現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用策略分析

張揚(yáng)眉　鄒雪琦

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)管理中高度關(guān)注員工管理極為必要，為了確保企業(yè)員工具備理想的工作成效，合理運(yùn)用激勵(lì)理論成為重要手段。文章重點(diǎn)圍繞著現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用，首先簡要概述了激勵(lì)理論及其應(yīng)用價(jià)值，然后明確了激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中運(yùn)用的基本原則，最后又探討了優(yōu)化運(yùn)用激勵(lì)理論的常見策略，希望具備參考借鑒作用。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；管理；激勵(lì)理論；運(yùn)用策略

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展在當(dāng)前面臨著較高的競爭壓力，市場競爭日益激烈的同時(shí)，企業(yè)之間對于人才的重視程度不斷提升，人才成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。具體到現(xiàn)代企業(yè)管理中對于人才的競爭進(jìn)行分析，除了要求切實(shí)做好前期人才的引入工作，后續(xù)人才作用價(jià)值的發(fā)揮更為關(guān)鍵，應(yīng)該引起現(xiàn)代企業(yè)管理人員高度重視。在現(xiàn)代企業(yè)管理中為了較好調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促使其可以形成最為理想的工作成效，管理人員應(yīng)該注重恰當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)理論，以便充分激發(fā)員工潛能和動(dòng)力，解決來自于員工層面的不利影響和發(fā)展限制因素。基于此，針對現(xiàn)代企業(yè)管理中如何運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行研究具備較高價(jià)值，成為推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化發(fā)展的重要手段。

一、激勵(lì)理論概述

激勵(lì)理論是心理學(xué)中的重要理論，其主要是指借助于鼓勵(lì)的方式，促使對象可以始終保持較為理想的積極狀態(tài)，由此實(shí)現(xiàn)對象動(dòng)力的激發(fā)，為最終達(dá)到相應(yīng)目標(biāo)提供支持。激勵(lì)主要包括行為、動(dòng)機(jī)以及外部刺激等因素，其中外部刺激是比較關(guān)鍵的重要前提，決定著是否能夠促使目標(biāo)產(chǎn)生相應(yīng)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而最終轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N行為，也是激勵(lì)理論應(yīng)用中需要高度關(guān)注的核心因素。結(jié)合現(xiàn)階段激勵(lì)理論的應(yīng)用來看，往往主要涉及到了內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論以及過程性激勵(lì)理論等不同類型，在實(shí)際應(yīng)用中，可以結(jié)合不同的激勵(lì)需求，選擇適宜合理的激勵(lì)類型予以處理，以便由此發(fā)揮出理想的激勵(lì)效果。比如內(nèi)容型激勵(lì)理論在現(xiàn)階段企業(yè)管理中就頗受重視，企業(yè)管理人員應(yīng)該針對企業(yè)員工進(jìn)行深入分析，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，準(zhǔn)確掌握企業(yè)員工的需求目標(biāo)，進(jìn)而予以有效滿足，以此形成外部刺激，促使員工能夠形成相應(yīng)動(dòng)機(jī)，最終有助于形成符合企業(yè)發(fā)展要求的行為。

