職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的模式反思與制度重構(gòu)

李雨峰 伯雨鴻

摘要：

我國(guó)職務(wù)發(fā)明制度肇生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，起初專利權(quán)由國(guó)家所有、單位持有的模式具有較為濃厚的時(shí)代特色。2000年《專利法》修改時(shí)將該規(guī)定刪除，并建立了以法定權(quán)屬規(guī)則為主，輔之以約定權(quán)屬規(guī)則的“雇主主義”模式。盡管此次修法在一定程度上與我國(guó)的產(chǎn)業(yè)變革和技術(shù)革新需求相適配，但仍存在轉(zhuǎn)化結(jié)構(gòu)失調(diào)、激勵(lì)機(jī)制失效和交易效率失衡等問(wèn)題。橫向考察國(guó)際視野下的職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的雇主主義模式和雇員主義模式兩種主要立法例均未臻完善。將專利權(quán)完全歸屬于雇主抑或是完全歸屬于雇員發(fā)明人，勢(shì)必在二者之間產(chǎn)生職務(wù)發(fā)明權(quán)利分配不公的爭(zhēng)議，進(jìn)而導(dǎo)致雇主與雇員發(fā)明人之間的嚴(yán)重隔閡，從而抑制雇員發(fā)明人的創(chuàng)新活力或雇主的投資積極性。多數(shù)國(guó)家的做法是打破絕對(duì)的“雇主主義”和“雇員主義”立法路徑，采取混合主義的立法模式。我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度采取“雇主主義”模式是實(shí)現(xiàn)職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造轉(zhuǎn)化和運(yùn)用的根本途徑，但對(duì)于調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)新積極性增加財(cái)產(chǎn)總量仍存有不足之處。我國(guó)關(guān)于職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度的改革應(yīng)當(dāng)著眼于三個(gè)方面：一是采取“執(zhí)行任務(wù)”標(biāo)準(zhǔn)，限縮職務(wù)發(fā)明類型范圍。首先，基于雇員發(fā)明人在勞動(dòng)關(guān)系中的人身依附性，將“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”排除出職務(wù)發(fā)明的類型范圍，為雇員發(fā)明人提供更多的自主空間。其次，以“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”為核心的職務(wù)發(fā)明判定規(guī)則可以排除實(shí)踐中“主要利用”界定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的司法障礙。最后，以“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”為核心的職務(wù)發(fā)明判定規(guī)則符合降低制度成本、提高效益的現(xiàn)實(shí)需求。二是秉持“人本主義”理念，擴(kuò)張約定權(quán)屬規(guī)制范疇。新職務(wù)發(fā)明制度將“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”納入約定優(yōu)先原則的適用范圍內(nèi)，符合私法自治的法律理念，亦是對(duì)國(guó)家消解技術(shù)壟斷、期待社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的充分回應(yīng)。三是基于“利益平衡”原則，構(gòu)筑三維配置結(jié)構(gòu)模式。職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的制度重構(gòu)在法定權(quán)屬規(guī)則上對(duì)“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”和“非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造”適用不同的權(quán)屬模式，從而構(gòu)筑職務(wù)發(fā)明制度的三維配置結(jié)構(gòu)模式。

關(guān)鍵詞：職務(wù)發(fā)明；權(quán)屬制度；雇主主義；雇員主義；制度重構(gòu)

中圖分類號(hào)：D923.42? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? 文章編號(hào)：1008-5831（2023）03-0224-13

