績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的意義探究

摘??要：國(guó)有企業(yè)薪酬管理與職工工作積極性緊密相關(guān)，良好的薪酬管理制度與行之有效的績(jī)效考核制度相結(jié)合，可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)工作的高效運(yùn)作。新時(shí)期，在中國(guó)特色社會(huì)主義制度的宏觀調(diào)控下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)抓住時(shí)代發(fā)展的機(jī)遇，規(guī)避潛在問題和風(fēng)險(xiǎn)，建立合理的國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度，充分發(fā)揮績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)管理中的突出作用，優(yōu)化現(xiàn)有績(jī)效考核機(jī)制，以制度促發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的全面增收。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F272.92;F276.1?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??文章編號(hào)：1005-6432（2023）23-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.23.000

1???企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理概述

1.1??企業(yè)績(jī)效管理的定義

績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處，從國(guó)內(nèi)咨詢公司實(shí)踐案例中看，有效的績(jī)效指導(dǎo)主要有三種方式：上級(jí)對(duì)下級(jí)的日常指導(dǎo)、定期的績(jī)效會(huì)議制度、績(jī)效指導(dǎo)與反饋表單；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績(jī)效管理不可能取得成效?？?jī)效管理一般為兩類：一是激勵(lì)型績(jī)效管理，主要在于調(diào)度員工投身企業(yè)工作的積極性，適用于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展；二是管控型績(jī)效管理，注重規(guī)范企業(yè)員工行為，適用于成長(zhǎng)型發(fā)展企業(yè)。

企業(yè)績(jī)效管理是指如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)主要管理目標(biāo)形成的績(jī)效管理體制機(jī)制，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的方式，助推企業(yè)員工獲取一定物質(zhì)績(jī)效，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的績(jī)效管理不僅有助于企業(yè)業(yè)績(jī)改善，不斷增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力，而且有助于管理者提升管理水平，明確工作方向，同時(shí)利于員工個(gè)人業(yè)績(jī)及個(gè)人能力的提升，為員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)涵包括目標(biāo)設(shè)定、過程指導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的綜合性系統(tǒng)，管理過程中的各項(xiàng)環(huán)節(jié)緊密相扣。在企業(yè)績(jī)效管理推進(jìn)過程中，要注重績(jī)效管理環(huán)節(jié)涉及的各項(xiàng)工作，有效整合現(xiàn)有綜合資源，切實(shí)發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際效果?，F(xiàn)階段，我國(guó)績(jī)效管理，基于前期企業(yè)財(cái)政支出及收入的總體產(chǎn)出為制定依據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，將績(jī)效管理理念融入企業(yè)綜合管理，是為提升企業(yè)管理效能的一種完備的預(yù)算管理模式。企業(yè)績(jī)效管理在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的背景下，通過企業(yè)管理資源配置，加以支出評(píng)價(jià)作為分配手段，目的在于提高部門協(xié)作效率，提升公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，突出強(qiáng)調(diào)企業(yè)財(cái)政的分配支出與市場(chǎng)效率的正比例關(guān)系。

