多元招聘助力企業(yè)人才雙向奔赴

文/曾延明

坦誠講，你是否曾經(jīng)對某個求職者的相貌有過品頭論足的行為？你是否看到某位應(yīng)聘者的名字有些“女性化”，就隨即將他的簡歷拒之門外？在多元化和包容性的工作環(huán)境中，員工的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力會更強，組織的策略會更加周全。道理都明白，但要真正做到卻不太容易。在人口紅利逐漸褪去光環(huán)的當(dāng)下，招聘在本質(zhì)上已成為企業(yè)和人才的雙向奔赴，有力的多元化招聘戰(zhàn)略可以幫助組織吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。多元化招聘策略對于企業(yè)具有多重好處,如提高員工多樣性、提升企業(yè)雇主品牌形象等，但同時也存在一些缺點和風(fēng)險，如資源消耗較大、招聘難度增加、含有潛在的職業(yè)歧視等。因此，在實際應(yīng)用中需要充分權(quán)衡和選擇，根據(jù)企業(yè)的具體情況和招聘目標(biāo)制定有效的招聘計劃和管理機制，避免出現(xiàn)不必要的資源浪費和風(fēng)險，提高招聘效率和質(zhì)量。

多元化招聘策略

約翰遜公司是一家全球性的制藥公司，致力于打造一個包容性和多樣性的工作場所。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，該公司實施了多元化招聘策略，包括通過各種社交媒體平臺進行招聘、開展內(nèi)部推薦計劃、與大學(xué)校園合作等。這些策略不僅有助于吸引更多的優(yōu)秀人才，也提高了員工多樣性。公司不僅在招聘上強調(diào)多元化，也在培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面注重員工多樣性。

微軟公司是一家全球性的科技公司，也是在多元化招聘方面做得比較成功的企業(yè)之一。微軟的多元化招聘策略包括與各種不同的組織和團體合作，如女性組織、少數(shù)民族組織、退役軍人組織等。此外，微軟還推出了針對不同背景的招聘計劃，例如針對殘疾人的招聘計劃。這些策略不僅有助于提高員工多樣性，也幫助微軟在科技行業(yè)中樹立了多元化的形象，增強了企業(yè)的吸引力。

這些案例表明，多元化招聘策略對于提高員工多樣性和增強企業(yè)品牌形象都具有積極的影響，有助于企業(yè)實現(xiàn)長期的可持續(xù)發(fā)展。具體講，企業(yè)的招聘策略有哪些呢？

●網(wǎng)絡(luò)招聘

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘成為企業(yè)招聘中不可或缺的一種方式。企業(yè)可以通過招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘APP 等多種渠道進行招聘，以實現(xiàn)招聘信息的快速傳播和招聘效果的提升。網(wǎng)絡(luò)招聘具有成本低、招聘范圍廣、簡便快捷等優(yōu)點，可以吸引更多適合企業(yè)的人才。

●校園招聘

校園招聘是企業(yè)吸引優(yōu)秀畢業(yè)生的重要渠道之一，也是多元化招聘策略的一種。企業(yè)可以在大學(xué)校園利用宣講會、校園招聘會、校園招聘網(wǎng)站等形式進行招聘活動，從而吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生。校園招聘具有優(yōu)秀人才集中、接觸面廣、成本相對較低等優(yōu)點，有利于企業(yè)建立穩(wěn)定的人才儲備。

●獵頭招聘

獵頭招聘是企業(yè)向?qū)I(yè)的獵頭公司做出委托，通過專業(yè)人員尋找和篩選優(yōu)秀人才的招聘方式。這種招聘方式雖然成本較高，但可以快速找到高質(zhì)量的人才，縮短招聘周期，減少企業(yè)的招聘風(fēng)險。

●社會招聘

社會招聘是企業(yè)通過媒體、招聘中介等途徑進行招聘，吸引來自不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的人才。這種招聘方式有助于企業(yè)獲取更多的人才資源，豐富企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。

實施多元化招聘

●明確理念

招聘的競爭愈加激烈，招聘的方式也愈加多元化，但是最重要的是探尋更加有效的方式，讓招聘的意義不僅僅在于吸引人才，還在于長久性鏈接，留住人才才是招聘的意義所在。這意味著企業(yè)應(yīng)該意識到多元化招聘不僅是一種道德和社會責(zé)任，更是一種商業(yè)決策。

●建立標(biāo)準

企業(yè)需要建立公正的招聘標(biāo)準，大致按五個標(biāo)準進行招聘：（1）明確崗位需求：在招聘前，應(yīng)該明確所需人才的技能、經(jīng)驗和教育背景等方面的要求。（2）制定詳細的工作描述：為了吸引最適合崗位的候選人，需要清晰地說明工作內(nèi)容和責(zé)任范圍。（3）考慮多樣性：在設(shè)定條件時，不應(yīng)只關(guān)注某種特定類型或群體，應(yīng)該盡可能平等對待所有申請者，并且鼓勵多樣性。（4）靈活調(diào)整條件：如果發(fā)現(xiàn)符合標(biāo)準的候選人很少，則可以重新審視并調(diào)整招聘條件以更好地滿足實際情況。（5）避免歧視：在設(shè)定條件時必須避免以任何形式在年齡、性別、宗教信仰、民族等方面帶有歧視或偏見。

