“求深”還是“求寬”?成長型思維模式對員工雙元創(chuàng)新行為的影響

王 寧,李 怡,張 謙,于玲玲

(1.西安工程大學(xué) 管理學(xué)院,陜西 西安 710048;2.陜西師范大學(xué) 國際商學(xué)院,陜西 西安 710062;3.山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院,山東 煙臺 264005)

0 引言

深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略亟需顛覆性創(chuàng)新技術(shù)突破和原始創(chuàng)新能力積累,尤其是在數(shù)字技術(shù)快速發(fā)展的時代背景下,員工作為企業(yè)創(chuàng)新主體,其深層次創(chuàng)新能力備受關(guān)注[1]。回顧以往關(guān)于員工創(chuàng)新程度的研究,Mom等[2]將創(chuàng)新行為劃分為尋找、創(chuàng)造新機(jī)會的探索式創(chuàng)新,以及調(diào)整、改進(jìn)工作現(xiàn)狀的利用式創(chuàng)新,即個體層面雙元創(chuàng)新。已有研究指出員工尋求反饋行為有助于提高創(chuàng)新能力[3]。然而,多數(shù)研究僅關(guān)注尋求反饋頻率,這種聚焦“深度”的尋求反饋行為難以全面反映尋求反饋質(zhì)量。De Stobbeleir等[4]發(fā)現(xiàn)員工尋求反饋對創(chuàng)新具有顯著影響,隨后部分學(xué)者開始關(guān)注尋求反饋“寬度”的價值[5]。

少數(shù)學(xué)者探索尋求反饋寬度和深度與員工雙元創(chuàng)新的關(guān)系。例如,Sung等[6]根據(jù)資源保存理論,指出員工尋求反饋會形成“資源車隊”,向多人獲取反饋可以擺脫思維約束,促進(jìn)突破性創(chuàng)新,而提高尋求頻率則能夠改變認(rèn)知和社會資源,進(jìn)而促進(jìn)漸進(jìn)性創(chuàng)新;Yu等[7]通過構(gòu)建創(chuàng)造力雙路徑模型,發(fā)現(xiàn)尋求寬度有利于增強(qiáng)個體認(rèn)知靈活性并促進(jìn)漸進(jìn)性創(chuàng)新,尋求深度則會同時激發(fā)個體認(rèn)知靈活性和持久性,更有助于突破性創(chuàng)新。鑒于此,有必要探索員工求深和求寬策略與雙元創(chuàng)新關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制。本研究認(rèn)為,員工尋求多樣化反饋便于獲取異質(zhì)性信息,進(jìn)而促進(jìn)探索式創(chuàng)新[8]。然而,員工多次向固定反饋源尋求反饋,即求深會強(qiáng)化對固有資源的利用,僅有利于促進(jìn)利用式創(chuàng)新。

此外,數(shù)字技術(shù)迅速發(fā)展有助于提高員工尋求反饋頻數(shù),但去人性化、單向溝通和數(shù)字距離等特點(diǎn)[9]會限制個體獲取反饋信息的內(nèi)容、質(zhì)量及被有效利用的程度。因此,如何在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境中激發(fā)員工既求深又求寬的高質(zhì)量自我調(diào)節(jié)策略亟待辨析。成長型思維模式作為數(shù)字時代個體心智模式轉(zhuǎn)換的重要變量[10],具有關(guān)注自身能力發(fā)展、高自主動機(jī)的特征[11],是激活個體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的根源(Dweck,1986),能夠穩(wěn)定預(yù)測員工尋求反饋行為[12-13]。因此,本研究結(jié)合特質(zhì)激發(fā)理論,認(rèn)為成長型思維模式是激活員工高質(zhì)量尋求反饋行為,既求深又求寬的關(guān)鍵動因。

進(jìn)一步,特質(zhì)激發(fā)理論指出成長型思維模式員工是否有資源、有條件尋求反饋需要考慮情境因素[14]。在快節(jié)奏工作模式下,員工感知到日益增加的工作要求,會更關(guān)注工作消極面(Chajut &Algom,2003),所以時間壓力會影響員工求深與求寬程度。此外,工作資源和工作要求并非離散存在的單元[15],且工作資源會影響工作結(jié)果。本研究認(rèn)為,受情感驅(qū)動的高活力團(tuán)隊給予給員工較多的積極情緒和認(rèn)知資源,并改變時間壓力對尋求反饋的影響。因此,本研究以特質(zhì)激發(fā)理論和JD-R模型為基礎(chǔ),從求深與求寬視角出發(fā),探究尋求反饋對成長型思維與員工雙元創(chuàng)新關(guān)系的中介作用,揭示時間壓力與團(tuán)隊活力的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng),不僅能夠豐富學(xué)者對尋求反饋形式、動因和作用機(jī)制的認(rèn)識,還能為企業(yè)改變員工思維模式、激發(fā)員工自我調(diào)節(jié)能力、推動員工深層次創(chuàng)新提供借鑒。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 成長型思維模式

Dweck[16]提出“思維模式”的概念,并將其劃分為固定型思維模式(Fixed Mindset, 簡稱FM)和成長型思維模式(Growth Mindset,簡稱GM)兩種類型。其中,成長型思維模式是個體對能力的一種信念,即相信自身能力通過學(xué)習(xí)和策略改善可不斷得到提升;固定型思維模式則認(rèn)為能力只能被證明而不能被改變[16],兩種思維模式特征對比情況如表1所示。

表1 兩種思維模式特征對比Tab.1 Characteristic comparison of growth mindset and fixed mindset

現(xiàn)有研究多聚焦于教育領(lǐng)域,探究GM對學(xué)生動機(jī)、行為、成績和幸福感的影響(Zhao 等,2018;Dweck,2006;刁春婷等,2020),如Yeager等[17]通過設(shè)置一系列干預(yù)措施培養(yǎng)學(xué)生成長型思維模式,指出其能夠有效提高學(xué)生成績。少數(shù)研究表明,GM影響員工工作態(tài)度(Caniels &Semeijn,2018),且經(jīng)歷危機(jī)的GM員工會表現(xiàn)出更多創(chuàng)造性投入[18]。本研究從積極行為角度出發(fā),重點(diǎn)探討GM對員工尋求反饋與雙元創(chuàng)新行為的影響。