具體到現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，激勵(lì)理論的應(yīng)用應(yīng)該引起高度重視，尤其是在現(xiàn)階段企業(yè)面臨越來越激烈的外部競爭壓力時(shí)，企業(yè)管理人員更是需要注重靈活運(yùn)用激勵(lì)理論，以便不斷提升企業(yè)員工管理水平，最終推動(dòng)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，最為直接的作用價(jià)值就是提升企業(yè)員工工作效率，促使企業(yè)員工在自身工作崗位上可以達(dá)到更為理想的成效，在取得更為突出業(yè)績的同時(shí)，也就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的積極推動(dòng)。因?yàn)閱T工是決定企業(yè)發(fā)展水平的關(guān)鍵因素，而如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，確保其形成更高的工作效率，又是員工管理的重中之重，激勵(lì)理論的應(yīng)用為其提供了有效路徑，成為現(xiàn)代企業(yè)管理人員不容忽視的重要手段。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論還有助于吸引人才和留住人才，在企業(yè)中構(gòu)建完善合理的激勵(lì)機(jī)制后，相關(guān)激勵(lì)策略和內(nèi)容如果能夠表現(xiàn)出較強(qiáng)的吸引力，必然也就可以吸引大量的人才進(jìn)入企業(yè)，對于自身現(xiàn)有的人才也能夠形成保留效果，解決了企業(yè)在人才方面存在的短缺或者是流失問題，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造理想的人力資源條件。此外，在現(xiàn)階段績效考核管理模式越來越受重視的大背景下，現(xiàn)代企業(yè)管理更是可以借助于激勵(lì)理論進(jìn)行優(yōu)化，促使績效考核管理能夠發(fā)揮出更強(qiáng)的作用價(jià)值。在現(xiàn)代企業(yè)管理人員依托績效考核機(jī)制，明確了企業(yè)員工的表現(xiàn)后，就可以借助于激勵(lì)理論，針對不用考核結(jié)果的員工，給予其相匹配的正向激勵(lì)或者負(fù)激勵(lì)，如此也就能夠有效對于企業(yè)員工進(jìn)行必要激勵(lì)，促使其能夠圍繞著績效指標(biāo)努力，力求未來達(dá)到更為理想的績效考核效果，最終表現(xiàn)出更高的崗位勝任力，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，避免績效考核工作流于形式。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用原則

（一）公平性

現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，管理人員應(yīng)該注重首先保障激勵(lì)的公平性，避免因?yàn)榧?lì)理論的應(yīng)用過于隨意和混亂，存在著較為明顯的不公平因素，導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)明顯抵觸情緒，甚至增加企業(yè)明顯內(nèi)耗，限制激勵(lì)理論應(yīng)用效果。在現(xiàn)代企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論時(shí)，管理人員應(yīng)該注重促使所有企業(yè)員工感受到激勵(lì)機(jī)制的公正性和公平性，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對于每一個(gè)員工都是同樣適用的，如此才能夠促使員工更好適用于激勵(lì)理論，避免在激勵(lì)理論落實(shí)中受到較多的排斥和抵觸?；诖耍F(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，管理人員應(yīng)該注重構(gòu)建完善可行的激勵(lì)制度，促使該制度能夠具備理想的公平性，并且可以被企業(yè)員工高度認(rèn)可，然后在后續(xù)執(zhí)行中予以規(guī)范應(yīng)用，嚴(yán)禁在激勵(lì)中摻加過多的人為干擾因素，盡量確保激勵(lì)理論的運(yùn)用以制度說話，如此也就可以消除來自于員工方面的不公平言論，促使所有員工都可以圍繞著激勵(lì)制度努力，同時(shí)也就能夠體現(xiàn)出較強(qiáng)的激勵(lì)理論應(yīng)用價(jià)值。

（二）多樣性

現(xiàn)代企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論時(shí)，管理人員還應(yīng)該注重體現(xiàn)出較強(qiáng)的多樣性原則，以便更好發(fā)揮激勵(lì)作用，促使外部刺激可以發(fā)揮出更強(qiáng)的作用價(jià)值。在激勵(lì)理論應(yīng)用多樣性原則踐行中，現(xiàn)代企業(yè)管理人員應(yīng)該注重從多個(gè)層面考慮，比如物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)等，均需要引起現(xiàn)代企業(yè)管理人員高度重視，以便促使這些激勵(lì)方式可以在現(xiàn)代企業(yè)中得到合理配置和優(yōu)化運(yùn)用，能夠由此更好實(shí)現(xiàn)對于激勵(lì)效果的優(yōu)化，解決原有激勵(lì)理論應(yīng)用中存在的明顯單一化問題。此外，在激勵(lì)理論應(yīng)用中體現(xiàn)多樣性時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)管理人員還應(yīng)該注重促使其體現(xiàn)多層次效果，以便針對所有員工可以形成較為理想的激勵(lì)，保障所有員工都能夠被兼顧，且能夠根據(jù)其不同表現(xiàn)給予其不同激勵(lì)，如此也就可以表現(xiàn)出較強(qiáng)的全面激勵(lì)效果，避免因?yàn)閮H僅關(guān)注高水平員工，導(dǎo)致激勵(lì)作用效果受到明顯限制。

