縣級醫(yī)院“同工同酬”人才管理模式探析

楊愛蘭 周 軍

《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》《關(guān)于地方事業(yè)編制挖潛創(chuàng)新服務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)意見》文件均提出在公立醫(yī)療機構(gòu)逐步推行編制備案制管理。上述文件出臺之后，出現(xiàn)了“取消醫(yī)護(hù)人員事業(yè)編制”“去編制化改革”的討論。2021 年10 月15 日，國務(wù)院醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)布了《關(guān)于深入推廣福建省三明市經(jīng)驗 深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》，鼓勵各地結(jié)合實際，逐步消化現(xiàn)有編外合同制職工，對符合條件的，可通過公開招聘等嚴(yán)格規(guī)范的程序擇優(yōu)聘用，納入編制管理。縣級醫(yī)院目前編外職工占比較高，在編制管理部門嚴(yán)控編制總量的背景下，要解決這一問題將面臨較長的過渡期。如何留住優(yōu)秀編外職工，就成為了實務(wù)及理論工作者面臨的新問題。

1 縣級醫(yī)院人才管理現(xiàn)狀分析

公立醫(yī)院編制備案管理是激活編外人才積極性的有效舉措，這是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展及建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的需要。在實踐中一般由編制委員會辦公室（簡稱編辦）依據(jù)政府批復(fù)的床位數(shù)核定編制數(shù)量，由公立醫(yī)院將符合備案條件的人員向編辦進(jìn)行登記，若是備案人員出現(xiàn)辭職、退休、辭退等情形時，公立醫(yī)院可及時辦理注銷或變更備案手續(xù)。在國家編制備案管理相關(guān)配套細(xì)則尚未完善的背景下，縣級醫(yī)院此項工作推進(jìn)較慢，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。國內(nèi)大多數(shù)縣級醫(yī)院沒有編制備案自主權(quán)，無法通過自主組織面試的方式為編外職工辦理編制。

面對人力資源的旺盛需求和受編制總量限制之間的突出矛盾，多數(shù)公立醫(yī)院采取大量招聘編外人員的辦法作為補充[1]。隨著縣級醫(yī)院規(guī)模的擴大，編外職工占比逐漸提高，在很多縣醫(yī)院這一比例高達(dá)50%或更高。編外職工穩(wěn)定性低，因缺乏堅實的人才基礎(chǔ)，使得提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力面臨重重困難。在直面縣域相關(guān)問題的同時，可借鑒福建三明等地的經(jīng)驗，三明等地的編制管理部門允許公立醫(yī)院在批準(zhǔn)的編制總額內(nèi)，自主聘用優(yōu)秀人才，只需將聘用結(jié)果向人社、財政、衛(wèi)健等部門備案即可，這就打破了原有由人社部門組織公開招聘考試才能辦理編制的管理模式，切實保障了公立醫(yī)院用人自主權(quán)。

2 縣級醫(yī)院人才管理問題分析

2.1 優(yōu)秀人才引進(jìn)難度加大 為了盤活人力資源，國家倡導(dǎo)各類人才樹立正確的就業(yè)觀念，出臺了一系列就業(yè)激勵政策，目的是鼓勵人才到基層就業(yè)。應(yīng)屆畢業(yè)生在初次就業(yè)時優(yōu)先選擇較高的發(fā)展平臺，造成地市級醫(yī)院應(yīng)聘者扎堆，而縣級醫(yī)院門可羅雀，限制了人才在就業(yè)市場中的自由流動和合理配置。目前，縣級醫(yī)院編制備案改革滯后，在人才爭奪戰(zhàn)中缺乏競爭力，許多優(yōu)秀人才望而卻步?？h級醫(yī)院若無法解決大學(xué)生最為關(guān)心的編制問題，無疑加大了人才引進(jìn)難度，不利于醫(yī)療業(yè)務(wù)能力的持續(xù)提高。

2.2 優(yōu)秀編外職工離職率提高 醫(yī)學(xué)畢業(yè)生再次擇業(yè)時仍將編制作為重要的考慮因素，以往縣級醫(yī)院尚能依靠解決人才編制的承諾，留住院內(nèi)優(yōu)秀非編員工。但隨著縣級醫(yī)院現(xiàn)有編制滿員，且編制備案管理未切實推進(jìn)的情況下，使得院內(nèi)非編人才隊伍愈加不穩(wěn)定。近年來，縣級醫(yī)院編外優(yōu)秀人才流失使得部分科室的人才梯隊建設(shè)受到影響，人才培養(yǎng)及人力資源規(guī)劃不得不進(jìn)行被動調(diào)整，給一些科室的正常運行帶來了極大的不確定性，限制了各學(xué)科的健康發(fā)展及重點?？圃u審等工作。