1.2 成長型思維模式與員工雙元創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作過程中產(chǎn)生創(chuàng)新想法,并將其推廣和實(shí)施的一個完整過程(Scott &Bruce,1994)。Mom等[2]將員工創(chuàng)新行為劃分為探索式創(chuàng)新(Exploratory innovation, ERI)和利用式創(chuàng)新(Exploitative innovation, EII)兩種。其中,探索式創(chuàng)新是尋找、創(chuàng)造或利用新機(jī)會的行為,新穎程度較高;利用式創(chuàng)新是應(yīng)用、調(diào)整或改進(jìn)現(xiàn)狀的行為,新穎程度較低。Taylor等[8]指出,員工創(chuàng)新行為在實(shí)施難度、耗費(fèi)時間、風(fēng)險和收益、動機(jī)等方面存在顯著差異。具體而言,探索式創(chuàng)新行為實(shí)施難度較大,耗時較長,風(fēng)險較高,收益較大;反之,利用式創(chuàng)新行為實(shí)施難度較小,耗費(fèi)時間較短,風(fēng)險較低,收益較小。

員工內(nèi)在動機(jī)或興趣能促進(jìn)其開展創(chuàng)新性更高的工作[1],且GM能夠改變個體嘗試挑戰(zhàn)性任務(wù)的意愿。因此,本研究認(rèn)為GM會促進(jìn)員工探索式創(chuàng)新。首先,GM員工能夠正視問題并勇于挑戰(zhàn),且具有較高的復(fù)原力(Yeager &Dweck,2012),他們面對難度較大的工作不會逃避,這與探索式創(chuàng)新行為實(shí)施難度大、風(fēng)險高的特點(diǎn)相吻合;其次,探索式創(chuàng)新難免經(jīng)歷挫折,但這種經(jīng)歷會加速GM員工成長,滿足他們強(qiáng)烈的求知欲望;最后,GM員工有較強(qiáng)的內(nèi)在動機(jī)或高自主動機(jī)[11],有利于促進(jìn)探索式創(chuàng)新行為[1]。

此外,本研究認(rèn)為GM會促進(jìn)員工利用式創(chuàng)新行為,因?yàn)槔檬絼?chuàng)新與常規(guī)工作相似[1],它是整合利用現(xiàn)有知識、資源對工作進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)的一種新穎程度較低的創(chuàng)新行為。個體缺少可用資源會抑制探索式創(chuàng)新行為,轉(zhuǎn)而傾向于完成常規(guī)工作并表現(xiàn)出利用式創(chuàng)新。Andriopoulos(2009)認(rèn)為企業(yè)雙元創(chuàng)新行為相互包容且共存,因此本研究認(rèn)為成長型思維模式員工亦會產(chǎn)生利用式創(chuàng)新行為。據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

H1a:成長型思維模式有利于促進(jìn)員工探索式創(chuàng)新行為;

H1b:成長型思維模式有利于促進(jìn)員工利用式創(chuàng)新行為。

1.3 尋求反饋多樣性與尋求反饋頻率的中介作用

尋求反饋是指員工主動尋求與自身工作或績效相關(guān)的評價性信息[19]。Ashford(2003)等認(rèn)為尋求反饋涉及5個方面:時機(jī)、目標(biāo)、方式、性質(zhì)和頻率。學(xué)者在此基礎(chǔ)上開展了大量研究(Ashford &Cummings,1983;王寧等,2021),但他們多關(guān)注單一反饋源,對員工廣泛向不同反饋源尋求反饋的關(guān)注較少。De Stobbeleir等[4]對尋求反饋多樣性和尋求頻率的研究值得關(guān)注。尋求反饋多樣性是指員工通過詢問或監(jiān)測方式向不同反饋源尋求反饋,即個體主動搜尋關(guān)系多樣性[5];尋求反饋頻率是指在一定時間內(nèi),員工向反饋源尋求反饋的次數(shù)。

(1)尋求反饋多樣性的中介作用。特質(zhì)激發(fā)理論認(rèn)為,員工人格特質(zhì)水平影響員工工作行為,且員工思維意識和態(tài)度影響其行為選擇。研究表明,GM員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向會激發(fā)其向他人尋求反饋(Vandewalle,1997),所以GM員工可從更多反饋源尋求提升自身能力的信息。此外,知識管理領(lǐng)域文獻(xiàn)表明,知識廣度有利于提高員工工作績效[20]。因此,本研究認(rèn)為GM個體所具有的深度學(xué)習(xí)需求和強(qiáng)烈內(nèi)在動機(jī)會使其向更多反饋源尋求反饋,通過獲得多樣化信息提高自身能力和工作表現(xiàn)。具體而言,GM員工可向部門內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)、同事和朋友尋求反饋,收集大量與自身工作相關(guān)的信息并創(chuàng)造更多晉升渠道,以確保能力培養(yǎng)在方向上的正確性。據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

H2a:成長型思維模式有利于提升個體尋求反饋多樣性。

本研究根據(jù)特質(zhì)激發(fā)理論,認(rèn)為尋求反饋多樣性對GM與探索式創(chuàng)新關(guān)系起中介作用。首先,從社會資本視角看,GM個體積極主動地從多方獲取豐富的反饋信息和資源,可以滿足其探索式創(chuàng)新所需的多元化知識結(jié)構(gòu)[8],且與專業(yè)知識和背景不同的人互動有助于促進(jìn)個體創(chuàng)新想法的產(chǎn)生(Madjar,2005)。從知識流入方向考慮,GM個體從部門領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友處獲取反饋信息,不僅可以使員工對不同類型觀點(diǎn)進(jìn)行“概念重組”,形成新的認(rèn)知系統(tǒng)和知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)(Amabile &Mueller,2008),激發(fā)個體創(chuàng)造力[21],而且這種橫向或自下而上的知識流入方向也有助于促進(jìn)探索式創(chuàng)新行為的產(chǎn)生(Mom等,2007)。因此,GM個體會向多方尋求多元化反饋信息,進(jìn)而促進(jìn)探索式創(chuàng)新活動開展。據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

