企業(yè)裁員、企業(yè)捐贈與ESG得分的相關(guān)關(guān)系研究

倫志國，陳穗林，辛海鋒 ，袁臻

（1.珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 珠海 519090；2.廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣州 510300；3.安順學(xué)院，貴州 安順 561000；4.湖南汽車工程職業(yè)學(xué)院，湖南 株洲 412001；5.圣保羅大學(xué)，卡加延 土格加勞 3500）

1 引言

論文將重點(diǎn)研究裁員與企業(yè)捐贈的相關(guān)關(guān)系，并通過引入ESG得分考察具有裁員現(xiàn)象的企業(yè)是否會為了平衡ESG得分而增加企業(yè)捐贈占比。這有利于解釋企業(yè)是否與人一樣具有道德平衡現(xiàn)象，也有利于管理部門掌握和利用規(guī)律，并制定更完善的CSR評價體系，進(jìn)而創(chuàng)造更和諧的社會環(huán)境。

2 文獻(xiàn)綜述

企業(yè)捐贈的實(shí)證研究一般會使用與金額相關(guān)的指標(biāo)作為控制變量，如Choi M等[1]控制了資產(chǎn)負(fù)債率、ROA和總資產(chǎn)；盧正文等[2]控制了ROE；Chang K等[3]控制了研發(fā)投入。這說明目前的研究更重視企業(yè)賬目上的資金流動及其內(nèi)在的邏輯關(guān)系。也有部分學(xué)者在控制了研發(fā)投入的同時，嘗試控制各類雇員的比例[4]。結(jié)果表明，企業(yè)捐贈與研發(fā)投入存在穩(wěn)定顯著的正相關(guān)關(guān)系，與科研人員存在穩(wěn)定顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且二者在同一方程內(nèi)穩(wěn)定共存。這意味著科研人員并不僅僅是科研人員薪酬的代理變量，控制研發(fā)投入后，科研人員作為與金額不相關(guān)的變量具有更豐富的含義。

綜上所述，科研人員一般被視為企業(yè)對科研重視程度的代理變量。而在科研與企業(yè)捐贈的相關(guān)關(guān)系的研究中，科研人員大部分情況都處于被忽略的狀態(tài)。基于科研人員數(shù)據(jù)對裁員的討論更是鳳毛麟角。因此，論文將在控制研發(fā)投入的條件下引入科研人員裁員的代理變量，研究科研人員裁員與企業(yè)捐贈的相關(guān)關(guān)系，并沿用相同的方法研究銷售裁員與企業(yè)捐贈的相關(guān)關(guān)系。這有利于對比二者的差異性，以確定現(xiàn)象存在的范圍，并更好地把握科研人員和銷售人員的異質(zhì)性。

3 理論框架和基礎(chǔ)假設(shè)

根據(jù)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在人力資源供給一定的情況下，設(shè)置最低工資會導(dǎo)致價值低于最低工資水平的人力資源失去工作機(jī)會。同時，受限于CSR制度，企業(yè)具有足夠的動機(jī)獲得更高的ESG評分。而裁員可能會對ESG評分產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，可得：

假設(shè)1：裁員與ESG評分存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

同時，根據(jù)現(xiàn)有的CSR制度，企業(yè)捐贈投入會增加ESG評分。因此，可得：

假設(shè)2：企業(yè)捐贈與ESG評分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

如果是為了維持相對穩(wěn)定的ESG評分，裁員與捐贈會存在相互促進(jìn)的表象。這意味著假設(shè)1和假設(shè)2成立的條件下，企業(yè)會通過更多的捐贈來彌補(bǔ)裁員的過失。因此，可得：

假設(shè)3：裁員與捐贈存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

如果假設(shè)3成立但假設(shè)1不成立，那么說明裁員與捐贈要么存在一個異于ESG評分的共同目標(biāo)，要么裁員有利于優(yōu)化內(nèi)部資源配置。

