后疫情時代護(hù)理人力資源配置與管理策略思考

張 姬 馮 霞 董 鶴 劉枝健 李慶玲

后疫情時代并不是疫情完全消失的時代,而是在今后一段時間內(nèi)疫情可能會繼續(xù)波動和持續(xù),對各行各業(yè)均產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的時代[1]。后疫情時代的工作重心由感染防控轉(zhuǎn)到醫(yī)療救治,目標(biāo)是保健康、防重癥[2]。但疫情來臨時大量發(fā)熱患者會涌向醫(yī)院,出現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員超負(fù)荷工作、醫(yī)療藥品短缺等問題,造成醫(yī)療資源擠兌的局面。醫(yī)療資源擠兌現(xiàn)象中感染患者受恐慌、風(fēng)險認(rèn)知、信息不對稱、盲從等因素[3]的影響,多涌向二級及以上公立醫(yī)院尋求醫(yī)療救治,醫(yī)療服務(wù)需求在短時間內(nèi)會顯著增加,激增的醫(yī)療需求與有限的醫(yī)療資源供給之間出現(xiàn)嚴(yán)重的供需矛盾。而醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)由于缺乏必要的應(yīng)急配置和病房,必要的常規(guī)藥品、人員和設(shè)備,無法及時為前來就診患者提供有效的醫(yī)療服務(wù)。護(hù)理人員作為救治患者的“排頭兵”,是保障救治效能的一大關(guān)鍵因素,因此護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)醫(yī)院整體患者收治管理策略,統(tǒng)籌規(guī)劃護(hù)理人力資源部署,科學(xué)優(yōu)化地實行護(hù)理人力資源配置,提高護(hù)理人員的工作效率,更好地滿足患者需求[4]。在新形勢下如何科學(xué)精準(zhǔn)地調(diào)配與管理護(hù)理人員,使其勝任崗位需求,提高工作質(zhì)量,這對緊急狀態(tài)下護(hù)理應(yīng)對能力提出了更大的挑戰(zhàn)。本研究結(jié)合疫情期間以及防控政策調(diào)整后對護(hù)理人力資源的需求,嘗試性提出護(hù)理人力資源配置與管理策略,以期為突發(fā)公共衛(wèi)生事件時合理配置護(hù)理人力資源提供參考。

1 合理配置護(hù)理人力資源的必要性

護(hù)理人力資源配置指的是管理者采取各種有效措施對護(hù)理人員進(jìn)行合理安排,達(dá)到激發(fā)護(hù)士工作積極性、提高工作效率、降低人力成本、實現(xiàn)工作目標(biāo)的方式[5]。護(hù)理人力資源配置效率低下制約護(hù)理行業(yè)發(fā)展[6]?！缎l(wèi)生人力資源全球戰(zhàn)略:衛(wèi)生人力2030》(WHO)要求每千人口注冊護(hù)士數(shù)量為4.45人[7],而截至2020年中國每千人口注冊護(hù)士數(shù)僅為3.34人[8],國內(nèi)護(hù)士短缺是整個醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)長期存在的問題,將給疫情防控以及患者的治療預(yù)后造成影響[9]。我國護(hù)理人力資源不僅有數(shù)量上的缺口,還存在能力素質(zhì)水平脫離實際要求的問題[10],做好護(hù)理人力資源的優(yōu)化合理配置是醫(yī)院人力資源中的一個重要課題,是提升護(hù)理質(zhì)量的關(guān)鍵[11-12]。