職務(wù)發(fā)明，即發(fā)明創(chuàng)造人在受雇期間為履行職務(wù)或者執(zhí)行所在單位指令而作出的發(fā)明創(chuàng)造［1］。2020年10月29日，中國(guó)共產(chǎn)黨第十九屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議通過(guò)的《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二○三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》強(qiáng)調(diào)，“健全創(chuàng)新激勵(lì)和保障機(jī)制，構(gòu)建充分體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)等創(chuàng)新要素價(jià)值的收益分配機(jī)制，完善科研人員職務(wù)發(fā)明成果權(quán)益分享機(jī)制”［2］。在“國(guó)家—企業(yè)—人才”的邏輯鏈條下，職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的制度功能旨在平衡雇主、雇員發(fā)明人與社會(huì)公眾三元主體之間的利益，實(shí)現(xiàn)資本要素和創(chuàng)新要素的均衡配置，進(jìn)而提升雇主的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，最終達(dá)至促進(jìn)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的目的。在我國(guó)國(guó)內(nèi)專利申請(qǐng)中，職務(wù)發(fā)明專利申請(qǐng)量的占比從2005年的41%躍升至2020年的90.3%［3］。可見(jiàn)，職務(wù)發(fā)明逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。然而，產(chǎn)業(yè)中的創(chuàng)新實(shí)踐在發(fā)生變化，用戶創(chuàng)新模式、累積創(chuàng)新模式等新出現(xiàn)的創(chuàng)新范式對(duì)傳統(tǒng)的專利制度設(shè)計(jì)并不耦合［4］。職務(wù)發(fā)明制度的錨點(diǎn)在于如何在三方主體之間合理地配置權(quán)利。專利制度促進(jìn)創(chuàng)新這一目標(biāo)是所有專利理論的基石和歸途，職務(wù)發(fā)明專利制度的規(guī)范設(shè)計(jì)合理性與該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)呈現(xiàn)直接的正相關(guān)。我國(guó)《專利法》第6條采用“雇主主義”的立法模式，建立了以法定權(quán)屬規(guī)則為主，輔之以約定權(quán)屬規(guī)則的職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度。在實(shí)踐中，這種模式引發(fā)了發(fā)明專利轉(zhuǎn)化率極低、利益的非平衡性等問(wèn)題，明顯增加了市場(chǎng)主體的交易成本，降低了交易效率。與此不同，有的國(guó)家對(duì)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬采取的是“雇員主義”模式，但也產(chǎn)生了投入產(chǎn)出不成正比、創(chuàng)新積極性被挫傷等問(wèn)題。顯然，無(wú)論是單軌制的雇員主義模式，還是單軌制的雇主主義模式，都增加了職務(wù)發(fā)明的制度性交易成本，與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的基點(diǎn)相抵牾。盡管《專利法》第四次修正對(duì)職務(wù)發(fā)明制度進(jìn)行了完善，但相關(guān)問(wèn)題仍然存在。因此，在加快知識(shí)產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國(guó)建設(shè)的中國(guó)式現(xiàn)代化背景下，我國(guó)應(yīng)當(dāng)修改《專利法》相關(guān)條款，重新厘清職務(wù)發(fā)明的本質(zhì)內(nèi)涵及建立明確的職務(wù)發(fā)明權(quán)屬規(guī)則，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源的優(yōu)化配置。

一、我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度面臨的困境

“雇主主義”模式是我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度采取的規(guī)則設(shè)計(jì)。簡(jiǎn)言之，雇員發(fā)明人僅享有獲得獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的權(quán)利，而將申請(qǐng)專利的權(quán)利及專利權(quán)本身配置給雇主。在前現(xiàn)代社會(huì)，技術(shù)發(fā)明過(guò)程普遍依賴于個(gè)人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，人口規(guī)模及個(gè)人發(fā)明數(shù)量在此階段是技術(shù)發(fā)明率的主要決定因素。從以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的發(fā)明方式到基于科學(xué)和實(shí)驗(yàn)的創(chuàng)新方式的逐步轉(zhuǎn)變，是職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造制度創(chuàng)設(shè)的根本緣由［5］。物質(zhì)資源和智力資源的主體分離使得技術(shù)成果的權(quán)屬規(guī)則發(fā)生異化，不再局限于“發(fā)明人主義”的原則性規(guī)定。出于上述要素考量，如何權(quán)衡雇員的創(chuàng)造行為與雇主的資源投入從而確定職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬，對(duì)于激勵(lì)創(chuàng)新及促進(jìn)職務(wù)發(fā)明成果的轉(zhuǎn)化運(yùn)用具有重要意義。在我國(guó)，職務(wù)發(fā)明權(quán)利配置模式曾歷經(jīng)一次實(shí)質(zhì)性修改，即《專利法》在第二次修法過(guò)程中將約定權(quán)屬規(guī)則融入了職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度。盡管此次修法在一定程度上與我國(guó)的產(chǎn)業(yè)變革和技術(shù)革新需求相適配，但其失衡的權(quán)利歸屬模式仍然給技術(shù)成果的研究開(kāi)發(fā)與轉(zhuǎn)化運(yùn)用市場(chǎng)帶來(lái)桎梏，導(dǎo)致效率低下。

（一）轉(zhuǎn)化結(jié)構(gòu)的失調(diào)