此外，如果企業(yè)處于擴(kuò)張期，職工薪酬總額的增加也有可能是為了獲得更多的市場份額。因此，這些企業(yè)持有的人力資源也會相應(yīng)地增加。同時，受限于企業(yè)的可支配收入，職工數(shù)量會與捐贈支出存在顯著的擠出效應(yīng)。因此，可得：

假設(shè)4：職工數(shù)量增加與企業(yè)捐贈存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

4 研究方法和模型設(shè)置

本研究可劃分為3個階段。第一階段分別研究科研裁員、銷售裁員與企業(yè)捐贈的相關(guān)關(guān)系。重點(diǎn)研究假設(shè)3是否成立。第一階段科研人員裁員模型如下所示：

第一階段銷售人員裁員模型如下所示：

第二階段參考了DID模型中的安慰劑檢驗(yàn)，分別研究科研人員增加、銷售人員增加與企業(yè)捐贈的相關(guān)關(guān)系。重點(diǎn)研究假設(shè)4是否成立，并與第一階段相比，觀察估計(jì)結(jié)果是否存在明顯的異質(zhì)性。第二階段科研人員增員模型如下所示：

第二階段銷售人員增員模型如下所示：

第三階段研究科研人員裁員、銷售人員裁員與ESG評分的相關(guān)關(guān)系。重點(diǎn)研究假設(shè)1和假設(shè)2是否成立。第三階段模型如下所示：

5 變量含義和數(shù)據(jù)來源

論文選取了2008-2022年1 042家滬深主板上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)來自于wind數(shù)據(jù)庫、國家統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng)和企業(yè)年度報(bào)告附錄，剔除了長期沒有捐贈項(xiàng)目的企業(yè)。

本文變量測量方法如下：

第一，捐贈水平：采用捐贈金額占總資產(chǎn)的比例。其中捐贈金額來自于財(cái)報(bào)附注中“營業(yè)外支出”項(xiàng)下的“捐贈支出”“慈善捐贈支出”“公益性捐贈支出”等。

第二，ESG得分：采用華證的企業(yè)社會責(zé)任數(shù)據(jù)庫中公布的上市企業(yè)年度環(huán)境（E）、社會（S）和治理（G）的綜合得分。

第三，科研裁員和科研增員：采用研發(fā)人員數(shù)量一階差分后占員工總?cè)藬?shù)的比例。如果小于0，定義為科研裁員；如果大于0，定義為科研增員。其中科研人員數(shù)量和員工總?cè)藬?shù)均來自wind數(shù)據(jù)庫。

第四，銷售裁員和銷售增員：采用銷售人員數(shù)量一階差分后占員工總?cè)藬?shù)的比例。如果小于0，定義為銷售裁員；如果大于0，定義為科研增員。其中銷售人員數(shù)量和員工總?cè)藬?shù)均來自wind數(shù)據(jù)庫。

第五，研發(fā)投入：采用研發(fā)人員比例和科研經(jīng)費(fèi)比例兩項(xiàng)指標(biāo)。其中研發(fā)人員比例為研發(fā)人員數(shù)量與企業(yè)員工總數(shù)之比。科研經(jīng)費(fèi)比例為研發(fā)支出合計(jì)與總資產(chǎn)之比。

第六，銷售競爭：使用銷售人員人數(shù)占比和前五大客戶銷售收入占比作為銷售競爭的指標(biāo)。銷售人員人數(shù)占比越高意味著企業(yè)越依賴銷售人員，銷售競爭激烈程度越高。前五大客戶銷售收入占比越高意味著企業(yè)的收入來源越穩(wěn)定，越不需要通過爭奪小額的市場份額來維持企業(yè)收入，銷售競爭激烈程度越低。

第七，冗余資源：沿用盧正文的觀點(diǎn)和做法，使用凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為冗余資源的衡量指標(biāo)。

