個人—環(huán)境適配對高職教師工作投入的影響：心理需求滿足的中介作用

付國華?翁福元

摘 要 理清個人—環(huán)境適配對高職教師工作投入的影響及作用機制，對于高質量師資隊伍建設有重要作用。通過對吉林省376名高職院校教師的問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析表明：不同類型個人—環(huán)境適配（個人—組織適配、個人—工作適配、個人—群體適配、個人—主管適配）均與高職教師工作投入顯著正相關；當同時考慮不同類型個人—環(huán)境適配信息時，個人—群體適配是影響高職教師工作投入的最重要因素；心理需求滿足在個人—環(huán)境適配與高職教師工作投入關系中發(fā)揮了潛在中介作用。為此，應從個人—工作、個人—群體、個人—主管、個人—組織四個方面提升教師的個人—環(huán)境適配度，進而提升高職教師的工作投入度。

關鍵詞 高職教師；個人-環(huán)境適配；心理需求滿足；工作投入

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2023）11-0049-06

個人—環(huán)境適配（Personal—Environment fit）是近100年來引起職業(yè)與組織領域學者及管理者普遍關注的議題之一[1]，被廣泛地定義為“個人與其工作環(huán)境之間的兼容性，在個人特征與環(huán)境屬性很好地匹配時發(fā)生”[2]。作為一個多維構造，以往學者主要探討了個人—組織適配、個人—工作適配、個人—群體適配及個人—主管適配對個體及組織結果的影響。其中，個人—組織適配通常指個體價值觀與組織價值觀的一致性；個人—工作適配包括個人具有執(zhí)行工作任務所必需的知識、技能（要求—能力適配），以及工作和組織能夠提供資源滿足個人的需求（需求—供給適配）兩個方面；個人—群體適配是指個人與其工作組或團隊成員之間的兼容性，以往研究大多檢查了個人與其他成員在個性、價值觀等方面的一致性，也有研究兼顧了互補性層面；個人—主管適配通常指下屬與其主管在個性、態(tài)度和價值觀等方面的契合性。研究結果表明，不同類型個人—環(huán)境適配對個體職業(yè)生涯各階段都有顯著影響，包括工作選擇決定、受雇用機會、工作滿意度、離職意愿、組織承諾及任務績效等。因此，個人—環(huán)境適配也被認為是理解組織中個體態(tài)度和行為的最好預測器[3]。

盡管以往文獻對個人—環(huán)境適配進行了廣泛研究，但迄今為止，只有少數(shù)研究同時檢查了不同類型個人—環(huán)境適配對特定工作結果（如工作滿意度、職業(yè)倦怠和離職意向）的影響。這些不同類型適配線索如何組織在一起影響個體工作投入，尤其是對高職教師工作投入有何影響，值得進一步研究。

服務現(xiàn)代化經(jīng)濟體系，培養(yǎng)更多高素質技術技能人才和大國工匠，是新時代高職教育的歷史使命[4]。完成這一使命，離不開廣大高職教師在教育教學實踐創(chuàng)新上全面、持續(xù)地工作投入。為此，本研究旨在從個人—環(huán)境適配視角，對不同類型個人—環(huán)境適配與高職教師工作投入之間的關系，以及關系背后的潛在機制進行探究。明晰這些問題，有利于高職院校管理層洞察個人—環(huán)境適配對教師工作投入的影響，更好地優(yōu)化組織設計及管理決策，打造一支敬業(yè)樂業(yè)、充滿活力的教師隊伍，推進高職教育高質量發(fā)展。

一、文獻回顧與假設

盡管個人—環(huán)境適配被廣泛作為理解組織中個體態(tài)度與行為的預測因素，但對于他們之間作用機制的研究很少，而自我決定理論被認為是理解這一過程的有用框架[5]。根據(jù)自我決定理論，人類超越種族、文化和個性差異，普遍存在三種最基本的心理需求，即對自主、能力和關系的需求。自主需求是指對自己的行為具有意愿感和選擇感；能力需求是指能與環(huán)境互動達成所期望的結果；關系需求是指體驗到與他人相關和歸屬感。本研究基于自我決定理論，對個人—環(huán)境適配如何與高職教師工作投入相關作探討并提出相關研究假設。

