產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升的應(yīng)然機(jī)理、現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)與案例經(jīng)驗(yàn)

崔新進(jìn)

摘 要 我國(guó)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，亟待打造一支與其相匹配的高技能產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍，但實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)并非一朝一夕之功，需要從生命周期的角度對(duì)產(chǎn)業(yè)工人的技能進(jìn)行全方位提升。當(dāng)前，由于校企合作、師徒制、激勵(lì)機(jī)制、公共服務(wù)等方面存在諸多難題，產(chǎn)業(yè)工人技能提升的效果大打折扣。N市在產(chǎn)業(yè)工人的技能引入、技能提升、技能成熟階段已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。以此為鑒，應(yīng)從構(gòu)筑多部門(mén)協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)體系、激發(fā)企業(yè)技能提升動(dòng)力、完善公共服務(wù)體系等方面全方位提升產(chǎn)業(yè)工人的技能水平。

關(guān)鍵詞 產(chǎn)業(yè)工人；終身職業(yè)技能培訓(xùn)；生命周期；激勵(lì)機(jī)制；終身學(xué)習(xí)

中圖分類(lèi)號(hào) C975 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2023）19-0019-07

一、問(wèn)題的提出

高質(zhì)量發(fā)展要求我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從低端粗放型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向高端集約的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變。同時(shí)，人們對(duì)美好生活的向往使得人們對(duì)綠色化、精致化、數(shù)字化產(chǎn)品的需求日益增長(zhǎng)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)和人們需求層次的提升，共同指向我國(guó)高質(zhì)量發(fā)展中的短板——高技能產(chǎn)業(yè)工人的短缺問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)7.7億就業(yè)人員中，高技能人才只占就業(yè)人員的6%左右[1]，遠(yuǎn)低于制造業(yè)強(qiáng)國(guó)日本、德國(guó)高級(jí)技工占比40%、50%的水平，大量民營(yíng)企業(yè)和小微企業(yè)的技術(shù)工人更為匱乏。企業(yè)在推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程中，將技術(shù)創(chuàng)新工藝流程標(biāo)準(zhǔn)化和生產(chǎn)流程精細(xì)化，而產(chǎn)業(yè)工人不熟悉產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程、不具備豐富的技能經(jīng)驗(yàn)，將會(huì)極大影響產(chǎn)品質(zhì)量。2017年，中共中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革方案》；2018年，國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的意見(jiàn)》。國(guó)家頒布的一系列文件將產(chǎn)業(yè)工人技能提升置于重要地位，但打造高技能產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。從產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)生涯來(lái)看，要成為高技能產(chǎn)業(yè)工人，不僅需要持續(xù)的教育與培訓(xùn)，更要在生產(chǎn)崗位上進(jìn)行長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)積累和礪煉。黨的二十大報(bào)告明確提出，健全終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度，推動(dòng)解決結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾。為此，只有從產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升的角度，系統(tǒng)性解決技能提升中的諸多難題，才能為我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展夯實(shí)根基。

當(dāng)前，從生命周期的角度研究產(chǎn)業(yè)工人技能提升的文獻(xiàn)較少?，F(xiàn)有研究大多集中在產(chǎn)業(yè)工人技能培養(yǎng)體系和制度方面，如針對(duì)產(chǎn)學(xué)研合作存在的問(wèn)題，職業(yè)院校應(yīng)根據(jù)社會(huì)需求和產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)動(dòng)態(tài)調(diào)整技能培訓(xùn)的內(nèi)容，通過(guò)校企合作幫助學(xué)生將技術(shù)知識(shí)和生產(chǎn)實(shí)踐相銜接，盡可能縮短產(chǎn)業(yè)工人適應(yīng)企業(yè)具體生產(chǎn)環(huán)境的時(shí)間，提高生產(chǎn)效率[2]。產(chǎn)業(yè)工人技能形成的制度環(huán)境仍不完善，應(yīng)從培訓(xùn)資金、工人醫(yī)療、養(yǎng)老保障等社會(huì)保障方面，全方位解除產(chǎn)業(yè)工人在接受培訓(xùn)、技能提升中的諸多后顧之憂[3]?，F(xiàn)有研究存在的問(wèn)題是，產(chǎn)業(yè)工人技能的提升，不僅是職業(yè)院校、企業(yè)、政府單方面的問(wèn)題，更是一個(gè)多元參與、形成整體合力的問(wèn)題，僅從某一領(lǐng)域改革不足以滿足和適應(yīng)現(xiàn)代管理、技術(shù)和服務(wù)崗位上復(fù)雜多變的勞動(dòng)需要。產(chǎn)業(yè)工人入職后，大量中小企業(yè)由于內(nèi)部培訓(xùn)、保障和激勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)工人技能提升的動(dòng)力減弱。職業(yè)院校、企業(yè)、政府對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人技能提升非常重視并投入大量財(cái)政資金，但從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，產(chǎn)業(yè)工人技能提升的效果仍然不明顯。究其原因在于，沒(méi)有從產(chǎn)業(yè)工人全生命周期的視角來(lái)提升職業(yè)技能，職業(yè)技能提升的連續(xù)性、階段性呈割裂狀態(tài)，在很大程度上影響了產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)技能提升的效果。

二、生命周期理論下產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升的應(yīng)然機(jī)理

終身這個(gè)名詞在學(xué)術(shù)上與生命周期密切聯(lián)系。生命周期的概念最早來(lái)源于心理學(xué)研究，是指人出生、成長(zhǎng)、衰老、生病和死亡的全過(guò)程[4]。埃里克森在1950年提出人的一生要經(jīng)歷八個(gè)階段，包括四個(gè)童年階段、一個(gè)青春階段和三個(gè)成年階段。每個(gè)階段有每個(gè)階段的核心任務(wù)，當(dāng)任務(wù)得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，就會(huì)獲得較為完整的同一性，繼而對(duì)解決下一階段的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。而核心任務(wù)處理的不成功或者失敗，則會(huì)出現(xiàn)同一性殘缺、不連貫的狀態(tài)，核心任務(wù)的處理結(jié)果會(huì)影響人的一生。莫迪利安尼（Franco Modigliani）、布倫貝格（Brumberg）基于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的研究，在1954年提出了生命周期假說(shuō)，將一個(gè)人生命周期劃分為年輕時(shí)期、中年時(shí)期和老年時(shí)期三個(gè)階段。結(jié)合埃里克森、莫迪利安尼和布倫貝格的研究，產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升，是指產(chǎn)業(yè)工人進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)、入職工作、一直到退休的過(guò)程中，經(jīng)歷教育培訓(xùn)、技能提升的全過(guò)程。當(dāng)然不排除農(nóng)民工、軍轉(zhuǎn)人員等直接入企工作，或者部分產(chǎn)業(yè)工人更換工作、提拔和退休后獲得返聘等。總體來(lái)看，產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升會(huì)經(jīng)歷技術(shù)引入、技術(shù)成長(zhǎng)、技術(shù)瓶頸、技術(shù)成熟這四個(gè)階段，并呈現(xiàn)不同的特征。

