大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng)新策略

嵇鶴鳴

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，促使社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域都發(fā)生著變化，企業(yè)的人力資源管理也在大數(shù)據(jù)的驅(qū)動(dòng)下迎來(lái)嶄新的發(fā)展空間。大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來(lái)的不僅是傳統(tǒng)工作模式發(fā)生變革，更是在信息技術(shù)的支持下，優(yōu)化人力資源管理工作的質(zhì)量。因此，為了更有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，提高工作質(zhì)量，企業(yè)一定要充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，并做好具有前瞻性的創(chuàng)新策略準(zhǔn)備，提供優(yōu)質(zhì)的管理制度和技術(shù)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的隊(duì)伍建設(shè)。文章從大數(shù)據(jù)的影響進(jìn)行分析，根據(jù)存在的問(wèn)題，探究大數(shù)據(jù)下的創(chuàng)新策略方案，尋找更為有效的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理

一、引言

目前，在我國(guó)中小型企業(yè)就占了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的半壁江山，所以他們的發(fā)展質(zhì)量決定著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，更是保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步提升的主力軍。而人力資源管理更影響著企業(yè)發(fā)展質(zhì)量和水平，是可以決定企業(yè)發(fā)展速度與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵保證。在大數(shù)據(jù)發(fā)展的時(shí)代背景下，為企業(yè)的人力資源管理注入了新的改革活力，能夠有效調(diào)節(jié)傳統(tǒng)的管理制度體系，彌補(bǔ)傳統(tǒng)的管理弊端，提高管理效率，增加管理力度，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，使員工的個(gè)人價(jià)值最大化。尤其是企業(yè)的管理者，更應(yīng)該具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，及時(shí)更新自身的管理能力和體系，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化技術(shù)，帶領(lǐng)全體員工學(xué)習(xí)更新信息化管理技術(shù)，利用好大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)管理能力，提高員工工作效率，克服市場(chǎng)發(fā)展帶來(lái)的激烈沖擊，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作模式

傳統(tǒng)的招聘路徑是企業(yè)公開(kāi)崗位需求，邀約面試者，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行統(tǒng)一面試，溝通雙方需求，最后篩選出最合適的求職者。然而，隨著大數(shù)據(jù)的到來(lái)，人力資源部門在招聘過(guò)程中，可以擴(kuò)大招聘范圍，不僅局限于當(dāng)?shù)氐娜瞬沤Y(jié)構(gòu)，面試的主要形式也隨之變化，甚至出現(xiàn)了線上“云面試”的形式，大大節(jié)約了時(shí)間成本，尤其是求職者的時(shí)間。另外，由于新型招聘軟件的出現(xiàn)，有效建立了人力資源部門和面試者的溝通渠道，為人力資源招聘過(guò)程的管理增添活力。其次，也優(yōu)化了人力資源管理的結(jié)構(gòu)形式，形成一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，使結(jié)構(gòu)更加有機(jī)、科學(xué)、和諧，進(jìn)而改造了企業(yè)的組織架構(gòu)。一個(gè)科學(xué)的組織架構(gòu)，能有效改良人才隊(duì)伍質(zhì)量，這些都是大數(shù)據(jù)的價(jià)值體現(xiàn)，使之逐漸達(dá)到一個(gè)預(yù)期的效果，增強(qiáng)企業(yè)管理的有效性，進(jìn)而使管理水平更上一個(gè)臺(tái)階，充分發(fā)揮實(shí)際效用。

（二）改善工作質(zhì)量

人力資源管理工作涉及多方面的工作內(nèi)容，包括整個(gè)人員錄用的流程，影響到企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。在人力管理工作的流程中，尤其是招聘時(shí)，易受主觀因素干擾；而在大數(shù)據(jù)的輔助下，企業(yè)可以將這些需要考核或是形成考評(píng)依據(jù)的權(quán)重，設(shè)置為明確的框架，充分記錄相關(guān)信息，使考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位設(shè)置要求，進(jìn)而提供更加科學(xué)的信息作為參考，改善整體工作質(zhì)量。