1.2?企業(yè)薪酬管理的概念和內(nèi)涵

國(guó)有企業(yè)薪酬管理在人力資源管理體系的地位尤為重要，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)管理者和員工最為關(guān)注的內(nèi)容。薪酬的基本保障功能可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)提高員工的專業(yè)技能，而且通過薪酬的基本激勵(lì)功能也可以幫助員工充分達(dá)到激勵(lì)的效果，薪酬管理提升績(jī)效管理水平，國(guó)有企業(yè)人力資源管理以薪酬管理為中心。國(guó)有企業(yè)在整體發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，并進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)適當(dāng)調(diào)整的過程。國(guó)有企業(yè)薪酬管理與職工激勵(lì)緊密相連，合理確定國(guó)有企業(yè)薪酬分配公平性，通過職工其工作的投入與所得進(jìn)行系統(tǒng)分析，對(duì)比先期的工作實(shí)踐經(jīng)歷、同事工作等等進(jìn)行更深入評(píng)價(jià)。自我公平是職工在國(guó)有企業(yè)工作獲取的薪資要與實(shí)際的工作付出相契合;內(nèi)部的公平是在同一家企業(yè)中，不同的員工可以取得的薪資應(yīng)該與其為企業(yè)所做出的巨大貢獻(xiàn)相適應(yīng);外部公平也就是說(shuō)，同一個(gè)產(chǎn)品行業(yè)、同一個(gè)地域或者同等經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不同種類企業(yè)中，類似于某些工作崗位的年薪應(yīng)該基本相同。在一個(gè)組織中進(jìn)行任何獎(jiǎng)懲和決策時(shí)，國(guó)有企業(yè)進(jìn)行職工人事決策事項(xiàng)，要秉承公平透明的原則，過程規(guī)范化。過程公平對(duì)比于結(jié)果公平，它是更高級(jí)別和層次上的公平，而且當(dāng)國(guó)有企業(yè)在成長(zhǎng)到一定的階段就需要進(jìn)行加強(qiáng)體系建設(shè)，其根本目的便是實(shí)現(xiàn)過程公平。符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度可以激勵(lì)職工充分發(fā)揮積極性，增強(qiáng)職工工作主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展綜合效益。

2???績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的重要性

2.1??激發(fā)員工工作積極性

國(guó)有企業(yè)會(huì)為員工提供一定的福利，滿足員工對(duì)企業(yè)的期待值，績(jī)效考核有利于增進(jìn)員工投身工作的積極性和主動(dòng)性，滿足員工的期待值，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的薪酬福利待遇，企業(yè)為提高綜合效益，不僅代表公司對(duì)員工給予一定的物質(zhì)基礎(chǔ)補(bǔ)償，其中還體現(xiàn)了企業(yè)的人文精神，激勵(lì)員工可以更好地形成強(qiáng)大的精神內(nèi)核，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和期待感逐步增加。制定企業(yè)績(jī)效考核方案要以員工的期待值為制定標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，要充分調(diào)查、調(diào)研員工對(duì)薪酬福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)定企業(yè)的期待值，對(duì)于企業(yè)薪酬的合理訴求，涉及多種方面需要以及利益，要綜合評(píng)定，企業(yè)員工共同參與，滿足企業(yè)員工多數(shù)人的共同訴求，充分發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核在員工中的激勵(lì)作用。每個(gè)企業(yè)都會(huì)為員工提供一定的福利，滿足員工對(duì)企業(yè)的期待值，有利于增進(jìn)員工投身工作的積極性和主動(dòng)性，員工的期待值會(huì)影響企業(yè)的薪酬福利待遇，企業(yè)為提高綜合效益，不僅代表公司對(duì)員工給予一定的物質(zhì)基礎(chǔ)補(bǔ)償，例如加班費(fèi)、餐補(bǔ)、車補(bǔ)、過節(jié)費(fèi)等等，其中還體現(xiàn)了企業(yè)的人文精神，激烈員工可以更好地形成強(qiáng)大的精神內(nèi)核，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和期待感逐步增加。制定企業(yè)福利方案要以員工的期待值為制定標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，要充分調(diào)查調(diào)研員工對(duì)薪酬福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)定企業(yè)的期待值，對(duì)于企業(yè)福利的合理訴求，涉及多種方面需要以及利益，要綜合評(píng)定，企業(yè)員工共同參與，滿足企業(yè)員工多數(shù)人的共同訴求，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬福利員工的正向激勵(lì)作用。

