技術人員股權激勵真的能促進企業(yè)創(chuàng)新嗎？

楊敏，趙蕊

（天津商業(yè)大學寶德學院，天津 300380）

1 技術人員在企業(yè)創(chuàng)新過程中的重要性

現(xiàn)代技術發(fā)展是推動企業(yè)技術增長和企業(yè)創(chuàng)新的主動力，也是提升企業(yè)核心競爭能力的關鍵。技術人員在技術創(chuàng)新過程中無疑起著至關重要的作用。

首先，技術人員在生產過程中的技術和工藝創(chuàng)新直接影響到企業(yè)的生產效率，可以在提高產品和服務質量的同時降低成本。

其次，技術人員在研究活動中的創(chuàng)新長期來看可以增加專業(yè)基礎知識的深度和廣度，也為企業(yè)未來產品、工藝、服務等的差異化以及競爭優(yōu)勢提供必要的前期技術和知識支撐。

最后，技術人員在開發(fā)活動中的創(chuàng)新可以更緊密地結合目標客戶群體的核心需求，針對不同目標客戶提供差異化精細化的產品和服務，提升顧客的滿意度和忠誠度，以此更好地提升產品毛利率。

總之，技術人員在生產技術工藝、研究活動、開發(fā)活動等過程中的創(chuàng)新活動能可持續(xù)地提高企業(yè)在高度競爭市場環(huán)境中的核心競爭能力。

2 技術人員實施創(chuàng)新活動的影響因素

企業(yè)技術人員的專業(yè)知識儲備、研究創(chuàng)新能力、開發(fā)創(chuàng)新能力、工作經驗、工藝水平以及在工作中的勤勉盡責程度等都會直接影響到其在企業(yè)中的研究和開發(fā)活動。

首先，技術人員的教育背景，即學歷水平和是否具有高水平海外院校留學經驗會直接影響到企業(yè)整體技術團隊的專業(yè)知識儲備、研究和開發(fā)創(chuàng)新能力。大多數(shù)企業(yè)技術人員的專業(yè)為理科類或工科類，其教育水平的高低直接影響相關技術的精度和專業(yè)度。同時，雙一流院校學習經歷、海外留學經歷對于高精尖技術人員的知識和創(chuàng)新能力整體而言也有一定的影響。例如，集成電路等理工類專業(yè)相關知識在大學本科的教學中差別不大，但碩士以上的專業(yè)研究在不同層次院校間有一定的差別。因此，吸引和留住高教育背景的技術人員尤為重要。

其次，技術人員的工作經驗和工藝水平在創(chuàng)新活動中也起著至關重要的作用。技術工藝的熟練程度會對具體工藝制作、技術細節(jié)和客戶需求滿足度有較大影響。排除個體差異，工作經驗豐富的技術人員在具備較好的專業(yè)知識和創(chuàng)新能力的前提下，完成具體技術工作會比同等教育背景的新手效率更高、出錯率更低、更好地關注產品服務細節(jié)。因此，有必要吸引和留住經驗豐富和工藝水平高的技術人員。同時，將“新人”培養(yǎng)成有經驗和工藝水平高的“老人”也是管理層需要動腦筋思考的問題。

最后，技術人員勤勉盡責是其有效利用以上兩方面優(yōu)勢的重要影響因素，同時也是考驗企業(yè)管理層是否能夠有效發(fā)揮技術人員技術和知識優(yōu)勢的關鍵因素。勤勉盡責，即技術人員在工作中認真、全面、及時地完成其技術相關工作。但與創(chuàng)新活動有關的工作，如研究活動前期付出較多，見效慢。很多研究活動是圍繞一些基礎知識的研究，其成功概率不高，即使成功，其是否能夠運用到公司產品、工藝和服務上也尚未可知。因此，技術人員是否能夠持續(xù)進行該科研活動主要取決于企業(yè)的創(chuàng)新政策和對技術人員的激勵政策。

基于以上因素，為保持公司的可持續(xù)發(fā)展，提升核心技術，對技術人員的激勵顯得尤為重要。為了抵消研發(fā)活動的長周期造成的管理層和技術人員利益短視，企業(yè)采用股權激勵的方式鼓勵技術人員和企業(yè)高管投入更多精力到創(chuàng)新活動中?，F(xiàn)就股權激勵作簡要介紹，然后側重分析技術人員股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響，以此提出企業(yè)對技術人員股權激勵政策的建議。

3 股權激勵實施模式選擇

現(xiàn)有研究以企業(yè)對管理層股權激勵為主，對技術人員股權激勵的研究較少?，F(xiàn)簡要介紹企業(yè)對管理層或技術人員的常見激勵方式。

3.1 股票期權激勵模式

股票期權激勵模式是先向接受股票期權激勵對象支付一筆期權費，獲取一項在合約到期日以協(xié)議價購買一定數(shù)量的企業(yè)普通股權利。為吸引被激勵對象行權購買期權激勵模式下的普通股股票，一般協(xié)議價格低于行權時的市場價。高管或技術人員以低于市場價買入股票，將股票轉讓出去即可獲得股票差價回報。高管或技術人員為使股價保持較高水平，在行權時獲取盡量大的收益，會充分調動自己的研發(fā)積極性，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展作出較大貢獻。股票期權是一種長期的激勵機制，適合于成長型的科技型企業(yè)使用。