●多元渠道

現(xiàn)如今，社交媒體渠道越來越多。而且，這些職場社交平臺以個體過往經(jīng)歷為鏈接點，通過直接、間接人脈進行更廣范圍的人際鏈接，可以實現(xiàn)精準的靶向鏈接，如微信內(nèi)推、直播招聘等等。通過使用更加多元的招聘渠道，企業(yè)可以擴大招聘范圍，吸引更多的優(yōu)秀候選人。以最近較為流行的招聘方式—直播帶崗為例，不管距離多遠，求職者不用出門，只要用一部手機就能找工作，這種新型的招聘渠道，在制造業(yè)用工需求量大的長三角、珠三角地區(qū)蓬勃興起。線上直播招聘的渠道，不受空間和地域限制，能快速直接聯(lián)系到全國各地的求職者。求職者只需通過直播間和招聘方溝通，并上傳自己的資料和需求，就能匹配到合適的崗位，這極大節(jié)省了求職者和招聘方雙方的時間及人力物力成本。同時，直播招聘可以由帶崗主播進行實時的現(xiàn)場視頻展示，求職者能身臨其境地看到企業(yè)和崗位的真實情況，并隨時和主播交流，以便做出準確的選擇。

●擴大宣傳

企業(yè)需要通過各種宣傳渠道向外界宣傳招聘信息，吸引更多的求職者。這包括制作招聘廣告、參加職業(yè)博覽會、在社交媒體上發(fā)布信息等。通過擴大宣傳，企業(yè)可以向更廣泛的人群傳達招聘信息，吸引更多的求職者，包括那些來自不同背景、擁有不同經(jīng)驗和技能的人。

●包容文化

前一段時間，百度有一位女裝程序員火出圈。新聞一出，大家討論比較多的就是百度多元包容的企業(yè)文化，很多網(wǎng)友甚至表示想要去百度上班。由此可見，企業(yè)需要在組織內(nèi)建立多元化、包容性的企業(yè)文化，吸引和留住多元化人才。建立多元化的團隊、制定多元化的政策、提供多元化的培訓(xùn)等，可以幫助企業(yè)吸引和留住不同背景和經(jīng)驗的員工，為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新和競爭力。在多元化的團隊中，員工可以互相學(xué)習(xí)和成長，促進彼此之間的理解和尊重。同時，制定多元化的政策和提供多元化的培訓(xùn)，也能夠讓員工感受到企業(yè)對多元化的重視，增強他們的歸屬感和忠誠度。

評估多元化招聘的有效性

對于企業(yè)而言，多元化招聘策略是一個重要的戰(zhàn)略選擇，因為它可以讓企業(yè)在競爭中獲得更多的優(yōu)勢。然而，企業(yè)的招聘策略并不是一成不變的，需要定期評估和調(diào)整。下面將從評估和調(diào)整的角度來討論多元化招聘策略的優(yōu)化。

首先，企業(yè)需要定期評估多元化招聘策略的實施效果。這一步驟往往需要收集大量的數(shù)據(jù)，例如求職者的數(shù)量和質(zhì)量、新員工的多元化程度、員工的留存率等等。企業(yè)可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)，對招聘策略的實施效果進行分析和評估。評估的目標(biāo)是了解企業(yè)是否成功地吸引和留住了優(yōu)秀的人才，是否達到了預(yù)期的效果。如果發(fā)現(xiàn)招聘策略的實施效果不盡如人意，企業(yè)需要及時調(diào)整。

其次，企業(yè)需要根據(jù)評估結(jié)果不斷改進和優(yōu)化招聘策略，以確保策略的有效性。這包括從多個方面進行調(diào)整。第一，企業(yè)需要根據(jù)評估結(jié)果，重新設(shè)計招聘流程和面試問題，確保面試過程中不存在歧視和偏見。第二，企業(yè)需要重新審視招聘渠道，擴大多元化人才的覆蓋面。例如，增加在社交媒體上的招聘信息宣傳，向更多的社區(qū)組織推廣招聘信息等。第三，企業(yè)還需要在制定多元化政策和培訓(xùn)方案方面進行調(diào)整，例如提供多元化的職業(yè)發(fā)展路徑、制定多元化的員工福利政策等等。

最后，企業(yè)需要建立長期的評估和調(diào)整機制，以確保多元化招聘策略能夠持續(xù)有效。這意味著企業(yè)需要定期進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果，對策略進行調(diào)整。例如，如果發(fā)現(xiàn)某些招聘渠道并不起作用，企業(yè)需要嘗試新的招聘渠道，或者對招聘廣告的宣傳內(nèi)容進行修改。此外，企業(yè)還需要鼓勵員工參與多元化的招聘和發(fā)展計劃，提高企業(yè)對多元化人才的吸引力。

評估多元化招聘策略的效果需要根據(jù)不同的指標(biāo)來進行。例如，企業(yè)可以評估吸引的求職者數(shù)量、多元化員工的比例、員工流失率等指標(biāo)，以評估策略的有效性。通過評估，企業(yè)可以了解招聘策略的弱點和不足之處，進而制定新的策略來優(yōu)化招聘效果。