支持業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)虛擬化管理

文/高芬

在市場(chǎng)份額越來越小的趨勢(shì)下，許多企業(yè)意識(shí)到，只有聚焦主業(yè)才能站穩(wěn)市場(chǎng)。因此，企業(yè)對(duì)于人力資源的關(guān)注點(diǎn)，也從傳統(tǒng)的“關(guān)注人力”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注人效”，虛擬人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。所謂虛擬人力資源管理是指企業(yè)與企業(yè)之間，企業(yè)與個(gè)人之間，以合作關(guān)系為基礎(chǔ)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù),幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力的一種人力資源管理辦法，它可以滿足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求，使大量的人力資源管理活動(dòng)外部化或員工自主化，從而可以使企業(yè)將主要精力放在核心人力資源管理方面,提高人力資源管理效率。

虛擬化人力資源的形式

●虛擬實(shí)踐社團(tuán)

人力資源虛擬管理是管理功能的延伸，而不是管理隊(duì)伍的延伸。企業(yè)利用外聘經(jīng)營(yíng)顧問、管理專家等智囊人才，擴(kuò)大了管理范圍，支持了業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，提升了管理效率，成為企業(yè)內(nèi)部人力資源的有效補(bǔ)充，但企業(yè)本身并未增加人員編制，也沒有擴(kuò)招管理成員，這便是虛擬實(shí)踐社團(tuán)的表現(xiàn)形式。虛擬實(shí)踐社團(tuán)并不是對(duì)“人”的改變，而是根據(jù)社團(tuán)成員所擁有的技術(shù)、管理等強(qiáng)大功能的延伸，給企業(yè)帶來業(yè)務(wù)上的支持和團(tuán)隊(duì)的智力改變。

●人力資源外包

人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。人力資源外包不是簡(jiǎn)單的人力資源含義與外包含義的組合，它是指利用企業(yè)外部的資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的工作。許多傳統(tǒng)企業(yè)采用人力資源外包，只是單純地把本企業(yè)不能產(chǎn)生效益且產(chǎn)生內(nèi)耗的部門外包給專業(yè)公司，但是企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)人力資源虛假化管理，就要尋找優(yōu)質(zhì)的外包合作者，他可能是某個(gè)領(lǐng)域的專家，也可能是行業(yè)的領(lǐng)軍人物，這種外包更多的是智力的外包，通過這種形式，提升企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的發(fā)展。

●員工自助式服務(wù)

員工自助服務(wù)(ESS)，是大多數(shù)現(xiàn)代人力資本管理系統(tǒng)的一個(gè)可用功能。ESS 允許員工處理許多不同的人力資源相關(guān)的任務(wù)，否則這些任務(wù)需要由HR 人員或管理層完成。ESS 是一個(gè)自助服務(wù)門戶，所有員工都可以訪問，而不僅僅是HR。當(dāng)ESS 成功實(shí)施后，企業(yè)可能會(huì)看到生產(chǎn)力和效率的立即提高。管理層和HR 可以在日常工作中減少工時(shí)和挫敗感，而不是通過日程安排問題、休假請(qǐng)求和公開招聘來解決工作問題。員工能夠在家中訪問日程安排和其他信息，這可以節(jié)省員工時(shí)間并提高員工的工作效率。

虛擬化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

目前，我國(guó)已進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，提出了數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展新方向。從筆者近年對(duì)虛擬化人力資源管理的學(xué)習(xí)、研討及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，它兼具了理論與技術(shù)雙重屬性。從理論方面看，企業(yè)能夠利用虛擬組織形式，增強(qiáng)市場(chǎng)導(dǎo)向下的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，使企業(yè)通過整合外部資源與內(nèi)部資源提升自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從技術(shù)方面看，虛擬化人力資源管理可以利用基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理新架構(gòu)與新形式，通過技術(shù)賦能方式降低人力資源管理成本，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效目標(biāo)。從近幾年部分企業(yè)的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)看，企業(yè)既可以采用外包形式下的合作方式，也能夠獨(dú)立進(jìn)行虛擬化人力資源管理。然而，我們必須辯證地看待虛擬化的人力資源管理，企業(yè)在享受其紅利的同時(shí)，也要考慮其背后可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

