會計師事務所人員流動及應對策略

黃謀瑞

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，會計師事務所以其專業(yè)服務在保障市場秩序中發(fā)揮著越來越重要的作用。作為知識密集型企業(yè)，人才和知識對事務所的持續(xù)發(fā)展舉足輕重。人才流失問題是會計師事務所迫切需要解決的首要問題。本文從外部環(huán)境變化、事務所內(nèi)部治理、員工訴求變化三方面闡述人才流失原因，并針對性提出應對策略，以期為會計師事務所人力資源管理提供借鑒作用。

一、研究背景

改革開放以來，中國經(jīng)濟保持了持續(xù)較快增長，作為專業(yè)服務機構，會計師事務所也遍地開花。2022年末會計師事務所有9098家，比2021年增加了187家；2022年末全國各地注冊會計師合計有99256人，比2021年末增加434人。伴隨著會計師事務所的發(fā)展，其提供的服務也多元化，包括傳統(tǒng)審計服務、稅務服務、管理咨詢服務、財務顧問服務、資產(chǎn)評估服務等。會計師事務所作為知識密集型企業(yè)，其發(fā)展更多受制于人才梯隊的建設。然而隨著市場競爭激烈化，人員流失問題也成為會計師事務所迫切需要解決的首要問題。

二、有關研究理論

（一）馬斯洛需求層次理論

1943年Abraham H.Maslow提出了馬斯洛需求層次理論，基本內(nèi)容為：按照個人需求級別從低到高，分別為生理需求（呼吸、飲水等）、安全需求（人身安全、健康保障等）、歸屬需求（愛情、友情等）、尊重需求（自我尊重、信心、成就等）和自我實現(xiàn)需求（道德、創(chuàng)造力、自覺性等）。該需求層次是按照先后順序出現(xiàn)的，當人的某一級需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

（二）期望理論

1964年北美著名的心理學家和行為學家Victor H．Vroom在《工作與動機》中提出了期望理論，這一理論公式表示為：激勵力=預期值×效價。其中，激勵力是指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度，預期值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標的把握程度，效價是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。

三、會計師事務所人員流失原因分析

（一）外部環(huán)境變化

外部環(huán)境變化包含經(jīng)濟環(huán)境變化、監(jiān)管環(huán)境變化、客戶訴求變化。

1.經(jīng)濟環(huán)境變化

宏觀層面，從中國GDP增速上看，2007年以來，GDP增速開始放緩。2019年GDP增速為5.95%，2020年為2.24%，2021年為8.11%，2022年為3%。但是從會計師事務所數(shù)量來看，2007年有6458家，而2022年末有9098家，年度復合增長率2.5%。2007年執(zhí)業(yè)注冊會計師8.5萬人，而2022年末執(zhí)業(yè)注冊會計師9.9萬人，年度復合增長率1.11%，執(zhí)業(yè)注冊會計師的增長率趕不上會計師事務所數(shù)量增長。國內(nèi)GDP增速放緩，大力推動經(jīng)濟結構戰(zhàn)略性調(diào)整成為加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的主攻方向。微觀層面，企業(yè)面臨的經(jīng)濟環(huán)境壓力不斷加大，一些上市公司或擬融資公司造假案件不斷發(fā)生，注冊會計師的數(shù)量和質(zhì)量對會計師事務所的發(fā)展相當重要，執(zhí)業(yè)注冊會計師的增長率趕不上會計師事務所增長，影響會計師事務所執(zhí)業(yè)質(zhì)量。

2.監(jiān)管環(huán)境變化

長期以來，政府部門對注冊會計師行業(yè)發(fā)展進行了較多干預，比如審計業(yè)務委托、審計收費、審計范圍、監(jiān)督檢查等方面。這造成了注冊會計師行業(yè)自我管理和自我約束能力不足，對政府的依賴進一步加大。新證券法提升了證券市場侵權案件發(fā)生后侵權方承擔的賠償金額，會計師事務所及注冊會計師作為相關方與上市主體承擔連帶賠償責任的法律風險也隨之增加。在這個背景下，會計師事務所只有投入更多的審計資源、執(zhí)行更高的審計標準及更完備的審計程序，才能有效控制審計風險。從長遠來看，各事務所必然會提高審計質(zhì)量，會計師事務所員工要面對更為繁重的審計程序要求。

3.客戶訴求變化

審計的初衷是為了應對委托代理機制下基于所有權和經(jīng)營權分離下的矛盾，披露會計信息，消降信息風險，增強預期使用者對財務報表的信賴程度，有效滿足財務報表預期使用者的需求。但是近年來，審計報告更多是用于融資、上市等目的，客戶不太關心審計質(zhì)量，更關心審計收費，這導致一些會計師事務所為了承接業(yè)務，低價競爭和違背職業(yè)操守迎合客戶訴求。會計師事務所收費低，必然導致員工待遇被削減。