（一）技術(shù)引入階段

生命周期理論認(rèn)為，一個(gè)人隨著年齡的增長(zhǎng)，對(duì)這個(gè)世界的認(rèn)知也會(huì)逐步發(fā)生變化。尤其當(dāng)他處于身體素質(zhì)最佳的18～35歲時(shí)，對(duì)世界的探索欲望最為旺盛，技能和知識(shí)的積累加速提升，會(huì)激勵(lì)他人并帶動(dòng)他人進(jìn)行創(chuàng)新，提高自己和他人的工作效率。當(dāng)學(xué)生進(jìn)入職業(yè)院校學(xué)習(xí)時(shí)，是處在年輕人求知欲較強(qiáng)的時(shí)候，職業(yè)學(xué)校的培訓(xùn)質(zhì)量如何，會(huì)影響到學(xué)生能否勝任未來(lái)企業(yè)崗位需求。當(dāng)前社會(huì)對(duì)產(chǎn)業(yè)工人綜合素質(zhì)的要求越來(lái)越高，僅掌握一些具體崗位的技能，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，為此必須使學(xué)生既具備專(zhuān)業(yè)能力，又具備專(zhuān)業(yè)能力以外的其他綜合素質(zhì)。從學(xué)生應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)能力看，產(chǎn)教融合很有必要，因?yàn)榧寄苁菍W(xué)生就業(yè)的敲門(mén)磚，企業(yè)在聘用產(chǎn)業(yè)工人時(shí)最看中其能否熟練掌握技能，能否直接上崗操作。此外，學(xué)生應(yīng)具備專(zhuān)業(yè)能力以外的其他綜合素質(zhì)，諸如正確的人生觀、價(jià)值觀，是否具備良好的職業(yè)道德等。這些綜合素質(zhì)的養(yǎng)成，是成長(zhǎng)為高技能產(chǎn)業(yè)工人的必備因素。這就要求職業(yè)院校要改變傳統(tǒng)知識(shí)灌輸?shù)呐囵B(yǎng)模式，更加注重教學(xué)內(nèi)容更替、師生互相合作、學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化等。這也使得教學(xué)方式從以教為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)為主，從單線傳授為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)與互動(dòng)交流為主，從考核為主轉(zhuǎn)變?yōu)樵u(píng)價(jià)為主。因此，以產(chǎn)教融合為主的職業(yè)院校學(xué)習(xí)階段為產(chǎn)業(yè)工人順利入職打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）技能成長(zhǎng)階段

產(chǎn)業(yè)工人對(duì)技能知識(shí)的學(xué)習(xí)主要在學(xué)校，而技能經(jīng)驗(yàn)的積累主要在企業(yè)。技能知識(shí)學(xué)習(xí)與工作經(jīng)驗(yàn)積累前后緊密連接，學(xué)校與企業(yè)之間有機(jī)互動(dòng)才能促進(jìn)技能的有效提升。學(xué)生入職后，一切都很新鮮，求知欲也很強(qiáng)烈，技能和知識(shí)的積累加速提升。這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部建立的自我技能提升機(jī)制，特別是師徒制，是加速技能人才成長(zhǎng)的有效途徑。在我國(guó)古代，許多行業(yè)從業(yè)者在就業(yè)前都需要經(jīng)過(guò)一定的專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練，拜師學(xué)藝是一種重要的技能傳授方式，我國(guó)幾千年來(lái)的傳統(tǒng)技藝，大多以這種方式得以傳承下來(lái)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人技能的提升更多基于師徒制，以工齡等指標(biāo)作為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部晉升的衡量標(biāo)準(zhǔn)，師傅也愿意將技術(shù)傳授給徒弟。而改革開(kāi)放后，師徒制這種傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)工人技能養(yǎng)成方式逐步瓦解，因?yàn)槠髽I(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，原來(lái)形成的共存性師徒關(guān)系，衍變成一種內(nèi)部勞動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。但是師徒制又是知識(shí)技能傳授的重要方法，師傅引領(lǐng)不僅有利于徒弟直接學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，更能將師傅的職業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、人格魅力、工作風(fēng)格等方面隱性傳授給徒弟。正是因?yàn)閹熗街拼嬖诘闹T多優(yōu)點(diǎn)，2021年6月人力資源社會(huì)保障部等五部委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于全面推行中國(guó)特色企業(yè)新型學(xué)徒制 加強(qiáng)技能人才培養(yǎng)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出全面推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”為主要內(nèi)容的中國(guó)特色企業(yè)新型學(xué)徒制，通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)過(guò)程與工作過(guò)程于一體、專(zhuān)業(yè)課程與工作任務(wù)于一體、教學(xué)場(chǎng)地與工作現(xiàn)場(chǎng)于一體、學(xué)習(xí)者與工作者于一體的“四位一體”培訓(xùn)模式，實(shí)現(xiàn)學(xué)校系統(tǒng)教學(xué)、企業(yè)實(shí)踐操作，從而改進(jìn)企業(yè)技能人才成長(zhǎng)過(guò)程中的短板。這些政策的頒布不僅是因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)工人剛?cè)肼殨r(shí)是技能人才成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期，更是借鑒了歷史和現(xiàn)實(shí)的有益經(jīng)驗(yàn)。