（三）以人為本

現(xiàn)代企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論還應(yīng)該注重體現(xiàn)以人為本的基本原則，以便促使激勵(lì)理論的應(yīng)用可以更好契合現(xiàn)代企業(yè)員工實(shí)際狀況，由此發(fā)揮出理想的企業(yè)員工激勵(lì)作用，避免因?yàn)榧?lì)理論的應(yīng)用不符合企業(yè)員工需求，影響其應(yīng)有價(jià)值。因?yàn)槠髽I(yè)員工是現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用的重要對象，為了促使企業(yè)員工得到較為理想的激勵(lì)，必然需要促使激勵(lì)理論的應(yīng)用可以從企業(yè)員工出發(fā)，以便充分分析明確企業(yè)員工的基本狀況以及實(shí)際需求，進(jìn)而更具針對性地設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，保障激勵(lì)機(jī)制可以得到有效落實(shí)。比如對于激勵(lì)理論應(yīng)用中外部刺激的設(shè)置，管理人員就需要充分考慮到企業(yè)員工的需求，進(jìn)而根據(jù)這些需求設(shè)置相匹配的外部刺激，由此更好激發(fā)企業(yè)員工的動(dòng)力，避免因?yàn)槠髽I(yè)員工對于外部刺激不感興趣，無法投入其中，難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。當(dāng)然，具體到激勵(lì)理論應(yīng)用過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理人員應(yīng)該高度關(guān)注企業(yè)員工，對于企業(yè)員工的意見給予高度重視，由此更好提升企業(yè)員工的參與度，讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到自身被關(guān)注，最終必然也就可以體現(xiàn)出理想的激勵(lì)理論應(yīng)用效果。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用策略

（一）全面調(diào)查

現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，為了促使激勵(lì)理論可以發(fā)揮出最佳作用價(jià)值，管理人員應(yīng)該注重確保激勵(lì)理論可以密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況以及企業(yè)員工基本狀況，在體現(xiàn)出較強(qiáng)針對性和契合度的基礎(chǔ)上，解決激勵(lì)理論在應(yīng)用中存在的形式化問題。基于該方面訴求，在激勵(lì)理論應(yīng)用前，現(xiàn)代企業(yè)管理人員應(yīng)該注重切實(shí)做好全方位調(diào)查分析工作，無論是對于企業(yè)運(yùn)營發(fā)展?fàn)顩r，還是對于企業(yè)員工方面的信息資料，均需要進(jìn)行全面搜集整理，以便促使激勵(lì)理論的應(yīng)用得到準(zhǔn)確指導(dǎo)。比如從企業(yè)發(fā)展層面來看，現(xiàn)代企業(yè)管理人員應(yīng)該注重準(zhǔn)確了解企業(yè)經(jīng)營狀況以及效益狀況，進(jìn)而促使激勵(lì)內(nèi)容的制定較為合理，避免在后續(xù)設(shè)定的激勵(lì)策略，嚴(yán)重超出企業(yè)自身承受能力；針對企業(yè)生產(chǎn)狀況以及各個(gè)不同崗位的工作狀況，現(xiàn)代企業(yè)管理人員同樣也應(yīng)該注重予以積極關(guān)注，以便促使相應(yīng)激勵(lì)方法的應(yīng)用更為契合適宜，避免出現(xiàn)一刀切式的激勵(lì)方式。從企業(yè)員工層面的調(diào)查分析工作進(jìn)行分析，管理人員則需要重點(diǎn)明確企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而在后續(xù)激勵(lì)內(nèi)容設(shè)定上，可以表現(xiàn)出更強(qiáng)的針對性，促使相關(guān)激勵(lì)內(nèi)容能夠?qū)τ谄髽I(yè)員工形成較強(qiáng)的吸引力，避免激勵(lì)內(nèi)容設(shè)定方面的偏差問題。