（一）個人—環(huán)境適配與工作投入

工作投入是指“一種與工作相關的，積極、充實的精神和情感狀態(tài)，其特征是充滿活力、具有奉獻精神和專注態(tài)度”[6]。在用以解釋工作投入的理論中，工作需求—資源模型被認為是最核心的解釋框架[7]。該模型指出工作資源是促進工作投入的前驅因素。因此，從理論上講，作為一種特殊的工作資源，個人—環(huán)境適配應該與個體工作投入相關。不同領域研究結果對這一推斷提供了支持：對酒店員工的調(diào)查顯示，個人—組織適配、個人—工作適配對員工工作投入均具有積極的影響[8]。對私立醫(yī)院醫(yī)生的調(diào)查顯示，個人—組織適配、個人—工作適配、個人—群體適配通過組織認同的介導，間接影響到醫(yī)生的工作投入[9]。對科技公司員工的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，授權型領導通過個人—工作適配、個人—群體適配，正向影響了員工的工作投入[10]。對教師群體的調(diào)查也顯示，不同類型個人—環(huán)境適配與教師職業(yè)態(tài)度顯著相關[11]?；谙嚓P研究成果，本研究認為，高職教師對與工作環(huán)境不同“系統(tǒng)”的適配感知，必然會加強工作中的積極感受，更有意愿以完滿的精神狀態(tài)投入工作。由此，提出如下假設：

H1：個人—組織適配與高職教師工作投入顯著正相關；

H2：個人—工作適配與高職教師工作投入顯著正相關；

H3：個人—群體適配與高職教師工作投入顯著正相關；

H4：個人—主管適配與高職教師工作投入顯著正相關。

（二）心理需求滿足的中介作用

心理需求滿足是自我決定理論中的一個核心概念。對于心理需求滿足在個人—環(huán)境適配與積極結果之間的作用，理論上是基于這樣的推理，即在個人—環(huán)境適配情況下，環(huán)境提供了個體需求滿足的機會，進而導致良好工作態(tài)度和行為[12]。對這一理論預設的檢驗結果表明，心理需求滿足部分中介了不同類型個人—環(huán)境適配與員工組織承諾及工作績效的關系，也就是說個人—環(huán)境適配通過心理需求滿足來影響員工積極結果的理論假設得到驗證[13]。此外，心理需求滿足與工作投入的積極關系，以往研究也提供了實證支持。研究表明，心理需求滿足充分解釋了工作資源與工作投入之間的關系[14]，主管支持通過促進心理需求滿足，與員工工作投入積極相關[15]。研究也表明，心理需求滿足與教師工作投入顯著正相關[16]，心理需求滿足在領導支持與教師工作投入之間具有中介作用[17]。心理需求滿足還是工作塑造和工作投入之間的中介機制[18]?；谝延形墨I，本研究認為，心理需求滿足可以作為個人—環(huán)境適配與高職教師工作投入之間的解釋機制。因此，提出如下假設：

H5：心理需求滿足在個人—組織適配與高職教師工作投入關系中起到中介作用；

H6：心理需求滿足在個人—工作適配與高職教師工作投入關系中起到中介作用；

H7：心理需求滿足在個人—群體適配與高職教師工作投入關系中起到中介作用；

H8：心理需求滿足在個人—主管適配與高職教師工作投入關系中起到中介作用。

二、研究設計與實施

（一）研究對象與資料收集

本研究樣本數(shù)據(jù)來自吉林省高職院校的專任教師，共有376名教師參與了調(diào)查。其中，女性教師占比近70%，并以中青年教師為主（30～50歲占比77%），具有碩士及以上學歷教師占50%左右，講師及以下職稱教師占比57%。調(diào)查采取在線問卷形式，在相關高職院校教師協(xié)助下，以滾雪球方式發(fā)放電子問卷，并通過問卷星平臺收集數(shù)據(jù)。所有參與者均是自愿且匿名參加。

（二）測量工具

研究中所采用量表均為信效度經(jīng)過檢驗的成熟量表，并以LIKERT五級評分法，從1～5代表“完全不符合”至“完全符合”。

個人—組織適配的測量采用凱布爾（Cable）和德魯（DeRue）[19]編制的個人—組織適配量表，該量表由3個項目組成（示例如“組織的價值觀與我個人的價值觀有很好的匹配”）。本研究中，量表Cronbachs α值為0.93。

