轉(zhuǎn)型沖擊與反饋尋求行為在新護(hù)士生涯適應(yīng)力與工作投入間的中介作用

周 娜,陳燕華,劉鈺貝,謝龍昇,代鳳玲,劉 萍

護(hù)士特殊的工作環(huán)境、工作投入等熱點(diǎn)問題備受關(guān)注[1]。工作投入指工作中表現(xiàn)出活力、奉獻(xiàn)和專注的完美狀態(tài)[2]。高水平工作投入可提高工作滿意度及工作安全水平,而低水平工作投入則是護(hù)士離職意向的重要預(yù)測因素[3]。生涯適應(yīng)力是指個體面對不斷更新的環(huán)境及社會文化等現(xiàn)實(shí)時,有效應(yīng)對生涯角色變化并維持平衡的能力[4]。新護(hù)士(畢業(yè)后從事臨床工作≤3年[5])在難以有效應(yīng)對生涯角色變化時,易產(chǎn)生迷茫、困惑等負(fù)面感受,即轉(zhuǎn)型沖擊[6],可使護(hù)理人才流失率達(dá)到35%～60%[7]。高水平生涯適應(yīng)力意味著能迅速適應(yīng)生涯環(huán)境變化并投入工作[8],還會表現(xiàn)出主動尋求有價值的信息以滿足發(fā)展需要的積極行為,即反饋尋求行為[9]?；谏慕?gòu)理論,本研究提出假設(shè):生涯適應(yīng)力可直接影響工作投入,也可通過轉(zhuǎn)型沖擊或反饋尋求行為影響工作投入。當(dāng)前未見兩變量在生涯適應(yīng)力影響工作投入間的作用探討及四者間機(jī)制的分析,因此,本研究擬探索兩變量的中介作用,以期為提高新護(hù)士工作投入提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法,于2022年2月—2022年4月選取西南地區(qū)654名新護(hù)士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn):持護(hù)士資格證并已注冊;臨床工作時間1～3年;知情同意,自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn):休假時間≥1個月;進(jìn)修護(hù)士。根據(jù)描述性樣本量公式[10],樣本量為自變量的5～10倍,考慮20%的丟失率,計算樣本量為522～1044。研究已通過西南醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院臨床試驗(yàn)倫理委員會審核(KY2022021)。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1)一般資料:自行設(shè)計,包括文化程度、婚姻狀況等。2)生涯適應(yīng)力量表:由Hou等[4]翻譯并修訂,包括生涯關(guān)注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信4個維度,共24個條目。采用Likert 5級計分,總分24～120分,得分越高表明生涯適應(yīng)力越好。本研究中量表Cronbach′s α系數(shù)為0.973。3)新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊量表:由薛友儒等[11]編制,包含身體、心理、知識和技能及社會文化與發(fā)展4個維度,共27個條目。采用Likert 5級計分,總分27～135分,得分越高則表示轉(zhuǎn)型沖擊水平越高。本研究中量表Cronbach′s α系數(shù)為0.960。

4)反饋尋求行為量表:由鞏振興[9]翻譯并修訂,包括領(lǐng)導(dǎo)觀察式反饋尋求、領(lǐng)導(dǎo)詢問式反饋尋求、同事觀察式反饋尋求、同事詢問式反饋尋求4個維度,共11個條目。采用Likert 7級計分,總分11～77分,得分越高表示反饋尋求行為越好。本研究中量表Cronbach′s α系數(shù)為0.939。5)工作投入量表:由Schaufeli等[2]編制,包括活力、奉獻(xiàn)、專注3個維度,共17個條目。采用Likert 7級計分,總分0～119分,得分越高表明工作投入水平越高。本研究中量表Cronbach′s α系數(shù)為0.969。

1.2.2 調(diào)查方法

利用問卷星平臺,征得相關(guān)負(fù)責(zé)人同意后,面向四川省3所不同級別醫(yī)院的新護(hù)士及1所高校2019—2021屆畢業(yè)護(hù)生發(fā)放問卷。設(shè)置所有條目必答,剔除填寫時間<3 min的無效問卷。共發(fā)放問卷749份,回收有效654份,總有效回收率87.3%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 新護(hù)士生涯適應(yīng)力、轉(zhuǎn)型沖擊、反饋尋求行為及工作投入得分及相關(guān)性分析(見表1)

表1 新護(hù)士生涯適應(yīng)力、轉(zhuǎn)型沖擊、反饋尋求行為及工作投入得分及相關(guān)性分析

2.2 新護(hù)士工作投入單因素分析

單因素分析結(jié)果顯示:文化程度、婚姻狀況等特征不同的新護(hù)士工作投入得分有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05),見表2。

表2 不同特征新護(hù)士工作投入得分比較 單位:分

2.3 影響新護(hù)士工作投入的多因素分析

以工作投入為因變量,單因素分析中有統(tǒng)計學(xué)意義的變量為自變量,進(jìn)行多元線性回歸分析。調(diào)整獨(dú)生子女、婚姻狀況等變量后,生涯適應(yīng)力、反饋尋求行為、轉(zhuǎn)型沖擊仍是工作投入的影響因素(P<0.001),見表3。

表3 影響新護(hù)士工作投入的多因素分析

自變量賦值:獨(dú)生子女、家人支持工作(是=1,否=2);婚姻狀況(未婚=1,已婚=2);入職前崗前培訓(xùn)時間(<3 d=1,3 d～7 d=2,8 d～10 d=3,>10 d=4);入職時間(<1年=1,1～2年=2,>2年=3);工作醫(yī)院級別(三級甲等=1,三級乙等=2,二級甲等=3,二級乙等或其他=4);文化程度(中專及以下=1,?？?2,本科=3,碩士及以上=4),各量表得分以原值代入。