2.2??提升人事工作的成效

在人事工作管理方面，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理可以讓人員和崗位充分發(fā)揮效益最大化。崗位和人員能力相匹配，落實(shí)職責(zé)分工，績(jī)效管理有利于國(guó)有企業(yè)工作機(jī)制更為健全，全面體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的促進(jìn)作用，提升人事工作成效，人才隊(duì)伍在引進(jìn)激勵(lì)以及培養(yǎng)教育等體制機(jī)制建設(shè)方面較為完善，可以更好的吸引人才、留住人才。表現(xiàn)為：在人員吸引方面，健全具體的績(jī)效管理工作措施，建立成熟、完備、適用的選拔、晉升激勵(lì)機(jī)制，留住優(yōu)質(zhì)人才[1]。在人員使用方面，健全選人用人的標(biāo)準(zhǔn)與方法，摒棄常受身份、學(xué)歷、人事關(guān)系等因素影響，依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)，使得人員選用更為合理，崗位與能力更相匹配，讓人員可以和崗位充分結(jié)合。在績(jī)效管理評(píng)價(jià)方面，既看重學(xué)歷、科研力量，又注重實(shí)際操作能力，國(guó)有企業(yè)人才能力得到充分發(fā)揮，依托績(jī)效考核，科學(xué)合理的崗位與完善的輔助配套政策，可以助推國(guó)有企業(yè)更好的留住人才完善員工晉升渠道，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)人才積極性。崗位設(shè)計(jì)的合理性預(yù)測(cè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，結(jié)合人工成本以及薪酬預(yù)測(cè)數(shù)值，系統(tǒng)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)條件以及面臨的市場(chǎng)環(huán)境，合理將職工分配置到恰當(dāng)崗位，確定人工成本。在企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)下，通過年度收入中的人工費(fèi)用率以及年度勞動(dòng)力分配比例來(lái)進(jìn)行預(yù)算，減少人工成本分析的復(fù)雜環(huán)節(jié)。企業(yè)崗位設(shè)計(jì)流程都必須是自上而下和自下而上的相互結(jié)合，只有始終堅(jiān)持企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略指南為導(dǎo)向，將每一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層劃分，同時(shí)充分遵循各級(jí)管理人員和全體職工的意見和建議，企業(yè)也才能夠?qū)Υ獠凯h(huán)境以及內(nèi)部的條件有更清晰地認(rèn)識(shí)，預(yù)算才能夠更清晰地認(rèn)識(shí)，才會(huì)被廣大職工所更容易于接受和接納，薪酬管理可以切實(shí)有效執(zhí)行。

2.3???拓展人事工作的前景

我國(guó)國(guó)有企業(yè)尚未形成完整的人才培養(yǎng)發(fā)展土壤，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才學(xué)術(shù)基礎(chǔ)及學(xué)術(shù)氛圍尚有欠缺，國(guó)有企業(yè)招聘專業(yè)人才也難以滿足國(guó)有企業(yè)自身需求。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才之間缺少互動(dòng)流動(dòng)。國(guó)有企業(yè)專注研究的學(xué)者型人才太少，在招聘人才方面，難以打破國(guó)有企業(yè)行業(yè)限制，部分崗位待遇低，招聘人才吸引力不高。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺少積極的人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度。沒有專門的人才培養(yǎng)平臺(tái)，人才培育體系不健全等等，嚴(yán)重制約國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)充分激發(fā)人才競(jìng)爭(zhēng)活力起到制約作用。牢牢把握新時(shí)期社會(huì)發(fā)展對(duì)高層次人才的強(qiáng)烈需求，深入挖掘創(chuàng)新型的科研技術(shù)人員以及具有綜合能力的管理協(xié)調(diào)人員，持續(xù)提升人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力方面具有突出作用。突出國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核在留住人才的重要作用，為人才發(fā)展給予充分的待遇條件支持，全面形成各方參與、共同推進(jìn)的人才隊(duì)伍建設(shè)工作機(jī)制。