（三）高效分析數(shù)據(jù)信息

大數(shù)據(jù)技術(shù)依據(jù)其工作原理，將涉及的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并通過(guò)特定的算法，詳細(xì)進(jìn)行分析，迅速得出結(jié)論，能夠有效為管理提供參考，輔助決策，同時(shí)能夠有效減少?zèng)Q策的失誤，提高精準(zhǔn)度。企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)系統(tǒng)的管理指標(biāo)，定期收集相關(guān)信息，并對(duì)信息進(jìn)行分析，對(duì)員工進(jìn)行一定的系統(tǒng)的了解，確定其工作效能，得出可觀的綜合的評(píng)價(jià)結(jié)果，最后形成數(shù)據(jù)分析，作為制定人員分配的參考。

（四）拓展員工能力

人力資源能夠在大數(shù)據(jù)的作用下，充分發(fā)揮員工的工作實(shí)力，也提供更為廣闊的發(fā)展空間，并在適合的崗位上充分發(fā)揮作用，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)有效經(jīng)營(yíng)。大數(shù)據(jù)能夠根據(jù)將員工過(guò)去的工作效能和表現(xiàn)記錄整理好，通過(guò)特定的算法進(jìn)行分析，得出結(jié)論，進(jìn)而全面了解員工的能力與發(fā)展空間，也使得員工更有發(fā)揮的空間，充分激發(fā)了員工的積極性，最大程度發(fā)揮員工的能力，不斷刷新的潛力，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，在保證完成自己績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，也滿足企業(yè)發(fā)展需求。只有充分加強(qiáng)企業(yè)人力管理上的制度建設(shè)，應(yīng)用新的技術(shù)手段，才能更充分地發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃，通過(guò)長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展融合大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷探求更適合的融合發(fā)展道路，以大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，制定適宜的人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略方案，充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)分析對(duì)人才資源管理建設(shè)的促進(jìn)作用。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人力資源管理的認(rèn)知稍顯單一

從目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r看，更多的中小企業(yè)在大數(shù)據(jù)的發(fā)展下，既是機(jī)遇，更是挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)的管理者首先要掌握與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的重要意義和價(jià)值，然后多方學(xué)習(xí)技術(shù)，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平最大化。但是目前，一方面，是由于企業(yè)的管理者學(xué)歷有限，文化水平限制了其在時(shí)代背景下的發(fā)展步伐，難以具備發(fā)展的前瞻性，在科技改革背景下落后于其他企業(yè)；另一方面，由于企業(yè)本身的管理結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)冗雜，在改革過(guò)程中，難以迅速全面推廣，而陳舊的管理結(jié)構(gòu)，阻礙了大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求。但究其根本，是由于缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，未意識(shí)到加強(qiáng)管理建設(shè)力度對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用。即使是開(kāi)始進(jìn)行改革管理的企業(yè)，在進(jìn)行大數(shù)據(jù)應(yīng)用管理時(shí)，也存在盲目跟風(fēng)的情況，并未根據(jù)企業(yè)的具體發(fā)展情況進(jìn)行改革，改革的重點(diǎn)也未放在自身的切實(shí)需要，因此形式大于實(shí)用化。更為形象的是，管理者將大數(shù)據(jù)的功能化，只用來(lái)記錄業(yè)績(jī)成果，因此，應(yīng)用的實(shí)效性不強(qiáng)，將大數(shù)據(jù)的作用局限化。這種單一的認(rèn)知會(huì)阻礙人力資源的效率，即使是有大數(shù)據(jù)的輔助，從管理者到執(zhí)行者還是更傾向于使用自己的主觀判斷，也就更加影響了信息化技術(shù)的實(shí)際價(jià)值。