●法律風(fēng)險(xiǎn)

在數(shù)字化時(shí)代虛擬化人力資源管理中，首要的風(fēng)險(xiǎn)來自法律層面。具體而言，企業(yè)應(yīng)用虛擬化人力資源管理方法時(shí)，主要采用外包形式，具體操作中往往按《中華人民共和國(guó)公司法》《中華人民共和國(guó)合同法》等開展業(yè)務(wù)合作。在這種情況下，當(dāng)雙方開展虛擬化人力資源管理業(yè)務(wù)時(shí)，合同管理能夠起到一定的約束作用，但是如果部分條款缺乏可靠的法律依據(jù)，就容易產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，虛擬化人力資源管理主要應(yīng)用于合作項(xiàng)目之中，此類項(xiàng)目具有臨時(shí)性、短期性特征，虛擬化人力資源管理團(tuán)隊(duì)并不固定，不排除動(dòng)態(tài)性、靈活性管理?xiàng)l件下邊界的模糊化，以及由此導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)等。

●效益風(fēng)險(xiǎn)

虛擬化人力資源管理能夠起到提質(zhì)增效的作用，補(bǔ)足企業(yè)人力資源方面的不足，通過優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，在這種條件下，企業(yè)的人力資源管理部門會(huì)發(fā)生一系列改變，一方面在戰(zhàn)略人力資源管理中增加“外腦”服務(wù)，另一方面調(diào)整現(xiàn)有的人力資源部門，包括組織結(jié)構(gòu)、功能、業(yè)務(wù)、操作流程、運(yùn)行機(jī)制等決策與動(dòng)作。這些改變實(shí)質(zhì)上會(huì)改變決策與運(yùn)作時(shí)的利益取向。例如，在表面上形成人力資源優(yōu)勢(shì)，在事實(shí)上的利益受第三方掌控等。具體而言，在統(tǒng)一大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容調(diào)整到了爭(zhēng)奪定價(jià)權(quán)方面，需要通過知識(shí)產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)，但是當(dāng)企業(yè)人力資源配置權(quán)弱化后，既可能造成人員流失，也可能因內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整造成“創(chuàng)新在內(nèi)，效益在外”的風(fēng)險(xiǎn)。

●文化風(fēng)險(xiǎn)

戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化對(duì)員工精神價(jià)值與行為模式的影響。但是，應(yīng)用虛擬化人力資源管理后，外部人力資源、內(nèi)部人力資源之間的關(guān)系日益復(fù)雜化，前者對(duì)后者采用虛擬化管理，只能在業(yè)務(wù)操作上產(chǎn)生約束與指導(dǎo)作用，在價(jià)值觀方面較難起到塑造作用，而且容易因企業(yè)文化之間的差異出現(xiàn)文化沖突。例如，提供虛擬化人力資源服務(wù)的企業(yè)技術(shù)要素配置比例較高，主要從技術(shù)管理層面強(qiáng)調(diào)人力資源管理效率，委托企業(yè)的重點(diǎn)集中在企業(yè)與員工向同一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的努力奮斗，出發(fā)點(diǎn)不同、合作路徑不同、管理思路不同，容易引起文化上的沖突。

防控虛擬化人力資源風(fēng)險(xiǎn)