3???企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核優(yōu)化策略

3.1??將薪酬激勵(lì)作為企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵內(nèi)核

建立健全國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，首先是推進(jìn)國(guó)有企業(yè)崗位工資制，以國(guó)有企業(yè)崗位實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值為依托，建立行之有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)薪酬公平問題，尤其是國(guó)有企業(yè)職務(wù)等級(jí)工資，要充分考慮職務(wù)級(jí)別，忽略國(guó)有企業(yè)存在內(nèi)部同一職務(wù)等級(jí)不同，產(chǎn)生崗位價(jià)值有一定差別的相關(guān)因素。完善國(guó)有企業(yè)薪酬晉級(jí)機(jī)制，協(xié)調(diào)解決整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整之間的關(guān)系；工資晉級(jí)激勵(lì)是激勵(lì)國(guó)有企業(yè)職員干事創(chuàng)業(yè)的重要因素，但由于很多國(guó)有企業(yè)沒有建立層級(jí)完善的薪酬晉級(jí)機(jī)制，大部分國(guó)有企業(yè)存在晉升制度缺陷，擁有晉升空間，但以普調(diào)的方式，嚴(yán)重制約國(guó)有企業(yè)人員工作積極性，薪酬晉升有封頂保底機(jī)制，有利于優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源合理配置[2]。

其次，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部不同崗位以及技能不同的職工進(jìn)行綜合比較，以各自對(duì)本企業(yè)綜合收入目標(biāo)做貢獻(xiàn)大小為結(jié)果評(píng)價(jià)依據(jù)。國(guó)有企業(yè)要將內(nèi)部一致性決定國(guó)有企業(yè)崗位薪資構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部一致性決定著職工對(duì)企業(yè)本身公平的認(rèn)同感，以合理合規(guī)的崗位評(píng)價(jià)確定國(guó)有企業(yè)內(nèi)部一致性的薪酬管理原則。以科學(xué)設(shè)計(jì)的手段，分析不同的任職人員、不同的崗位、不同階層之間的薪酬偏離。國(guó)有企業(yè)要按照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。通過外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性直接決定了國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的兩個(gè)重要因素：公平與效率，因此外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性也被認(rèn)為是國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理戰(zhàn)略中最核心的一個(gè)組成部分。一方面，國(guó)有企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該促使員工有機(jī)會(huì)感受到外部的公平，否則就無(wú)法保留和吸引到優(yōu)秀的員工;另一方面，應(yīng)該促進(jìn)職工薪酬待遇水平的提高，這樣才能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)自身帶來(lái)更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其薪酬管理的有效性。國(guó)有企業(yè)往往會(huì)通過對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)研，從而解決其在薪酬之外的競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)要綜合考慮當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)薪酬水平和其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，來(lái)判斷本企業(yè)的績(jī)效。

3.2??薪酬管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合

完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理的體系，要立足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，一是合理預(yù)測(cè)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，結(jié)合人工成本以及薪酬預(yù)測(cè)數(shù)值，系統(tǒng)分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)條件以及面臨的市場(chǎng)環(huán)境，合理將職工分配置到恰當(dāng)崗位，確定人工成本。在國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)下，通過年度收入中的人工費(fèi)用率以及年度勞動(dòng)力分配比例來(lái)進(jìn)行預(yù)算，減少人工成本分析的復(fù)雜環(huán)節(jié)。二是國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的編制流程都必須是在管理者以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)而制定的，只有始終堅(jiān)持國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略指南為導(dǎo)向，將每國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層劃分，同時(shí)充分遵循各級(jí)管理人員和全體職工的意見和建議，國(guó)有企業(yè)也才能夠?qū)Υ獠凯h(huán)境以及內(nèi)部的條件有更清晰地認(rèn)識(shí)，預(yù)算才能夠更清晰地認(rèn)識(shí)，才會(huì)被廣大職工所更容易于接受和接納，薪酬管理可以切實(shí)有效執(zhí)行。