（三）技能瓶頸階段

生命周期理論認(rèn)為，36～45歲之間的這段時(shí)期，人的生理功能開(kāi)始從頂峰逐步下滑，大部分人的求知欲會(huì)逐步降低。進(jìn)入這個(gè)階段后，產(chǎn)業(yè)工人對(duì)現(xiàn)有的工藝流程和技能方法已經(jīng)相對(duì)熟悉，向更高層次的技能提升遇到瓶頸。同時(shí)，由于產(chǎn)業(yè)工人已經(jīng)擁有一定的技術(shù)能力，在高薪的誘導(dǎo)下，可能會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，這時(shí)候產(chǎn)業(yè)工人技能提升應(yīng)以人才保障與激勵(lì)為主，特別是以市場(chǎng)化手段進(jìn)行激勵(lì)，促使員工由“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”。一是企業(yè)內(nèi)部收入激勵(lì)。產(chǎn)業(yè)工人的收入主要與技能水平掛鉤，為了鼓勵(lì)職業(yè)技能繼續(xù)提升，應(yīng)拓寬專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)晉升通道，讓達(dá)到一定級(jí)別的職工享受相應(yīng)的待遇，提高其工資水平。產(chǎn)業(yè)工人收入水平低，不僅對(duì)于年輕人沒(méi)有吸引力，而且會(huì)增加高技能人才的流失風(fēng)險(xiǎn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行的八級(jí)工資制度，對(duì)吸引產(chǎn)業(yè)工人和激發(fā)工人學(xué)習(xí)技術(shù)的熱情發(fā)揮了積極作用。鑒于傳統(tǒng)工資制度的某些優(yōu)點(diǎn)，人力資源和社會(huì)保障部在2022年3月頒布了《關(guān)于健全完善新時(shí)代技能人才職業(yè)技能等級(jí)制度的意見(jiàn)（試行）》，提出企業(yè)可以根據(jù)技術(shù)技能發(fā)展水平情況，結(jié)合實(shí)際，在初級(jí)工之下補(bǔ)設(shè)學(xué)徒工、在高級(jí)工之上增設(shè)特級(jí)技師和首席技師，從而形成“新八級(jí)工”制度。這一制度使得職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定與培養(yǎng)使用待遇相結(jié)合，將成為企業(yè)技能人才工資收入分配的重要參考，有利于激勵(lì)年輕人提升自己的技能水平。為此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)打通崗位與職級(jí)晉升的通道，并通過(guò)股權(quán)制度改革等，實(shí)現(xiàn)多勞者多得、技高者多得，使得產(chǎn)業(yè)工人獲得與此相匹配的收入。二是以技能競(jìng)賽、比武等方式提升技能。各類(lèi)競(jìng)賽和比武，已經(jīng)成為激勵(lì)技能人才競(jìng)爭(zhēng)的“活水”。在堅(jiān)持不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份的原則下，為技能人才搭建“展示舞臺(tái)”，多線條、多維度推進(jìn)技能人才成長(zhǎng)。同時(shí)，從產(chǎn)業(yè)工人的切身利益出發(fā)，提高工資福利、增加社會(huì)保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性措施，讓工人得到實(shí)惠。只有把物質(zhì)手段和精神手段相結(jié)合，特別是以市場(chǎng)化手段的技能激勵(lì)，才能使產(chǎn)業(yè)工人扎根基層、扎根專(zhuān)業(yè)，調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)熱情，激發(fā)其創(chuàng)造力。

（四）技能成熟階段

一般而言，人們到了46～60歲之間，身體機(jī)能開(kāi)始退化，他們更開(kāi)始關(guān)注自身的身體健康，注重對(duì)后代的繁衍、養(yǎng)育，甚至為以后的退休開(kāi)始做準(zhǔn)備。這個(gè)階段的產(chǎn)業(yè)工人雖然具備了豐富的車(chē)間生產(chǎn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的求知欲會(huì)逐步降低，企業(yè)給予的收入激勵(lì)方式已經(jīng)比較穩(wěn)定、參加各類(lèi)競(jìng)賽的動(dòng)力也逐步減弱，有些產(chǎn)業(yè)工人甚至自我感覺(jué)技術(shù)已經(jīng)到頭了，沒(méi)有敏銳意識(shí)到以信息化、智能化為代表的新一輪技術(shù)革命的顛覆性影響。在此階段，企業(yè)應(yīng)通過(guò)外部技能輸入與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式，將企業(yè)外更高層次的理論成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)引入企業(yè)，激發(fā)資深員工及時(shí)更新知識(shí)、汲取先進(jìn)理念，帶動(dòng)業(yè)務(wù)能力提升。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)建立了內(nèi)部技能人才培養(yǎng)體系，但對(duì)于資深員工來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的了解已經(jīng)比較充分，這階段應(yīng)更多地采取外部技能培訓(xùn)的模式。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，由企業(yè)內(nèi)部建立的自我組織的培訓(xùn)機(jī)制是主要方式，占到67%左右。而外部技能培養(yǎng)只占20%，其中市場(chǎng)化培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)院校各占10%左右[5]。因此，外部技能培養(yǎng)是我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人技能提升的短板，而外部技能培養(yǎng)具有較強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，除了面授之外，還利用了各種信息化手段，如網(wǎng)絡(luò)直播、視頻點(diǎn)播、互動(dòng)交流等多種方式，能夠有效彌補(bǔ)員工知識(shí)的欠缺。

需要說(shuō)明的是，雖然將產(chǎn)業(yè)工人的生命周期劃分為四個(gè)階段，但這四個(gè)階段并沒(méi)有明顯的界限。因?yàn)椋a(chǎn)業(yè)工人從職業(yè)院校畢業(yè)入職后會(huì)經(jīng)歷持續(xù)性的技能提升，主要是面向在職、轉(zhuǎn)崗等產(chǎn)業(yè)工人的技能培訓(xùn)、學(xué)歷教育等，無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，還是外部培訓(xùn)，這種持續(xù)性教育一直貫穿于產(chǎn)業(yè)工人技能提升的各個(gè)階段。同時(shí)，有些企業(yè)的在職工人、轉(zhuǎn)崗工人、退伍軍人和再就業(yè)工人、農(nóng)民工群體，雖然沒(méi)有經(jīng)歷職業(yè)院校技能引入階段，但是在中國(guó)特色企業(yè)新型學(xué)徒制下，通過(guò)實(shí)訓(xùn)基地和院校培訓(xùn)，合并、縮短了技術(shù)引入和技術(shù)成長(zhǎng)兩個(gè)階段，實(shí)質(zhì)上并沒(méi)有完全脫離這兩個(gè)階段。

