管理層員工薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入

鄭秀杰，王皓翔

（河北經(jīng)貿(mào)大學會計學院，石家莊 050061）

1 引言

在當今世界正處于競爭日益激烈的大環(huán)境中，企業(yè)的研發(fā)投入在很大的程度上決定著一個企業(yè)的創(chuàng)新能力，進而決定一個企業(yè)是否能取得成功。正如Kalayci和Pamukcu（2014）所指出的，公司“要么創(chuàng)新，要么消亡”。而管理層與員工之間的薪酬差距也一定程度上影響著企業(yè)的研發(fā)效率。

Lazear和Rosen（1981）是最早提出錦標賽理論的學者，該理論認為，對于一個低級職稱的員工來說，想要獲得高工資，他必須要很努力地向上晉升，這樣才能獲得更高的工資。這種薪酬差距的存在本質(zhì)上是要激勵職工人員，是一種正向調(diào)節(jié)。認為，員工工作積極性不僅受工資絕對數(shù)量的影響，還受相對量的影響。如果員工通過比較產(chǎn)生不公平心理，那么會導致企業(yè)研發(fā)效率下降。但以上理論都針對普通員工，未將管理層與員工之間進行比較。鑒于以上分析，本文的目的是研究管理層員工薪酬差距是否會影響目標企業(yè)的研發(fā)投入，并且通過實證方法檢驗管理層-員工薪酬差距的擴大是否會促進企業(yè)研發(fā)投入的提高。

2 文獻回顧

2.1 企業(yè)研發(fā)投入的影響因素相關(guān)研究

國內(nèi)外對企業(yè)研發(fā)投入的影響因素的相關(guān)研究主要包括以下幾個方面：第一，高管異質(zhì)性與企業(yè)研發(fā)投入。Woo和Chung（2016）認為，一個企業(yè)的高管是企業(yè)研發(fā)活動開展的重要決定性因素，高層管理人員基于自身學識和經(jīng)驗，在對企業(yè)的發(fā)展進行綜合展望和對企業(yè)環(huán)境進行分析的背景下，高層管理人員能夠更加精準地運用和整合資源和資金，從而促進研發(fā)資金的有效分配和研發(fā)活動的成功實施。第二，高層管理人員的任職年限和企業(yè)研發(fā)投資效益。Kalayci和Pamukcu（2014）認為，由于延長高層管理人員的任期和加強他們的職務(wù)地位將降低他們投資于研發(fā)活動與企業(yè)發(fā)展的動力，因此高層管理人員會在一定程度上減少對研發(fā)活動的投入，因為在短期內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)運行是高管追求的主要目標之一。第三，股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)投入。吳鋮鋮等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵的長期效益可以激發(fā)研發(fā)舉措，研發(fā)成果長期大于收益，這將提高決策者對短期研發(fā)失敗的容忍度，使他們能夠積極開展研發(fā)項目。

2.2 高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的相關(guān)研究

國內(nèi)外對高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入相關(guān)研究主要包括以下幾個方面：第一，高管薪酬差距激發(fā)企業(yè)研發(fā)投入。Yin和Du（2021）對不同高管的薪酬差距進行研究，發(fā)現(xiàn)不同高管的薪酬差異會激發(fā)非核心高管的積極性，進而會使得他們更傾向于實行高風險、高收益的研發(fā)活動。同時，非核心高管對核心高管的競爭會產(chǎn)生一定的鯰魚效應(yīng)，這樣會增加核心高管的憂患意識，促進其提高核心競爭力，以鞏固和維持目前職位，保持目前的薪酬水平，從而會對企業(yè)研發(fā)活動更加上心，進而增加研發(fā)項目的投入。卜君和孫光國（2020）認為，高層管理人員的教育水平不同，對問題的認知程度也是不同的，因此在對研發(fā)活動的決策方面也是不同的。教育水平的多樣性可以使其收集各種研發(fā)活動的信息，解決各種研發(fā)活動中遇到的問題，進而提高企業(yè)研發(fā)活動決策的質(zhì)量，從而提高企業(yè)績效。公司內(nèi)部管理層與普通員工之間薪酬差距對于企業(yè)研發(fā)投入所產(chǎn)生的影響的研究還是較少。本文通過實證檢驗管理層與普通員工之間薪酬差距對于企業(yè)研發(fā)投入的影響，得出了管理層員工薪酬差距與研發(fā)投入之間呈倒U型曲線關(guān)系。

3 理論分析與研究假設(shè)