H3a:尋求反饋多樣性在成長型思維模式與探索式創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

(2)尋求反饋頻率的中介作用。成長型思維模式員工更關(guān)注工作或問題本身,而非向他人證明或擔(dān)心自身工作狀況。這意味著他們具有較強(qiáng)的工具性動機(jī),期望獲取更多有用信息以提高自身技能。所以,他們會針對自身工作情況多次向反饋源尋求反饋,以準(zhǔn)確掌握工作中所遇到的問題,并通過學(xué)習(xí)提高和改進(jìn)自身能力。當(dāng)員工知識深度較高時,會產(chǎn)生更高的工作績效[20]。因此,本研究認(rèn)為GM個體會針對某一工作任務(wù)多次向反饋源尋求反饋,通過對反饋信息的準(zhǔn)確捕捉和領(lǐng)悟,保證能力發(fā)展在內(nèi)容上的正確性。據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

H2b:成長型思維模式有利于提高個體尋求反饋頻率。

本研究認(rèn)為尋求反饋頻率在GM與利用式創(chuàng)新行為間起中介作用。首先,從信息獲取結(jié)構(gòu)看,GM員工會針對某一任務(wù)多次向反饋源尋求反饋,但多次交流所獲信息會限制其知識走廊(Ronstadt,1988),導(dǎo)致員工在工作領(lǐng)域形成較為聚焦和明確的信息結(jié)構(gòu),促使其依靠已獲信息改進(jìn)工作結(jié)果。Sung等[6]研究發(fā)現(xiàn),尋求反饋頻率會激發(fā)個體漸進(jìn)式創(chuàng)造力。因此,當(dāng)GM個體多次向某個反饋源尋求反饋時,會促使其基于精準(zhǔn)化信息完善并改進(jìn)現(xiàn)有工作,如圖1所示。據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

圖1 尋求反饋多樣性和頻率的中介作用Fig.1 Mediating role of feedback-seeking breadth and frequency注:5種反饋源類型“部門內(nèi)上級”“其它部門上級”“部門內(nèi)同事”“其他部門同事”“組織外朋友/同行/客戶”

H3b:尋求反饋頻率在成長型思維模式與利用式創(chuàng)新行為之間起中介作用。

1.4 時間壓力與團(tuán)隊活力的調(diào)節(jié)作用

特質(zhì)激發(fā)理論指出,組織層面情境因素會調(diào)節(jié)GM與尋求反饋行為間的關(guān)系[14],但未闡明情境因素如何在其中發(fā)揮作用。因此,本研究整合特質(zhì)激發(fā)理論和JD-R模型,進(jìn)一步探究影響GM與尋求反饋行為關(guān)系的邊界條件。

(1)時間壓力的調(diào)節(jié)作用。時間壓力在職場中普遍存在,它是指企業(yè)因設(shè)置具體完成時間和期限而使員工沒有充足時間完成工作的一種主觀體驗(yàn)[22]。特質(zhì)激發(fā)理論指出,人格特質(zhì)只有在與之相適應(yīng)的情境中才會被激發(fā)出來[14]。具體而言,從自我調(diào)節(jié)傾向看,時間壓力會同時引發(fā)員工促進(jìn)型和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(宋錕泰等,2019),但對于不懼困難并追求能力提高的GM員工而言,高時間壓力會激發(fā)其促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn),促使其實(shí)施尋求反饋行為(任巍和簡浩,2020)。然而,高時間壓力一般都“時間緊、任務(wù)重”,因此GM員工會通過相對省時的方式尋求反饋,即更關(guān)注尋求反饋頻率而非多樣性。從有限注意力視角出發(fā),時間壓力會使個體更關(guān)注與當(dāng)前工作相關(guān)的信息(Kelly &Loving,2004),此時個體很難思考和加工多樣化信息。因此,對于GM員工而言,他們會針對當(dāng)前任務(wù)向反饋源多次尋求反饋,以保證工作高效完成。據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

H4a:時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋多樣性之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用,即在高時間壓力下,成長型思維模式會抑制個體尋求反饋多樣性;

H4b:時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋頻率之間起正向調(diào)節(jié)作用,即在高時間壓力下,成長型思維模式會促使個體尋求反饋頻率。

(2)團(tuán)隊活力、時間壓力與成長型思維模式的交互作用。團(tuán)隊活力是指團(tuán)隊成員對團(tuán)隊的依賴程度以及對團(tuán)隊工作的滿意程度[23],是描述組織氛圍的工作資源類變量。JD-R模型指出,工作資源(團(tuán)隊活力)會影響工作要求(時間壓力)對GM與尋求反饋行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,即團(tuán)隊活力會調(diào)節(jié)時間壓力所發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

