不同公司治理水平下高管薪酬對預(yù)算卸責(zé)的影響研究

郭家鑫，高嚴,2

（1.新疆財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，烏魯木齊 830012；2.新疆科技學(xué)院會計學(xué)院，新疆 庫爾勒 841000）

1 引言

預(yù)算作為企業(yè)計劃和控制系統(tǒng)的關(guān)鍵元素得到了廣泛傳播，它是衡量管理績效的標(biāo)準(zhǔn)，也因此成為了控制系統(tǒng)的基礎(chǔ)。事實上，雖然預(yù)算有作為計劃和績效標(biāo)準(zhǔn)的雙重作用，但學(xué)者們普遍將其視為控制而不是計劃的手段，也正是因為如此行為學(xué)家們將其看作是高層強制組織參與者對其目標(biāo)“執(zhí)行”的一種工具，從而使預(yù)算成為了批評的焦點。雖然褒貶不一，但就目前來說，預(yù)算仍是應(yīng)用最為普遍的一種管理控制方法。由于社會中的經(jīng)濟人是有限理性的，不能獲取有關(guān)交易的全部信息以及不能預(yù)知到未來環(huán)境可能發(fā)生的所有情況，因而存在著信息不對稱和環(huán)境不確定性，二者共同導(dǎo)致了交易過程中費用的增加，委托代理問題便由此出現(xiàn)，即擁有信息優(yōu)勢的一方往往會因自利動機損害信息劣勢一方的利益。由于預(yù)算的制定和執(zhí)行必然涉及到參與人，因此其中存在的機會主義行為是預(yù)算的一種必然缺陷，嚴重降低了預(yù)算效率，極大制約了企業(yè)的健康發(fā)展。其中預(yù)算卸責(zé)作為一種“事后”的機會主義行為，是預(yù)算執(zhí)行人對本應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的一種逃避，難以觀測和度量。國內(nèi)外眾多學(xué)者都對預(yù)算機會主義行為展開了研究，提出了一定的治理方法，其中一種就是薪酬激勵機制。員工作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)力，在企業(yè)復(fù)蘇和競爭中起著十分突出的作用。激勵能夠有效調(diào)動員工工作的積極性，也是企業(yè)進行員工管理的一項手段。由于下屬一般比上級更能熟知和了解自己的工作進度和能夠?qū)ψ约嚎冃Мa(chǎn)生影響的因素，所以上級可以通過激勵手段來促使下屬如實報告績效并努力去實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，這樣可提高下屬在規(guī)劃和協(xié)調(diào)組織活動方面的效率。怎樣對他們實施有效的控制，怎樣充分調(diào)動他們做事的積極性和主動性是管理人員應(yīng)該思考的重要問題。雖然公司治理與預(yù)算卸責(zé)之間的關(guān)系研究目前還未有學(xué)者涉及，但從邏輯上看公司治理能在一定程度上緩解公司中存在的代理問題，有效規(guī)避管理層逆向選擇和道德風(fēng)險的機會主義行為，也有學(xué)者通過研究得出公司治理結(jié)構(gòu)能夠拉開高管的薪酬差距，從而提高公司績效。因此，本文將三者聯(lián)系起來，通過實證研究來探究高管薪酬激勵對預(yù)算卸責(zé)的抑制效果，并加入公司治理水平這一分組調(diào)節(jié)變量，以研究在不同的公司治理水平下，高管薪酬與預(yù)算卸責(zé)之間的關(guān)系。

2 理論分析與研究假設(shè)

