加強事業(yè)單位高層次人才激勵問題研究

于婷宜

［摘 要］高層次人才是事業(yè)單位中重要的資源要素，也是服務(wù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。然而，事業(yè)單位對高層次人才的管理既缺乏健全的績效考核體系和多元的激勵方式方法，也存在晉升和發(fā)展管理缺失和相應的薪酬激勵方式不完善等問題。本文將以遼寧省事業(yè)單位中的高層次人才為調(diào)研對象，以遼寧省事業(yè)單位的績效管理為數(shù)據(jù)，構(gòu)建文本挖掘系統(tǒng)，分析遼寧省事業(yè)單位的績效管理方法對員工產(chǎn)生激勵效用的因素，為遼寧省事業(yè)單位留住人才提供參考。

［關(guān)鍵詞］人才激勵；雙因素理論；ERG需求理論；人才流失；文本挖掘

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.036

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）13-0124-04

1? ? ?研究背景及現(xiàn)狀

進入二十一世紀，人力資源成為經(jīng)濟發(fā)展最為活躍的因素，特別是高層次人才和專業(yè)技術(shù)人員，在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展中起著舉足輕重的作用。因此，人力資源管理也成為了日常管理中較為關(guān)鍵的一環(huán)。這其中，事業(yè)單位的人力資源管理尤為特殊，它們在人才管理制度上擁有一套獨立的管理體系，在人才培養(yǎng)機制上要經(jīng)過相關(guān)政府部門的批準，晉升機制以及薪酬激勵機制也與企業(yè)有很大的不同。事業(yè)單位激勵方式方法也較為單一，晉升和發(fā)展渠道相對擁擠，也沒有相應的薪酬激勵。這與企業(yè)中靈活的人力資源管理機制相比，有著明顯的劣勢。特別是遼寧省事業(yè)單位現(xiàn)有的管理模式還保留最初的形式，“大鍋飯”式模式一直存在。獎懲措施模糊，這對“留下”和“引入”高層次人才都是很困難的。因此，現(xiàn)在遼寧省對內(nèi)亟須“留人”的猛藥，對外亟須吸引人才的“磁鐵”。

2? ? ?理論依據(jù)

2.1? ?ERG 激勵理論

ERG（Existence -Relatedness -Growth）激勵理論，是由美國耶魯大學組織行為學研究者、心理學家克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》中首次提出。奧爾德弗在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合實踐經(jīng)驗重新把人們的需要進行分類：生存的需要（E），相互關(guān)系需要（R），成長發(fā)展需要（G）。這其中又分為兩層含義，第一層是對人的核心需求重新進行定義。該層次是在馬斯洛需求層次理論基礎(chǔ)上進行重新定義的。第二層是對各個核心需求關(guān)系的深層闡述，各個層次人員的需要在很大程度上是不同的，越低層次的需求者越容易得到滿足；反之，高層次人才的較高需求則難以得到滿足［1］。

2.2? ?雙因素理論

人力資源管理學中，雙因素理論常被提及。該理論主要針對的是哪些因素會影響到員工對工作中的滿意或不滿意，及這種心理狀態(tài)的持續(xù)時長。在調(diào)查中人力資源管理者得出了哪些因素使員工在工作中感到滿足，哪些因素會造成他們不滿。進而人力資源管理者將工作中影響員工績效的因素分為“激勵”和“保健”兩種。員工滿意度即為激勵因素，其中涉及工作中的成就、對工作成績的認可和贊賞、工作本身的魅力、工作的責任感、因工作獲得的進步等。保健因素，這里涉及公司管理制度、領(lǐng)導的評價、薪酬獎勵、周圍的人際關(guān)系以及工作環(huán)境與條件等。

3? ? ?研究設(shè)計

3.1? ?數(shù)據(jù)來源

本文政策文本來源于遼寧省政府官網(wǎng)，通過總結(jié)過去對高層次人才激勵以及事業(yè)單位工作效率的研究，確定“績效管理”“人才激勵” “事業(yè)單位”作為檢索詞，用于搜索目標文件。本研究認為，“績效管理”經(jīng)常作為事業(yè)單位激勵人才的手段之一，一般只會在有很大程度的修改時，才會單獨發(fā)布標題中含有“績效管理”的文件，因此，為了搜索到更多有關(guān)績效管理的文件，對這一關(guān)鍵詞，本文采取全文檢索的方式，其余關(guān)鍵詞采取標題檢索的方式。

