員工工作失誤，損失誰承擔(dān)

文/張倩茹

案情背景

傅某與H 公司簽有無固定期限勞動(dòng)合同，擔(dān)任零件部行政助理，崗位基本月薪為6804 元。2021 年6 月28 日，H公司向傅某發(fā)送的《勞動(dòng)合同解除通知》載明，“由于您在2021 年配件價(jià)格調(diào)整項(xiàng)目中存在工作過錯(cuò)，造成公司重大損失，公司決定給予立即辭退的紀(jì)律處分，于2021 年6 月28日解除與您之間的勞動(dòng)關(guān)系”。2021 年7 月21 日，H 公司又向上海市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求傅某賠償因違紀(jì)行為造成的經(jīng)濟(jì)損失725666.59 元。

●一審判決

本案主要涉及兩個(gè)爭議焦點(diǎn)：第一，傅某是否存在過錯(cuò)；第二，如果傅某確有過錯(cuò)，是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

關(guān)于第一個(gè)爭議焦點(diǎn)。本案中，傅某在H 公司工作多年，作為零部件分析員，一直從事零部件價(jià)格分析工作，理應(yīng)熟悉配件價(jià)格的分析計(jì)算并遵循謹(jǐn)慎、注意義務(wù)；同時(shí)，基于勞動(dòng)關(guān)系具有人身從屬性特點(diǎn)，傅某作為H 公司員工，在工作中也應(yīng)服從上級安排，按照上級指示完成工作?，F(xiàn)根據(jù)前述查明的事實(shí)，傅某于2021 年2 月23 日收到其上級胡某某發(fā)送的會(huì)議紀(jì)要郵件，該會(huì)議紀(jì)要中載明了2021 年配件價(jià)格核算方式，并要求按會(huì)議紀(jì)要中載明的要求核算價(jià)格。傅某此時(shí)理應(yīng)按照會(huì)議紀(jì)要載明的計(jì)算方式核算或修改配件價(jià)格，但是，傅某并未遵循該要求，仍按照自己認(rèn)為“正確”的計(jì)算公式計(jì)算，由此導(dǎo)致上傳至?xí)T網(wǎng)的價(jià)格出現(xiàn)偏差，傅某的上述行為顯然存在不當(dāng)之處。至于傅某主張其第一次使用的計(jì)算公式已在之前的會(huì)議上演示過，當(dāng)時(shí)無人提出異議，因H 公司對此不予認(rèn)可，傅某也未提供其他證據(jù)佐證，故一審法院對傅某該抗辯意見難以采納?；诖耍粚彿ㄔ捍_認(rèn)傅某在工作中確系存在過錯(cuò)。

關(guān)于第二個(gè)爭議焦點(diǎn)。根據(jù)雙方提供的郵件等證據(jù)顯示，傅某在配件價(jià)格出現(xiàn)問題之后，積極配合公司進(jìn)行核查并重新計(jì)算上傳，并無推諉之意。同時(shí)，涉案需計(jì)算的零配件數(shù)量確實(shí)較多，工作量較大，且傅某主觀上不存在故意之情形。此外，H 公司主張的損失主要系利潤損失，并無證據(jù)證明存在成本損失。況且，勞動(dòng)者在履行過程中給用人單位造成的損失，亦屬于用人單位經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的一部分。另外，H 公司已經(jīng)以傅某存在失職為由解除了傅某的勞動(dòng)合同，傅某客觀上因其過錯(cuò)行為已經(jīng)受到了最嚴(yán)厲的處罰。故基于以上情節(jié)等綜合考量，如再要求賠償損失，對處于被管理地位角色的傅某而言，有失公允?；诖耍粚彿ㄔ簩 公司要求傅某賠償經(jīng)濟(jì)損失725666.59 元的訴訟請求，不予支持。