在預(yù)算過程中，上級作為委托人，被預(yù)算目標(biāo)控制的下屬作為代理人，代理理論認為，不論是委托人還是代理人，都是被自己利益唯一地驅(qū)動著的，會盡可能最大化自己的效用并有增加個人財富但減少努力付出的偏好，這就引發(fā)了代理問題。薪酬激勵機制被國內(nèi)外眾多學(xué)者研究表明能夠有效降低上下級之間的代理問題。Firth等人[1]認為高管薪酬可以作為一種特殊手段來減少管理者與股東之間的代理沖突，一個好的薪酬和獎勵計劃可以激勵管理者提高效率，停止非增值的支出和活動。黃福廣等人[2]通過研究表明在我國不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，國企與非國企之間高管薪酬對代理成本的影響顯著不同，并且行政激勵與薪酬激勵具有一定的替代關(guān)系，但都與代理成本負相關(guān)。章迪誠和嚴由亮[3]研究表明高管薪酬激勵能夠有效緩解大股東與中小股東之間存在的第二類代理問題。但也有學(xué)者提出了不同意見，Depken等[4]認為高管薪酬可能是代理問題的一種表現(xiàn)形式，并不能對其起到一定的降低作用。吳育輝和吳世農(nóng)[5]認為高管薪酬無法有效降低代理成本，反而會因高管得到豐富報酬后權(quán)利擴大而增加在職消費而使代理成本變大?？v觀現(xiàn)有文獻，有關(guān)高管薪酬激勵機制與預(yù)算卸責(zé)的研究屈指可數(shù)，辛瑩瑩[6]認為高管薪酬激勵能顯著抑制預(yù)算卸責(zé)。因此提出假設(shè)1：

H1：高管薪酬激勵機制能夠有效降低預(yù)算卸責(zé)行為的發(fā)生。

Tirole[7]認為由于高管與股東之間委托代理問題的存在，高管作為公司實際管理者，會利用信息不對稱所帶來的信息優(yōu)勢產(chǎn)生自利行為，使股東的利益很容易被侵蝕，所以公司治理就是以保護股東利益為首要目標(biāo)并降低股東與高管之間代理問題的一種有效方式。張維迎[8]認為公司治理就是股東對高管的一種監(jiān)督機制，對國家的發(fā)展十分重要。其認為，解決企業(yè)投資者與管理人之間的代理問題的辦法就是設(shè)計一定的激勵和約束機制來抑制可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險的產(chǎn)生。由于薪酬激勵機制對代理問題的抑制效果有一定的爭議性，當(dāng)公司內(nèi)部管理層權(quán)力過大時會出現(xiàn)利用盈余操縱薪酬的行為，通過加強公司內(nèi)部治理以完善監(jiān)督和約束機制可以有效避免這種操縱行為，羅宏等人[9]通過研究同樣發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大操縱薪酬的行為就越明顯，而高水平的公司內(nèi)部治理能夠顯著抑制這種行為。從上可以看出，薪酬激勵機制需要在一定的環(huán)境中才能高效地發(fā)揮其應(yīng)有的作用以更好地解決代理問題。高水平的公司治理也能在一定程度上抑制代理問題，在高治理水平公司的薪酬激勵機制是否會被抑制也是本文想要研究的論點，因此本文提出假設(shè)二：

H2a：高水平的公司治理能夠有效促進高管薪酬激勵機制對預(yù)算卸責(zé)的抑制作用。

H2b：低水平的公司治理能夠更好凸顯高管薪酬激勵機制對預(yù)算卸責(zé)的抑制作用。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2018-2020年滬深A(yù)股上市公司初始數(shù)據(jù)作為研究樣本并進一步剔除保險、金融類企業(yè)以及缺失數(shù)據(jù)，為了避免極端值的影響本文對所有連續(xù)變量進行了上下1%的Winsorize處理，最終得到3 498組觀測數(shù)據(jù)，統(tǒng)計分析軟件為Stata17，本文數(shù)據(jù)通過CSMAR數(shù)據(jù)庫收集得到。

3.2 變量說明

3.2.1 被解釋變量

本文的被解釋變量為預(yù)算卸責(zé)（Shirk），具體計算公式如下：

3.2.2 解釋變量

本文的解釋變量為高管薪酬（LNAM），通過對現(xiàn)有有關(guān)高管薪酬研究文獻的查閱，本文將高管薪酬的度量定義為前三名高管薪酬均值的自然對數(shù)。