個人—工作適配的測量采用凱布爾（Cable）和德魯（DeRue）[20] 編制的個人—工作適配量表，該量表包括需求—供給適配（3個項目，示例如“我現(xiàn)在的工作很好地體現(xiàn)了我所追求的工作特性”）與要求—能力適配（3個項目，示例如“我的能力和培訓能很好地符合工作的要求”）兩個維度，共6個項目。本研究中，量表Cronbachs α值為0.89。

個人—群體適配的測量采用德·庫曼（De Cooman）等人[21]對皮亞森廷（Piasentin）和查普曼（Chapman）[22] 編制量表的修訂量表，該量表包括補充性適配（4個項目，示例如“我的個性與團隊其他成員的個性很相似”）與互補性適配（5個項目，示例如“我的知識、技能和能力為這個團隊提供了其他成員所不能提供的東西”）兩個維度，共9個項目。本研究中，量表Cronbach's α值為0.90。

個人—主管適配的測量采用莊瑗嘉（Aichia chuang）等人[23] 編制的個人—主管適配量表，該量表由5個項目組成（示例如“我個人的價值觀與我主管領導的價值觀很相似”）。本研究中，量表Cronbachs α值為0.92。

心理需求滿足的測量改編自范登布羅克（Van den Broeck）等人[24] 編制的量表，刪除了原量表中的8個反向項目。簡化后量表包括自主需求（3個項目，示例如“工作中我必須完成的任務和我想完成的任務一致”）、能力需求（4個項目，示例如“我能勝任我的工作”）和關系需求（3個項目，示例如“工作中，我能和別人談論對我來說很重要的事”）三個維度，共10個項目。本研究以三個維度的平均分作為心理需求滿足的整體評分，量表Cronbachs α值為0.90。

工作投入的測量采用肖佛利（Schaufeli）等人[25] 修訂的Utrecht工作投入量表，該量表包括活力（3個項目，示例如“在工作中，即使事情進展不順利，我也總能夠鍥而不舍”）、奉獻（3個項目，示例如“我對工作富有熱情”）和專注（3個項目，示例如“我在工作時會達到忘我的境界”）三個維度，共9個項目。本研究以三個維度的平均分作為工作投入的整體評分，量表Cronbachs α值為0.93。

控制變量。為避免人口統(tǒng)計變量可能對結果的解釋產(chǎn)生干擾，研究中對性別、年齡、學歷和職稱四個背景變量進行了控制。

（三）資料分析

為檢驗不同類型個人—環(huán)境適配、心理需求滿足與高職教師工作投入的關系，應用SPSS25.0軟件，依序進行描述性統(tǒng)計分析、同源方差檢驗、雙變量相關分析和回歸分析，并應用Hayes[26] 針對SPSS版本開發(fā)的PROCESS程序，對心理需求滿足在不同類型個人—環(huán)境適配與高職教師工作投入之間的中介效應進行分析。

三、數(shù)據(jù)分析結果

（一）描述性統(tǒng)計、信度及相關性分析

表1報告了潛變量的平均值、標準差、信度及相關性。

不同類型個人—環(huán)境適配均與高職教師工作投入顯著正相關，相關系數(shù)值由高至低依次為個人—群體適配（r=.58，P<.01）、個人—工作適配（r=.54，P<.01）、個人—主管適配（r=.47，P<.01）和個人—組織適配（r=.43，P<.01）。研究結果支持了H1～H4的理論假設。

不同類型個人—環(huán)境適配均與高職教師心理需求滿足顯著正相關，相關系數(shù)值由高至低依次為個人—群體適配（r=.68，P<.01）、個人—工作適配（r=.64，P<.01）、個人—主管適配（r=.60，P<.01）和個人—組織適配（r=.51，P<.01）。此外，心理需求滿足與高職教師工作投入顯著正相關（r=.66，P<.01）。這意味著進一步考察心理需求滿足在不同類型個人—環(huán)境適配與工作投入之間的中介作用是合理的。

