用大數(shù)據(jù)重塑管理新格局

文/馮許堯

在大數(shù)據(jù)時代，科學技術成為企業(yè)增強競爭實力的重要法寶，大數(shù)據(jù)技術被合理、廣泛地應用到企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)、步驟。尤其是在企業(yè)人力資源管理工作上，大數(shù)據(jù)技術既能夠有效提升管理工作質量水平，又能夠推動相關管理舉措形成系統(tǒng)化發(fā)展模式，從而重塑企業(yè)管理新格局。

人力資源大數(shù)據(jù)的特點

●數(shù)據(jù)的離散性

常規(guī)人力資源工作，一般僅需要統(tǒng)計薪酬績效、員工培訓、組織績效、個人績效等基礎的人力資源業(yè)務數(shù)據(jù)，但大數(shù)據(jù)背景下，伴隨企業(yè)管理的科學化、精細化，管理者對數(shù)據(jù)統(tǒng)計有了更高要求。人力資源效能分析、薪酬公平性分析、人員流動性分析等，就需要有更多的公司經(jīng)營方面的數(shù)據(jù)支持，如經(jīng)營業(yè)績、產品分析等數(shù)據(jù)，而上述數(shù)據(jù)呈離散性分布，不掌握在人力資源工作者手中，收集這些數(shù)據(jù)需要多方協(xié)調且較為耗費時間，給數(shù)據(jù)分析帶來了一定的挑戰(zhàn)。

●數(shù)據(jù)的相關性

人力資源數(shù)據(jù)的相關性主要體現(xiàn)在內部相關性和外部相關性兩方面。內部相關性是基于員工的人數(shù)與企業(yè)經(jīng)濟效益，員工數(shù)量的變化會直接導致薪酬數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、人才開發(fā)等相關數(shù)據(jù)的變化；而企業(yè)盈利效益的變化也會導致企業(yè)招聘需求的變化，從而對人事數(shù)據(jù)產生直接的相關影響。外部相關性是基于外部環(huán)境，尤其是政府政策與法律法規(guī)標準。例如，企業(yè)的薪酬水平、人工成本等人力資源數(shù)據(jù)會與社會平均最低保障工資、社保公積金基數(shù)等直接項關聯(lián)。

●數(shù)據(jù)的非標性

人力資源數(shù)據(jù)缺乏統(tǒng)一表征，計算公式、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計指標與統(tǒng)計方法在不同企業(yè)、不同行業(yè)間都千差萬別，這與財務數(shù)據(jù)的標準化程度形成了鮮明對比。例如財務數(shù)據(jù)統(tǒng)計中常用的現(xiàn)金流量表、資產負債表和利潤表，在統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計指標及計算方法上都是有行業(yè)規(guī)范與統(tǒng)計標準的。人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析在實際運用中，雖然有標準的統(tǒng)計指標名稱，如全員勞動生產率、百元人工成本創(chuàng)效、人事費用率、人工成本等，但具體計算公式、樣本收集的指標都有較大差距，體現(xiàn)出鮮明的非標性。

創(chuàng)新人力資源管理模式

●不斷創(chuàng)新管理理念

互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)功能屬性極其強大，是大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展依托，能夠讓企業(yè)數(shù)據(jù)整理變得更加快捷高效，企業(yè)信息流秩序變得更加暢通穩(wěn)定。因此企業(yè)要想得到長足發(fā)展的話，首先需要深入挖掘大數(shù)據(jù)技術內涵、充分把握大技術應用契機、全面發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術應用優(yōu)勢，才能夠對多種信息數(shù)據(jù)加以有效整合和綜合利用，確保人力資源管理信息的針對性與時效性。企業(yè)人力資源部門需要隨之調整運行管理模式，對管理信息數(shù)據(jù)進行動態(tài)觀測和價值整合，以此確保自身管理配置的最優(yōu)化發(fā)展；其次，企業(yè)領導也要不斷創(chuàng)新人力資源工作理念，充分發(fā)揮自身先進管理作用，才能推動企業(yè)的良性發(fā)展。

●搭建數(shù)據(jù)化平臺

企業(yè)要注重做好績效管理工作以增強人力資源管理成效，首先需要確定科學有效的績效考核目標，然后需要制定合理完善的績效考評措施，通過績效考核激發(fā)員工工作潛力和參與積極性，構建起積極正向的和諧工作環(huán)境，對員工工作生活及未來發(fā)展需求予以有效滿足；企業(yè)還要積極建立人力資源管理信息數(shù)據(jù)庫，借助大數(shù)據(jù)技術實時高效地收集整理員工信息，以此作為定性定量考核分析的基礎依據(jù)。這種人力資源管理辦法能夠讓績效管理工作過程變得更為系統(tǒng)精準，對員工工作地點、時間及內容進行詳細準確的呈現(xiàn)，使得績效考核變得更有據(jù)可依、更富有針對性，促使人力資源管理實現(xiàn)更優(yōu)化發(fā)展。

●進一步創(chuàng)新企業(yè)人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展人才需求的準確預測，通常采用趨勢分析、比率分析和回歸分析等方法來進行。雖然有相應的系統(tǒng)分析方法，但卻難以為企業(yè)管理層提供更為全面的參考依據(jù)。采用大數(shù)據(jù)分析技術以后，企業(yè)管理部門就能夠實時獲得最為全面、真實、有效的數(shù)據(jù)信息，能夠促進企業(yè)對內部和外部人力資源信息收集的完整，從而能夠對員工職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展需求進行全面了解和精準分析，得到客觀有效的分析結果，并據(jù)此對企業(yè)人才流動情況進行準確預判，根據(jù)空缺職位需求數(shù)據(jù)分析結果來開展內部人員調整及相關招聘活動。