3.2.3 調(diào)節(jié)變量

本文的調(diào)節(jié)變量為公司治理水平（Governance），參考白重恩等人[10]、顧乃康和周艷利[11]、周茜等人[12]的研究，選取監(jiān)管薪酬、高管持股比例、獨立董事比例、董事會規(guī)模、機構(gòu)持股比例、股權(quán)制衡度、董事長與總經(jīng)理是否兩職合一來綜合衡量公司治理水平，為了避免多重共線性的影響，對所有治理變量進行了主成分分析法形成衡量公司治理水平的綜合指標(biāo)。根據(jù)韓立巖等人[13]的研究，公司治理水平指數(shù)越高意味著治理水平越差，治理水平指數(shù)越低意味著治理水平越好，本文將公司治理水平指數(shù)大于其中位數(shù)的定義為0，小于其中位數(shù)的定義為1進行分組回歸。

3.2.4 控制變量

本文的控制變量是在前人的研究的基礎(chǔ)上綜合考慮影響預(yù)算卸責(zé)的其他因素中篩選出來的。主要包括：公司規(guī)模（Size）、管理費用率（Mfee）、總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）、營業(yè)收入增長率（Growth）、托賓Q值（Tobin's Q）、股權(quán)制衡度（Balance1）、獨董比例（Indep）、公司成立年限（FirmAge），具體變量定義見表1。

表1 變量定義

3.3 模型建立

①為了驗證上述假設(shè)，本文使用了基于面板數(shù)據(jù)的最小二乘法建立了下述多元回歸模型：

若模型（1）中LNAM的估計系數(shù)茁1顯著為負，則說明高管薪酬與預(yù)算卸責(zé)是負相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬激勵對預(yù)算卸責(zé)起到了一定的抑制作用。

②為檢驗本文假設(shè) 2a、2b，采用模型（2），將全部樣本按公司治理水平的高低分為高水平公司治理和低水平公司治理兩組，并通過最小二乘法分別進行回歸，通過對比兩組回歸結(jié)果，判斷不同公司治理水平下高管薪酬對預(yù)算卸責(zé)的影響是否不同。

4 實證結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計

表2是本文的描述性統(tǒng)計，其中預(yù)算卸責(zé)的中位數(shù)為-0.182，平均數(shù)為-0.179，二者比較接近，并且標(biāo)準(zhǔn)差為0.255，表明在現(xiàn)有上市公司中預(yù)算卸責(zé)相對而言比較集中。高管薪酬的平均值為13.804，標(biāo)準(zhǔn)差為0.667，表明上市公司中前三名高管的薪酬水平相對較高，并且不同公司之間差異比較明顯。就公司規(guī)模來看，標(biāo)準(zhǔn)差為1.317，表明不同公司間規(guī)模有明顯的不同。

表2 描述性統(tǒng)計

4.2 相關(guān)性分析

表3為本文主要變量的Person相關(guān)性檢驗，由表可知，預(yù)算卸責(zé)與高管薪酬的相關(guān)系數(shù)為-0.045，并且在1%的水平上顯著為負，表明高管薪酬激勵對預(yù)算卸責(zé)能夠起到一定的抑制作用；管理費用率（Mfee）與預(yù)算卸責(zé)的相關(guān)系數(shù)為-0.063在1%的水平上顯著為負，初步表明管理費用的投入對預(yù)算卸責(zé)的抑制能夠起到一定的作用。并且變量間的相關(guān)性系數(shù)均小于0.5，表明模型中不存在嚴重的多重共線性問題。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

4.3 回歸分析

表4實現(xiàn)的分別是在全樣本和分組樣本回歸下高管薪酬對預(yù)算卸責(zé)的影響以及公司治理水平的調(diào)節(jié)作用。從全樣本回歸和分組回歸整體來看，所有變量的VIF值均小于5，并且F統(tǒng)計量在1%的水平上是顯著的，表明兩種模型中并不存在多重共線性問題，即回歸結(jié)果具有無偏性，并且模型的顯著性較好，有一定的說服力。在全樣本回歸中，高管薪酬的估計系數(shù)為-0.02并在1%的水平上顯著，表明高管薪酬能夠顯著抑制管理層的預(yù)算卸責(zé)。假設(shè)一得到了驗證，即高管薪酬激勵機制能夠有效減少管理層預(yù)算卸責(zé)這一自利的機會主義行為。從分組回歸的結(jié)果來看，在低治理水平組中高管薪酬的估計系數(shù)為-0.019但并不顯著，而高治理水平組中高管薪酬的估計系數(shù)為-0.03并在1%的水平上顯著，從而驗證了假設(shè)2a，即高管薪酬激勵機制在一個合適的環(huán)境下能更好地發(fā)揮其作用，而高治理水平恰好就提供了這樣一種環(huán)境，促進了高管薪酬對預(yù)算卸責(zé)的抑制作用。