（二）同源方差檢驗

由于研究采用數(shù)據(jù)均來自吉林省高職教師的自我報告，為評估單一數(shù)據(jù)來源形成的系統(tǒng)偏差是否會對研究結論產(chǎn)生誤導，采用Harman單因素分析方法進行同源方差檢驗。提取的第一公因子解釋了39.12%的變異量，說明不存在一個解釋大部分變異的單一因素，同源方差問題不嚴重。

（三）回歸分析

為檢測不同類型個人—環(huán)境適配對高職教師工作投入影響的相對重要性，在對人口背景變量（性別、年齡、學歷和職稱）加以控制的情況下，進行回歸分析。回歸分析結果如表2所示：第一層，放入四項人口背景變量后，解釋了2%的工作投入變異量，1%的心理需求滿足變異量（但此效應并不顯著）；第二層，在同時放入四種類型的個人—環(huán)境適配后，心理需求滿足變異量顯著增加了56%，工作投入變異量顯著增加了38%，說明個人—環(huán)境適配對高職教師心理需求滿足、工作投入具有顯著預測作用，這與相關性分析結果一致。具體而言，不同類型個人—環(huán)境適配對高職教師心理需求滿足、工作投入的變異程度解釋力由高至低依次是個人—群體適配、個人—工作適配、個人—主管適配和個人—組織適配（但此解釋力并不顯著）。這表明在同時考慮不同類型個人—環(huán)境適配線索時，對高職教師心理需求滿足、工作投入最具預測力的是個人—群體適配，而個人—組織適配的影響力最低且不顯著。

（四）中介效應分析

運行PROCESS程序，在控制其它變量情況下，依次以不同類型個人—環(huán)境適配為自變量，對個人—環(huán)境適配經(jīng)由心理需求滿足影響高職教師工作投入的假設模型進行路徑分析，并以Bootstrap抽樣方法、95%置信區(qū)間顯著性水平對中介效應進行檢驗。表3和圖1呈現(xiàn)了數(shù)據(jù)分析結果。

數(shù)據(jù)分析結果所示：在控制其它變量情況下，除個人—組織適配對高職教師工作投入影響不顯著外，個人—群體適配、個人—工作適配、個人—主管適配均對高職教師工作投入有顯著影響，并在加入心理需求滿足中介變量后，以心理需求滿足為中介的間接效應分別為0.16（95% CI= [.12， .22]）、0.12（95% CI= [.26， .37]）和0.07（95% CI= [.04， .11]），置信區(qū)間均不包含0，說明心理需求滿足在個人—群體適配、個人—工作適配、個人—主管適配與工作投入關系中具有中介作用。就此，除H5沒得到支持外，H6～H8均通過驗證。

四、研究結果討論

本研究從個人—環(huán)境適配角度，探討了不同類型個人—環(huán)境適配與高職教師工作投入之間的關系，并以心理需求滿足作為解釋機制，檢測了心理需求滿足在關系中具有的中介效應。首先，檢測了四種不同類型個人—環(huán)境適配與高職教師工作投入之間的雙變量相關性。結果顯示，四種類型個人—環(huán)境適配均與高職教師工作投入顯著正相關，相關性最高的是個人—群體適配，其次是個人—工作適配、個人—主管適配，最低的是個人—組織適配。其次，通過層次回歸分析，評估了四種不同類型個人—環(huán)境適配對高職教師工作投入的相對重要性。結果表明，高職教師工作投入主要受到個人—群體適配影響，其次是個人—工作適配、個人—主管適配，而個人—組織適配的影響力較低。最后，探討了心理需求滿足在個人—環(huán)境適配與工作投入關系中的潛在中介作用。研究結果表明，在同時考慮不同類型個人—環(huán)境適配時，除個人—組織適配對高職教師工作投入的影響不顯著外，其它三種類型個人—環(huán)境適配均通過心理需求滿足對高職教師工作投入有顯著影響，心理需求滿足在個人—環(huán)境適配與高職教師工作投入關系中發(fā)揮了潛在中介作用，是關系背后的作用機制。

本研究結果表明：不同類型的個人—環(huán)境適配，即個人—組織適配、個人—工作適配、個人—群體適配和個人—主管適配，均與高職教師工作投入顯著正相關；當同時考慮這些適配線索時，個人—群體適配是對高職教師工作投入最強有力的預測因素，而個人—組織適配的影響不顯著；心理需求滿足在個人—環(huán)境適配與高職教師工作投入關系中起到了中介作用。