第八，競爭綜合效應(yīng)：沿用陳穗林等的做法，使用科研競爭等級和訂單競爭等級的交乘項(xiàng)作為競爭綜合效應(yīng)的指標(biāo)?？蒲懈偁幍燃墸╢und15）：把所有企業(yè)根據(jù)科研經(jīng)費(fèi)占總資產(chǎn)的比例從大到小排列，并根據(jù)順序劃分的15個等級。等級1賦值為1，代表科研競爭中處于絕對劣勢。等級15賦值為15，代表科研競爭中處于絕對優(yōu)勢。競爭綜合效應(yīng)越大代表企業(yè)的競爭環(huán)境越好。訂單競爭等級（top15）：把所有企業(yè)根據(jù)前五大客戶銷售收入占總資產(chǎn)的比例從大到小排列，并根據(jù)順序劃分的15個等級。等級1賦值為1，代表訂單不穩(wěn)定，處于絕對劣勢。等級15賦值為15，代表訂單穩(wěn)定，處于絕對優(yōu)勢。

第九，其他控制變量：銷售費(fèi)用占比、公司成立年限、公司規(guī)模、公司業(yè)績、資產(chǎn)負(fù)債率。

表1為具體變量定義表。

表1 變量定義表

6 實(shí)證結(jié)果及分析

6.1 描述性統(tǒng)計(jì)

本研究涉及的核心變量定義如表2所示。其中，前綴為d的變量由于進(jìn)行了一階差分丟失了一期數(shù)據(jù)。avginc來自研發(fā)費(fèi)用-工資薪酬項(xiàng)目，該項(xiàng)目僅有2017年至2022年的數(shù)據(jù)。

表2 核心變量定義表

6.2 第一階段的估計(jì)結(jié)果

由于科研投入水平較高的企業(yè)才有研發(fā)人員大規(guī)模變動的現(xiàn)象，因此，剔除了科研競爭等級小于6且d研發(fā)人員數(shù)量占比大于等于0的企業(yè)，并通過科研裁員模型得到表3中的科研裁員。同時由于銷售投入水平較高的企業(yè)才有銷售人員大規(guī)模變動的現(xiàn)象，因此，剔除了訂單競爭等級小于6且d銷售人數(shù)占比大于等于0的企業(yè)，并通過銷售裁員模型得到表3中的銷售裁員。結(jié)果表明：d研發(fā)人員數(shù)量占比與企業(yè)捐贈占比存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且由于選取的樣本均符合d研發(fā)人員數(shù)量占比小于0。這意味著裁員的規(guī)模越大，企業(yè)捐贈占比也越大。同時，銷售裁員與企業(yè)捐贈占比并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此假設(shè)3僅在科研人員裁員時成立，在銷售人員裁員時并不成立。

表3 科研和銷售裁員與企業(yè)捐贈的相關(guān)關(guān)系

6.3 第二階段的估計(jì)結(jié)果

該階段沿用了第一階段研究中高科技投入和高銷售投入的分類方法，篩選了d研發(fā)人員數(shù)量占比大于0的樣本和d銷售人數(shù)占比大于0的樣本，分別通過科研增員模型和銷售增員模型得到表4中的科研增員和銷售增員。結(jié)果表明：d研發(fā)人員數(shù)量占比與企業(yè)捐贈占比不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；d銷售人數(shù)占比與企業(yè)捐贈占比存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時，由于d銷售人數(shù)占比大于0，這意味著銷售人員規(guī)模的增長與企業(yè)捐贈存在顯著的擠出效應(yīng)。因此，假設(shè)4僅在銷售人員增員時成立，在銷售人員增員時并不成立。

表4 科研、銷售增員與企業(yè)捐贈的相關(guān)關(guān)系

6.4 第三階段的估計(jì)結(jié)果

該階段研究了企業(yè)捐贈、科研經(jīng)費(fèi)、科研裁員與ESG間的相關(guān)關(guān)系，并通過2SLS逐步剔除了核心變量的內(nèi)生性。如表5所示，Endogeneityi為第i個內(nèi)生變量，IVi為 Endogeneityi的工具變量。Underid、Weakid和 Overid分別為可識別、弱識別和過度識別檢驗(yàn)。結(jié)果表明：科研人員裁員規(guī)模與ESG存在10%水平顯著的正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)捐贈與ESG存在5%水平顯著的正相關(guān)關(guān)系。這說明假設(shè)2成立，假設(shè)1不成立。