表4 高管薪酬與預(yù)算卸責(zé)的回歸分析

5 穩(wěn)健性檢驗

5.1 對解釋變量——高管薪酬進行重新定義

在穩(wěn)健性檢驗中，通過對過往文獻的研讀，本文用“董、監(jiān)、高前三名的薪酬之和”平均數(shù)的對數(shù)作為高管薪酬的替代變量重新進行回歸。表5顯示的是重新定義高管薪酬后的回歸結(jié)果，由表中可以看出，在全樣本中高管薪酬仍與預(yù)算卸責(zé)顯著負相關(guān)，并且高治理水平組的回歸結(jié)果仍然顯著為負，低治理水平組的回歸結(jié)果為負但不顯著，與重新定義前的結(jié)果相同，即再次證明了高管薪酬能顯著抑制高管預(yù)算卸責(zé)行為，并且高治理水平給予了薪酬激勵機制一個良好的環(huán)境，使之更好地發(fā)揮作用。表5由于篇幅原因僅列出部分，其他控制變量回歸結(jié)果與前文并無出入。

表5 重新定義高管薪酬后的回歸結(jié)果

5.2 對所有連續(xù)變量進行5%的縮尾處理

本文對全部連續(xù)變量進行了5%的Winsorize處理，并進一步進行了回歸?；貧w結(jié)果顯示高管薪酬的估計系數(shù)同樣顯著為負，分組后高治理水平組中高管薪酬的估計系數(shù)顯著為負，而低治理水平組中高管薪酬的估計系數(shù)為負但不顯著，進一步驗證了本文的假設(shè)1和假設(shè)2a。表6由于篇幅原因僅列出部分，其他控制變量回歸結(jié)果與前文并無出入。

表6 進行5%縮尾后的回歸結(jié)果

從穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果上來看，不論是重新定義解釋變量還是對全部連續(xù)變量進行5%的縮尾處理，均能同樣驗證本文的假設(shè)1和假設(shè)2a，并且得到的結(jié)論與前文檢驗并無出入，均能表明高管薪酬激勵機制能顯著抑制預(yù)算卸責(zé)這一機會主義行為，并且在高治理水平的公司中這種抑制作用更加明顯，表明本文的實證結(jié)果是穩(wěn)健的。

6 結(jié)論

本文以2018-2020年滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本，通過實證分析研究了高管薪酬激勵機制對預(yù)算卸責(zé)的影響關(guān)系。研究結(jié)果表明，高管薪酬激勵能夠抑制預(yù)算卸責(zé)的發(fā)生，這種貨幣激勵機制能夠抑制管理層的偷懶行為，促使其提高責(zé)任感。進一步本文將公司樣本按其治理水平進行分組，以探求公司治理水平是否影響著高管薪酬激勵機制對預(yù)算卸責(zé)的抑制作用。研究結(jié)果表明，在高治理水平的公司中高管薪酬對預(yù)算卸責(zé)的抑制作用更加明顯，而低治理水平公司中薪酬激勵機制的抑制作用并不顯著。這表明高治理水平能給薪酬激勵機制營造一種更優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，促使其發(fā)揮更有效的作用，同時能夠抑制薪酬激勵機制可能帶來的如管理層權(quán)利擴大這種負面影響，更好地發(fā)揮其降低代理成本的作用。最后本文進行了穩(wěn)健性檢驗，結(jié)果同樣顯著，進一步驗證了本文實證結(jié)果具有一定的穩(wěn)健性。

本文擴展了有關(guān)預(yù)算卸責(zé)的研究，同時就高管薪酬激勵這種機制降低代理成本的條件進行了一定的補充，對我國上市公司減少高管偷懶行為并降低預(yù)算卸責(zé)這種機會主義行為發(fā)生提供了一定的方法依據(jù)。