據(jù)此，一審法院判決：駁回H 公司的訴訟請求。

●H 公司上訴訴稱

首先，傅某在2021 年價(jià)格調(diào)整工作中存在重大過失。

傅某是零部件分析員，多年來從事零部件價(jià)格分析工作。2021 年配件價(jià)格調(diào)整項(xiàng)目中，由于其制作和操作配件價(jià)格的EXCEL 表格時(shí)，使用錯(cuò)誤的計(jì)算公式，且未檢查用公式計(jì)算的配件銷售價(jià)格，將錯(cuò)誤的或低于成本的價(jià)格上傳到銷售系統(tǒng)中。經(jīng)銷商用錯(cuò)誤的低價(jià)采購了配件產(chǎn)品，導(dǎo)致H 公司實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失725666.59 元。

在2021 年配件價(jià)格調(diào)整工作中，傅某所在部門于2021 年2 月23 日開展了價(jià)格調(diào)整說明會(huì)，并確定了2021 年新配件價(jià)格定價(jià)的計(jì)算公式。事實(shí)上，此前傅某的上級已逐步告知傅某不同種類配件的計(jì)算公式，價(jià)格調(diào)整說明會(huì)上僅是做強(qiáng)調(diào)和匯總，而傅某由于理解錯(cuò)誤，使用了錯(cuò)誤的計(jì)算公式，只要其稍加注意，即可發(fā)現(xiàn)價(jià)格調(diào)整說明會(huì)上確定的公式與自己使用的公式不同。但傅某并未引起重視，會(huì)后也并未提出任何異議，最終導(dǎo)致H 公司蒙受重大經(jīng)濟(jì)損失。傅某疏于核實(shí)，存在重大過失，但一審判決認(rèn)為傅某系一般過錯(cuò)，與事實(shí)不符。

其次，傅某應(yīng)當(dāng)賠償損失。

《民法典》第一千一百九十一條規(guī)定，用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。因此，勞動(dòng)者在履職中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者賠償。根據(jù)傅某上傳至?xí)T網(wǎng)的錯(cuò)誤價(jià)格，與傅某根據(jù)公司要求進(jìn)行糾正之后的正確價(jià)格進(jìn)行對比，得出的差額就是損失，已實(shí)際發(fā)生且無法拆分出是成本損失還是利潤損失，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為直接經(jīng)濟(jì)損失，傅某理應(yīng)賠償經(jīng)濟(jì)損失725666.59 元。

最后，即使H 公司應(yīng)承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，傅某也應(yīng)賠償一定比例的損失。

傅某不僅未盡到價(jià)格調(diào)整人員在調(diào)整價(jià)格中的高度謹(jǐn)慎義務(wù)，亦未盡到普通員工對工作的一般注意義務(wù)，存在重大過失。H 公司事前已通過開會(huì)、郵件方式告知傅某正確計(jì)算公式、事后積極補(bǔ)救，已盡到用人單位的義務(wù)，不存在任何管理上的過錯(cuò)，不應(yīng)承擔(dān)本次損失的全部后果。

●二審判決

勞動(dòng)者給用人單位造成損失，承擔(dān)賠償責(zé)任，應(yīng)以勞動(dòng)者存在故意或重大過失為前提。本案中，雖然H 公司主張傅某在系統(tǒng)中錯(cuò)誤輸入配件價(jià)格，給公司造成損失，但該錯(cuò)誤并非傅某故意導(dǎo)致。從相關(guān)證據(jù)來看，有關(guān)價(jià)格的數(shù)據(jù)非常龐雜，數(shù)以萬計(jì)。H 公司認(rèn)為傅某完全是用自己的方式計(jì)算價(jià)格，亦難以采信，難以認(rèn)定傅某存在重大過失。一審法院結(jié)合H 公司已解除傅某的勞動(dòng)合同的情形，駁回H 公司的訴訟請求并無不當(dāng)。

綜上所述，H 公司的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。[詳見《上海市第一中級人民法院民事判決書（2022）滬01 民終8874 號》]