第一,團(tuán)隊活力、時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋多樣性間的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。在高時間壓力情境下,GM員工很難向多種反饋源尋求反饋,加之團(tuán)隊活力較強(qiáng),組織成員彼此信任且情感互動頻繁(Balkundi &Harrison,2006),團(tuán)隊內(nèi)部交流能使GM員工高效完成任務(wù),并降低其向外部尋求反饋源的必要性(高—高模式);而當(dāng)GM員工感知時間壓力較低且處于高活力團(tuán)隊中時,他們會更加重視團(tuán)隊持續(xù)發(fā)展(Bell &Marentette,2011),提高出色完成工作的主動性,并突顯自我提升和自我學(xué)習(xí)的意愿(羅瑾璉等,2017)。此時,他們有充足時間、心理和人脈資源向團(tuán)隊內(nèi)外部尋求更多反饋,以達(dá)成自身目標(biāo)(低—高模式)。另外,當(dāng)團(tuán)隊活力較低且GM員工面臨高時間壓力時,其難以從團(tuán)隊內(nèi)部獲取反饋,又因時間限制而無法向多種反饋源尋求反饋,此時求寬的動機(jī)終止(高—低模式);而當(dāng)員工感知時間壓力較低時,其與反饋源的互動關(guān)系因低團(tuán)隊活力而受到限制,此時由于任務(wù)緊迫性較弱,GM員工有可能通過拓寬反饋渠道實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)(低—低模式)。因此,當(dāng)團(tuán)隊活力較高時,低時間壓力對GM個體尋求反饋多樣性的影響較大。

第二,團(tuán)隊活力、時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋頻率間的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。在高團(tuán)隊活力氛圍中,雖然GM員工感知到較高的時間壓力,但這有利于增加工作專注力[24],同時團(tuán)隊成員間彼此依賴、互幫互助的工作氛圍也會使他們感知到較低的尋求成本,為其補(bǔ)充重要的認(rèn)知資源和情感資源。此時,員工獲得學(xué)習(xí)和成長機(jī)會并表現(xiàn)出積極工作行為(Reis 等,2016),強(qiáng)化自我調(diào)節(jié)效果(高—高模式)。而當(dāng)GM員工感知到較低的時間壓力時,他們完成任務(wù)并獲取績效評價的緊迫性程度較低,自我調(diào)節(jié)內(nèi)在需求不足,即便團(tuán)隊活力較高,也難以激發(fā)頻繁獲取反饋的內(nèi)在動機(jī)(低—高模式)。另外,當(dāng)GM員工面臨的時間壓力較大且處于低團(tuán)隊活力氛圍時,他們較少依賴團(tuán)隊成員,有可能會增加向團(tuán)隊外部成員尋求反饋的頻率(高—低模式)。而當(dāng)GM員工同時處于低時間壓力和低團(tuán)隊活力氛圍時,他們頻繁尋求反饋的動機(jī)較弱,轉(zhuǎn)而偏向于通過自省等方式完成自我調(diào)節(jié)(低—低模式)。因此,當(dāng)團(tuán)隊活力較高時,高時間壓力對GM員工尋求反饋頻率的影響較大。如圖2所示,員工在A區(qū)求深的動機(jī)最強(qiáng),在B區(qū)求深的動機(jī)次之,在D區(qū)求寬的動機(jī)最強(qiáng),在C區(qū)求寬的動機(jī)次之。據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

圖2 團(tuán)隊活力和時間壓力對成長型思維模式員工求深、求寬動機(jī)的影響Fig.2 Influence of team viability and time pressure on seeking depth and seeking breadth motivation of employees with growth mindset

H5a:團(tuán)隊活力會弱化時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋多樣性之間的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。即與低水平團(tuán)隊活力相比,當(dāng)團(tuán)隊活力較高時,時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋多樣性負(fù)向關(guān)系的影響更弱。

H5b:團(tuán)隊活力會強(qiáng)化時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋頻率關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用。即與低水平團(tuán)隊活力相比,當(dāng)團(tuán)隊活力較高時,時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋頻率正向關(guān)系的影響更強(qiáng)。

綜上所述,本研究構(gòu)建理論模型,如圖3所示。

圖3 理論模型Fig.3 Theoretical model注:×代表交互關(guān)系

2 研究設(shè)計

本研究通過多時點(diǎn)、多樣本方法檢驗(yàn)理論模型,其中研究1對高校學(xué)生科研團(tuán)隊展開調(diào)研,初步檢驗(yàn)對研究假設(shè)的支持情況。研究2對企業(yè)在職員工展開兩階段縱向調(diào)研,復(fù)制并擴(kuò)展研究1的結(jié)論。此外,使用fsQCA軟件對尋求反饋多樣性和頻率組合情況與員工雙元創(chuàng)新行為因果關(guān)系進(jìn)行探索。

2.1 研究對象1:高校學(xué)生科研團(tuán)隊

2.1.1 研究樣本

對西安兩所高校學(xué)生科研團(tuán)隊進(jìn)行調(diào)研,主要通過兩個時間點(diǎn)、線上形式收集問卷,兩次共收集截面數(shù)據(jù)297份,篩選出有效問卷267份。本研究運(yùn)用SPSS 22.0和Mplus 8.3對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。樣本特征如下:男性占比35.7%;年齡多為35歲以下,占比99.6%;本科(導(dǎo)師指導(dǎo)型團(tuán)隊)占比42.5%,碩士及博士占比57.5%。

2.1.2 變量測量

研究1使用國外成熟且信效度良好的量表,在此基礎(chǔ)上對原始量表進(jìn)行翻譯并調(diào)整語序,邀請多名碩博士生對譯后量表進(jìn)行調(diào)整。

(1)成長型思維模式:采用Dweck(1999)開發(fā)的思維模式量表,包含F(xiàn)M和GM兩個維度,各含3個題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)如“我總是可以在很大程度上改變我的創(chuàng)新能力”,Cronbach′s α系數(shù)值為0.810。

(2)尋求反饋多樣性和尋求頻率:采用De Stobbeleir等(2011)開發(fā)的量表,尋求反饋頻率共包含10個題項(xiàng),代表性題項(xiàng)如“你多久讓你同部門上級對你的工作作出反饋”“你多久讓你同部門上級對你的工作作出非正式評估”。尋求反饋多樣性采用經(jīng)濟(jì)學(xué)中計算產(chǎn)業(yè)集中度的赫芬達(dá)爾指數(shù)公式進(jìn)行測算:赫芬達(dá)爾指數(shù)=1-[(向上級尋求反饋/尋求反饋總數(shù))2+(向部門內(nèi)同事尋求反饋/尋求反饋總數(shù))2+(向部門外同事尋求反饋/尋求反饋總數(shù))2+(向公司外朋友尋求反饋/尋求反饋總數(shù))2],Cronbach′s α系數(shù)值為0.867。