三、產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

產(chǎn)業(yè)工人終身技能提升，涉及到政府、企業(yè)、職業(yè)院校、協(xié)會(huì)、產(chǎn)業(yè)工人自身等市場(chǎng)利益主體，也涉及到培育產(chǎn)業(yè)工人所需技能的系統(tǒng)性制度安排，包括投資分擔(dān)、技能評(píng)價(jià)和資格認(rèn)證，以及多方支持的社會(huì)制度等。從產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升的過(guò)程來(lái)看，仍面臨諸多難題與挑戰(zhàn)。

（一）技術(shù)引入階段職業(yè)院校對(duì)技能人才的培養(yǎng)缺乏前瞻性、系統(tǒng)性

作為提升產(chǎn)業(yè)工人勞動(dòng)技能的主要輸出部門(mén)，職業(yè)院校應(yīng)結(jié)合職業(yè)崗位需求來(lái)提高產(chǎn)業(yè)工人的綜合素質(zhì)和能力。但是我國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)教育與現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人培養(yǎng)要求存在一定的脫節(jié)，職業(yè)院校的培養(yǎng)理念、培養(yǎng)模式仍然比較單一，在推進(jìn)校企合作、產(chǎn)教融合方面缺乏系統(tǒng)性與前瞻性。一是職業(yè)院校缺乏前瞻謀劃與精準(zhǔn)定位。大部分開(kāi)展校企合作的院校未能了解企業(yè)真正需求，導(dǎo)致產(chǎn)教融合定位欠精準(zhǔn)，校企合作成效欠佳。二是職業(yè)院校雖然可以自主設(shè)置專(zhuān)業(yè)，但是專(zhuān)業(yè)設(shè)置缺乏錯(cuò)位和差異化。大多數(shù)職業(yè)院校側(cè)重社會(huì)熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，比如財(cái)會(huì)、電子商務(wù)、文秘等，而專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人的專(zhuān)業(yè)設(shè)置較少。有些職業(yè)院校以利益優(yōu)先、規(guī)模優(yōu)先，偏向于成本低、產(chǎn)出快、成果多的項(xiàng)目，忽視了培訓(xùn)質(zhì)量提升和特色化打造。三是在課程設(shè)置上與企業(yè)實(shí)際需求有一定的脫節(jié)。比如針對(duì)企業(yè)新型學(xué)徒制的人才培養(yǎng)模式，職業(yè)院校的教學(xué)內(nèi)容、考核方法、管理方式大多是參照原有人才培養(yǎng)模式進(jìn)行[6]，有的只是在原有課程的基礎(chǔ)上做適當(dāng)修改，刪除或增加教學(xué)科目，這與企業(yè)的實(shí)際需求有較大差距。同時(shí)，學(xué)生在學(xué)習(xí)階段價(jià)值思維和價(jià)值取向尚未成形，存在很多困惑，而職業(yè)院校更多是注重技術(shù)知識(shí)和技能的傳授，對(duì)于職業(yè)理念、道德觀念上的重視和投入力度不夠，因此亟待職業(yè)院校引導(dǎo)其樹(shù)立正確的價(jià)值觀和職業(yè)道德觀。

（二）技能成長(zhǎng)階段企業(yè)新型學(xué)徒制的激勵(lì)措施不夠

師徒制自古以來(lái)就是我國(guó)工匠技術(shù)傳承的主要方式，師傅不僅將手藝傳承給徒弟，更對(duì)徒弟的職業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、人格魅力和工作作風(fēng)產(chǎn)生很大影響。正是因?yàn)閹熗街频莫?dú)特優(yōu)點(diǎn)，2018年我國(guó)就開(kāi)始頒布系列文件，逐步推進(jìn)企業(yè)新型學(xué)徒制。但是在實(shí)踐中，由于投資回報(bào)率的不確定性，嚴(yán)重影響了企業(yè)參與學(xué)徒制的積極性。雖然政府對(duì)企業(yè)新型學(xué)徒培訓(xùn)費(fèi)用有補(bǔ)貼，但是企業(yè)承擔(dān)學(xué)徒補(bǔ)助、師傅津貼、學(xué)徒保險(xiǎn)等各方面的支出。政府對(duì)提供的補(bǔ)貼實(shí)行“先支后補(bǔ)、按年度事后結(jié)算”的方式，但是前提條件是企業(yè)需要培養(yǎng)出中級(jí)以上職稱(chēng)的學(xué)徒，因此企業(yè)承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)。學(xué)徒培養(yǎng)質(zhì)量的高低不僅取決于企業(yè)，更取決于學(xué)徒自身的努力和政策支撐體系是否完善。從學(xué)徒本身來(lái)看，如果對(duì)自己所從事專(zhuān)業(yè)認(rèn)同感不夠或者追求更高的學(xué)歷，即使學(xué)徒制培養(yǎng)合格，也會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。企業(yè)負(fù)擔(dān)的責(zé)任過(guò)重，政府扶持和激勵(lì)措施不夠，使得大部分企業(yè)不愿意參與企業(yè)新型學(xué)徒制。

（三）技能成長(zhǎng)和成熟階段技能提升的外溢性使得企業(yè)培訓(xùn)和認(rèn)證動(dòng)力不足

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，對(duì)職工進(jìn)行技能培訓(xùn)，意味著增加人力資本投入，而這種投入所產(chǎn)生的效應(yīng)不一定完全歸企業(yè)所有。很多企業(yè)特別是私營(yíng)企業(yè)，不同程度上存在對(duì)員工技能培訓(xùn)不夠重視或者投入不足的現(xiàn)象。企業(yè)初始介入職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生，投入成本較高。培養(yǎng)一個(gè)學(xué)生到企業(yè)就業(yè)，需要3～4年時(shí)間，費(fèi)用從十幾萬(wàn)到二十萬(wàn)不等，還不如從社會(huì)直接招聘。一些企業(yè)需要高技能勞動(dòng)者，往往傾向于高薪聘請(qǐng)或者挖人，而不是自己培養(yǎng)技能人才。而一名學(xué)徒工成為獨(dú)擋一面的高級(jí)技師，需要花費(fèi)十余年的時(shí)間，一旦被挖走，企業(yè)損失巨大。所以中小企業(yè)難以承受挖人帶來(lái)的技術(shù)培訓(xùn)沉沒(méi)成本。從技能考核方面來(lái)說(shuō)，很多小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，既沒(méi)有實(shí)力，也沒(méi)有心思建立完善的技能等級(jí)認(rèn)證制度，即使制度建立起來(lái)以后，也不會(huì)花大量財(cái)力物力去實(shí)施和改進(jìn)，因?yàn)樘嵘a(chǎn)業(yè)工人技能等級(jí)更容易被其他企業(yè)挖走，得不償失。同時(shí)，較多企業(yè)不會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)工人技能等級(jí)提升而提供相匹配的薪金收入。從國(guó)際視角來(lái)看，德國(guó)、日本等國(guó)企業(yè)之所以能主動(dòng)參與校企合作、進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)是因?yàn)槠溆忻鞔_法律規(guī)定。只有發(fā)揮政策和制度的協(xié)同，讓所有企業(yè)都參與到產(chǎn)業(yè)工人技能提升的體系中來(lái)，才能逐步改變現(xiàn)有企業(yè)“重引進(jìn)、輕培訓(xùn)”的思想意識(shí)。