3.3???構(gòu)建多元化薪酬體系

一是構(gòu)建基于國(guó)有企業(yè)的薪酬管理模式，依據(jù)國(guó)有企業(yè)在其他國(guó)有企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值給予員工的付酬，在國(guó)有企業(yè)確定每位員工的薪酬時(shí)，首先需要進(jìn)行國(guó)有企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果給出與該國(guó)有企業(yè)的價(jià)值適應(yīng)相當(dāng)?shù)幕拘匠辍６菢?gòu)建基于國(guó)有企業(yè)績(jī)效的薪酬模式，以每一名員工的各項(xiàng)職務(wù)和工作績(jī)效情況為基礎(chǔ)而支付的工資，即將每一名國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效與國(guó)有企業(yè)制定的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)相比較之后再?zèng)Q定每月薪酬額度，形式包括計(jì)件薪酬制、傭金制、年薪制[3]。三是構(gòu)建基于職稱和技能的薪酬模式，以一名員工所需要具備的職稱和技能為其薪酬支付的一個(gè)根本依據(jù)，員工從崗位上取得報(bào)酬的偏好之間存在差別主要原因是由于每一名員工個(gè)人自己的技能和水平之間存在偏好，而非另一名崗位職稱的技能和水平高低，績(jī)效表現(xiàn)的結(jié)果與否之間存在著差別。四是構(gòu)建基于市場(chǎng)形勢(shì)的薪酬管理模式，依據(jù)市場(chǎng)總體環(huán)境，分析不同人才崗位價(jià)格情況，進(jìn)而確定國(guó)有企業(yè)不同崗位之間的薪酬水平，并依托國(guó)家對(duì)人才市場(chǎng)中薪酬總體調(diào)查研究結(jié)果，來(lái)決定選擇適合的職位。通過績(jī)效考核戰(zhàn)略去吸引并留住重點(diǎn)關(guān)鍵型人才。五是構(gòu)建基于年績(jī)之功的薪酬模式，根據(jù)國(guó)有企業(yè)員工的時(shí)間長(zhǎng)短和對(duì)崗位的貢獻(xiàn)情況而實(shí)施支付薪酬的一種經(jīng)營(yíng)管理方法，培養(yǎng)對(duì)員工的忠誠(chéng)程度。

3.4??科學(xué)選擇考核的方式

一是明確薪酬的工作程序和手段。確定了國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的考核流程，全面而深入的分析國(guó)有企業(yè)人力資源相關(guān)流程環(huán)節(jié)，結(jié)合各崗位人員的職業(yè)道德規(guī)范，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的具體內(nèi)容做了適當(dāng)調(diào)整，以突破了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的特征，找尋具體的崗位關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，制定考核權(quán)重，建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)流程，逐步完善考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。二是分析和確立關(guān)鍵成功績(jī)效因素。制定國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)政策，依據(jù)國(guó)有企業(yè)職責(zé)體系，將具體工作職責(zé)細(xì)化到各個(gè)崗位中，確定各個(gè)崗位的職責(zé)管理目標(biāo)，明確考核實(shí)施細(xì)則以及內(nèi)外部職責(zé)監(jiān)督系統(tǒng)，考核流程要嚴(yán)格規(guī)范化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果要予以公開，合力安排考核評(píng)估的各項(xiàng)管理步驟，進(jìn)而保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，逐步健全國(guó)有企業(yè)人力資源管理一體化考核機(jī)制。三是確定績(jī)效考核工作指標(biāo)權(quán)重，清楚認(rèn)知考核的具體內(nèi)容，及時(shí)發(fā)展指標(biāo)制定缺陷，以采取合力改進(jìn)，持續(xù)完善的工作原則，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部要成立主要負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)的企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的專家評(píng)價(jià)工作小組，制定指標(biāo)考核分析情況表，確定最終考核評(píng)定結(jié)果和方案。四是確定績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，明確考核的工作內(nèi)容，進(jìn)行量化考核，以及國(guó)有企業(yè)總體工作情況以及日?；A(chǔ)考核結(jié)果，將績(jī)效考核指標(biāo)運(yùn)用到國(guó)有企業(yè)整體的綜合考核評(píng)定中，細(xì)化到各崗位人員應(yīng)需完成的工作指標(biāo)，作為年終評(píng)定的有效依據(jù)。在日常工作中，國(guó)有企業(yè)要及時(shí)查擺不足，縮小人員工作差距，激發(fā)國(guó)有企業(yè)人力資源的有效價(jià)值[4]。