（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，管理人員應(yīng)該高度關(guān)注于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有效結(jié)合，以便促使激勵(lì)效果得到更好優(yōu)化，解決單一運(yùn)用激勵(lì)內(nèi)容帶來的不利影響。在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式時(shí)，管理人員應(yīng)該綜合分析常見的各類物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)方式，促使兩者可以在實(shí)際工作中形成有效結(jié)合。在激勵(lì)理論應(yīng)用中，如果過度依賴于精神激勵(lì)方式，則容易讓員工感受到被愚弄，看似是一直在“畫餅”，并沒有讓員工得到實(shí)際好處，難以贏得企業(yè)員工認(rèn)可；但是如果過度依賴于物質(zhì)激勵(lì)方式，則很容易導(dǎo)致企業(yè)員工僅僅關(guān)注于金錢價(jià)值，雖然可以在短期內(nèi)形成較強(qiáng)的激勵(lì)效果，但是難以形成長期應(yīng)用價(jià)值，導(dǎo)致激勵(lì)效果逐步喪失，甚至后期一旦在物質(zhì)層面出現(xiàn)激勵(lì)水平下降現(xiàn)象，更是會(huì)帶來員工方面的負(fù)面情緒?；诖?，現(xiàn)代企業(yè)管理人員應(yīng)該注重靈活運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，促使兩者形成較為理想的結(jié)合效果，最終可以有效實(shí)現(xiàn)對于員工的持續(xù)穩(wěn)定激勵(lì)。結(jié)合以往相關(guān)研究，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式時(shí)，低金錢價(jià)值以及高名譽(yù)價(jià)值的激勵(lì)方式，可以達(dá)到最為理想的激勵(lì)效果，應(yīng)該引起管理人員重視。

（三）情感激勵(lì)的應(yīng)用

現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，管理人員還應(yīng)該注重情感激勵(lì)方式的應(yīng)用，以便借助于多種方式和路徑，促使企業(yè)員工可以針對企業(yè)形成較高的歸屬感，在逐步積累情感的同時(shí)，必然也就可以同步體現(xiàn)激勵(lì)效果，為企業(yè)員工創(chuàng)造更高價(jià)值提供有力條件。情感激勵(lì)方式的應(yīng)用難度較大，對于現(xiàn)代企業(yè)管理人員提出的要求相對也比較高，應(yīng)該著眼于企業(yè)員工的各方面訴求予以滿足，同時(shí)積極關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，由此更好營造出理想的企業(yè)內(nèi)部氛圍，讓企業(yè)員工更加愿意在企業(yè)中工作，也愿意為企業(yè)發(fā)展做出自身更大貢獻(xiàn)。為了更好發(fā)揮出情感激勵(lì)作用，企業(yè)管理人員應(yīng)該避免僅僅是喊口號(hào)，努力做出一些實(shí)際工作，尤其是對于企業(yè)員工比較關(guān)心的內(nèi)容，更是需要引起企業(yè)管理人員重視，以便在解決企業(yè)員工后顧之憂的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，促使其在工作中表現(xiàn)出更高的積極性和主動(dòng)性。情感激勵(lì)的最終目的就是讓企業(yè)員工可以真正將企業(yè)當(dāng)作自己的“家”，如此也就可以為了自己的家努力奮斗，并且在工作中甘之如飴，保持高度的熱情，符合激勵(lì)理論應(yīng)用要求。