3.2 限制性股票激勵模式

限制性股票為另一種較為常見的員工激勵模式。公司無償授予或公司收取象征性的遠低于股票市場價格的款項，給被激勵對象相應的限制性股票，但是只有達到約定的解鎖股票的條件，即只有被激勵對象實現(xiàn)約定的業(yè)績目標后，高管或技術人員才會被授予約定數(shù)量的股票。這些股票被授予了一定的出售限制條件，因此在獲取時不能自由買賣，只有達成業(yè)績后才可以將股票出售來獲取差價賺取收益，也可以持有股票以賺取分紅收益。同時，若在股票鎖定期內，被激勵對象離職，限制性股票會被公司收回。通過這種限制條件，可以很好地留住核心員工，保持核心員工隊伍的穩(wěn)定，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務的穩(wěn)定增長。

3.3 其他股權激勵模式

除股票期權和限制性股票，還有其他形式的股票激勵模式，如股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。股票增值權是以股價為基礎的股權激勵模式和虛擬股權激勵模式，給予高管或技術人員一定數(shù)量虛擬的股票，可以根據(jù)真實股價變動獲取真實收益。該形式操作簡單，減少了真實股票相關的費用。業(yè)績股票激勵模式下，技術人員在達到計劃的業(yè)績目標之后，用普通股作為相關人員的獎勵。業(yè)績達標即可獲得相應數(shù)量的股票。技術人員為獲取普通股股票，會提升科研積極性。同時，為使其獲取的股票價值更高，技術人員會盡力提升公司業(yè)績。因此，其均有利于技術人員以“主人翁”的身份調動其工作和研發(fā)的積極性。

4 技術人員股權激勵實施過程中的障礙

4.1 企業(yè)管理人員利益短視

委托代理理論下，管理層并非企業(yè)所有者，作為代理所有者資產的一方，其工作的最終目標有可能為最低工作時長和努力下的最大勞動回報。在對技術人員的創(chuàng)新激勵過程中，其研究和開發(fā)過程具有周期長、投資大、回報風險大等特點。高投資和不確定性使得技術人員的研發(fā)活動很可能會在短期內影響利潤表中的盈利能力，短期內財務報表整體難以讓企業(yè)所有者和報表其他用戶看到未來潛在的核心競爭力提升過程。也就是說，研發(fā)活動本身與委托代理理論下管理層的利益短視行為特點相悖，因此管理層在經營活動中極易作出規(guī)避研發(fā)活動的決策，為了其個人利益，其內心并不偏向于實施技術人員股權激勵。即使迫于壓力形式上有了技術人員股權激勵，也容易形式化，影響整體激勵效果。

4.2 股權激勵目標與股權激勵政策設計不合理或形式化嚴重

目前，股權激勵的目標制定和政策評價指標較為單一。較常見的是為提升業(yè)績而單對管理層、單對核心技術人員或對技術人員和管理骨干同時進行激勵的情況。在此過程中，管理層容易出現(xiàn)為達到激勵目標粉飾報表的行為。而公司的技術人員也容易出現(xiàn)直奔“評價指標”，而忽視真正的企業(yè)創(chuàng)新技術和成果的行為。例如，較多企業(yè)采用的技術人員激勵指標為專利，而對該專利是否能夠真正投入市場，是否真正應用到現(xiàn)實生活中的要求較少，這就導致真正轉化為企業(yè)創(chuàng)新能力和核心競爭力的成果較少。

同時，股權激勵政策實施細節(jié)中對于技術人員股權激勵政策的年限、預期達成目標、人員職稱學歷限制等條件設置對于激勵結果也有較大影響。

4.3 技術人員能力不足

股權激勵政策調動了企業(yè)技術人員的創(chuàng)新積極性，但是創(chuàng)新活動的最終成效是基于企業(yè)技術人員自身的能力和水平的。真正的核心技術研發(fā)需要整個團隊的高水準和高能力，但是較少有企業(yè)能有一支創(chuàng)新能力和技術水平都較高的技術團隊。像華為一樣愿意花費大量時間和經費去招聘和培養(yǎng)高水平技術人員的企業(yè)較少，但是能做到就可以擁有良好的盈利能力，以此更好地吸引能力較強的技術人員，較好地留住和培養(yǎng)已有的技術人員，做到良性循環(huán)。