3.5???細(xì)化績(jī)效考核機(jī)制

首先，進(jìn)行國(guó)有企業(yè)核心業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)體系目標(biāo)管理，國(guó)有企業(yè)部門應(yīng)當(dāng)健全對(duì)國(guó)有企業(yè)核心業(yè)務(wù)的績(jī)效目標(biāo)管理分工，依據(jù)其他績(jī)效目標(biāo)分工負(fù)責(zé)制度。再次，進(jìn)行國(guó)有企業(yè)核心業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)體系監(jiān)控。通過動(dòng)態(tài)或定期地收集有關(guān)國(guó)有企業(yè)核心業(yè)務(wù)的信息和績(jī)效執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)，對(duì)于核心業(yè)務(wù)開展進(jìn)度和績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況等數(shù)據(jù)進(jìn)行了監(jiān)控，以便于促使績(jī)效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。再次，進(jìn)行業(yè)務(wù)績(jī)效考核和評(píng)價(jià)管理，年度預(yù)算編制執(zhí)行結(jié)束或者在項(xiàng)目任務(wù)全部完成后，國(guó)有企業(yè)部門按照設(shè)定的業(yè)務(wù)績(jī)效目標(biāo)，保障國(guó)有企業(yè)資金使用的經(jīng)濟(jì)性和效益性，并對(duì)國(guó)有企業(yè)核心業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。最后，進(jìn)行國(guó)有企業(yè)核心業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)用管理，針對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系及財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)等信息依據(jù)，通過督促整改、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)等方式，促進(jìn)績(jī)效提升的積極性，以便充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)核心業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)體系效能。合理確立科學(xué)完備的激勵(lì)管理機(jī)制，找尋企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵成功因素。制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，要將企業(yè)的激勵(lì)措施細(xì)化到企業(yè)的各個(gè)崗位中，合理確定崗位的職責(zé)管理目標(biāo)，逐步明確薪酬管理細(xì)則，健全激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部監(jiān)督系統(tǒng)，制定嚴(yán)格規(guī)范化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)措施及結(jié)果，要在企業(yè)內(nèi)部予以公開，進(jìn)而保證企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)激勵(lì)結(jié)果的準(zhǔn)確性，逐步健全企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)流程規(guī)范。

4??結(jié)語(yǔ)

合理的薪酬管理制度是國(guó)有企業(yè)良性發(fā)展的必備要素之一，績(jī)效考核在薪酬管理方面發(fā)揮突出作用，在市場(chǎng)化的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，準(zhǔn)確把握時(shí)代發(fā)展的態(tài)勢(shì)，贏得競(jìng)爭(zhēng)中的主動(dòng)權(quán)是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的必然籌謀因素。文章立足現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)薪酬制度體系發(fā)展現(xiàn)狀，以績(jī)效考核為立足點(diǎn)，分析理論基礎(chǔ)，找尋績(jī)效考核在??國(guó)有企業(yè)薪酬制度建設(shè)的管理方式以及制度體系，為優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度以及職工激勵(lì)制度提供對(duì)策建議，改善不合理薪資結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)職工投身國(guó)有企業(yè)發(fā)展的積極性。

參考文獻(xiàn)

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[作者簡(jiǎn)介]李征（1986—），女，漢族，北京人，本科，研究方向：人力資源。