（二）人力資源管理信息化程度不足

企業(yè)需謀求發(fā)展、擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，在有效借助大數(shù)據(jù)的便利之下，改革人力資源的管理模式，提高競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)發(fā)展的有效路徑。但實(shí)際情況看來(lái)，企業(yè)還是很難實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的有效利用，管理方面仍較為落后，信息化程度嚴(yán)重不足。首先，在選擇錄用人才時(shí)，由于招聘的層面有限，人才受到地域限制，消息擴(kuò)散不及時(shí)，無(wú)法有效利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才的信息收集，只能單一依靠個(gè)人簡(jiǎn)介作為信息的主要渠道，使人力資源在招聘時(shí)過(guò)于被動(dòng)，質(zhì)量也就有所限制；其次，在選擇入職的時(shí)候，崗位安排也過(guò)于主觀，以喜好或是需要作為主要依據(jù)，受主觀影響較大，無(wú)法恰當(dāng)?shù)馗鶕?jù)員工的工作能力以及擅長(zhǎng)領(lǐng)域進(jìn)行分配，導(dǎo)致既無(wú)法最大程度地發(fā)揮員工的價(jià)值，同時(shí)也難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而影響各個(gè)部門的工作效率，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)深受影響；最后，存在部分企業(yè)大數(shù)據(jù)信息化應(yīng)用意識(shí)守舊，固守傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，信息化認(rèn)同感不強(qiáng)，因此，在工作中仍按照傳統(tǒng)的管理方式，影響工作進(jìn)度，使人力資源管理難以發(fā)揮其功效。

（三）人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè)更新慢

建立健全人力資源管理體系是企業(yè)管理改革的必經(jīng)之路，能夠有效保證后續(xù)工作的高效展開(kāi)，但是仍有部分企業(yè)存在更新大數(shù)據(jù)技術(shù)落后的狀況，信息化系統(tǒng)建設(shè)仍不完善，從而導(dǎo)致人力資源管理能力發(fā)揮不出來(lái)，不科學(xué)的管理制度也阻礙著人才價(jià)值的發(fā)揮，也影響員工個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于這些企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)務(wù)之急是盡快調(diào)整人力資源管理制度，更新大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，引入信息化管理系統(tǒng)，改善當(dāng)前發(fā)展的困境，以縮小和其他企業(yè)的差距，增加自身的發(fā)展空間。如果企業(yè)仍固守傳統(tǒng)管理模式，缺少重新規(guī)劃人力資源管理的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，導(dǎo)致制度處于落后狀態(tài)，那么一定會(huì)帶來(lái)管理機(jī)制更加沉重，降低企業(yè)的活力。一方面，缺乏人才選拔的針對(duì)性標(biāo)準(zhǔn)，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，能夠很好解決招聘過(guò)程中的主觀因素影響，大數(shù)據(jù)通過(guò)算法的詳細(xì)分析，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，可以根據(jù)企業(yè)需求，選擇更合適的人員名單，幫助人力資源部門進(jìn)行選擇，使選擇結(jié)果更加科學(xué)有效，并對(duì)具體數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，使結(jié)果也更加客觀。但是系統(tǒng)的更新較慢，人力資源部門管理上也更習(xí)慣于自己主觀的判斷，使用信息化系統(tǒng)時(shí)也通常會(huì)覺(jué)得多此一舉，甚至覺(jué)得會(huì)使工作更加繁瑣。因此，無(wú)法科學(xué)系統(tǒng)地考察人才，使結(jié)果不盡如人意。另一方面，部分企業(yè)在績(jī)效考核上也不夠科學(xué)合理。對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工薪資待遇有限，并沒(méi)有進(jìn)行合適的層次的劃分，績(jī)效考核劃分也不夠清晰，界限模糊，導(dǎo)致員工積極性不高，在崗位上容易產(chǎn)生懈怠心理，進(jìn)而影響企業(yè)的整體效率；另外，松散的管理體制，也會(huì)導(dǎo)致工作氛圍過(guò)于松散，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