3 縣級醫(yī)院建立同工同酬人才管理模式對策

3.1 保障編外員工獲得同等報酬的權(quán)利 縣級醫(yī)院目前的薪酬管理模式存在瑕疵，突出表現(xiàn)為在相同崗位條件下編外職工與編內(nèi)職工薪酬待遇有一定差距。公立醫(yī)院的薪酬制度并不能準(zhǔn)確地反映醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，影響了工作積極性的發(fā)揮[2]。例如現(xiàn)行的工資制度規(guī)定住房補貼只有編內(nèi)職工可以享有，給編外職工帶來了不公平感，影響了團(tuán)隊凝聚力的建設(shè)。縣級醫(yī)院務(wù)必做到對編內(nèi)外人員一視同仁，統(tǒng)一基本工資結(jié)構(gòu)按同等標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放各類津補貼。通過多種途徑了解編外職工對薪酬管理制度的看法，采納合理建議，逐步提高其收入，真正實現(xiàn)同工同酬。

3.2 保障編外員工社會保險待遇的落實 受制于政策約束，縣級醫(yī)院編內(nèi)與編外職工的社會保險、公積金執(zhí)行不同的繳費標(biāo)準(zhǔn)，在職稱、工齡、學(xué)歷等基礎(chǔ)條件相同的情況下，編內(nèi)人員繳費基數(shù)明顯高于編外人員。建議社保經(jīng)辦部門出臺相關(guān)政策統(tǒng)一事業(yè)單位編內(nèi)外職工社保繳費基數(shù)，并及時修訂職業(yè)年金制度，允許縣級醫(yī)院給編外職工繳納職業(yè)年金，確保其在退休后享受到平等待遇。同時，建議勞動監(jiān)察部門加強管理，杜絕縣級醫(yī)院繳納社保時按編制身份區(qū)別對待的情況發(fā)生。

3.3 保障編外員工職稱晉升機會 在很多地區(qū)的縣級醫(yī)院里編內(nèi)外職工職稱晉升政策差別較大，編內(nèi)職工向醫(yī)院人事科提交申報材料，由醫(yī)院上報給人社部門參加區(qū)域評審。編外人員向檔案托管地的人才交流中心遞交申報材料，在工作業(yè)績及科研成果條件相同的情況下職稱晉升難度大。在職稱晉升方面亟待由人社部門創(chuàng)新評審辦法，允許縣級醫(yī)院將編內(nèi)外職工的申報材料統(tǒng)一上報，在批準(zhǔn)的評審職數(shù)內(nèi)，執(zhí)行統(tǒng)一的量化評分標(biāo)準(zhǔn)，允許編外成熟型人才晉升職稱。

3.4 保障編外員工崗位聘用機會 現(xiàn)行的崗位設(shè)置制度明確規(guī)定縣級醫(yī)院應(yīng)按照人社部門核準(zhǔn)的方案開展崗位聘用，但方案僅對編內(nèi)人才的職稱聘用進(jìn)行了明確規(guī)定，很多已經(jīng)取得相應(yīng)職稱的編外職工因不在方案覆蓋范圍內(nèi)無法聘任。建議人社部門及時修訂制度，允許縣級醫(yī)院自主制定崗位設(shè)置方案，將編外職工納入聘任體系中，且要營造以臨床實績?yōu)閷?dǎo)向，能者上弱者下的競爭氛圍?？h級醫(yī)院在對職工進(jìn)行考核時，應(yīng)打破身份限制，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對編內(nèi)外職工進(jìn)行考核，增強編外員工職業(yè)認(rèn)同感及歸屬感。

留住編外優(yōu)秀人才單靠縣級醫(yī)院無法解決，這就需要借鑒協(xié)同共治理念，由政府行政部門從頂層設(shè)計入手修訂相關(guān)制度，在政策運行層面主動溝通打破部門壁壘，在微觀層面需要縣級醫(yī)院創(chuàng)新人才管理模式，以上舉措的目的在于給予編外職工同等的工資福利待遇，在職稱晉升及崗位聘用方面公平對待，為編外人才營造舒心、舒適的工作環(huán)境。