不同編制身份員工的調(diào)適之道

文/韋生源

當(dāng)前許多領(lǐng)域都存在著同時使用不同編制身份員工的情況，這帶來了員工地位待遇、權(quán)利福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等方面的現(xiàn)實(shí)差異問題，尤其突出體現(xiàn)在編制內(nèi)與編制外員工的差異上。這些差異的存在，往往有其現(xiàn)實(shí)需要與客觀原因。利用得當(dāng)，可以促進(jìn)組織的順利發(fā)展；處置不當(dāng)，會導(dǎo)致出現(xiàn)不同群體之間的心理鴻溝和各種紛爭問題，甚至激化矛盾，影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定發(fā)展。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要掌握對于不同編制員工差異性的有效調(diào)適之道，從全局與長遠(yuǎn)出發(fā)，達(dá)到用利除弊的管理效果。

員工身份現(xiàn)實(shí)差異的必要性

●有利于保存和穩(wěn)定骨干力量

骨干員工是一個組織存在的支撐力量與運(yùn)行基礎(chǔ)，由于作用更為重要，必然會獲得更優(yōu)越的身份地位，甚至需要由國家社會或單位組織有意識地以特定“編制身份”的名義和形式，為其提供盡量優(yōu)厚的待遇，以保證其發(fā)揮穩(wěn)定支撐作用。

●有利于減少開支節(jié)省資源

在法律政策或現(xiàn)實(shí)條件允許的情況下，以“編制外身份”等明確性理由或制度性措施，降低一部分人員的待遇，顯然是非常簡便易行的節(jié)省成本的做法。

●有利于形成競爭激勵機(jī)制

在一些同時存在不同用工形式的組織中，若善于進(jìn)行管理措施設(shè)置，可以達(dá)到既讓編制內(nèi)人員享有某種優(yōu)勢身份待遇，進(jìn)而加以珍惜并努力工作的激勵效果，也可以讓編制外人員有機(jī)會通過積極表現(xiàn)和努力奮斗，經(jīng)由一定擇優(yōu)競爭渠道轉(zhuǎn)變身份成為編制內(nèi)人員，得以享受更高待遇。這樣，在不同身份成員之間，形成良性競爭態(tài)勢與激勵機(jī)制。

●有利于獲得人力支持

現(xiàn)實(shí)中，不同業(yè)務(wù)崗位對人員應(yīng)具備的素質(zhì)能力與資格條件的標(biāo)準(zhǔn)不一，甚至有著差別極大的準(zhǔn)入規(guī)則要求。如一些主要管理與研究業(yè)務(wù)，需要高素質(zhì)、高能力、經(jīng)過專門教育訓(xùn)練或有過專門經(jīng)歷、具備規(guī)定學(xué)歷資歷的人員才能承擔(dān)、勝任，采取嚴(yán)格編制化管理，更容易保證人才質(zhì)量；而如保安、車輛駕駛、餐飲廚藝、園藝綠化、物業(yè)管理等業(yè)務(wù)，準(zhǔn)入門檻及資格要求相對會低一些，錄用與管理過程可能更為簡化寬松，因而可以通過采取業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣等編制外的用人方式，獲得經(jīng)過培訓(xùn)擁有專項(xiàng)技能的專業(yè)人力支持。

對不同編制身份員工的調(diào)適之道

盡管員工身份的差異化會給組織帶來諸多好處，但是在一定程度上，可能存在激化組織內(nèi)部矛盾的隱患。如在工作內(nèi)容相似度高與交叉重合性大的情況下，容易導(dǎo)致“同工不同酬”的質(zhì)疑與爭議，造成不同身份員工的不同工作態(tài)度，導(dǎo)致不同身份員工之間的隔閡矛盾，影響到團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的局面。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有效處理此類矛盾，創(chuàng)新管理方式，激活不同編制身份員工的內(nèi)驅(qū)力。

●采取具有可操性的管理方法

1.用人用工盡量有法可依，有國家或上級規(guī)定的政策與制度可循。比如有的單位寧愿有空著的編制不用，卻要去使用編外人員頂崗，這很容易變成違背人事管理制度的行為；有的單位為了省事和方便今后對編外人員的隨時清退，采取大大壓縮合同期限等不按規(guī)定簽訂勞動合同的方法，逃避責(zé)任，也是不合規(guī)并容易引起爭議的，應(yīng)當(dāng)避免。

2.在不違反政策的情況下采取某些靈活務(wù)實(shí)的輔助用工方式。如在對骨干主力員工采取穩(wěn)定性編制管理或聘用合同管理的同時，對于輔助類員工，采用相對臨時性的勞動合同管理，或是勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等用工方式，這樣即使存在不同編制身份的用工，也各有其崗位序列和專門責(zé)任方向，可以讓不同身份的員工減少或避免崗位職責(zé)的交叉重合，以及橫向的身份差異對比，從而更有利于員工各安其位，各負(fù)其責(zé)，既保持了用工靈活性，又可減少或避免爭議問題的出現(xiàn)。

3.在遵循法律與國家政策制度的基礎(chǔ)上，形成明確的分類用人管理內(nèi)控制度。如單位整體、各部門在用人上有嚴(yán)格的申請報告與審核控制的制度規(guī)定，無用人權(quán)的單位或部門不能隨意增減用人；各類人員的招聘錄用、培訓(xùn)上崗、績效考核、薪酬待遇、晉升獎懲、權(quán)利福利等等，均有明確的規(guī)章制度規(guī)定，這樣有利于各項(xiàng)人事管理操作的有理有據(jù)、公平規(guī)范，單位領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行人事決策時也可以更好地規(guī)避各種風(fēng)險或爭議問題。