（二）事務所內(nèi)部治理

事務所內(nèi)部治理包括薪酬福利、考核及晉升機制、培養(yǎng)體系、企業(yè)文化等方面。

1.薪酬福利

在事務所中，員工薪酬一般是保密且禁止探討的內(nèi)容，同一級別不同分所、不同部門、不同項目組、不同員工存在較大差異。事務所實行的薪酬方式一般分為兩種，一種是固薪加年終績效薪酬機制，另外一種是項目分成薪酬機制。兩種薪酬方式各有優(yōu)缺，固薪加年終績效薪酬機制下，項目質(zhì)量更有保證，但工作效率可能不高。因為年終績效薪計算不透明，加薪幅度全靠合伙人意愿，導致員工積極性不高。項目加成制度下，項目分派影響薪酬水平，合伙人在項目分派時如未能做到公平公正，也會影響員工士氣。項目組基于完成任務的壓力下，可能導致項目質(zhì)量無法得到保障?；谑聞账捻椖壳闆r，員工經(jīng)常加班，這種加班可用于調(diào)休而不是支付加班費，大量無薪加班導致員工幸福感和獲得感較低。需要說明的是，事務所薪酬與10年前相比不具備競爭力。10年前事務所的薪酬在會計領域?qū)儆诟咝?，?0年后的今天薪酬并未同比增長，考慮到10年來物價水平及購買力的變動情況，目前的薪酬水平并不具備競爭力。

2.考核及晉升機制

事務所考核及晉升通常是由合伙人或者合伙人與高級別經(jīng)理開會討論決定，考核機制不透明不公開，且沒有成文制度。一般而言，員工每年晉升一級，但是項目助理晉升項目經(jīng)理、項目經(jīng)理晉升經(jīng)理、經(jīng)理晉升高級經(jīng)理、高級經(jīng)理晉升總監(jiān)、總監(jiān)晉升合伙人等重要節(jié)點，通常存在隱形障礙。事務所在考核機制上強調(diào)完成任務數(shù)量，忽略業(yè)務完成質(zhì)量，評價機制不太合理，在獎勵機制上重物質(zhì)獎勵，輕精神嘉獎。

合伙人退休也是影響事務所發(fā)展的重要問題。合伙人退休需要向事務所交接客戶資源，但退休后一般無法從事務所獲得較好的待遇，這造成了合伙人不愿意退休，阻礙了員工晉升通道。

3.培養(yǎng)體系

在培養(yǎng)體系方面，事務所主要是以工作任務為中心，忽略員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃訴求。事務所的課程培養(yǎng)體系不健全、未根據(jù)實務進行更新，強調(diào)會計處理，而忽略實用審計方法的培養(yǎng)，不重視客戶業(yè)務知識的培養(yǎng)，這導致員工能力提升有限。事務所每年要求的課程學習常常流于形式，導致培養(yǎng)效果不佳。培養(yǎng)制度不夠完善，培訓形式單一，事務所一般有員工入職培訓和年度審計相關課程的培訓，主要還是師徒帶教模式，即每個新員工都由老員工帶領做項目，在老員工的帶領下熟悉事務所環(huán)境及工作內(nèi)容。員工的專業(yè)能力主要是靠自覺學習，事務所本身的培養(yǎng)體系并不能完成員工從新手到資深專業(yè)人才的過渡。

4.企業(yè)文化

企業(yè)文化需要事務所長年累月的積淀，一般事務所人力部門負責企業(yè)文化培育，然而人力部門不懂業(yè)務，所提倡的企業(yè)文化往往無法獲得員工認同。加之業(yè)務繁忙，這種企業(yè)文化宣傳效果不佳，無法形成真正的企業(yè)核心價值觀。另外，事務所以工作為導向，欠缺人文關懷。

（三）員工訴求變化

員工訴求包含職業(yè)規(guī)劃、工作生活質(zhì)量、壓力應對等方面。

1.職業(yè)規(guī)劃

如果員工無法認同事務所工作環(huán)境，無法獲得職業(yè)認同，無法得到晉升的情況下，大部分都會離開事務所，這是基于職業(yè)規(guī)劃要求的結果。

2.工作生活質(zhì)量

隨著員工年齡漸長，家庭責任增加，要求平衡好工作和家庭的關系。然而事務所加班現(xiàn)象嚴重，市外省外境外客戶的審計還要求出差，導致員工的工作和生活失衡。

3.壓力應對

事務所員工需要協(xié)調(diào)領導、下屬、客戶三方的關系，容易變成各方利益的沖突點，面臨的壓力較大。比如人員協(xié)調(diào)、客戶的報告時間要求、質(zhì)控的質(zhì)量要求、合伙人的回款要求等，如果無法承壓，則離職概率高。

綜上，當員工評估在事務所的職業(yè)發(fā)展、工作生活質(zhì)量、面臨的壓力等基礎上，判斷在事務所工作的性價比無法彌補機會成本時，則員工將會考慮離職。

四、應對策略

會計師事務所離職率高，影響審計質(zhì)量，導致客戶滿意度下降，制約了事務所的長遠發(fā)展，因此事務所應結合自身經(jīng)營的實際情況，制定合適策略，降低員工離職率。

