核積分，并改善服務(wù)態(tài)度，努力提高患者滿意度。本研究將加扣分標(biāo)準(zhǔn)融入績效考核體系，通過獎(jiǎng)罰積分的簡易方式全方位量化考核護(hù)士工作能力和綜合表現(xiàn)，護(hù)士可通過查看積分直觀了解個(gè)人績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，找到改進(jìn)的方向；利用績效考核及時(shí)反饋原則，促使護(hù)士主動(dòng)、積極工作，注重質(zhì)量與規(guī)范，促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

綜上所述，積分制績效考核是一種適用于血透室護(hù)士的績效考核模式，在臨床實(shí)施過程中，能有效提高護(hù)士對(duì)績效考核的滿意度，調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，促進(jìn)患者滿意度和護(hù)理質(zhì)量的提升。本研究受樣本量的局限，在工作量的統(tǒng)計(jì)方面，因未涉及非責(zé)任班項(xiàng)目，故未設(shè)置該項(xiàng)分值，后續(xù)研究擬擴(kuò)大樣本量，將積分制績效考核在不同護(hù)理單元推廣，完善各班項(xiàng)目分值，設(shè)置積分項(xiàng)目權(quán)重比，采用適宜的績效考核模式，促進(jìn)護(hù)理水平的提升。