3.1 錦標賽理論對企業(yè)研發(fā)投入的影響研究

根據(jù)以往學者的研究和錦標賽理論，本文認為，公司內(nèi)部的晉升可以視為一場競爭，管理層員工和普通員工都是競爭的成員，競爭的勝利者可以獲得最大的回報。楊其靜和楊婧然（2019）認為，隨著職位級別的提升，晉升越難，升職的人就會越少，薪酬差距應(yīng)該會繼續(xù)擴大。差異化的薪酬可以更大程度地促進企業(yè)員工的研發(fā)投入和積極性。如果以企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴大不會增加企業(yè)成本為前提來確定薪酬成本，那么根據(jù)錦標賽理論，一定的薪酬差異可以通過增加企業(yè)收入從而提高利潤水平來起到激勵作用，進而促進企業(yè)開展研發(fā)活動。結(jié)合公平理論并基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：管理層員工薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入有影響。

3.2 公平理論對企業(yè)研發(fā)投入的影響研究

根據(jù)公平理論，如果管理層和員工之間的薪酬差距是在合理的范圍內(nèi)，這樣做對于管理層來說，他們能夠感受到自己在企業(yè)中的價值，從而能夠激勵他們更加努力地工作；對于普通員工來說，也會覺得這種工資制度是公平的，進而減少了晉升過程中由于同行業(yè)比較引起的嫉妒或者其他情緒行為的影響，從而可以提升企業(yè)的研發(fā)投入。從這個角度來看，管理層員工薪酬差距都會促進管理層和員工的工作積極性，進而會促進企業(yè)的研發(fā)投入。然而，當管理層員工薪酬差距進一步擴大，擴大到超出了可控范圍，各個層次的員工就會明顯感覺到不公平，使得他們在工作中敷衍了事，隨之便導致企業(yè)的研發(fā)投入大幅度下降。此外，如果對管理層進行超出個人能力的薪酬獎勵會降低其在員工中的良好形象，使其產(chǎn)生隔閡，進而降低整個企業(yè)的研發(fā)投入力度。從這個角度看，管理層員工之間薪酬差距對企業(yè)有負面的影響，進而會降低企業(yè)研發(fā)投資力度。根據(jù)分析可以知道，管理層員工的薪酬差距與研發(fā)投入之間的關(guān)系并不是簡單的線性關(guān)系，而呈現(xiàn)出非線性關(guān)系。因此，基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：管理層員工薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入有影響且是非線性的。

4 研究設(shè)計

4.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文選取2012-2021年全部A股上市公司作為研究樣本，對收集到的相關(guān)數(shù)據(jù)進行篩選：①剔除金融、保險行業(yè)的上市公司樣本；②剔除了數(shù)據(jù)缺失的上市公司樣本；③剔除了ST上市公司樣本。篩選后，最終得到3 078家上市公司，共計30 788個樣本觀測數(shù)據(jù)。研發(fā)投入以及其他變量數(shù)據(jù)均來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫。另外為了盡量減少數(shù)據(jù)樣本受到極值等相關(guān)因素的影響，對于所有的連續(xù)變量進行了1%的縮尾處理。

4.2 變量定義

被解釋變量：企業(yè)研發(fā)投入，由于企業(yè)研發(fā)活動是一個長期且持續(xù)的過程，企業(yè)當年的研發(fā)投入可能不會產(chǎn)生當年的創(chuàng)新研究成果，但這個與本文所要研究的問題并不相關(guān)，因此，本文參照以往研究，采用一個企業(yè)當年研發(fā)投資總額的對數(shù)來衡量企業(yè)的研發(fā)投入，即企業(yè)研發(fā)投入=Log研發(fā)投資總額。

解釋變量：管理層員工薪酬差距（Gap），具體是指高層管理與員工內(nèi)部薪酬差距。本文以饒育蕾等（2022）的研究為基礎(chǔ)，Gap=（高級管理人員前三名薪酬總額/3）/[（期末數(shù)-年初數(shù)+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-高級管理人員前三名薪酬總額）/（員工人數(shù)-3）]。

控制變量：控制變量的引入是為了提高解釋變量對被解釋變量的解釋程度。為使本文研究內(nèi)容“管理層員工薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響”更加有可信度，本文控制了其他的一些可能會影響企業(yè)研發(fā)投入的因素，分別是企業(yè)規(guī)模（Size），以期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來對企業(yè)規(guī)模進行衡量；董事會規(guī)模（Board），以董事會人數(shù)衡量；兩職兼任（Dual），如果CEO兼任董事長，則賦值為1，否則為0；成長能力（Growth）。本文采用營業(yè)收入增長率作為企業(yè)成長能力的代理變量；資產(chǎn)負債率（Lev）以總負債和總資產(chǎn)比值衡量；Tobin's Q值用以控制企業(yè)未來投資機會的影響。