（四）相關(guān)政策和公共服務(wù)供給的缺陷

實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多勞動(dòng)者由于在流水線上作業(yè)，感覺(jué)單調(diào)又枯燥，這使得他們只要有發(fā)展機(jī)會(huì)、有較高的薪酬和待遇，就會(huì)毫不猶豫地跳槽。功利性使得一些勞動(dòng)者缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，也缺乏愛(ài)崗敬業(yè)和腳踏實(shí)地的精神。深入分析其主要原因，在于缺乏穩(wěn)定的用工制度。德國(guó)和日本制造業(yè)企業(yè)的成功之處，就是穩(wěn)定的用工制度。當(dāng)前，我國(guó)對(duì)于勞動(dòng)用工雖然有基本的保護(hù)，但是在市場(chǎng)化條件下，企業(yè)可以方便地解雇工人，而工人也可以隨時(shí)跳槽。在勞動(dòng)者高流動(dòng)性的大背景下，企業(yè)除了對(duì)內(nèi)部的中高級(jí)管理人員有培訓(xùn)動(dòng)力，幾乎沒(méi)有積極性去培訓(xùn)一線勞動(dòng)者。同時(shí)，產(chǎn)業(yè)工人中很多是異地務(wù)工或者外出打工，這使得他們?cè)讷@取城市公共資源方面明顯處于劣勢(shì)，很難享受到當(dāng)?shù)氐褪杖肴后w的住房等福利政策。生活質(zhì)量不高，也使得他們對(duì)城市和企業(yè)的歸屬感和安全感較低。高技能產(chǎn)業(yè)工人的技能形成是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，需要持續(xù)地經(jīng)驗(yàn)積累和不斷地學(xué)習(xí)。在城市漂泊，會(huì)在很大程度上削弱技能提升的動(dòng)力。同時(shí)，在我國(guó)現(xiàn)有的財(cái)政體制下，職業(yè)教育和技能培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)主要由流入地政府承擔(dān)，無(wú)形中增加了流入地政府的財(cái)政壓力。高技能人才培養(yǎng)，絕不是企業(yè)、學(xué)校簡(jiǎn)單合作能夠完成的，而是涉及到規(guī)劃、財(cái)政、人事等各個(gè)部門(mén)的協(xié)同聯(lián)動(dòng)。當(dāng)前行業(yè)協(xié)會(huì)的作用并未得到充分發(fā)揮，行業(yè)部門(mén)和行業(yè)組織缺乏對(duì)企業(yè)與職業(yè)院校之間的指導(dǎo)協(xié)調(diào)，沒(méi)能很好地溝通協(xié)調(diào)企業(yè)的用人需求、職工的培訓(xùn)需求與技能人才培養(yǎng)和提升方面的諸多問(wèn)題。

四、案例分析：N市對(duì)產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升的經(jīng)驗(yàn)

N市近年來(lái)積極推進(jìn)產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)能力提升，自2019年9月N市市委、市政府下發(fā)《新時(shí)代N市產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革實(shí)施方案》以來(lái)，產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)能力提升體系在實(shí)踐中不斷優(yōu)化，有效提高了產(chǎn)業(yè)工人整體技能水平。當(dāng)前，全市各區(qū)域板塊、行業(yè)領(lǐng)域、有關(guān)企業(yè)選培試點(diǎn)達(dá)到329個(gè)，覆蓋職工超過(guò)82萬(wàn)人，初步構(gòu)建了從職業(yè)院校技能引入、師徒結(jié)對(duì)促進(jìn)技能成長(zhǎng)、收入激勵(lì)化解技能瓶頸、內(nèi)外部培訓(xùn)助力技能成熟的產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升體系。