2 國外疫情期間護(hù)理人力資源的配置

很多國家在面對此次全球性危機(jī)時均存在醫(yī)療資源短缺、護(hù)理人力資源不足的問題。國外學(xué)者在研究護(hù)理人力資源配置時,多注重配置方式與護(hù)理質(zhì)量的問題。Litton等[13]提出隨著新冠引起的護(hù)理需求增加,重癥監(jiān)護(hù)室床位量增加了近3倍,這就需要大幅增加護(hù)理人員的數(shù)量以改善護(hù)理人員的短缺問題。Beckett等[14]研究表明可將團(tuán)隊護(hù)理作為一種人員配置策略,將行政人員重新分配,以協(xié)助臨床護(hù)理工作。Cho等[15]指出護(hù)理人員的焦慮等消極情緒可能會干擾護(hù)理質(zhì)量,提出醫(yī)院應(yīng)提供支持心理健康的資源,以保障護(hù)理人員的身心健康。這與Tashkandi等[16]提出的培訓(xùn)和重新部署護(hù)士、建立心理健康支持可提高護(hù)理質(zhì)量的結(jié)論一致。Tomaszewska等[17]指出護(hù)理人員配置與護(hù)理質(zhì)量密不可分,因此患者對護(hù)理的滿意度可作為護(hù)理人員配置計劃的參考內(nèi)容。Yoshioka-Maeda[18]研究考慮到護(hù)理人力資源有限,成立了專門負(fù)責(zé)感染控制的護(hù)士團(tuán)隊,為感染患者提供專門的護(hù)理。Meyer等[19]使用護(hù)理工作量測量(nursing workload measurement,NWM)評價工具,結(jié)合護(hù)士與患者的比率,提供準(zhǔn)確、實時的護(hù)士配置建議,從而實現(xiàn)護(hù)理人員最佳配置?？梢妵庖研纬闪俗o(hù)理工作量測算與護(hù)理人力資源配置為一體的可實現(xiàn)護(hù)理人力資源動態(tài)調(diào)配的護(hù)士工作系統(tǒng)。

3 國內(nèi)疫情期間護(hù)理人力資源調(diào)配方案

3.1 以緊急成立應(yīng)急指揮體系為基礎(chǔ)

研究[20-22]表明,面對疫情,部分醫(yī)院建立以分管院長、護(hù)理部和病區(qū)護(hù)士長為主的三級應(yīng)急指揮系統(tǒng),搭建安全高效的疫情防控體系。只有完善護(hù)理人力資源管理體系,構(gòu)建護(hù)理應(yīng)急指揮系統(tǒng),才能科學(xué)管理應(yīng)急隊伍,規(guī)范有序地調(diào)配護(hù)理人員,有效應(yīng)對突發(fā)事件,提高應(yīng)急管理效率。

3.2 以快速組建護(hù)理應(yīng)急梯隊為重點

潘敏麗[23]提出構(gòu)建信息共享平臺,將需要的護(hù)理人力資源信息上傳平臺,整理出最佳人力調(diào)配方案以供需要時選擇。鐘淑馨等[24]借鑒分層模式,按照“兩庫四級”的方案調(diào)配護(hù)理人力資源。因此醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身資源制定個性化方案儲備高素質(zhì)護(hù)理人力隊伍,以保證在突發(fā)公共衛(wèi)生事件時以最快的反應(yīng)速度投入到患者救治工作中,提升救治效率[25]。

3.3 以注重開導(dǎo)醫(yī)護(hù)身心健康為保障

熊莉娟等[26]提出采用心理疏導(dǎo)方式幫助護(hù)士緩解情緒,注重發(fā)揮家庭、單位、社會等的作用,時刻關(guān)注護(hù)理人員身心健康有助于護(hù)理質(zhì)量的提高。因此在進(jìn)行護(hù)理人力資源配置時應(yīng)尊重護(hù)理人員的心理需求,通過系統(tǒng)專業(yè)的方法緩解護(hù)理人員壓力,從而達(dá)到提升護(hù)理質(zhì)量的良好效果。

4 后疫情時代護(hù)理人力資源的需求分析

4.1 對護(hù)理人力數(shù)量的需求

新冠疫情突發(fā),對護(hù)理人員來說,是任務(wù)也是使命。劉曉惠等[27]的研究表明作為新冠患者收治定點醫(yī)院,患者突增,發(fā)熱門診、感染科護(hù)士人手明顯不足。潘敏麗[23]也有相似研究,其結(jié)果表明由于疫情突發(fā),護(hù)理人員數(shù)量有限,患者眾多時甚至出現(xiàn)1名護(hù)士分管40例患者的局面,雖組建了應(yīng)急護(hù)理隊伍,但護(hù)士短缺,補(bǔ)給仍面臨著巨大挑戰(zhàn)。而在疫情防控新形勢下,面對突然增多的感染病例,大量醫(yī)護(hù)人員也相繼感染,造成科室人員緊張、工作量大的局面。為了保證救治效果,堅持24 h不間斷輪流倒班,導(dǎo)致護(hù)理人員超負(fù)荷工作。由此可見充足的護(hù)理人員是突發(fā)衛(wèi)生事件的基礎(chǔ)。