3.2? ?研究方法

文本挖掘是一種研究對象為文本的統(tǒng)計分析方法，通過對文本的分割、關(guān)鍵詞的提取、詞頻統(tǒng)計等過程，刻畫出原始文本的特征與概況。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)挖掘法的原始數(shù)據(jù)是可直接計算的數(shù)字，這種方法限制了分析的應用范圍。因此，從大量的文本資料中挖掘可識別、可分類、可統(tǒng)計的信息，并且結(jié)合實際情況分析文本描述的情景這種分析方法在人文社科專業(yè)中就更具實用性。本文經(jīng)過三個階段完成文本挖掘的過程——信息預處理、關(guān)鍵詞提取和文本分析，具體過程如圖1所示。

3.2.1? ?分詞以及去除停用詞

首先需要進行文本錄入，由于收集到的文本資料一般都是txt格式，無法直接被計算機讀取，因此使用pandas進行文本錄入。Python 中文分詞工具有：SnowNLP、Thulac、HanLP、jieba、LTP等，本文使用jieba進行分詞可將文本切割成三種模式：①精確模式，這種模式可以將文本準確地分成詞塊，是最常使用的模式；②全模式，可以快速以字典為基礎(chǔ)，將文本成詞的詞語都切割出來，但不能保證每個分詞都有實際意義；③搜索引擎模式，是精確模式的進一步分詞模式，對已經(jīng)分割完成的長詞進行二次分割，使分詞結(jié)果更具實際意義，常應用于搜索引擎的分詞中。本文選擇精確模式，將文本分割成單獨、可直接使用的詞匯；并且，為了減少關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計的工作量，通過去除停用詞的方式，將文本中無意義的詞刪除，例如“的”“我”“等”這類［2］。

3.2.2? ?關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計

本文使用TF-IDF法進行關(guān)鍵詞提取，TF-IDF技術(shù)是根據(jù)詞塊在整段文本中出現(xiàn)的頻率和在整個文本庫中出現(xiàn)的頻率來計算該詞塊所包含信息的重要性。優(yōu)勢在于能夠篩除部分不具有實際意義的詞語，并保留相對重要的詞塊。計算方法如公式（1）所示。

4.1? ?文本收集與錄入

文從收集“績效管理辦法”的角度入手，收集了從2012—2021年遼寧省政府發(fā)布的與事業(yè)單位績效管理相關(guān)的文件，遼寧省的績效管理是從2012年開始實行的。2012年，遼寧省政府發(fā)布了《2012年度省政府對各市政府績效管理工作實施方案》，最開始的應用范圍較小，包括省政府和市政府的工作部門，根據(jù)實際工作完成情況進行評分；2021年，發(fā)布的《省財政對市縣層面全面推進預算績效管理進行培訓部署》等文件，對績效管理進行了更進一步的理論指導；同時，2021年遼寧省還發(fā)布了《以上帶下 上下聯(lián)動 遼寧省財政推進市縣層面全面實施預算績效管理》，將績效管理推廣到市級、縣級層面，全面提高了遼寧省的事業(yè)單位工作效率。文本搜索結(jié)束后，將所有收集到的文本文件進行整理并使用pandas進行文本轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化成Python可讀取的格式，以此作為文本挖掘的原始數(shù)據(jù)。

4.2? ?關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計

將收集的文本資料全部輸入到模型后，首先通過使用Python文本關(guān)鍵詞進行關(guān)鍵詞提取，并且為了降低篩選成本，去除無實際含義的停用詞；其次根據(jù) TF-IDF法的計算公式計算提取出的關(guān)鍵詞的TF-IDF值，由大到小排序；最后，再次去除關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計中的無效關(guān)鍵詞。表1為TF-IDF值排名前28的關(guān)鍵詞。

根據(jù)ERG理論和雙因素理論，將提取出的關(guān)鍵詞分為三個類別。第一個類別為生存類別，包含“獎懲制度”“差旅費”“良好環(huán)境”“專業(yè)性”“業(yè)績”“養(yǎng)老保險”“分配機制”“勞動合同”“安置工作”“公共服務(wù)”“援助”“事務(wù)管理”“人員編制”“保障”，用于激勵員工的生存需求；第二個類別為互相關(guān)系需求，包括“公信度”“溝通交流”“群眾觀點”“作風”“表彰”“和諧”，用于激勵員工的人際關(guān)系需求；第三類為成長需求，包括“業(yè)務(wù)培訓”“人才培養(yǎng)”“體制改革”“培訓費”“發(fā)展觀”“信息化”“年終考評”“創(chuàng)新”，用于激勵員工的發(fā)展需求［4］。

5? ? ?研究分析與啟示

5.1? ?生存需求

根據(jù)ERG理論和雙因素理論提取出的高頻關(guān)鍵詞中，可歸類為生存需求的有“獎懲制度”“差旅費”