（一）校企合作：三一帕爾菲格特種車(chē)輛有限公司

N市近年來(lái)不斷推進(jìn)企業(yè)新型學(xué)徒制、現(xiàn)代學(xué)徒制、“1+X”證書(shū)制度，在技術(shù)引入階段，高起點(diǎn)打造技能型產(chǎn)業(yè)工人大軍。三一帕爾菲格特種車(chē)輛裝備有限公司成立于2012年，從事隨車(chē)吊的研發(fā)生產(chǎn)銷(xiāo)售。企業(yè)成立時(shí)間雖短，但是他們深知企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展離不開(kāi)高技能人才這個(gè)根基，因此企業(yè)在2016年實(shí)施了中奧學(xué)徒項(xiàng)目，與當(dāng)?shù)刂袑?zhuān)合作，以全新的教學(xué)方法，聯(lián)合培養(yǎng)符合企業(yè)需求的學(xué)生，省去了企業(yè)招聘再培養(yǎng)的大量人力和財(cái)力。企業(yè)構(gòu)建了“5321工程”：即提升“5”個(gè)共同、實(shí)行“3”層對(duì)接、建好“2”種課堂，最終實(shí)現(xiàn)“1”個(gè)目標(biāo)?！?”個(gè)共同，就是校企共建課程體系、共同評(píng)價(jià)管理、共建實(shí)訓(xùn)基地、共建“雙師”隊(duì)伍、共促招生就業(yè)。企業(yè)根據(jù)崗位技能要求，如焊工崗位，除了安排焊接的理論教學(xué)，同時(shí)也會(huì)安排實(shí)訓(xùn)作業(yè)，以此同步提升焊接的品質(zhì)。除學(xué)校安排理論教學(xué)的教師外，企業(yè)安排兩名全職培訓(xùn)師，多名外籍培訓(xùn)師提供技術(shù)指導(dǎo)；實(shí)行“3”層對(duì)接，即專(zhuān)業(yè)對(duì)接產(chǎn)業(yè)、課程對(duì)接崗位、實(shí)習(xí)對(duì)接生產(chǎn)。在教學(xué)過(guò)程中根據(jù)學(xué)員的特點(diǎn)，與產(chǎn)業(yè)劃分對(duì)接，如焊接做得好的會(huì)分配至一線做焊工，繪圖較好的轉(zhuǎn)入工藝做工程師，溝通能力強(qiáng)的轉(zhuǎn)入營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)一線等；建好“2”種課堂，即把企業(yè)搬進(jìn)學(xué)校，把課堂搬進(jìn)企業(yè)。將“企業(yè)搬入學(xué)?！保瑢?shí)現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)模式、企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)技術(shù)專(zhuān)家、企業(yè)管理制度進(jìn)課堂，全程實(shí)施企業(yè)化管理和企業(yè)化教學(xué)等。“把課堂搬進(jìn)企業(yè)”就是讓學(xué)生到企業(yè)、進(jìn)車(chē)間，由學(xué)校專(zhuān)業(yè)課教師與企業(yè)師傅根據(jù)實(shí)際崗位技術(shù)需求進(jìn)行聯(lián)合授課，有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)，最大限度提升學(xué)生的實(shí)際崗位操作能力；實(shí)現(xiàn)“1”個(gè)目標(biāo)，即職工培養(yǎng)前置，學(xué)生步入企業(yè)即是人才，通過(guò)造就一流產(chǎn)業(yè)工人，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。這些年來(lái)，三一帕爾菲格特種車(chē)輛的校企合作已取得了階段性成果，由于培訓(xùn)效果優(yōu)異，且有學(xué)徒津貼保障，學(xué)徒的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)積極性得以激發(fā)，學(xué)生不僅獲得我國(guó)職業(yè)教育文憑，而且還能獲得奧地利認(rèn)證的文憑，且被歐洲國(guó)家認(rèn)可，這使得學(xué)生和家長(zhǎng)滿意，學(xué)校聲譽(yù)及企業(yè)知名度也得到了很大提高，社會(huì)評(píng)價(jià)極高。該企業(yè)的校企合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)了職業(yè)院校、企業(yè)、學(xué)生、當(dāng)?shù)卣亩喾焦糙A。

（二）師徒結(jié)對(duì)：當(dāng)升材料科技有限公司

N市制定相關(guān)政策鼓勵(lì)各企業(yè)在產(chǎn)業(yè)工人技能成長(zhǎng)階段，開(kāi)展名師課堂、技藝傳承、師徒比拼等“師帶徒”活動(dòng)，從而加速提升產(chǎn)業(yè)工人技能。當(dāng)升材料科技有限公司作為國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，是鋰電正極材料行業(yè)的技術(shù)引領(lǐng)者和央企國(guó)家隊(duì)之一。為了有效提升入職員工的技能水平，以標(biāo)準(zhǔn)化基地平臺(tái)為支撐，實(shí)施師徒制，以進(jìn)一步提升產(chǎn)業(yè)工人整體技術(shù)能力。公司首先培養(yǎng)一批有能力、有熱情的講師和崗位師傅，從而發(fā)揮內(nèi)部高技能人才傳幫帶作用。師徒之間簽訂師徒協(xié)議，并在薪酬待遇方面通過(guò)激勵(lì)師傅得以體現(xiàn)。至2022年底，公司有合格師傅200余人，通過(guò)師徒結(jié)對(duì)成功培養(yǎng)、輸出優(yōu)秀產(chǎn)業(yè)工人100多人。公司以師徒為核心創(chuàng)建優(yōu)秀班組，定期開(kāi)展技能人才、先進(jìn)班組等經(jīng)驗(yàn)交流座談會(huì)，定期開(kāi)展優(yōu)秀師徒評(píng)選和表彰活動(dòng)，從而提升師傅和徒弟的榮譽(yù)感和成就感。此外，為全面提升入職員工的素質(zhì)能力及業(yè)務(wù)水平，積極組織師徒參加省、市社會(huì)和行業(yè)組織的技能培訓(xùn)和技能比武，通過(guò)比賽激發(fā)師徒之間“比肩優(yōu)秀、追求卓越”的工作熱情，從而鍛造出專(zhuān)業(yè)知識(shí)全面、技術(shù)本領(lǐng)過(guò)硬、創(chuàng)新意識(shí)突出的“高、精、尖”技能人才隊(duì)伍，為公司高質(zhì)量發(fā)展賦能。

（三）收入激勵(lì)：雙弘紡織有限公司

N市指導(dǎo)各縣市區(qū)貫徹落實(shí)提高技術(shù)工人的待遇、技能人才評(píng)價(jià)制度，努力實(shí)現(xiàn)技高者多得、多勞者多得，以激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人在技術(shù)瓶頸階段技能提升的動(dòng)力。雙弘紡織有限公司雖然是傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)，但是企業(yè)專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)高檔混紡紗線，是國(guó)內(nèi)雅戈?duì)柕戎T多高檔名牌的供貨商，因此產(chǎn)業(yè)工人的技能水平如何在很大程度上影響了產(chǎn)品質(zhì)量。近年來(lái)公司建立健全諸多機(jī)制激勵(lì)并提升產(chǎn)業(yè)工人的技能水平。比如按照崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度，確定全公司152個(gè)崗位的月薪標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)自主開(kāi)展技能人才評(píng)價(jià)，獲評(píng)員工一次性給予500～1000元的獎(jiǎng)勵(lì)，并且每月給予一定的津貼。對(duì)于技術(shù)骨干實(shí)行干股制，員工不需要自掏腰包，企業(yè)贈(zèng)送股份。具體實(shí)行“三增”，即增加享有干股的技術(shù)人員，并向藍(lán)領(lǐng)擴(kuò)展；增加配置干股數(shù)額，分設(shè)檔次；增加干股激勵(lì)分紅比例，讓企業(yè)紅利惠及更多員工。在設(shè)備電氣維護(hù)人員中推行“賽馬制”，通過(guò)技術(shù)比武，優(yōu)秀者可以縮短員工的晉級(jí)周期，并提高工資基數(shù)。同時(shí)，完善企業(yè)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法，形成“人人創(chuàng)新、時(shí)時(shí)創(chuàng)新、處處創(chuàng)新”的理念。這使得企業(yè)在2020年一年內(nèi)就完成攻關(guān)項(xiàng)目100項(xiàng)以上、國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)項(xiàng)目6項(xiàng)、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)體系2項(xiàng)、省科技項(xiàng)目2項(xiàng)。2022年公司通過(guò)諸多激勵(lì)舉措，發(fā)放創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元以上，員工直接新增收入670多萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)了與企業(yè)共同成長(zhǎng)、同呼吸、共命運(yùn)。