要求賠償?shù)姆梢罁?jù)何在

從現(xiàn)行法律法規(guī)來看，對這一方面的規(guī)定是非常不明確的。目前較多使用的損失賠償條款，主要來源于以下兩個(gè)條文：

《勞動(dòng)合同法》第九十條：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。

但這兩個(gè)條文，在實(shí)務(wù)中仍有亟待完善之處。

比如，《勞動(dòng)合同法》第九十條中提到的損失賠償情形，只涉及特定的三種情形，即員工違法解除勞動(dòng)合同、違反保密義務(wù)或違反競業(yè)限制，而這三種情形并不包括員工在工作過程中因?yàn)楣室饣蜻^失而發(fā)生過錯(cuò)給企業(yè)造成損失的情形。

又如，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條中提到了因本人原因造成的損失，但這里的本人原因具體包括哪些情形，是所有過錯(cuò)都需要承擔(dān)賠償責(zé)任，還是特定的情形才需要承擔(dān)賠償責(zé)任，條文中沒有明確列舉，員工需要承擔(dān)責(zé)任的比例也沒有明確規(guī)定。并且，這里的責(zé)任承擔(dān)還有個(gè)前提條件，即勞動(dòng)合同的約定，如果勞動(dòng)合同沒有約定，是否可以要求承擔(dān)責(zé)任也存在疑問。

司法實(shí)踐是如何處理損失賠償問題的

《民法典》第一千一百九十一條規(guī)定，用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。從司法實(shí)踐來看，勞動(dòng)者在工作過程中給用人單位造成損失，在滿足一定的條件下，司法機(jī)關(guān)是認(rèn)可勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的觀點(diǎn)的。這些條件包括：

●要證明已告知員工發(fā)生損失要賠償?shù)囊?/h3>

這種告知可以在勞動(dòng)合同中直接約定，也可以在公司的員工手冊或相關(guān)規(guī)章制度中規(guī)定，亦可以通過公司的培訓(xùn)文件、會(huì)議紀(jì)要等文件強(qiáng)調(diào)。如果各方面的材料都沒有要求，企業(yè)想要賠償相對就比較被動(dòng)。

●要證明企業(yè)存在直接經(jīng)濟(jì)損失

所謂直接經(jīng)濟(jì)損失是指企業(yè)因?yàn)閱T工的行為而導(dǎo)致的財(cái)產(chǎn)損毀、減少的實(shí)際價(jià)值或現(xiàn)實(shí)損失，在舉證時(shí)，一般就是企業(yè)實(shí)際支付的費(fèi)用，或財(cái)產(chǎn)損失的價(jià)值。但是，對于企業(yè)預(yù)期可以獲得的收益，或者為了恢復(fù)原狀所支付的開支費(fèi)用，這些間接損失不被計(jì)入應(yīng)被承擔(dān)賠償責(zé)任的損失范圍。

在實(shí)操當(dāng)中還有一種情況—企業(yè)確實(shí)存在直接損失，但這種損失除了向員工追償，企業(yè)還可以通過類似尋求保險(xiǎn)公司理賠等方式進(jìn)行彌補(bǔ)，則可以彌補(bǔ)或已經(jīng)彌補(bǔ)的部分也不宜重復(fù)認(rèn)定為直接損失。

●要證明員工的行為與企業(yè)的損失有直接的因果關(guān)系

前述所證明的損失，在實(shí)操當(dāng)中，有些情況下是由于多種因素共同作用產(chǎn)生的，在這些因素當(dāng)中，企業(yè)需證明損失主要是由于員工的過錯(cuò)導(dǎo)致的，否則，該損失也不應(yīng)由員工來承擔(dān)責(zé)任。