4.3 模型構(gòu)建

本文根據(jù)現(xiàn)有文獻構(gòu)建了如下OLS回歸模型，即：

其中，RD為企業(yè)研發(fā)投入，Gap為管理層員工薪酬差距，Control為一組控制變量，ε為模型殘差。

5 實證結(jié)果與分析

5.1 主要變量的描述性統(tǒng)計

利用Stata對變量進行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表1所示。全部樣本研發(fā)績效（LogRD）的平均值為17.69，中位數(shù)為17.7，說明不同企業(yè)研發(fā)投入差距不大，企業(yè)研發(fā)投入總體水平良好；管理層員工薪酬差距（Gap）平均值為7.080，中位數(shù)為5.378，標準差為5.908，說明不同企業(yè)間管理層與普通員工之間薪酬差距的差異不大，分布較均勻。這可能與上市公司有統(tǒng)一的行業(yè)標準有關(guān)，也有可能是政府監(jiān)管，促進市場公平競爭。

表1 描述性統(tǒng)計

5.2 相關(guān)性分析

對變量進行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。管理層員工薪酬差距（Gap）與企業(yè)研發(fā)績效（RD）在1%的顯著性水平上不相關(guān)，說明薪酬差距與企業(yè)的研發(fā)投入不存在線性相關(guān)性。這可能是由于公司企業(yè)發(fā)展策略不同導致的差異，也可能是因為薪酬差距大導致企業(yè)員工不滿，從而降低了他們的工作動機。企業(yè)規(guī)模（Size）與管理層員工薪酬差距（Gap）同樣在1%的顯著性水平上正相關(guān)。出現(xiàn)這種情況的原因可能是與規(guī)模較小的上市企業(yè)相比，大型上市企業(yè)擁有更雄厚的資金基礎(chǔ)，這樣可以更加清晰且更及時地了解企業(yè)研發(fā)的機遇，企業(yè)為管理層員工提供更大的發(fā)展空間和平臺，有更多的晉升機會，另外，大型上市企業(yè)由于資源比小型上市企業(yè)更加豐富，這樣大型上市企業(yè)會更加注重研發(fā)活動，因為他們不在乎成本和資金，只是希望自己的企業(yè)可以一直保持在本行業(yè)的領(lǐng)先位置，大型上市企業(yè)對風險的感知力較小，有實力應(yīng)對高風險項目，從而為管理層員工提供更多挑戰(zhàn)機會，并且各個變量之間的相關(guān)性系數(shù)不超過0.6，說明各個變量之間不存在多重共線性。

表2 相關(guān)性分析

5.3 回歸分析

表3分別列示了模型（1）管理層員工薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的基本關(guān)系的結(jié)果與模型（2）加入管理層員工薪酬差距的平方的回歸結(jié)果。

表3 回歸分析

模型（1）報告了回歸的結(jié)果。解釋變量管理層員工薪酬差距（Gap）與研發(fā)投入總額的對數(shù)（LogRD）的系數(shù)為0.020，且在1%的水平上顯著，可以得出管理層員工薪酬差距對研發(fā)投入總額的對數(shù)（LogRD）有正向影響，假設(shè)1得到驗證。

模型（2）是加入管理層員工薪酬差距的二次項后的回歸模型。其中管理層員工薪酬差距（Gap）的系數(shù)為0.051，在1%的顯著性水平上顯著，管理層員工薪酬差距的平方（Gap2）的系數(shù)為-0.001，在1%的水平上顯著，結(jié)果表明，管理層員工薪酬差距的一次項和研發(fā)投入之間呈顯著的統(tǒng)計正相關(guān)關(guān)系，二次項與研發(fā)投入之間呈顯著的統(tǒng)計負相關(guān)關(guān)系，這說明管理層員工薪酬差距與研發(fā)投入之間是非線性關(guān)系，并且是倒U型關(guān)系。這種倒U型關(guān)系存在拐點，即當管理層員工薪酬之間是存在適當差距時，能提高企業(yè)研發(fā)效率水平，但當管理層員工薪酬差距擴大到一定程度后，超過這個拐點，對企業(yè)研發(fā)投入將產(chǎn)生負向影響，假設(shè)2得到驗證。

6 結(jié)論與建議

6.1 研究結(jié)論

在選取的這些公司中，管理層員工薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間表現(xiàn)為顯著的庫茲涅茨倒“U”型曲線關(guān)系，在達到倒“U”型曲線的拐點之前，管理層和普通員工之間的薪酬差距被認為是可以接受的，可以刺激管理層和員工的積極性和創(chuàng)造性。在達到拐點之后，巨大的薪酬差距會導致員工的不滿，從而導致研發(fā)投入的下降。

6.2 管理建議

通過論文研究提出以下建議：企業(yè)設(shè)立的薪酬激勵制度要同時照顧到效率和公平的問題。從本文的論述，我們發(fā)現(xiàn)管理層員工薪酬差距過大或者過小對于企業(yè)管理層和員工都是不利的，同時也不利于提高企業(yè)的研發(fā)投入。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況來制定薪酬制度，實現(xiàn)薪酬的動態(tài)管理，以降低代理成本，實現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)力的最終目標。