●完善信息反饋系統(tǒng)

一些企業(yè)擁有較為先進的技術設備和管理理念，因此在開展人力資源管理工作時對數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)工作結果也更為依賴，從而存在對員工實際發(fā)展需求的某種忽視。數(shù)據(jù)管理信息是為企業(yè)經(jīng)營管理工作而服務的，如果對其存在過度依賴的話，就有可能逐漸背離應用的初衷。因此企業(yè)需要對信息反饋方式等進行強化建設，以增強與基層員工的溝通互動，積極凸顯企業(yè)作為經(jīng)濟利益集合體的發(fā)展優(yōu)勢，為員工提供成長發(fā)展的重要場所及社交途徑。為了避免造成與員工的代溝隔閡，企業(yè)應當在人力資源管理數(shù)據(jù)庫設計上加入人性化交流互動管理模塊，以此有效增強員工們的向心力，實時發(fā)現(xiàn)自身管理工作上的問題和不足。

實例運用

筆者所在公司人力資源數(shù)字化工作自2012 年啟動，2012年—2013 年采用“小步快跑”實時策略，完成了重點九大數(shù)據(jù)模塊的功能上線，初步做到了“數(shù)準人頭”；2016 年—2018 年完成SAPHR 項目試點實施，在人員薪酬發(fā)放上采取數(shù)字化手段，實現(xiàn)薪酬模塊全覆蓋，做到“發(fā)對工資”；2018年至今，繼續(xù)深化數(shù)字化系統(tǒng)的應用，以自助系統(tǒng)為窗口，實現(xiàn)業(yè)務系統(tǒng)為基礎的端到端的人力資源服務架構，做到“流程再造”。

基于上述人力資源數(shù)字化創(chuàng)新手段的思考研究，筆者針對某能源企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀進行了深入分析對標，給出若干加強大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的建議和發(fā)展目標。

●加強eHR 和SAP 兩個平臺系統(tǒng)建設

推動人力資源數(shù)字化轉型。通過跟蹤引入主流互聯(lián)網(wǎng)和移動應用技術，結合公司能源產業(yè)實際需要，不斷迭代升級，優(yōu)化完善系統(tǒng)功能，推動人力資源數(shù)字化轉型，堅持“降本增效、務實管用”的工作原則，不搞大變革，不推倒重建，通過平臺系統(tǒng)功能優(yōu)化，使系統(tǒng)交互界面更加友好，使用更加便捷，功能更加完善，提升用戶體驗感。

●強化“企業(yè)與員工共成長”核心價值觀

從以企業(yè)為中心轉向以員工為中心，搭建員工關系、技能鑒定、薪酬福利、HRIT 支持、信息檔案為主要內容的共享服務范圍，不斷提升數(shù)字化人才管理和智能化員工服務水平，將人力資源數(shù)字化功能從當前的“支持提供者”逐步轉型到“業(yè)務促進者”角色，充分挖潛平臺系統(tǒng)價值，推動人力資源數(shù)字化向智能化轉變。

●數(shù)字智能全面融通

按照“橫向到邊、縱向到底”的工作思路，完善全系統(tǒng)范圍內的個性化需求，緊跟AI 智能建模等數(shù)字化智能化前沿技術，不斷加強大數(shù)據(jù)深化應用，深化eHR 系統(tǒng)與各系統(tǒng)對接聯(lián)動，充分發(fā)揮平臺系統(tǒng)強大作用，關注業(yè)務和人力資源數(shù)字化的協(xié)同合作過程，為業(yè)務戰(zhàn)略實現(xiàn)提供強大支撐。同時，搭建數(shù)智管理系統(tǒng)，進一步向下延伸，實現(xiàn)所屬子企業(yè)個性化需求全覆蓋。

通過實踐來看，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對大數(shù)據(jù)技術的應用還存在一些實際問題和不足之處。而企業(yè)要想充分把握時代發(fā)展規(guī)律與行業(yè)市場環(huán)境要求，就必須對自身人力資源管理工作進行明確定位，針對時代發(fā)展變遷情況進行調整適應，強化企業(yè)信息化管理體系、推行多元化管理舉措，通過優(yōu)化企業(yè)管理來增強核心發(fā)展力和市場競爭力，在推動企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的同時為同行企業(yè)提供經(jīng)營管理工作優(yōu)秀模板。總之，在企業(yè)人力管理創(chuàng)新發(fā)展過程中積極應用大數(shù)據(jù)分析技術，能夠充分體現(xiàn)人力資源從業(yè)者的分析統(tǒng)計方面的技術剛性，更能夠為管理者提供科學、精準和有前瞻性的決策支持與依據(jù)。

綜上所述，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展推動了科技的飛速提升，科技提升又反過來推動了企業(yè)的創(chuàng)新轉型。在當前大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)需要創(chuàng)新內控管理機制、改革人力資源管理辦法、拓寬經(jīng)營管理路徑，這樣才能不斷增強綜合市場競爭力。因此，企業(yè)管理層必須充分認識創(chuàng)新人力資源管理的重要意義價值，積極探索行之有效的方法措施，有效提升企業(yè)人力管理成效，推動企業(yè)的長期健康發(fā)展。