(3)時間壓力:采用Semmer(1995)的時間壓力量表,共包含4個題項(xiàng),代表性題項(xiàng)如“在工作中,我覺得時間非常緊迫”,Cronbach′s α系數(shù)值為0.789。

(4)團(tuán)隊活力:采用Foo等(2006)開發(fā)的量表,本研究選取3個題項(xiàng),代表性題項(xiàng)如“在我們團(tuán)隊中,成員彼此關(guān)心、共同努力做到最好”,Cronbach′s α系數(shù)值為0.859。

(5)探索式創(chuàng)新行為和利用式創(chuàng)新行為:采用Mom等(2009)開發(fā)的量表,共包含14個題項(xiàng)。其中,探索式創(chuàng)新行為代表性題項(xiàng)如“在工作中,我所做的創(chuàng)新需要尋找工作(新產(chǎn)品、新服務(wù)、新流程、新市場)方面的新機(jī)會”;利用式創(chuàng)新行為代表性題項(xiàng)如“在工作中,我所做的創(chuàng)新需要利用已經(jīng)積累的大量經(jīng)驗(yàn)”,Cronbach′s α系數(shù)值分別為0.801和0.708。

(6)控制變量:參考以往學(xué)者做法,選取性別、年齡、受教育程度等人口統(tǒng)計學(xué)變量,以確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2.1.3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(1)共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析。參考以往學(xué)者做法,本研究將尋求反饋的10個題項(xiàng)分別負(fù)載在五個一階因子上(5種反饋源),然后將五個一階因子負(fù)載在二階因子上,即構(gòu)建二階因子尋求反饋行為模型(FSB)。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明,6因子模型數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)最好(χ2/df=1.647,CFI=0.896,TLI=0.885,SRMR=0.073,RMSEA=0.049),表明各變量區(qū)分效度較高,結(jié)果如表2所示。其次,采用Harman單因子檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)數(shù)據(jù)共同方法偏差問題,對關(guān)鍵變量所有條目進(jìn)行因子分析。結(jié)果顯示,首因子解釋方差占總方差的27.152%,低于40%標(biāo)準(zhǔn),說明同源方差問題不嚴(yán)重。

表2 研究1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.2 Confirmatory factor analysis results of Study 1

(2)描述性統(tǒng)計分析。主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表3所示。從中可見,主要變量均值介于0.789～3.831之間,標(biāo)準(zhǔn)差介于0.017～0.925之間。

表3 研究1描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果Tab.3 Descriptive statistics and correlation analysis of Study1

(3)假設(shè)檢驗(yàn)。首先,對各變量進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn),結(jié)果發(fā)現(xiàn)各模型VIF值介于1.016～1.586之間,且容差大于0.1,說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。隨后,使用SPSS進(jìn)行線性回歸分析,結(jié)果如表4所示。由M2、M6結(jié)果可知,成長型思維模式對尋求反饋多樣性和尋求頻率具有顯著正向影響(β1=0.166,p1<0.01;β2=0.328,p2<0.001),H2a、H2b得到驗(yàn)證;由M10結(jié)果可知,成長型思維模式對探索式創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.128,p<0.05);由M13結(jié)果可知,成長型思維模式對利用式創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.217,p<0.001),H1a、H1b得到支持。

表4 研究1回歸分析結(jié)果Tab.4 Regression analysis results of Study 1

其次,對中介作用進(jìn)行檢驗(yàn),將成長型思維模式與尋求反饋多樣性、尋求反饋頻率納入層次回歸模型。由M11結(jié)果可知,尋求反饋多樣性在成長型思維模式與探索式創(chuàng)新行為間起中介作用(β=-0.123,p<0.05)。由M14結(jié)果可知,尋求反饋頻率在成長型思維模式與利用式創(chuàng)新行為間起中介作用(β=0.232,p<0.001),H3a、H3b得到驗(yàn)證。

最后,對尋求反饋多樣性/頻率、時間壓力和團(tuán)隊活力進(jìn)行中心化處理,依次將控制變量、尋求反饋多樣性/頻率和時間壓力交互項(xiàng)逐步納入回歸方程。由M3、M7結(jié)果可知,時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋多樣性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著(β=-0.055,n.s.),對成長型思維模式與尋求反饋頻率的調(diào)節(jié)作用顯著(β=0.159,p<0.01),調(diào)節(jié)作用如圖4所示,假設(shè)H4a未得到驗(yàn)證,H4b得到驗(yàn)證。進(jìn)一步,將所有預(yù)測變量和二次交互項(xiàng)納入回歸方程,再引入“成長型思維模式×?xí)r間壓力×團(tuán)隊活力”的交互項(xiàng),由M4結(jié)果可知,時間壓力、團(tuán)隊活力和成長型思維模式交互項(xiàng)與尋求反饋多樣性的調(diào)節(jié)作用不成立(β=-0.038,n.s.)。由M8結(jié)果可知,時間壓力、團(tuán)隊活力和成長型思維模式交互項(xiàng)對尋求反饋頻率的調(diào)節(jié)作用不顯著(β=-0.046,n.s.),假設(shè)H5a、H5b未得到驗(yàn)證。

圖4 時間壓力的調(diào)節(jié)作用(高校學(xué)生科研團(tuán)隊)Fig.4 Moderating effect of time pressure (student research teams in universities)