●完善相關(guān)法律法規(guī)，強(qiáng)化合同管理

首先，建議企業(yè)在人力資源管理范疇內(nèi)，結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化技術(shù)、虛擬化人力資源管理手段等實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有法律法規(guī)進(jìn)行深入研討與分析，然后列舉出需要完善的條款與內(nèi)容，并提交給相關(guān)部門，為完善相關(guān)法律法規(guī)提供有效依據(jù)。其次，企業(yè)在應(yīng)用虛擬化人力資源管理方法時(shí)，應(yīng)區(qū)分外包業(yè)務(wù)、引進(jìn)業(yè)務(wù)，對(duì)不同業(yè)務(wù)中的內(nèi)容進(jìn)行全面梳理，盡可能通過合同管理的辦法，利用有約束力的法律條款，確認(rèn)雙方簽訂合同條款的有效性，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后自身利益不能得到保障的風(fēng)險(xiǎn)。尤其在安全、保密條款方面，應(yīng)精準(zhǔn)把握信息交流的范圍與深度，確保在不泄漏商業(yè)機(jī)密的前提下開展業(yè)務(wù)合作。

●充分利用決策模型，保障企業(yè)效益

建議企業(yè)在當(dāng)前階段，根據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)力與成本收益兩個(gè)維度，建立虛擬化決策模型相關(guān)的矩陣，清晰劃分戰(zhàn)略人力資源管理中的業(yè)務(wù)，從而保障虛擬化人力資源管理的合理運(yùn)用與效益最大化。例如，在第一象限下，企業(yè)可以設(shè)置“高核心競(jìng)爭(zhēng)力與高成本收益”。在第二象限下，企業(yè)可以設(shè)置“高核心競(jìng)爭(zhēng)力與低成本收益”，然后，增加談判環(huán)節(jié)的籌碼，提升企業(yè)與外包服務(wù)商的討價(jià)還價(jià)能力，降低業(yè)務(wù)合作方面的費(fèi)用支出。在第四象限下，企業(yè)應(yīng)設(shè)置“低核心競(jìng)爭(zhēng)力與高成本收益”，保留部分業(yè)務(wù)，深入討論是否要采用外包方式。在第三象限下，企業(yè)需要設(shè)置“低核心競(jìng)爭(zhēng)力與低成本收益”，盡可能明確不宜外包業(yè)務(wù)，預(yù)防盲目外包對(duì)企業(yè)效益造成的損害。

●健全現(xiàn)有制度機(jī)制，化解文化風(fēng)險(xiǎn)

第一，企業(yè)應(yīng)針對(duì)虛擬化人力資源管理建立風(fēng)險(xiǎn)管理制度，利用風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)、識(shí)別、預(yù)警、分析、處理等標(biāo)準(zhǔn)流程預(yù)防權(quán)力外移與知識(shí)產(chǎn)權(quán)受損等問題。第二，企業(yè)應(yīng)制定配套的效益評(píng)估制度，從信任程度、融洽度、依賴性、滿意度等指標(biāo)方面，對(duì)合作企業(yè)開展全面評(píng)價(jià)。第三，企業(yè)應(yīng)制定多元激勵(lì)機(jī)制（如圖1），使員工在實(shí)際參與虛擬化人力資源管理時(shí)，能夠積極參與其中。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)有的“制度引領(lǐng)各項(xiàng)機(jī)制并行運(yùn)作”的一體化實(shí)踐模式下，盡可能健全權(quán)責(zé)發(fā)生機(jī)制，明確“外腦”服務(wù)機(jī)構(gòu)與內(nèi)部部門的權(quán)責(zé)，按照標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行操作等。

圖1 多元激勵(lì)示意

總之，虛擬化人力資源管理作為戰(zhàn)略人力資源管理中的新構(gòu)造與新形式，有利于提升企業(yè)人力資源管理水平，在當(dāng)前各行業(yè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過程中應(yīng)持續(xù)加強(qiáng)對(duì)該方法的應(yīng)用。由于虛擬化人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較多，建議企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用該方法時(shí)從實(shí)際存在的風(fēng)險(xiǎn)出發(fā)，運(yùn)用“具體風(fēng)險(xiǎn)，具體分析，針對(duì)性解決”的方法梳理清楚風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的因果關(guān)系，從而制定一些針對(duì)性較強(qiáng)、適配性較高的應(yīng)對(duì)舉措。