（四）人力資源管理人員素質(zhì)待提高

人力資源管理建設(shè)的隊(duì)伍成員是決定管理質(zhì)量的第一要素，直接影響著企業(yè)的整體管理水平。因此，企業(yè)要高效高質(zhì)的發(fā)展，并能穩(wěn)步提升，就要著重關(guān)注內(nèi)部人力資源管理的能力水平，打造一個(gè)能力先進(jìn)的管理隊(duì)伍，有效利用現(xiàn)代大數(shù)據(jù)信息化管理技術(shù)，具有超前的管理技術(shù)的意識(shí)。然而，由于多種因素，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理制度并不先進(jìn)，一方面就是不重視人力資源管理成員的素質(zhì)能力建設(shè)，具體有以下幾個(gè)方面：首先，職位設(shè)置尚未專門化。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，管理過(guò)程相對(duì)更長(zhǎng)，涉及的工作領(lǐng)域也更為全面，其中的工作量也更為龐大，因此需要專人專職負(fù)責(zé)，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。其次，國(guó)家政策的變動(dòng)，社會(huì)科學(xué)技術(shù)的更新，也會(huì)直接或間接影響企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的人力資源管理人員通常都會(huì)缺少更新的管理技術(shù)，理念更新也較為緩慢，無(wú)法運(yùn)用良好的信息技術(shù)完成工作，使工作效率大受影響，人力資源分配也缺乏科學(xué)性。最后，也會(huì)出現(xiàn)一些由于人員變動(dòng)導(dǎo)致人力資源隊(duì)伍組成不夠高質(zhì)的情況，一方面管理人員不夠了解企業(yè)的發(fā)展情況，和內(nèi)部工作人員的具體情況，在管理過(guò)程中經(jīng)常會(huì)遇到管理難題，管理效果并不好。尤其是當(dāng)管理制度發(fā)生更新，技術(shù)體系有所變動(dòng)時(shí)，企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)不及時(shí)，也并未提供管理能力提高的機(jī)會(huì)，使管理經(jīng)驗(yàn)老舊，進(jìn)而導(dǎo)致管理機(jī)制更顯拖累；或者企業(yè)對(duì)于人力資源管理先進(jìn)人才引進(jìn)不及時(shí)，人力資源內(nèi)部缺少新型人才，導(dǎo)致企業(yè)整體的人力資源成員隊(duì)伍素質(zhì)能力不足，無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）改善工作效率

隨著大數(shù)據(jù)信息化的普遍推廣，越來(lái)越多的企業(yè)也有效提升了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效益。人力資源管理部門的工作有了信息化技術(shù)的加入，在很多工作層面都減少了人工操作的概率，節(jié)省了大量人工成本，提高了效率，例如：在大數(shù)據(jù)的輔助下，企業(yè)選拔人才，可以在信息化的篩選下尋找應(yīng)聘人，擴(kuò)大應(yīng)聘信息的廣度；對(duì)于應(yīng)聘者的質(zhì)量評(píng)估大數(shù)據(jù)也能提供最佳的結(jié)果以供參考；而且在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，也能進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)指導(dǎo)，選擇適合員工的培訓(xùn)方案。所以大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠有效改善企業(yè)的整體工作效率，并在大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷更新下，逐漸克服企業(yè)人力管理中的弊端，及時(shí)創(chuàng)新，是企業(yè)各個(gè)部門都在人力資源的有效管理下，提高工作效率，協(xié)作更加緊密。

（二）精準(zhǔn)培養(yǎng)人才

企業(yè)由于在人力資源上對(duì)人才質(zhì)量的詳細(xì)規(guī)劃，主要是招聘環(huán)節(jié)的嚴(yán)格聘用制度，嚴(yán)格篩選企業(yè)真正需要的高質(zhì)量人才，另外還要為人才在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展做好規(guī)劃，明確人才的晉升路徑，有效規(guī)劃職業(yè)培訓(xùn)的具體方案，為員工提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展機(jī)會(huì)，擴(kuò)大能力提升的空間，這些都離不開(kāi)大數(shù)據(jù)信息化的支持，在大數(shù)據(jù)的具體分析下，有效避免了傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，采用大水漫灌的形式，無(wú)論員工能力高低，統(tǒng)一采用同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，就導(dǎo)致能力強(qiáng)大的人培訓(xùn)價(jià)值不大；能力低的培訓(xùn)又過(guò)于高難度，總而言之，培訓(xùn)的實(shí)效性不強(qiáng)。而大數(shù)據(jù)有效避免了這一弊端，通過(guò)更加科學(xué)的量化考評(píng)，使結(jié)果的可參考性更強(qiáng)，通過(guò)員工個(gè)性化需求，提供更為精準(zhǔn)的培養(yǎng)活動(dòng)，助力員工的職業(yè)成長(zhǎng)。