4.2 對合理人力結(jié)構(gòu)的需求

(1)學(xué)歷結(jié)構(gòu):目前高學(xué)歷護(hù)理人才缺乏,專業(yè)素質(zhì)參差不齊[28],而且部分護(hù)理人員缺乏專項培訓(xùn),其應(yīng)對疫情的相關(guān)知識及應(yīng)對能力有待提升。(2)年齡結(jié)構(gòu):由于疫情傳播速度快,接診量大,發(fā)熱門診與預(yù)檢分診工作冗繁,而醫(yī)院發(fā)熱門診護(hù)士年齡普遍偏大,因而無法勝任高強(qiáng)度的疫情防控工作[29],所以疫情防控工作中護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)配置不均衡是目前護(hù)理人員配置存在的問題之一。因此,合理的配置護(hù)理人力資源結(jié)構(gòu)是提高突發(fā)公共衛(wèi)生事件救治效果的關(guān)鍵。

4.3 對護(hù)理救治能力的需求

疫情打破了醫(yī)院正常的運作軌跡,防護(hù)設(shè)備與其他應(yīng)急物資短缺,突出表現(xiàn)在地市級與縣級醫(yī)院。突發(fā)公共衛(wèi)生事件或自然災(zāi)害時預(yù)防是關(guān)鍵,然而從應(yīng)急能力方面來看,基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的戰(zhàn)略準(zhǔn)備意識不足,未提前做好應(yīng)急物資的儲備[30],以致于緊急狀態(tài)下的護(hù)理需求與常態(tài)化下的運作模式匹配度低,嚴(yán)重影響突發(fā)公共衛(wèi)生事件響應(yīng)速度與患者的救治率。因此需重點提高護(hù)理人員在面對突發(fā)公共衛(wèi)生事件時的救治能力。

5 策略與建議

5.1 拓寬護(hù)理人力資源招錄渠道,豐富護(hù)理人力資源配置途徑

針對護(hù)士數(shù)量短缺問題,Keeley等[31]提出通過全國招募志愿者的方法來緩解疫情導(dǎo)致的護(hù)理人力資源不足問題,對符合條件的志愿者進(jìn)行入職和專業(yè)培訓(xùn),重新部署工作人員,以達(dá)到快速配備護(hù)理人員的目的。我國可以借鑒此種方法,在外部招聘有執(zhí)業(yè)證的醫(yī)學(xué)生、退休護(hù)理人員等,在接受專業(yè)培訓(xùn)之后,按照所需進(jìn)行配置。整合現(xiàn)有的人力資源組建護(hù)理部-科護(hù)士長-病區(qū)護(hù)士長三級架構(gòu)下的應(yīng)急團(tuán)隊,保持團(tuán)隊上下分工明確、有序協(xié)作,形成堅實的護(hù)理人力應(yīng)急管理體系[32]。制定護(hù)士長和護(hù)士的統(tǒng)一選拔標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)先考慮具有豐富管理經(jīng)驗、外部援助經(jīng)驗和綜合素質(zhì)良好的護(hù)士長作為應(yīng)急隊伍的護(hù)士長人選。挑選出身體素質(zhì)強(qiáng)、高年資、理論知識和專業(yè)技能嫻熟的護(hù)理人員作為突發(fā)公共衛(wèi)生事件的儲備護(hù)理人才。同時充分利用信息化管理的手段,發(fā)揮大數(shù)據(jù)平臺的作用,利用信息共享功能,整合護(hù)理人力資源需求,在統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上總結(jié)出個性化的人力調(diào)配方案,為高效調(diào)配護(hù)理人力資源提供準(zhǔn)確、及時的信息。