（四）內(nèi)外部技術(shù)培訓(xùn)：中國(guó)天楹股份有限公司

N市在著力推動(dòng)職業(yè)教育發(fā)展的同時(shí)，注重引導(dǎo)企業(yè)對(duì)產(chǎn)業(yè)工人實(shí)施各類(lèi)教育培訓(xùn)，全方位提升在崗職工的技能水平。中國(guó)天楹是一家環(huán)保新能源上市公司，從事環(huán)保基礎(chǔ)設(shè)施的投資、建設(shè)、運(yùn)營(yíng)、維護(hù)和環(huán)保設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售。公司推進(jìn)“3445”培訓(xùn)體系。“3”即《培訓(xùn)管理制度》《學(xué)分管理制度》及《內(nèi)部講師管理辦法》3項(xiàng)制度；第一個(gè)“4”即新員工入職培訓(xùn)、普通崗位技能培訓(xùn)、主管級(jí)培訓(xùn)及關(guān)鍵人才培訓(xùn)4個(gè)培訓(xùn)層次；第二個(gè)“4”是結(jié)合實(shí)際操作、課程講授、委外培訓(xùn)及線上培訓(xùn)4種培訓(xùn)方式；“5”是大力推動(dòng)技能比武、先進(jìn)評(píng)選、師徒制、輪崗培養(yǎng)及競(jìng)聘上崗5項(xiàng)管理舉措。2021年通過(guò)線上“天楹大學(xué)堂”、線下面授同步進(jìn)行的方式，共開(kāi)設(shè)各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)課程共6590門(mén)，其中線上6020門(mén)、線下面授570門(mén)，學(xué)習(xí)總?cè)舜芜_(dá)80154人次。同時(shí)，天楹集團(tuán)通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、外聘教師等方式，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行骨干員工培訓(xùn)，提升了員工基本素養(yǎng)和實(shí)操能力。圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、重點(diǎn)項(xiàng)目、重大工程，把員工培訓(xùn)、技術(shù)比武、勞動(dòng)競(jìng)賽、崗位練兵放在生產(chǎn)一線，并與日常生產(chǎn)、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有效結(jié)合，全方位提升了員工的技能水平。通過(guò)企業(yè)內(nèi)外部系統(tǒng)性培養(yǎng)，既培養(yǎng)人才“低頭拉車(chē)”的實(shí)干能力，又培養(yǎng)人才“仰望星空”的思維能力，有效支持了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

作為N市產(chǎn)業(yè)工人改革牽頭的總工會(huì)，聯(lián)合發(fā)改委、財(cái)政局等部門(mén)為產(chǎn)業(yè)工人技能提升提供了較為完善的政策配套體系，諸如支持產(chǎn)業(yè)工人依法參加本單位的工資集體協(xié)商、提高勞動(dòng)環(huán)境保護(hù)、增加財(cái)政資金實(shí)施產(chǎn)業(yè)工人學(xué)歷提升，落實(shí)產(chǎn)業(yè)工人帶薪休假等福利等，以此激勵(lì)產(chǎn)業(yè)工人立足崗位，不斷塑造高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍。

五、啟示與建議

N市對(duì)產(chǎn)業(yè)工人的技能提升涉及到產(chǎn)業(yè)工人生命周期的全過(guò)程，各階段有效銜接，各部門(mén)積極參加，形成了分工明確的多元化合作體系。產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升涉及諸多領(lǐng)域，為了更好地推進(jìn)產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)技能提升，結(jié)合N市的經(jīng)驗(yàn)，提出如下建議。

（一）構(gòu)筑多部門(mén)協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)體系

在各地產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，建議由總工會(huì)牽頭，聯(lián)合職業(yè)院校、企業(yè)、發(fā)改委、財(cái)政局、行業(yè)協(xié)會(huì)等部門(mén)，成立產(chǎn)業(yè)工人終身職業(yè)能力提升辦公室，通過(guò)整合相關(guān)資源，增強(qiáng)部門(mén)協(xié)商、責(zé)任對(duì)接和溝通，以實(shí)現(xiàn)整體推進(jìn)。以相關(guān)激勵(lì)政策為抓手，引導(dǎo)職業(yè)院校、企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)共同開(kāi)展產(chǎn)業(yè)工人技能提升項(xiàng)目。引導(dǎo)校企之間共建課程體系、共同評(píng)價(jià)管理、共建實(shí)訓(xùn)基地、共建師資隊(duì)伍，實(shí)行專(zhuān)業(yè)對(duì)接產(chǎn)業(yè)、課程對(duì)接崗位、實(shí)習(xí)對(duì)接生產(chǎn)。定期跟蹤了解校企合作模式利弊、畢業(yè)生在企業(yè)的適應(yīng)和發(fā)展?fàn)顩r等。發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)在溝通政企之間、區(qū)域產(chǎn)業(yè)與職業(yè)教育發(fā)展之間的橋梁作用。政府應(yīng)進(jìn)一步簡(jiǎn)政放權(quán)，把考核標(biāo)準(zhǔn)、技能評(píng)價(jià)等適宜行業(yè)組織承擔(dān)的職能交給行業(yè)組織，發(fā)揮他們的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)。引導(dǎo)行業(yè)協(xié)會(huì)建立產(chǎn)教融合合作平臺(tái)，對(duì)實(shí)訓(xùn)基地、師資培訓(xùn)、技能等級(jí)認(rèn)定等方面提供公共服務(wù)，在人才培養(yǎng)計(jì)劃、課程內(nèi)容選定、師資隊(duì)伍選聘等方面提供相應(yīng)指導(dǎo)。中小企業(yè)由于員工規(guī)模小、工種單一，行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)有效分析產(chǎn)業(yè)工人技能提升的需求信息，幫助有相近培訓(xùn)需求的中小企業(yè)形成聯(lián)合體，從而共同分擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