表5 科研裁員、企業(yè)捐贈與ESG評分的相關(guān)關(guān)系

7 結(jié)語

首先，科研人員裁員與捐贈存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時科研人員裁員規(guī)模與ESG評分存在正相關(guān)關(guān)系。這意味著企業(yè)捐贈不是企業(yè)為了彌補(bǔ)科研人員裁員導(dǎo)致的ESG評分下降所作出的努力。其次，銷售人員裁員與企業(yè)捐贈并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。這意味著科研人員和銷售人員存在異質(zhì)性。根據(jù)本研究對科研人員和銷售人員增員與企業(yè)捐贈相關(guān)關(guān)系的考察。銷售人員擴(kuò)張會導(dǎo)致企業(yè)減少捐贈方面的投入，而這種現(xiàn)象在科研人員方面并不顯著。這進(jìn)一步證明了科研人員和銷售人員的異質(zhì)性。而這種異質(zhì)性可能源于合同的差異，也可能源于薪酬支出所歸屬的會計(jì)項(xiàng)目的差異。

其中，合同差異可能導(dǎo)致科研人員和銷售人員被裁的原因存在差異。根據(jù)avginc（科研人員人均收入）的自回歸模型，滯后一期的avginc與即期的avginc存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這說明科研人員的收入是增長的。同時，科研人員的收入是穩(wěn)定的，因此當(dāng)科研人員的收入水平進(jìn)一步穩(wěn)定地提高，科研人員被裁的可能性也會相應(yīng)提高。所以，科研人員被裁的現(xiàn)象類似于因最低工資制度而形成的失業(yè)現(xiàn)象。

然而，銷售人員的主要收入來源是與銷量掛鉤的提成。這意味著企業(yè)為銷售人員漲固定薪酬的可能性很小。因此，銷售人員因企業(yè)增加固定薪酬而被辭退的可能性不大。同時，與科研人員相比，由于銷售人員的合同與市場的銜接更緊密，因此銷售人員更可能受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響而主動辭職。這意味著銷售人員減少可能不是企業(yè)的自主決策，企業(yè)也不可能為了彌補(bǔ)這種“裁員”而作出捐贈方面的補(bǔ)償，因此企業(yè)捐贈與銷售裁員不存在顯著性關(guān)系。

最后，根據(jù)第一階段的研究結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)科研人員裁員均出現(xiàn)在2017-2022年，而根據(jù)國務(wù)院官網(wǎng)相關(guān)文件信息和提高科研人員福利待遇的相關(guān)新聞基本集中在2017年及以后。同時，根據(jù)科研經(jīng)費(fèi)的自回歸模型以及上述提及的科研人員人均收入的自回歸模型，我們發(fā)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)和人均收入均處于增長狀態(tài)。這意味著相關(guān)政策的執(zhí)行是卓有成效的，但是科研人員間的競爭也更激烈了。這導(dǎo)致裁員對于企業(yè)而言是有利于提高ESG評分的決策，且根據(jù)進(jìn)一步的分析，裁員僅作用于G評分。這意味著裁員對這部分企業(yè)而言是一次內(nèi)部治理的優(yōu)化。然而，由于短期內(nèi)企業(yè)無法判斷對長期而言什么是具有價值的科研成果，因此企業(yè)的激勵制度更重視存在短期回報(bào)的科研項(xiàng)目。在相對寬松的科研環(huán)境下，科研人員還有可能對長期重要的項(xiàng)目進(jìn)行深入研究。但在競爭異常激烈的環(huán)境中，科研人員只能為了保住就業(yè)崗位而進(jìn)行短期、低價值甚至無意義的工作。因此，政府在政策制定上應(yīng)充分考慮上述情況，防止出現(xiàn)虛假的科研繁榮。