4.4 部分技術成果與當代市場需求難以結合

技術成果想要真正轉化為核心競爭力，需要產品或者服務被市場認可，以吸引目標顧客使其支付較高的對價以抵消長期的研究開發(fā)成本。技術與市場的結合才能真正帶來盈利。而目前股權激勵政策下的技術成果能真正轉化為盈利能力的所占比重不大，大部分股權激勵的技術成果止步于專利書，其激勵政策中的條件鮮有真正轉化為產品或服務的條款，更進一步的產品或服務的具體市場認可度和市場占有率的條款更是鳳毛麟角。

5 企業(yè)對技術人員股權激勵政策的建議

5.1 合理激勵管理層與合理激勵技術人員相結合

激勵政策的合理制定和設計需要管理人員主導。同時，技術人員股權激勵想要真正做到事半功倍，需要管理層在日常決策和經營過程中提供優(yōu)越的研發(fā)環(huán)境。因此，股權激勵過程中，若能結合技術人員與管理層的股權激勵，在激發(fā)技術人員研發(fā)積極性的同時讓企業(yè)管理層個人也能獲取相應研發(fā)成果的正向收益，做到利益同向，將會讓企業(yè)的創(chuàng)新活動減少阻力，有利于其順利推進。政策制定上，至少要減少管理層潛在的個人風險，管理層的回報能對沖技術研究開發(fā)帶來的相關風險。同時考慮管理層激勵條件達成與技術人員激勵達成掛鉤。

5.2 合理制定技術人員相關激勵政策和目標

在制定激勵政策和設計行權條款的過程中應充分考慮被激勵人員的范圍、心理和需求、能力水平與行權目標是否匹配等因素。首先，考慮股權激勵的重點目標來篩選激勵人員范圍。范圍的篩選應基于重要性原則，對人員重要性進行賦分排序，再考慮激勵預算確定范圍。其次，為達到激勵效果，制定政策前應對企業(yè)技術人員進行相關問卷調查，結合工作中的觀察和了解，分析行權對象的心理和需求，以便于對激勵條款進行更合理的設計，真正激勵到“點”上。最后，考慮整體技術行權對象的技術水平和創(chuàng)新能力，預測相關人員在勤勉盡責后能達到的效果，以此作為股權激勵行權解鎖條件?？傮w而言，制定政策和目標要以人為本，既不能過低，達不到最終激勵效果，也不能太高，激勵對象無法達到。

5.3 提升技術人員整體研發(fā)和創(chuàng)新水平

激勵技術人員能夠達到企業(yè)創(chuàng)新效果的前提是技術人員擁有研發(fā)和創(chuàng)新的能力。提升技術人員整體研發(fā)和創(chuàng)新水平的工作不可能在股權激勵政策制定后短期有大的提升。因此，要真正提升企業(yè)創(chuàng)新能力涉及前期招聘、企業(yè)內部技術人員的深造和培訓、好的員工前景規(guī)劃以及公司研發(fā)大環(huán)境等因素。前期招聘過程中注重研發(fā)人員創(chuàng)新水平和能力；公司注重技術人員的再教育和培訓以及營造好的研發(fā)環(huán)境，留住核心技術人員。在此基礎上激勵其勤勉盡責，才能真正激發(fā)更大的創(chuàng)新能力。

5.4 加強技術人員與前端營銷部門的溝通交流

激勵的最終目標是提升核心競爭力，核心競爭力的提升為的是提高企業(yè)利潤。提高利潤最直觀體現(xiàn)在銷售一端，其作為研發(fā)的最終產品，也應當與研發(fā)技術本身密切結合以更好地滿足顧客需求。因此，技術人員應當了解營銷部門的相關信息，在技術研究和開發(fā)的同時了解目標客戶群體及其需求對于其技術的創(chuàng)新方向有很大的提示和啟發(fā)作用。

6 結語

技術人員在企業(yè)創(chuàng)新過程中的重要性毋庸置疑，其實施創(chuàng)新活動的影響因素有專業(yè)知識儲備、研究創(chuàng)新能力、開發(fā)創(chuàng)新能力、工作經驗、工藝水平以及在工作中的勤勉盡責程度等。創(chuàng)新離不開研發(fā)，但研發(fā)活動的長周期造成的管理層和技術人員利益短視成為企業(yè)創(chuàng)新的絆腳石。為激發(fā)技術人員勤勉盡責，采用股權激勵的方式使技術人員更多地投入創(chuàng)新活動中。但是，技術人員在股權激勵實施過程中存在一些阻礙：企業(yè)管理人員利益短視，影響整體激勵的啟動和實施；股權激勵目標與股權激勵政策設計不合理或形式化嚴重；企業(yè)技術人員能力不足造成的創(chuàng)新和研發(fā)阻礙；部分技術成果與當代市場需求難以結合，短期無法形成企業(yè)的核心競爭力。據(jù)此提出相應的建議為：將合理激勵管理層與技術人員相結合；制定相關激勵政策和目標時考慮激勵人員范圍、心理和需求、能力水平等；提升整體研發(fā)和創(chuàng)新水平以及加強技術人員與前端營銷部門的溝通交流。