（二）激發(fā)企業(yè)在技能提升中的主力軍作用

弘揚(yáng)企業(yè)家精神，把推動(dòng)產(chǎn)業(yè)工人技能提升作為企業(yè)家服務(wù)社會(huì)和奉獻(xiàn)社會(huì)的重要內(nèi)容。運(yùn)用市場(chǎng)化手段，以減稅、補(bǔ)貼等方式激發(fā)企業(yè)對(duì)產(chǎn)業(yè)工人技能培訓(xùn)的積極性。對(duì)開(kāi)展員工技能培訓(xùn)的企業(yè)給予培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)稅前扣除、教育費(fèi)附加返還等。健全產(chǎn)教融合型企業(yè)認(rèn)證制度，對(duì)通過(guò)認(rèn)證的企業(yè)，給予金融、財(cái)政、土地、信用等方面的優(yōu)惠政策。引導(dǎo)企業(yè)深入實(shí)施“師徒制”，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)技師通過(guò)對(duì)年輕人的課堂講授、實(shí)際操作演示等方式，將自己的技能和經(jīng)驗(yàn)分享給年輕人，以快速激勵(lì)年輕人的技能提升。企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，或者聯(lián)合各部門(mén)開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽、崗位能手競(jìng)賽等活動(dòng)，提高職工的參與率與受益度。加大收入政策激勵(lì)，根據(jù)產(chǎn)業(yè)工人技術(shù)創(chuàng)新帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益和間接經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)創(chuàng)新成果給予綜合評(píng)價(jià)，依據(jù)其成果大小給予獎(jiǎng)勵(lì)。如通過(guò)改革企業(yè)利潤(rùn)分享制度，高技能補(bǔ)貼、技術(shù)分紅、股權(quán)激勵(lì)等方式，與員工結(jié)成利益共同體，以此激勵(lì)員工技能的提升。深入推進(jìn)群眾性的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，建立知識(shí)產(chǎn)權(quán)銀行，將產(chǎn)業(yè)工人的“小改革”“小創(chuàng)造”“小建議”經(jīng)部門(mén)認(rèn)定進(jìn)行積分，年底進(jìn)行兌換，從而引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)工人為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并將合理化建議及時(shí)落實(shí)到生產(chǎn)實(shí)踐中。整合企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)培訓(xùn)資源，努力推動(dòng)線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)模式，依托高等院校、職業(yè)院校的優(yōu)質(zhì)資源，建立“產(chǎn)、教、學(xué)、研”一體化技能培訓(xùn)機(jī)制。

（三）筑牢職業(yè)院校在技能提升中的基礎(chǔ)性作用

一方面，職業(yè)院校要把握新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，適度超前進(jìn)行專(zhuān)業(yè)布局；另一方面，職業(yè)院校應(yīng)立足本地實(shí)際，推進(jìn)開(kāi)門(mén)辦學(xué)。根據(jù)用工需求和緊缺人才目錄，引導(dǎo)院校及時(shí)調(diào)整專(zhuān)業(yè)設(shè)置，以重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)為依托，優(yōu)化專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，集聚優(yōu)勢(shì)，突出特色。設(shè)立產(chǎn)業(yè)與專(zhuān)業(yè)設(shè)置信息平臺(tái)，圍繞產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)需求，及時(shí)對(duì)新興產(chǎn)業(yè)和技能需求變化跟蹤評(píng)估，緊跟產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行職業(yè)院校專(zhuān)業(yè)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。積極推進(jìn)職業(yè)院校師資培養(yǎng)，特別是面向全社會(huì)勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)操性等一體化培訓(xùn)教學(xué)人員，借鑒本科和碩士教育整體設(shè)計(jì)、分段考核、有機(jī)銜接的人才培養(yǎng)模式，加快推進(jìn)本科和碩士職業(yè)院校的師資培養(yǎng)。同時(shí)，在著力提升學(xué)生技能的基礎(chǔ)上，職業(yè)院校應(yīng)肩負(fù)起對(duì)學(xué)生的傳統(tǒng)文化教育、道德教育、人格教育方面的重任。將職業(yè)道德建設(shè)與專(zhuān)業(yè)課緊密結(jié)合，引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀，并形成良好的社會(huì)道德風(fēng)范等，以提高學(xué)生的綜合素養(yǎng)。

（四）完善公共服務(wù)體系

從完善機(jī)制入手，構(gòu)建面向所有產(chǎn)業(yè)工人教育和培訓(xùn)之間有效銜接的體系，打通職業(yè)教育與普通教育、學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育之間的界限。健全產(chǎn)業(yè)工人從初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工到技師乃至高級(jí)技師的完整成長(zhǎng)體系，搭建技能型人才成長(zhǎng)的立交橋。加快收入分配制度改革，建立健全科學(xué)合理的產(chǎn)業(yè)工人工資增長(zhǎng)機(jī)制，讓更多的改革成果惠及一線員工。讓產(chǎn)業(yè)工人通過(guò)自身的精湛技能和辛勤勞動(dòng)，獲得合理的工資待遇，享受社會(huì)福利保障，切實(shí)感受到勞動(dòng)的榮光。強(qiáng)化保障農(nóng)民工等群體的公共服務(wù)均等化政策，保障其作為單位職工享有城鎮(zhèn)常住人口同等待遇。積極實(shí)施產(chǎn)業(yè)工人終身技能提升關(guān)愛(ài)行動(dòng)，使每名產(chǎn)業(yè)工人在教育、婚戀、購(gòu)房等人生重要時(shí)刻，都有企業(yè)和社會(huì)的關(guān)愛(ài)服務(wù)。

參 考 文 獻(xiàn)

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The Necessary Mechanism， Realistic Challenges and Case Experience of Industrial Workers Lifelong Vocational Skills Improvement

Cui Xinjin

Abstract? In order to promote high-quality economic development in China， it is urgent to create a matched team of highly skilled industrial workers. However， achieving the goal is not an overnight success， and it is necessary to comprehensively improve the skills of industrial workers from the perspective of the entire life cycle. Currently， there are many difficulties in school-enterprise cooperation， apprenticeship， incentive mechanisms， public services and other aspects， which greatly reduce the effectiveness of industrial workers skills upgrading. N City has accumulated some experience in the introduction， upgrading and maturity stages of industrial workers skills. It should take this as a reference to build a multi-sector joint promotion system， stimulate the motivation for enterprises skills upgrading， and improve the public service system to comprehensively improve the skills level of industrial workers.

Key words? industrial workers; lifelong vocational skills training; life cycle; excitation mechanism; lifelong learning

Author? Cui Xinjin， associate professor of the Party School of the Nantong Communist Party of China， Zhang Jian Entrepreneur College （Nantong 226014）