2.1.4 討論

結(jié)果發(fā)現(xiàn),成長型思維模式員工通過拓寬尋求反饋源抑制探索式創(chuàng)新(H3a),通過提高尋求反饋頻率促進(jìn)利用式創(chuàng)新(H3b)。此外,時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋多樣性間不存在調(diào)節(jié)作用(H4a),而在成長型思維模式與尋求反饋頻率間存在正向調(diào)節(jié)作用(H4b)。時間壓力和團(tuán)隊活力交互作用在成長型思維模式與尋求反饋多樣性/頻率間的調(diào)節(jié)作用未得到驗(yàn)證(H5a、H5b)。

研究1部分支持主效應(yīng),本研究選取的高?？蒲袌F(tuán)隊雖符合研究情境,但囿于創(chuàng)新性要求和任務(wù)完成時間限制,被試無法在限定時間內(nèi)向多樣化反饋源尋求反饋,同時也面臨較大的信息整合和加工難度。這些客觀因素均會影響研究結(jié)果的穩(wěn)健性和普適性,因此本文在研究2中對企業(yè)在職員工展開調(diào)研,并使用縱向數(shù)據(jù)收集方法進(jìn)一步對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

2.2 研究對象2:企業(yè)在職員工

2.2.1 研究樣本

為提高研究結(jié)論的普適性和外部效度,盡可能減少共同方法偏差問題,主要在兩個時間節(jié)點(diǎn)使用兩階段縱向調(diào)查方式收集問卷,對金融業(yè)、服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、教育業(yè)等企業(yè)在職員工展開調(diào)研。第一階段主要邀請被試者填寫人口統(tǒng)計學(xué)信息、成長型思維模式、時間壓力和團(tuán)隊活力量表,其中共441人填寫問卷;兩周后再次邀請相同員工填寫尋求反饋、探索式創(chuàng)新行為和利用式創(chuàng)新行為量表,共有322人填寫。兩階段共回收問卷242份,最終篩選出有效問卷223份。其中,女性占比55.2%;本科及以上學(xué)歷員工占比78.5%;平均年齡25～35歲且銷售、技術(shù)、管理類崗位員工占比59.7%;員工加入部門/團(tuán)隊平均時間均為3年。

2.2.2 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

本文使用SPSS 22.0軟件對變量信度進(jìn)行分析,結(jié)果顯示各量表Cronbach′s α系數(shù)均達(dá)到0.7的要求,說明量表信度較高。

(1)驗(yàn)證性因子分析。本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法檢驗(yàn)數(shù)據(jù)共同方法偏差問題,對關(guān)鍵變量所有條目進(jìn)行旋轉(zhuǎn)因子分析。結(jié)果顯示,首因子解釋方差占總方差的34.4%,低于40%的標(biāo)準(zhǔn),說明量表具有較高的內(nèi)部一致性。進(jìn)一步,使用Mplus 8.3對研究變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果顯示六因子模型擬合度最好(χ2/df=1.799,CFI=0.882,TLI=0.870,SRMR=0.077,RMSEA=0.060),表明本研究構(gòu)念具有較高的區(qū)分效度。

(2)描述性統(tǒng)計分析。主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表5所示。

表5 研究2描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果Tab.5 Descriptive statistics and correlation analysis of Study 2

(3)假設(shè)檢驗(yàn)。首先,對變量直接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),將成長型思維模式設(shè)為自變量,分別對尋求反饋多樣性/頻率、探索式創(chuàng)新行為和利用式創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸分析。表6中M10、M13結(jié)果顯示,成長型思維模式正向影響探索式創(chuàng)新行為和利用式創(chuàng)新行為(β1=0.370,p1<0.001;β2=0.399,p2<0.001),假設(shè)H1a和H1b得到驗(yàn)證。M2、M6結(jié)果顯示,成長型思維模式正向影響尋求反饋多樣性/頻率(β3=0.184,p3<0.01;β4=0.334,p4<0.001),假設(shè)H2a和H2b得到驗(yàn)證。

表6 研究2回歸分析結(jié)果Tab.6 Regression analysis results of Study 2

其次,對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),將成長型思維模式和尋求反饋多樣性、尋求反饋頻率納入層次回歸模型。表6中M11、M14結(jié)果顯示,尋求反饋多樣性對成長型思維模式與探索式創(chuàng)新行為的中介作用顯著(β=0.130,p<0.05),假設(shè)H3a得到驗(yàn)證;尋求反饋頻率對成長型思維模式與利用式創(chuàng)新行為的中介作用顯著(β=0.241,p<0.001),假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。

最后,對調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),本研究構(gòu)建乘積項(xiàng):成長型思維模式×?xí)r間壓力、成長型思維模式×團(tuán)隊活力、時間壓力×團(tuán)隊活力、成長型思維模式×?xí)r間壓力×團(tuán)隊活力,相關(guān)變量經(jīng)過中心化處理后再相乘。表6中M3、M7結(jié)果顯示,時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋多樣性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用未獲支持(β=0.132,n.s.),時間壓力對成長型思維模式與尋求反饋頻率的正向調(diào)節(jié)作用得到支持(β=0.142,p<0.05),調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖5所示,假設(shè)H4a未被支持,H4b得到驗(yàn)證。表6中M4、M8結(jié)果顯示,時間壓力與團(tuán)隊活力交互項(xiàng)對成長型思維模式與尋求反饋多樣性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用未獲支持(β=-0.035,n.s.),對成長型思維模式與尋求反饋頻率的正向調(diào)節(jié)作用得到支持(β=0.211,p<0.05),調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖6所示,假設(shè)H5a未得到驗(yàn)證,假設(shè)H5b得到驗(yàn)證。

圖5 時間壓力的調(diào)節(jié)作用(企業(yè)在職員工2)Fig.5 Moderating effect of time pressure (incumbent employees)

圖6 時間壓力與團(tuán)隊活力交互的調(diào)節(jié)作用Fig.6 Moderating effects of time pressure and team viability interaction