●采取靈活有效的協(xié)調(diào)關(guān)系的方法

1.實(shí)行統(tǒng)分結(jié)合的管理策略。比如在員工的權(quán)利福利方面：只要是已與單位形成穩(wěn)定工作關(guān)系的人員，不論是編制內(nèi)外的，均可有機(jī)會參加工會組織，參加職工代表會，參加單位內(nèi)組織的各種員工節(jié)慶會典活動，重大節(jié)日一視同仁地發(fā)放節(jié)日慰問金或禮品，同樣發(fā)放年終獎金（有的單位按不同比例發(fā)放），有的單位有統(tǒng)一的著裝與員工標(biāo)志，等等。每一類員工，都有其獎勵制度，如有的員工享受分紅分成權(quán)益，有的享受業(yè)績獎勵、超定額效益獎勵，有的享受加班獎勵等等，這些獎勵有的是分類設(shè)置的，有的則是可以共同享受的。這樣可以鼓勵各類人員充分發(fā)揮潛力與積極性，多勞多得。這些可以根據(jù)單位情況來進(jìn)行安排，并把握好其中的統(tǒng)與分的度。

2.讓各類人員均享有合理的發(fā)展提升空間。對于編制外員工，盡量為其量身打造適當(dāng)合理的發(fā)展提升機(jī)制，讓每一類員工都有其所在序列的職業(yè)發(fā)展前景及待遇提升空間。如在一些地方的輔警隊(duì)伍中，有重大立功表現(xiàn)或平時表現(xiàn)優(yōu)秀并通過特定考試選拔的輔警，可優(yōu)先獲得轉(zhuǎn)為正式警察身份的機(jī)會；又如河南省著名的“億元村”南街村的村辦集體企業(yè)中，不同身份的員工待遇有一定區(qū)別，本村民出身的員工享受到的福利待遇更多，而來自村外的員工只要是長期在村辦企業(yè)中工作，并連年評為優(yōu)秀，為村里做出的貢獻(xiàn)大，就可以在一定年頭后，經(jīng)評議選拔，獲得轉(zhuǎn)變?yōu)檎酱迕裆矸莶⑾硎艽迕窀＠龅臋C(jī)會，這就是一種有效的激勵方法。

3.形成有助于協(xié)調(diào)員工關(guān)系的環(huán)境與化解差異造成矛盾的機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者可以在單位組織的管理文化建設(shè)中，加強(qiáng)宣傳教育與溝通，有意識地營造強(qiáng)化集體精神的環(huán)境氛圍，增進(jìn)不同員工之間的互相尊重、理解、寬容與共識，提高認(rèn)同感、凝聚力與協(xié)作度；同時，在制度設(shè)置中，采取合理措施，結(jié)合采用思想教育手段、法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、獎懲手段等，形成有效的處理化解差異問題所帶來的矛盾的機(jī)制，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)結(jié)，維護(hù)穩(wěn)定。

●改革創(chuàng)新現(xiàn)有管理制度

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)善于在形勢變化及條件具備時，適時調(diào)整對于不同編制身份員工的管理制度與方法，對某些具體制度與方法的內(nèi)容進(jìn)行改革創(chuàng)新，減少或消除日益不合時宜的差異性。如編制外員工轉(zhuǎn)為正式在編員工，臨時性聘用人員轉(zhuǎn)為長期穩(wěn)定性聘用人員等；也有的是在一些原來有很大差異的不同身份員工分類享受的待遇上，逐步縮小差距，或趨向平等化，等等。

有的改革轉(zhuǎn)變，是以國家政府推行改革政策來進(jìn)行的，各單位的領(lǐng)導(dǎo)者要積極配合落實(shí)。例如：在教育界，歷史上出現(xiàn)過的“民辦教師”與“公辦教師”身份待遇差別問題，后來在國家發(fā)展的基礎(chǔ)上，在推進(jìn)社會公平性的進(jìn)程中，得到了解決，大批“民辦教師”獲得通過一定途徑“轉(zhuǎn)正”、提高待遇的機(jī)會；在國內(nèi)企業(yè)界，歷史上曾經(jīng)有固定工、合同工、臨時工的嚴(yán)格區(qū)別，改革后企業(yè)獲得用人自主權(quán)，普遍轉(zhuǎn)向?qū)嵭腥珕T勞動合同聘用制；國內(nèi)的事業(yè)單位，按國家的部署，近年來持續(xù)推進(jìn)用人制度改革，很多行業(yè)領(lǐng)域正在試行由“編制管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，有可能逐步轉(zhuǎn)變用人雙軌制，向更多實(shí)行統(tǒng)一的“同工同酬”的全員聘用制過渡轉(zhuǎn)變；同時，社會保障制度與政策也在進(jìn)行改革，如近年推進(jìn)的職工養(yǎng)老保險制度改革，就力圖將原來雙軌制的公務(wù)員系統(tǒng)養(yǎng)老保險與企業(yè)職工養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)向?qū)嵭胁④壷?。在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，為提高員工的積極性與認(rèn)同感，一些有條件的現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)向?qū)嵭袉T工參股制、期權(quán)制，讓員工擁有企業(yè)股份或按貢獻(xiàn)參與分享利潤的機(jī)會，改變了企業(yè)成員之間的身份關(guān)系，起到了調(diào)整員工權(quán)益地位、激勵員工為企業(yè)多作貢獻(xiàn)的作用。

當(dāng)然，由于歷史因素影響與現(xiàn)實(shí)條件限制，很多領(lǐng)域單位組織中員工的身份待遇差異性可能會在不同程度與范圍內(nèi)長期存在，需要結(jié)合實(shí)際情況，逐步進(jìn)行合理的調(diào)整轉(zhuǎn)變。