五、對高職院校教師管理的啟示

第一，要重視不同類型的個人—環(huán)境適配。在當前高職院校師資管理中，普遍強調(diào)教師作為專業(yè)技術人員，所具備的學術訓練、專業(yè)知識、技能、能力與工作任務相適配（個人—工作適配）。然而，經(jīng)驗研究表明，每種類型的個人—環(huán)境適配都不容忽視，因為他們都對個體與組織功能帶來影響。

第二，重視高職教師心理需求，提升團隊凝聚力。就本研究結果來看，個人—群體適配是對高職教師心理需求滿足及工作投入最有力的預測因子，這提示我們要充分重視教師團隊建設，提升教師協(xié)同發(fā)展的“凝聚力”。當前，各類教學、科研創(chuàng)新團隊已成為高校高質量產(chǎn)出的主體，許多工作（如學科和專業(yè)建設、科研平臺和項目申報）都是以團隊為單位來完成。當成員之間具有良好協(xié)作能力與和諧氛圍時，會更有利于促進知識共享與轉化，而確保團隊成員積極參與，讓團隊成員就過程公平達成一致，比就目標或結果達成一致更重要。

第三，重視個人—主管適配因素。雖然本研究結果顯示，當同時考慮其他類型個人—環(huán)境適配線索時，個人—主管適配對高職教師心理需求滿足和工作投入的影響力相對較弱，個人—組織適配是最弱的，但并不代表它們不重要。已有研究表明，相對于其他類型個人—環(huán)境適配，個人—主管適配是影響員工離職意愿最主要的因素[27]。盡管在高職教師工作方式中，上下級之間的等級制度不那么明顯，但與其它工作領域一樣，教師的實際任務運作同樣取決于他們與主管領導的溝通。當教師與其主管之間適配良好時，必然會帶來積極工作感受。因此，個人—主管適配同樣是高職院校在選用管理人才時需要考慮的因素。

第四，重視高職教師組織文化和價值觀熏陶。而對于個人—組織適配，根據(jù)“吸引—選擇—損耗”三階段模型[28]，人們更有可能被與他們自身特征相似的組織所吸引，選擇和留在組織中并表現(xiàn)的更好，而與組織價值觀不適配的則最終可能選擇離開組織。也就是說，當高職教師價值觀與學校組織文化、核心價值觀相一致時，會更有可能為實現(xiàn)學校愿景和發(fā)展目標而履行使命，并建立起穩(wěn)定的依賴關系。如果不適配，則存在人才流失的風險。對高校教師的研究也表明，教師與高校組織在價值觀、目標、文化等方面的不適配，會對教師工作態(tài)度和行為產(chǎn)生諸多方面的消極影響[29]。因此，高職院校在人才招聘環(huán)節(jié)，除考察應聘者知識、技能和能力是否符合要求外，其價值觀與組織價值觀的相容性也應該被評估，并通過入職后的社會化實踐，使教師越來越多地內(nèi)化組織文化和價值觀。

參 考 文 獻

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Abstract? Clarifying the influence and mechanism of personal-environment adaptation on higher vocational teacherswork engagement plays an important role in the construction of high-quality teaching staff. A questionnaire survey was conducted among 376 teachers in higher vocational colleges in Jilin Province， the results of data analysis show that： Different types of personal-environment fit （personal-organization fit， personal-work fit， personal-group fit， personal-supervisor fit） are significantly positively correlated with higher vocational teacherswork engagement; When different types of personal-environment fit information are considered simultaneously， the personal-group fit is the most important factor affecting teacherswork engagement; psychological needs satisfaction plays an intermediary role in the relationship between the personal-environment fit and work engagement of higher vocational teachers. To this end， teachers' personal-environment adaptability should be improved from four aspects： personal-work， personal-group， personal-supervisor， and personal-organization， so as to improve the work engagement of higher vocational teachers.

Key words? higher vocational teachers; personal-environment fit; psychological needs satisfaction; work engagement

Author? Fu Guohua， PhD candidate of Krirk University （Bangkok 10220）; Weng Fwuyuan， professor of Krirk University