2.2.3 討論

結(jié)果表明,成長型思維員工會通過拓寬尋求反饋源產(chǎn)生探索式創(chuàng)新行為,亦可通過提高尋求反饋頻率表現(xiàn)出利用式創(chuàng)新行為。此外,時間壓力在成長型思維模式與尋求反饋多樣性間未發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,但在成長型思維模式與尋求反饋頻率間起正向調(diào)節(jié)作用。時間壓力與團(tuán)隊活力交互項(xiàng)在成長型思維模式與尋求反饋多樣性間不存在調(diào)節(jié)作用,而在成長型思維模式與尋求反饋頻率間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

2.2.4 模糊集定性比較分析(fsQCA)

少數(shù)學(xué)者探究尋求反饋多樣性/頻率與創(chuàng)新行為的正向關(guān)系[4]。Sung等[6]的研究表明,尋求反饋多樣性/頻率分別促進(jìn)員工突破式創(chuàng)新和漸進(jìn)式創(chuàng)新,但將求深、求寬作為兩個不可兼得的方面。然而在實(shí)踐中,個體會同時重視尋求反饋多樣性和頻率,如圖7所示。因此,本研究使用研究對象2中的員工樣本數(shù)據(jù),進(jìn)一步對求深、求寬組合與員工雙元創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行分析。杜運(yùn)周等(2021)指出,可使用fsQCA方法檢驗(yàn)變量間的因果關(guān)系,且將條件組合與結(jié)果出現(xiàn)的頻率相結(jié)合能夠描述實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的可能性路徑。

圖7 員工求深和求寬組合與雙元創(chuàng)新行為關(guān)系Fig.7 Combination of "seeking depth" and "seeking breadth" and the dual innovation behavior of employees注:代表不同個體所持有的信息/知識結(jié)構(gòu)

(1)變量校準(zhǔn)。首先,分別以95%、50%、5%分位值作為完全隸屬、臨界轉(zhuǎn)化和完全不隸屬點(diǎn),對成長型思維模式、尋求反饋多樣性/頻率以及探索式/利用式創(chuàng)新行為進(jìn)行校準(zhǔn),將其轉(zhuǎn)化為模糊集定性分析隸屬值;其次進(jìn)行必要條件檢驗(yàn),它是分析結(jié)果集合在多大程度上構(gòu)成條件集合的子集。一般認(rèn)為,一致性分?jǐn)?shù)大于0.9即為必要性條件(張明和杜運(yùn)周,2021),結(jié)果如表7所示。從中可見,探索式創(chuàng)新行為或利用式創(chuàng)新行為各前因變量一致性指數(shù)均低于0.9,表明單一前因變量無法解釋員工探索式創(chuàng)新行為或利用式創(chuàng)新行為,還需要分析不同前因變量構(gòu)成。

表7 必要條件分析Tab.7 Necessary condition analysis

(2)真值表構(gòu)建。對前因條件組合進(jìn)行檢驗(yàn),組合一致性系數(shù)需達(dá)到0.8的良好水平(Rihoux &Ragin,2008)。本研究使用fsQCA構(gòu)建23種條件組合真值矩陣表,最終保留至少出現(xiàn)一次且一致性系數(shù)達(dá)到0.8的案例,并剔除PRI一致性系數(shù)低于0.5的條件組合。

(3)利用布爾代數(shù)法對真值表進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析得到復(fù)雜解、中間解和簡約解,并對探索式創(chuàng)新行為和利用式創(chuàng)新行為進(jìn)行組態(tài)分析,結(jié)果如表8所示。從中可見,導(dǎo)致探索式創(chuàng)新行為的第一種前因構(gòu)型為“成長型思維模式和尋求反饋頻率存在”,該構(gòu)型一致率為84%,表明成長型思維員工多次向他人獲取反饋有助于促進(jìn)探索式創(chuàng)新;第二種前因構(gòu)型為“尋求反饋多樣性和尋求反饋頻率存在”,該構(gòu)型一致率為79%,表明當(dāng)員工同時關(guān)注尋求反饋多樣性和頻率時,便會激發(fā)探索式創(chuàng)新行為。利用式創(chuàng)新行為組合構(gòu)型為“成長型思維和尋求反饋頻率存在”,該構(gòu)型一致率為77%,表明成長型思維員工多次向他人獲取反饋亦可促進(jìn)利用式創(chuàng)新。fsQCA分析結(jié)果表明,員工對求深和求寬策略的綜合運(yùn)用有利于促進(jìn)探索式創(chuàng)新,而成長型思維員工通過求深策略可同時促進(jìn)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新。

表8 探索式創(chuàng)新行為與利用式創(chuàng)新行為組態(tài)分析結(jié)果Tab.8 Configuration analysis results of exploratory and exploitative innovation behaviors

3 結(jié)論與討論

3.1 研究結(jié)論

本文結(jié)合特質(zhì)激發(fā)理論和JD-R模型,探究成長型思維模式通過尋求反饋多樣性和頻率對雙元創(chuàng)新的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn):①成長型思維模式能夠強(qiáng)化員工探索式創(chuàng)新行為和利用式創(chuàng)新行為,即GM員工通過求寬強(qiáng)化探索式創(chuàng)新,通過求深強(qiáng)化利用式創(chuàng)新;②在高時間壓力下,GM員工會表現(xiàn)出更多求深行為,且在高時間壓力和團(tuán)隊活力下,他們尋求反饋的頻率更高;③時間壓力不會阻礙GM員工采取求寬策略,且在低時間壓力和高活力團(tuán)隊中,成長型思維員工是否會向眾多反饋源尋求反饋有待辨析,因?yàn)樵跀?shù)字化工作情境中,便捷的交流工具使個體與他人互動更加頻繁,即使時間壓力較高也不影響員工向多個反饋源獲取信息,而較高的團(tuán)隊活力使員工更加依賴部門內(nèi)部反饋源,不利于提高尋求反饋的多樣性,因此GM員工是否求寬與時間壓力感知及團(tuán)隊活力有關(guān);④fsQCA分析結(jié)果表明,成長型思維員工只要增加尋求反饋頻率,就有利于激發(fā)雙元創(chuàng)新行為,尤其是當(dāng)員工同時兼顧尋求反饋頻率和多樣性時,更會強(qiáng)化探索式創(chuàng)新行為。