（一）明確戰(zhàn)略，打造精品業(yè)務

事務所應找準自身的市場定位，聚焦核心優(yōu)勢，打造核心競爭力，明確戰(zhàn)略，而不是盲目開展價格戰(zhàn)，以低價留住客戶。事務所應有所取舍，找準客戶群體，開展差異化戰(zhàn)略，提供專業(yè)化服務，打造拳頭產(chǎn)品和品牌業(yè)務。通過全員營銷，發(fā)現(xiàn)客戶痛點，開拓新的業(yè)務范圍。建設精品團隊，項目選擇有揚有棄，工作質(zhì)量精益求精，業(yè)務利潤節(jié)節(jié)攀升，形成良好的發(fā)展局面。事務所在建立護城河業(yè)務之后，可通過多元化策略，發(fā)展更多的業(yè)務增長點。比如基于已有的客戶數(shù)據(jù)進行研究開發(fā)，提供風險診斷服務，由此提高事務所的盈利能力，提高員工待遇。

（二）以人為本，打造核心價值觀

事務所應樹立以人為本的發(fā)展理念，創(chuàng)建兼容并蓄、共同學習、相互成就、合作共贏等核心價值理念。鼓勵知識技能分享，廣泛征集員工訴求，并根據(jù)事務所戰(zhàn)略發(fā)展需求，構建企業(yè)文化，凝聚員工向心力。在人才選聘上，應注重人才與事務所價值觀的匹配度、事務所工作業(yè)務性質(zhì)的適應度、人才自身的品性特質(zhì)等方面的測試。在企業(yè)文化建設中，事務所作為服務型組織，應構建重視服務質(zhì)量與品牌信譽的價值觀體系。作為知識密集型組織，應培育以人為本的價值觀，真正尊重每一個員工，發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才，為其提供事業(yè)發(fā)展的機會，營造生動活潑、公平競爭、包容和諧的人文環(huán)境，鼓勵團隊合作。

在打造核心價值觀時，應重視合伙人及高級別員工的率先垂范、身先士卒作用，努力將自身行為與核心價值觀相匹配，嚴禁違反制度行為，不允許個人意志凌駕于制度之上，真正做到在制度面前人人平等。

（三）賞罰明確，暢通晉升通道

建立健全激勵機制，公開獎懲制度，明確各個階段晉級規(guī)則。建立合伙人退休待遇機制，比如按照客戶收費水平采取逐年遞減的比例給予退休合伙人補償，保障其退休利益，實現(xiàn)合伙人代際交接暢通，進一步暢通晉升通道。

在晉升考核過程中，賦予業(yè)務質(zhì)量更高的權重，比如在報告出具質(zhì)量、底稿歸檔質(zhì)量、客戶滿意度、項目工時投入等方面設置權重。對于高級別人員，不僅要考慮業(yè)務質(zhì)量，還要在項目管理能力、溝通能力、領導能力、業(yè)務拓展能力等方面設置權重。事務所可以在晉升環(huán)節(jié)組織人才答辯機制，這是給予被考核者的一項重要權利。通過答辯，實現(xiàn)考核人員和被考核人員的有機互動，使考核更公正合理。將上述機制通過成文的制度規(guī)范明確，使晉升獎懲有章可依，有規(guī)可循?？傊?，需要將晉升通道透明化、指標化，建立科學透明公正清朗的晉升機制。

（四）高薪養(yǎng)人，優(yōu)化薪酬福利

事務所要留住人才，保持持續(xù)發(fā)展能力，關鍵還在于分配機制的改革。分配機制的合理性表現(xiàn)在多勞多得的基本分配框架，加之按照項目貢獻系數(shù)調(diào)整績效薪酬，同時考慮項目的特殊性、員工的特征等協(xié)調(diào)分配。目前事務所薪酬并不具備競爭力，事務所不僅要考慮其薪酬福利與同行業(yè)對比，還需要考慮薪酬福利與企業(yè)的對比情況，進一步提升薪酬福利競爭力水平。在目前普通合伙、特殊普通合伙事務所類型下，建議進一步優(yōu)化合伙人的晉升要求，讓合伙人機制惠及更多的優(yōu)秀員工。根據(jù)市場拓展能力、審計專業(yè)能力劃分合伙人類型，并按照工作年限、業(yè)績評價等方面進一步劃分合伙人層級，而不同層級對應不同的分紅系數(shù)。

（五）職業(yè)規(guī)劃，為員工發(fā)展賦能

關注員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，了解員工成長情況，將事務所長期發(fā)展與員工職業(yè)規(guī)劃有機結合，在成就員工職業(yè)發(fā)展的同時，事務所獲得良好口碑、品牌影響力及收入的增長。人才培養(yǎng)理念上，要從只重視少數(shù)人才轉換成重視事務所各個層級、各個崗位的人才。在培養(yǎng)人才方面，要針對目前的各層級人才的晉升要求，針對性設置對應的課程和培訓內(nèi)容。事務所應定期開展問卷調(diào)查，動態(tài)了解員工職業(yè)規(guī)劃方向，適時了解員工內(nèi)心需求，并適時調(diào)整崗位安排，將員工也當成未來的客戶來對待，為員工發(fā)展賦能。

（作者單位：廣州雅居樂固體廢物處理有限公司）