2.4 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊、反饋尋求行為在生涯適應(yīng)力和工作投入間的中介作用

構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證轉(zhuǎn)型沖擊與反饋尋求行為的多重中介作用。根據(jù)最大修正指數(shù)增加指標(biāo)殘差間的相關(guān),修正后模型擬合結(jié)果均達(dá)統(tǒng)計學(xué)標(biāo)準(zhǔn),見圖1。

標(biāo)準(zhǔn)化后的總效應(yīng)、直接效應(yīng)、總中介效應(yīng)、中介效應(yīng)(路徑1和路徑2)的偏差校正后95%CI均不包含0,說明P<0.05,有統(tǒng)計學(xué)意義。生涯適應(yīng)力的標(biāo)準(zhǔn)化直接效應(yīng)量為0.808,直接效應(yīng)為74.0%,見表4。

存在兩條中介路徑:路徑1:生涯適應(yīng)力→轉(zhuǎn)型沖擊→工作投入,轉(zhuǎn)型沖擊的標(biāo)準(zhǔn)化中介效應(yīng)量為0.133,占總中介效應(yīng)量的12.2%;路徑2:生涯適應(yīng)力→反饋尋求行為→工作投入,反饋尋求行為的標(biāo)準(zhǔn)化中介效應(yīng)量為0.151,占總中介效應(yīng)量的13.8%。

3 討論

3.1 新護(hù)士工作投入影響因素分析

新護(hù)士工作投入處于中等偏高水平,與王曉玉等[12]結(jié)果相似。表3可知,非獨(dú)生子女、已婚、家人支持工作、入職崗前培訓(xùn)時間>3 d、三級甲等醫(yī)院、?？萍耙韵挛幕潭取⒃缕骄杖?3 000元、生涯適應(yīng)力、反饋尋求行為、轉(zhuǎn)型沖擊是影響新護(hù)士工作投入的因素。

隨著《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱(試行)》[13]的實(shí)施,多數(shù)新護(hù)士處于培訓(xùn)輪轉(zhuǎn)時期,和已定科的護(hù)士相比,其薪酬、人際等方面的保障需進(jìn)一步完善,提示管理者可采用科學(xué)的績效分配提高工作投入;相對二級及以下級別的醫(yī)院,三級甲等醫(yī)院的新護(hù)士工作投入得分更高,可能與輔助設(shè)備更齊全、人力資源配置更合理等有關(guān)[14];中專及以下學(xué)歷的新護(hù)士工作投入得分最高,碩士及以上學(xué)歷最低,與國外學(xué)者[15]研究結(jié)果不同,可能原因有:研究中學(xué)歷分布不均衡,可能造成結(jié)果偏差;國內(nèi)學(xué)歷較低的新護(hù)士自我定位較低,而學(xué)歷較高的新護(hù)士臨床期望值高,導(dǎo)致其工作投入易受期望與現(xiàn)實(shí)不符的影響,提示管理者可對不同學(xué)歷新護(hù)士制訂個性化的培養(yǎng)計劃。

3.2 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與反饋尋求行為在生涯適應(yīng)力與工作投入間起中介作用

生涯適應(yīng)力對工作投入有直接正向預(yù)測作用,提示管理者可開展生涯規(guī)劃培訓(xùn)項目,正確引導(dǎo)生涯適應(yīng)力發(fā)展,提高新護(hù)士的工作投入。

生涯適應(yīng)力可通過反饋尋求行為正向影響工作投入。當(dāng)新護(hù)士生涯適應(yīng)力處于高水平時反饋尋求行為隨之增加,工作投入得到提升。本研究中新護(hù)士的反饋尋求行為處于中等偏高水平,其中同事詢問式維度得分最高,可能是因?yàn)橥孪鄬︻I(lǐng)導(dǎo)更具可接近性和平等性[9],提示科室可構(gòu)建臨床護(hù)理導(dǎo)師制[16],一對一引導(dǎo)新護(hù)士定位護(hù)理生涯,增強(qiáng)反饋尋求行為,最終提高工作投入。

生涯適應(yīng)力還可通過轉(zhuǎn)型沖擊負(fù)向影響工作投入。當(dāng)生涯適應(yīng)力處于低水平時轉(zhuǎn)型沖擊水平升高,可導(dǎo)致工作投入降低。本研究中新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊處于中等偏高水平,與左亞梅等[17]結(jié)果相似,可能與學(xué)習(xí)任務(wù)繁重、輪班后狀態(tài)調(diào)整困難等[18]有關(guān)。管理者可開展團(tuán)體心理輔導(dǎo)[19]等項目,緩解轉(zhuǎn)型沖擊的負(fù)面影響,提高工作投入。

4 小結(jié)

反饋尋求行為與轉(zhuǎn)型沖擊在新護(hù)士生涯適應(yīng)力與工作投入間起平行中介作用,提示管理者及新護(hù)士應(yīng)重視生涯適應(yīng)力,可增加反饋尋求行為或降低轉(zhuǎn)型沖擊水平,提升工作投入。本研究為橫斷面調(diào)查,未來可開展縱向研究,進(jìn)一步探討并驗(yàn)證變量間的關(guān)系及作用機(jī)制。