“良好環(huán)境”“專業(yè)性”“業(yè)績”“勞動合同”“公共服務(wù)”“援助”“事務(wù)管理”“保障”“養(yǎng)老保險”“安置工作”“分配機制”“人員編制”。根據(jù)詞頻排名可以看出，處于6～28之間，屬于中偏下的位置。這可能是由于在物質(zhì)生活極大滿足的當下，人們固然會追求物質(zhì)需求的滿足，但并不是激勵的首要因素。“獎懲制度”的詞頻較高，排名第6，可以認為，人們更關(guān)心自己在工作過程中，自己的勞動成果如何被量化。通過上述的數(shù)據(jù)分析，我們得出了在事業(yè)單位中，可以影響到事業(yè)單位員工不滿的因素有“保障”“養(yǎng)老保險”“安置工作”“分配機制”“人員編制”。相比其他需求因素，這些保健需求因素其實更能反映出員工真實的去留問題。其中，個人的保障成為了最為關(guān)鍵的因素。這里不僅包含工作中的保障，還有退休后的養(yǎng)老保障。

5.2? ?人際關(guān)系需求

人際關(guān)系需求也是ERG理論的組成要素之一，實證分析中，歸類為人際關(guān)系需求的關(guān)鍵詞有“公信度”“溝通交流”“群眾觀點”“作風”“表彰”“和諧”。其中，“公信度”排名最高，排序為第4，可以看出，公信度不僅是企業(yè)希望在消費者面前塑造的形象，也是員工在應聘、工作過程中期望的。因此，加大企業(yè)內(nèi)部以“公信度”為主題的宣傳，為員工提供正向的工作環(huán)境更能激勵員工的工作意愿，提升工作效率和工作積極性；同理，排名第8的“溝通交流”、排名第13的“作風”等也有著和“誠信”類似的激勵作用；排名第22的“表彰”表示員工在人際交往中對尊重的需求，因此可以通過部門內(nèi)、部門間的評比，對表現(xiàn)突出的員工進行表彰，提高員工的工作積極性。

5.3? ?發(fā)展需求

雙因素理論與ERG理論中，對員工的需求進行了充足的分析，這其中既有滿足員工需求的因素，又有員工感到不滿的因素。文本挖掘法提取的屬于發(fā)展需求的關(guān)鍵詞為“業(yè)務(wù)培訓”“人才培養(yǎng)”“體制改革”

“培訓費”“發(fā)展觀”“信息化”“年終考評”“創(chuàng)新”［5］。如果員工的期望得到滿足，那么他們就很容易被激勵。

6? ? ?結(jié)束語

綜上所述，遼寧省政府還需從以下幾個方面進行探索。第一，遼寧省應著力深化事業(yè)單位“放管服”改革，讓事業(yè)單位非編制人員在事業(yè)上有平臺，在職稱上有通道，在待遇上有提高，構(gòu)建全鏈條政策服務(wù)體系。第二，分類、精準落實事業(yè)單位人員的工作成果轉(zhuǎn)化收益分配政策，讓這些人員可以名利雙收。第三，賦予事業(yè)單位非編制高層次人員職務(wù)科技成果所有權(quán)或相關(guān)的使用權(quán)，賦予事業(yè)單位更大的人事管理自主權(quán)；精簡人才引進申報評審程序，簡化人才引進條件，切實把實惠賦予事業(yè)單位和人才身上。

主要參考文獻

［1］王肖婧，曹蓉，劉文瑞.評赫茨伯格雙因素理論：兼論實證研究在管理研究中的局限［J］. 管理學報，2018（11）：1611-1620.

［2］譚章祿，彭勝男，王兆剛.基于聚類分析的國內(nèi)文本挖掘熱點與趨勢研究［J］.情報學報，2019（6）：578-585.

［3］楊銳，楊亮，李良強，張楠，廖覓燕.我國科研誠信政策特征及演化邏輯—基于文本挖掘法［J］.科技進步與對策，2020

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［4］劉芳羽，趙靜，李澤，黃敏婷，趙秉元.基于文本挖掘法的北京市家庭醫(yī)生評價體系構(gòu)建及實證研究［J］.中國全科醫(yī)學，2020（9）：3226-3229.

［5］林彧，鐘俊濱，李鎮(zhèn)南.大數(shù)據(jù)時代下金融科技對商業(yè)銀行效率的影響—基于文本挖掘與DEA-Malmquist指數(shù)的分析［J］.科技創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略研究，2020（9）：1-9.