（三）實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)的隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)追求更高的發(fā)展質(zhì)量，也就會(huì)提出更高的要求，尤其是對(duì)于人力資源管理的隊(duì)伍建設(shè)，只有具備更全的能力素質(zhì)，才能呈現(xiàn)出更加專業(yè)、高質(zhì)的管理效率，形成更加有益的管理機(jī)制。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)首先應(yīng)該組建一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，取得競(jìng)爭(zhēng)先決優(yōu)勢(shì)，一方面在招聘的時(shí)候應(yīng)該嚴(yán)加篩查，選擇更優(yōu)質(zhì)的人力資源人才，提高入職標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)招募更適合的人力儲(chǔ)備；另外，也要加強(qiáng)對(duì)人力資源隊(duì)伍的培訓(xùn)組織活動(dòng)，對(duì)內(nèi)部的人力資源不滿提出更高的要求，不斷使其充實(shí)自身的工作能力，提高自身業(yè)務(wù)水平，尤其是在信息技術(shù)不斷發(fā)展的前提下，更應(yīng)該定期組織人力資源部門加大培訓(xùn)力度，及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作方式，更新傳統(tǒng)的意識(shí)理念，積極接受新的管理技能，提高整個(gè)部門的工作效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需求。同時(shí)也反饋到內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)上，創(chuàng)新的管理方法更利于企業(yè)吸納優(yōu)秀人才，更有助于人才高素質(zhì)隊(duì)伍的建設(shè)。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略探究

（一）樹(shù)立人力資源管理的正確認(rèn)知導(dǎo)向

及時(shí)更新人力資源管理的理念，及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式，確立大數(shù)據(jù)時(shí)代下的發(fā)展根基。人力資源管理是以管理人才為主要工作內(nèi)容，而人才是發(fā)展企業(yè)的根本動(dòng)力來(lái)源，人才質(zhì)量條件優(yōu)越，就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)發(fā)展的可能，而人才管理質(zhì)量有限，也會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)大數(shù)據(jù)的輔助，能夠獲取到更為全面的數(shù)據(jù)信息，將內(nèi)部各部門的員工的工作情況進(jìn)行統(tǒng)一且集中的整理收集，能夠有效對(duì)員工發(fā)展?fàn)顟B(tài)有一個(gè)準(zhǔn)確把控。因此，企業(yè)通過(guò)重視人才的價(jià)值，引申到重視人力資源管理的重要價(jià)值，進(jìn)而積極調(diào)整正確的管理方向。

然而，目前很多企業(yè)還是存在意識(shí)欠缺的狀況，大部分企業(yè)的錯(cuò)誤認(rèn)知，影響了內(nèi)部的發(fā)展，導(dǎo)致管理職能失控，因此，為了能使企業(yè)充分重視人力資源的管理體制建設(shè)，就要積極更新認(rèn)知觀念，首先，需要充分轉(zhuǎn)變思想觀念的誤區(qū)，將人力資源定位為決定企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，并做好提前的整體規(guī)劃，充分借助數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，制定符合企業(yè)十大發(fā)展的管理制度，是人力資源管理具有先進(jìn)性，更好發(fā)揮功效；其次，將觀念推廣落實(shí)到企業(yè)內(nèi)的各個(gè)領(lǐng)域，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展和有效的進(jìn)步。

（二）加強(qiáng)人力資源信息化程度

企業(yè)需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，需要跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，也就是要不斷適應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展特點(diǎn)，抓住信息化發(fā)展優(yōu)勢(shì)，并保持創(chuàng)新的發(fā)展意識(shí)。加強(qiáng)大數(shù)據(jù)信息化建設(shè)下的人力資源管理可以從以下幾個(gè)方面著手：首先，需系統(tǒng)全面了解企業(yè)發(fā)展情況，并結(jié)合員工特點(diǎn)以及能力進(jìn)行整理，制成個(gè)人信息檔案，并隨著發(fā)展變化及時(shí)更新，為信息化管理打下基礎(chǔ)；其次，將制成的信息化系統(tǒng)資源進(jìn)行分析，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，再根據(jù)每位員工的能力高低進(jìn)行劃分，科學(xué)合理分配員工職責(zé)和工作內(nèi)容，使內(nèi)容更加合理，完成任務(wù)更加高效；最后，在人力資源部門進(jìn)行招聘時(shí)，也可以充分利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提高招聘時(shí)企業(yè)所需的人才質(zhì)量，以選擇更適合的人才。采用信息化的人力管理方法和手段提供一個(gè)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支撐，以此進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。