（四）正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)的結(jié)合

現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，管理人員還需要著重考慮到正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)的有效結(jié)合，這也是以往容易被忽視的內(nèi)容。以往現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)方式的選擇，大多以正向激勵(lì)為主，管理人員錯(cuò)誤的認(rèn)為只有正向激勵(lì)才能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，也才能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工行為的轉(zhuǎn)變，如此也就大量設(shè)置了正向激勵(lì)方式。雖然正向激勵(lì)確實(shí)能夠形成對于企業(yè)員工的強(qiáng)化和刺激，但是僅僅借助于正向激勵(lì)，不僅僅會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，同時(shí)還容易讓企業(yè)員工形成倦怠，激勵(lì)效果逐步下降。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，管理人員應(yīng)該注重將正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合，運(yùn)用正向激勵(lì)方式的同時(shí)，還應(yīng)該注重負(fù)向激勵(lì)方式的配合運(yùn)用，由此更好實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)員工的優(yōu)化調(diào)動(dòng)。比如針對企業(yè)員工工作中存在的一些不當(dāng)行為，管理人員就應(yīng)該及時(shí)給予必要處罰，以便借助于負(fù)向激勵(lì)方式，促使該類行為逐步消退，優(yōu)化企業(yè)員工工作效果。具體到正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合應(yīng)用時(shí)，管理人員可以促使其表現(xiàn)出較強(qiáng)的匹配性，幾乎所有激勵(lì)內(nèi)容的設(shè)置，均可以采取正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的手段。比如在物質(zhì)激勵(lì)設(shè)置時(shí)，管理人員就可以既設(shè)置獎(jiǎng)金福利，也設(shè)置必要的罰款制度，由此指導(dǎo)企業(yè)員工如何“趨利避害”。

（五）注重協(xié)同績效考核機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，管理人員還應(yīng)該著重考慮到績效考核機(jī)制的協(xié)同運(yùn)用，以便促使激勵(lì)理論的應(yīng)用更為公平合理，能夠贏得企業(yè)員工高度認(rèn)同的同時(shí)，還可以促使其明確如何優(yōu)化自身行為，由此達(dá)到理想的激勵(lì)目的。企業(yè)管理中績效考核可以看作是激勵(lì)方式應(yīng)用的重要前提和指導(dǎo)依據(jù)，管理人員可以按照相應(yīng)績效考核結(jié)果，對于不同員工給予恰當(dāng)?shù)募?lì)，避免激勵(lì)出現(xiàn)混亂無序問題?；诖耍F(xiàn)代企業(yè)管理人員應(yīng)該注重確?？冃Э己藱C(jī)制的構(gòu)建較為適宜合理，能夠在兼顧現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位以及員工的基礎(chǔ)上，恰當(dāng)設(shè)置績效考核指標(biāo)，促使績效考核指標(biāo)能夠?qū)τ谄髽I(yè)員工形成理想的針對性，準(zhǔn)確驗(yàn)證企業(yè)員工的工作成效，進(jìn)而公平公正地設(shè)置各種激勵(lì)方式。在企業(yè)員工得到相應(yīng)激勵(lì)后，同時(shí)還可以反過來依托績效考核機(jī)制，明確自身未來發(fā)展和努力的方向，不斷提升自身綜合素質(zhì)和崗位勝任力，以便贏得更好的激勵(lì)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

四、結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的必要性較為突出，成為推動(dòng)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展的重要手段。為了增強(qiáng)激勵(lì)理論應(yīng)用的實(shí)效性，管理人員應(yīng)該在明確公平性、多樣性和以人為本等基本原則的基礎(chǔ)上，靈活運(yùn)用多種激勵(lì)方式，促使企業(yè)員工能夠得到有效刺激，最終發(fā)揮出激勵(lì)理論的應(yīng)有價(jià)值。

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