3.2 理論意義

(1)以往研究聚焦于尋求反饋頻率層面(張婕等,2014),但頻率難以全面反映尋求反饋質(zhì)量,這是以往研究未發(fā)現(xiàn)尋求反饋與創(chuàng)新績效存在穩(wěn)定相關(guān)性的原因[25]。De Stobbeleir等(2011)首次呼吁學(xué)者關(guān)注尋求反饋寬度,并指出詢問式尋求反饋多樣性正向影響個體創(chuàng)新績效;隨后,Sijbom等(2018)發(fā)現(xiàn)尋求反饋多樣性能使個體認(rèn)知靈活且思維活躍,進(jìn)而促進(jìn)績效增長。可見,求寬能夠在一定程度上彌補(bǔ)求深的不足。本研究同時關(guān)注求深和求寬的信息屬性,探索兩者對員工雙元創(chuàng)新行為的差異化影響路徑,發(fā)現(xiàn)求深和求寬有機(jī)結(jié)合是促進(jìn)員工探索式創(chuàng)新的重要因素。本研究從求深和求寬相結(jié)合視角推動尋求反饋質(zhì)量研究,對于激發(fā)員工雙元創(chuàng)新行為具有重要意義。

(2)成長型思維作為數(shù)字化時代個體心智模式轉(zhuǎn)換的重要人格特質(zhì),以往學(xué)者指出其對學(xué)生成績提升具有重要意義。本研究將其引入管理學(xué)領(lǐng)域,認(rèn)為這種關(guān)注自身成長且具有高自主動機(jī)的思維模式能引導(dǎo)個體從求深和求寬兩個角度尋求反饋。本研究拓寬成長型思維模式研究范疇,從資源獲取視角深入解讀成長型思維模式“為何”及“怎樣”的問題,通過求深、求寬兩條路徑促進(jìn)員工雙元創(chuàng)新,不僅彌補(bǔ)了尋求反饋質(zhì)量前因研究空白,還豐富了尋求反饋?zhàn)饔脙r值研究。

(3)本研究探究時間壓力與團(tuán)隊活力交互在成長型思維模式和尋求反饋多樣性及頻率間的邊界條件,拓展了以往將任務(wù)特征作為調(diào)節(jié)變量的研究(Cho,2013)。本研究驗(yàn)證不同時間壓力和團(tuán)隊活力匹配會影響員工表層(時間)與深層(認(rèn)知與情感)資源,深化了對尋求反饋寬度與深度的理解,可為改進(jìn)組織反饋時機(jī)、氛圍提供理論指導(dǎo)。

3.3 實(shí)踐意義

(1)組織選拔或培養(yǎng)人才不應(yīng)只關(guān)注外在工作能力,還要評估員工成長型思維模式,如善于學(xué)習(xí)、關(guān)注發(fā)展、勇于挑戰(zhàn)、不怕風(fēng)險的人格特質(zhì),并提高員工在數(shù)字化、快節(jié)奏工作中的適應(yīng)能力和復(fù)原力。

(2)管理者應(yīng)針對企業(yè)實(shí)際創(chuàng)新需求,引導(dǎo)員工綜合使用不同尋求反饋策略。在激發(fā)利用式創(chuàng)新時應(yīng)強(qiáng)化同質(zhì)且高頻反饋互動,如創(chuàng)造更多團(tuán)隊內(nèi)部互動機(jī)會和平臺;而在激發(fā)探索式創(chuàng)新時不僅需要強(qiáng)化團(tuán)隊內(nèi)部反饋互動,更需要打破組織邊界,拓展反饋渠道,發(fā)展異質(zhì)、多元外部反饋資源,使求深與求寬策略共同發(fā)揮效用。

(3)企業(yè)應(yīng)關(guān)注時間壓力、團(tuán)隊活力對員工尋求反饋行為和雙元創(chuàng)新的差異化影響。在激活探索式創(chuàng)新過程中需要給予成長型思維員工寬裕的工作時間,讓其有充分的時間和精力獲取外部反饋,通過提高認(rèn)知寬度實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo);而在利用式創(chuàng)新推進(jìn)過程中需要設(shè)置適當(dāng)?shù)臅r間壓力,強(qiáng)化內(nèi)部反饋互動。此外,還應(yīng)在高時間壓力工作情境中注重對團(tuán)隊活力“度”的把握。例如,高團(tuán)隊活力雖然有助于增強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)部反饋互動,激發(fā)利用式創(chuàng)新行為,但同時也會強(qiáng)化“圈子”、內(nèi)部依賴、信任及資源共享,使成長型思維員工不愿尋求外部反饋,進(jìn)而抑制探索式創(chuàng)新行為。

3.4 不足與展望

本研究存在如下不足:①采用學(xué)生科研團(tuán)隊及企業(yè)員工調(diào)研數(shù)據(jù),兩者任務(wù)特征存在本質(zhì)區(qū)別,未來將考慮任務(wù)特征的邊界作用;②成長型思維模式是一個可培養(yǎng)的動態(tài)特質(zhì)(Cooley &Larson,2018),且同一個體可能同時存在成長型思維模式和固定型思維模式,未來將設(shè)計縱向調(diào)研問卷,使用潛在剖面挖掘成長型思維和固定型思維模式組合對尋求反饋行為的作用;③僅關(guān)注時間壓力的調(diào)節(jié)作用,未來將關(guān)注時間壓力性質(zhì)(挑戰(zhàn)型時間壓力、阻礙型時間壓力)或個體對時間壓力的感知情況,作進(jìn)一步深入分析。