（三）加快人力資源管理體系更新與完善

企業(yè)在發(fā)展道路上，需要企業(yè)的管理者具備前瞻性，善于學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理技術(shù)，并不斷革新內(nèi)部的管理體系，做好發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃和維護(hù)工作。第一，可以拓寬人才晉升的路徑，不再局限于熬資歷、熬年限，而是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)來(lái)增加對(duì)員工的考察，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，充分且全面地對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，使企業(yè)的內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，能者任之，這種良性的競(jìng)爭(zhēng)形式也為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了更多的空間。第二，借助信息技術(shù)的宣傳優(yōu)勢(shì)，招收更多的高素質(zhì)人才，以擴(kuò)充人力資源的隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量。在體制更新過(guò)程中，更明確的人才管理制度能夠帶來(lái)更有效的管理成果，也會(huì)更好促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）積極提高高素質(zhì)人力資源成員能力

提高管理團(tuán)隊(duì)的能力水平，需要提高他們對(duì)于信息技術(shù)的良好使用情況，以更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理。管理需要更為專業(yè)的技術(shù)水平，也需要更合乎時(shí)代科技發(fā)展的新型人才，要獲得這樣的人才，可以從以下兩個(gè)方面著手：首先，對(duì)于在職的老員工，應(yīng)該加強(qiáng)他們的能力提高培訓(xùn)，老員工相對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，更了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展目標(biāo)，因此，需重視對(duì)這類員工的重點(diǎn)培養(yǎng)，通過(guò)外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)更多新的知識(shí)結(jié)構(gòu)，帶回企業(yè)發(fā)展所需的技術(shù)理念，以此來(lái)提高企業(yè)發(fā)展的技術(shù)保證；其次，除了內(nèi)部?jī)?yōu)質(zhì)的老員工，還需要注入新鮮的血液，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)活力。通過(guò)引進(jìn)專業(yè)的信息人才，提高技術(shù)支持，保證企業(yè)在大數(shù)據(jù)的發(fā)展中順利推進(jìn)；最后，在日常工作中形成他們使用大數(shù)據(jù)的工作習(xí)慣，避免大數(shù)據(jù)的引入逐漸淪為形式化。

（五）定期開(kāi)展管理的評(píng)估工作

企業(yè)在考核員工的工作質(zhì)量和一段時(shí)間內(nèi)的完成效率時(shí)，通過(guò)引入大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)，更新了評(píng)估的方法與方式，使評(píng)估的權(quán)重更加合理，評(píng)估的指標(biāo)也更加全面，評(píng)估內(nèi)容不僅是完成的工作量多少，還包括完成質(zhì)量、完成效率，同時(shí)還可以橫向?qū)Ρ仍u(píng)出優(yōu)質(zhì)員工，通過(guò)縱向?qū)Ρ群Y選出員工的進(jìn)步程度等。因此，企業(yè)也應(yīng)該注重大數(shù)據(jù)在評(píng)估工作中的重要價(jià)值，不斷調(diào)整信息化的應(yīng)用，同時(shí)也可以評(píng)估人力資源管理部門的管理質(zhì)量如何，進(jìn)而優(yōu)化管理方法，實(shí)現(xiàn)進(jìn)步，形成良性循環(huán)。

（六）堅(jiān)持以人為本的原則

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，也應(yīng)該實(shí)行人性化的員工管理制度，使企業(yè)在人情味的環(huán)境中發(fā)展，避免將管理制度淪為剝削員工的一種手段。在大數(shù)據(jù)的輔助下，使人力管理更加貼合員工的需求，以員工的個(gè)人成長(zhǎng)需求、工作幸福需求作為重要的參考依據(jù)，讓員工在良性的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的共同成長(zhǎng)進(jìn)步。只有做到將員工幸福指數(shù)放在管理的參考中，才能實(shí)現(xiàn)以人為本的原則，充分體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)越性。

六、結(jié)語(yǔ)

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要做好發(fā)展規(guī)劃，尤其是人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃，要及時(shí)抓住發(fā)展機(jī)遇，革新管理模式，引進(jìn)新的信息化手段，積極克服發(fā)展中的問(wèn)題，做好改革路徑的探究，針對(duì)管理人才的問(wèn)題，完善管理體系，才能促使企業(yè)更好的發(fā)展。

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（作者單位：澳門科技大學(xué)商學(xué)院）