●要證明員工的行為存在故意或重大過失

實(shí)務(wù)中，員工造成損失的行為也是多種多樣，有因故意或重大過失造成的，也有一般過失造成的。司法實(shí)踐中，考慮到員工的過錯(cuò)行為畢竟是因履行工作職責(zé)而產(chǎn)生，所以認(rèn)為不應(yīng)苛求員工對一切過錯(cuò)承擔(dān)全部賠償責(zé)任，一般僅支持員工存在故意或重大過失的行為才承擔(dān)賠償責(zé)任。

綜上，只有同時(shí)滿足以上四個(gè)條件時(shí)，員工才需要對損失承擔(dān)賠償責(zé)任。而在本文所舉案例中，H 公司就是因?yàn)闆]能夠證明員工對于過錯(cuò)行為存在故意或重大過失，所以最終敗訴。

可以要求員工承擔(dān)全部責(zé)任嗎

從司法實(shí)踐來看，勞動(dòng)者在工作過程中給用人單位造成的損失，一般認(rèn)為，用人單位作為經(jīng)營者，在獲取收益的同時(shí)，本身應(yīng)承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，而勞動(dòng)者的過錯(cuò)所造成的財(cái)產(chǎn)損失也屬于經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的一部分，因此，因勞動(dòng)者過錯(cuò)所造成的損失應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者共同承擔(dān)。

具體到裁判實(shí)例，除非員工存在明顯故意，一般來說是不需要全賠的，甚至說賠償?shù)谋壤鄬碚f還是比較低的，多數(shù)控制在20%—30%以下，但這并非絕對，實(shí)際上，具體的賠償額，司法機(jī)關(guān)最終會(huì)根據(jù)具體情況并綜合以下因素來作出裁判：

●員工的主觀過錯(cuò)程度

員工存在主觀故意，帶有明顯惡意的破壞行為，是可以要求全賠的；重大過失相對故意，賠償金額就會(huì)相對低一些，但相較一般過失，又會(huì)高一些。而一般過失，可能就只需要承擔(dān)一點(diǎn)點(diǎn)的責(zé)任了，如果已經(jīng)進(jìn)行了其他懲罰，一般來說并不支持賠償。

●企業(yè)有無對員工進(jìn)行職業(yè)紀(jì)律或操作規(guī)程培訓(xùn)

企業(yè)做過紀(jì)律要求或操作培訓(xùn)，即意味著企業(yè)與員工強(qiáng)調(diào)過流程規(guī)范或具體事項(xiàng)的必要性和重要性，但員工仍然沒有遵守，相對來說過錯(cuò)就大一些。反之，如果企業(yè)制度缺失、管理混亂、權(quán)責(zé)不清，員工需要承擔(dān)的過錯(cuò)責(zé)任也就相對小一些。

●企業(yè)對員工的工作過程有無起到實(shí)質(zhì)監(jiān)督管理的作用

實(shí)務(wù)中，尤其是一線員工的工作成果最終能夠?qū)ν馔ǔＰ枰?jīng)過層層審批，這些審批人員有沒有盡到基本的審慎監(jiān)督工作也是工作會(huì)不會(huì)出現(xiàn)失誤的重要因素，如果這些監(jiān)督工作沒有做好，卻一味地要求一線員工承擔(dān)全部責(zé)任，顯然是不公平不合理的。本文所舉案例中的一審意見也體現(xiàn)了這一點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)了員工屬于被管理者的位置。

●員工的月收入水平

員工的月收入水平通常與其崗位的權(quán)責(zé)是相匹配的，因而在評判員工的過錯(cuò)責(zé)任時(shí)，也需要綜合員工的工資水平來衡量。

●損失的合理性

即判定損失定額時(shí)是否合理。比如事發(fā)前，企業(yè)有無采取措施預(yù)防損失發(fā)生；事發(fā)后，企業(yè)和員工有無盡力采取補(bǔ)救措施減少或降低損失，或有無故意擴(kuò)大損失。如果存在故意擴(kuò)大計(jì)算損失的情況，則應(yīng)當(dāng)將這部分不應(yīng)有的損失予以剔除后再考慮賠償范圍。