5.2 優(yōu)化護(hù)理人力資源配置結(jié)構(gòu),評估護(hù)理人員需求供給平衡

面對此次突發(fā)公共衛(wèi)生事件,西北地區(qū)三甲醫(yī)院在進(jìn)行護(hù)理人力資源調(diào)配時,根據(jù)疫情發(fā)展趨勢,遵循“調(diào)配按需求”原則,從需求和供給評估人員需求,根據(jù)各科室實際情況進(jìn)行人員調(diào)配[28]。林陶玉等[33]指出在組建應(yīng)急護(hù)理隊伍之前,不僅要評估護(hù)理人力資源的數(shù)量,還要考慮到護(hù)理人員的學(xué)歷、年齡等因素的影響,綜合評估人力結(jié)構(gòu),按照需求與供給平衡的原則合理配置護(hù)理人力資源。在學(xué)歷方面,建議醫(yī)院人力資源管理部門在招聘員工時適當(dāng)引進(jìn)護(hù)理專業(yè)碩博畢業(yè)生,給予護(hù)理人才和醫(yī)療人才同樣的待遇;在年齡方面,依據(jù)科室人員構(gòu)成,同一班次安排不同年資的護(hù)士以保障班次之間護(hù)理人員人力和能力的平衡,進(jìn)一步發(fā)揮高年資與年輕護(hù)士之間的優(yōu)勢互補(bǔ)作用,提高各班次服務(wù)和應(yīng)急處理能力,力求建設(shè)一支素質(zhì)過硬、服務(wù)全面的護(hù)理隊伍。因此各科室護(hù)士長要清楚科室護(hù)理人員構(gòu)成,由護(hù)理部匯總整合全院護(hù)理崗位的實際信息,根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果評估各崗位的護(hù)理人力資源結(jié)構(gòu),以確?？茖W(xué)配置護(hù)理人力資源。

5.3 完善應(yīng)急人員培訓(xùn)考核方式,建立護(hù)理人員長效激勵機(jī)制

為了更好地應(yīng)對未來的突發(fā)公共衛(wèi)生事件,建議各級醫(yī)院建立應(yīng)急護(hù)理人員庫,定期進(jìn)行培訓(xùn)與考核,提高護(hù)士的護(hù)理技能和能力[34],并且組織預(yù)案演練以提升相關(guān)的應(yīng)急能力,保證崗前培訓(xùn)質(zhì)量,提升實戰(zhàn)護(hù)理質(zhì)量。開展突發(fā)公共衛(wèi)生事件護(hù)理專項培訓(xùn),對應(yīng)急護(hù)理人員開展相關(guān)護(hù)理知識與技能培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行綜合考核測評,通過考核方可進(jìn)入儲備護(hù)理人員庫。由護(hù)理部建立護(hù)理人員長效激勵機(jī)制促進(jìn)護(hù)理任務(wù)高效完成。增加一線護(hù)士的福利待遇,薪酬分配向一線護(hù)理人員傾斜,體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,讓護(hù)理人員感受到付出和待遇成正比的滿足感,形成正向激勵作用,提升工作積極性,提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)護(hù)理人員充分發(fā)揮主觀能動性與工作積極性,實現(xiàn)積極的誘導(dǎo)作用,提高護(hù)理效率。

6 小結(jié)

本次突如其來的疫情對護(hù)理人力資源的合理配置提出了更高的要求,而部分醫(yī)院在疫情期間以及防控政策調(diào)整之后由于缺乏管理經(jīng)驗,準(zhǔn)備不足,面臨醫(yī)療資源擠兌的現(xiàn)象,未能合理高效地調(diào)配護(hù)理人力資源,存在數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不均、能力欠缺等突出問題,建議在增加護(hù)士總量的基礎(chǔ)上,拓寬護(hù)理人力資源招錄渠道,優(yōu)化護(hù)理人力資源配置結(jié)構(gòu),注重護(hù)理高層次、高學(xué)歷人才的培養(yǎng),力求建設(shè)一支素質(zhì)過硬、服務(wù)全面的護(hù)理隊伍,以確?？茖W(xué)配置護(hù)理人力資源;充分利用信息化管理的手段,利用信息共享功能,整合護(hù)理人力資源需求,豐富護(hù)理人力資源配置途徑;通過完善培訓(xùn)考核方式,建立長效激勵機(jī)制提升實戰(zhàn)護(hù)理質(zhì)量,以充分發(fā)揮護(hù)理人力資源的最大效應(yīng),進(jìn)一步提高護(hù)理人力資源配置的高效性、合理性、科學(xué)性。