我國(guó)專利法以法定權(quán)屬規(guī)則為主，輔之以約定權(quán)屬規(guī)則。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行《專利法》第6條的規(guī)定，在界定職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的本質(zhì)內(nèi)涵時(shí)存在以下兩種標(biāo)準(zhǔn)：其一是“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”參見(jiàn)《專利法實(shí)施細(xì)則》第12條第1款：“專利法第六條所稱執(zhí)行本單位的任務(wù)所完成的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，是指：（一）在本職工作中作出的發(fā)明創(chuàng)造；（二）履行本單位交付的本職工作之外的任務(wù)所作出的發(fā)明創(chuàng)造；（三）退休、調(diào)離原單位后或者勞動(dòng)、人事關(guān)系終止后1年內(nèi)作出的，與其在原單位承擔(dān)的本職工作或者原單位分配的任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造。”，強(qiáng)調(diào)雇員基于對(duì)本單位任務(wù)的執(zhí)行而產(chǎn)出的發(fā)明創(chuàng)造，此為典型的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造；其二是“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”參見(jiàn)《專利法實(shí)施細(xì)則》第12條第2款：“……專利法第六條所稱本單位的物質(zhì)技術(shù)條件，是指本單位的資金、設(shè)備、零部件、原材料或者不對(duì)外公開(kāi)的技術(shù)資料等?！?，強(qiáng)調(diào)雇員完成的發(fā)明創(chuàng)造主要是基于所在單位物質(zhì)技術(shù)條件的支持，該發(fā)明創(chuàng)造同樣應(yīng)歸于職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造范疇［6］。約定權(quán)屬規(guī)則目前僅能適用于“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”，雇主與雇員可以對(duì)此類職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請(qǐng)專利的權(quán)利、專利權(quán)等財(cái)產(chǎn)權(quán)益進(jìn)行約定。如此一來(lái)，約定權(quán)屬規(guī)則只能在小范圍內(nèi)為部分試圖通過(guò)意思自治來(lái)配置職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬的市場(chǎng)主體提供制度空間，法定權(quán)屬規(guī)則仍然占據(jù)上風(fēng)。在實(shí)踐中，約定優(yōu)先模式能夠更好地適配不同主體、不同行業(yè)的差異性需求，其根據(jù)特定場(chǎng)景下雇主與雇員之間的利益訴求來(lái)推動(dòng)科技成果的轉(zhuǎn)化運(yùn)用［7］。法定權(quán)屬規(guī)則作為我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬配置的主要模式，在很大程度上扼殺了雇員與雇主的自由意志，制約了職務(wù)發(fā)明成果的研究開(kāi)發(fā)與轉(zhuǎn)化運(yùn)用，嚴(yán)重影響智力成果轉(zhuǎn)化市場(chǎng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，拋開(kāi)可以適用約定權(quán)屬模式的“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”不談，著眼于我國(guó)職務(wù)發(fā)明的法定權(quán)屬規(guī)則，法律強(qiáng)制性規(guī)定基于職務(wù)發(fā)明成果衍生的所有專利權(quán)都直接單一地分配給雇主所有，僅將標(biāo)明發(fā)明人身份及獲得獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的權(quán)利配置給雇員發(fā)明人。此權(quán)利配置模式過(guò)于簡(jiǎn)單和生硬，未能在雇主與雇員之間形成合理權(quán)益機(jī)制，形成雙方利益嚴(yán)重失衡和彼此對(duì)立的困境［8］。由此，雇員在與雇主的交往過(guò)程中，往往會(huì)刻意規(guī)避法律的強(qiáng)制性規(guī)定，采取利己措施獲得技術(shù)成果的所有權(quán)，例如雇員私下將職務(wù)發(fā)明隱藏，不向雇主報(bào)告真實(shí)的創(chuàng)新成果，使得技術(shù)成果的轉(zhuǎn)化運(yùn)用受到更大阻礙，技術(shù)市場(chǎng)“閑置”空間亦隨之增加。即便雇員基于其角色定位通常處于劣勢(shì)處境，其取得技術(shù)成果所有權(quán)的難度系數(shù)較高，但為最大可能實(shí)現(xiàn)“帕累托最優(yōu)”，也應(yīng)當(dāng)在制度上為知識(shí)財(cái)產(chǎn)的低效運(yùn)用提供足夠的規(guī)避空間。

（二）激勵(lì)機(jī)制的失效

公民權(quán)利與義務(wù)相一致的原則在我國(guó)憲法得以明確規(guī)定。也就是說(shuō)，權(quán)利與義務(wù)相互依存，互為表里。然而，社會(huì)存在分工，自然人角色的差異性使社會(huì)關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性，每一個(gè)角色扮演者被定位在這個(gè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中某一個(gè)或某幾個(gè)坐標(biāo)上，從而產(chǎn)生社會(huì)預(yù)期。在實(shí)踐中，處于社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的行為模式又通常與權(quán)責(zé)一致的基本精神相悖，映射到職務(wù)發(fā)明權(quán)利配置的現(xiàn)實(shí)中，即雇主在合同或規(guī)章制度中多規(guī)定雇員發(fā)明人的義務(wù)而鮮有規(guī)定其權(quán)利，如霸占雇員發(fā)明人“署名權(quán)利”，抑或是不依法履行支付獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬的義務(wù)等現(xiàn)象頻頻發(fā)生。究其本質(zhì)都源于雇主對(duì)職務(wù)發(fā)明權(quán)利的過(guò)度傾斜和對(duì)義務(wù)的刻意規(guī)避。處于被動(dòng)角色的雇員發(fā)明人，在與雇主簽訂合同時(shí)對(duì)權(quán)益的博弈往往沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，更何況基于趨利避害的本性，雇主作為理性經(jīng)濟(jì)人往往會(huì)在既有的法律規(guī)則約束下，選擇能使自身效益最大化的理性行為，從而忽視和侵害雇員發(fā)明人的相關(guān)權(quán)益［9］28-29。我國(guó)專利法對(duì)職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬配置采取“雇主主義”模式，在制度設(shè)計(jì)上傾斜于在就業(yè)市場(chǎng)中本就具有優(yōu)勢(shì)地位的雇主。在缺乏制度保障的情況下，雇員發(fā)明人的積極性將受到一定程度的挫傷，在相當(dāng)程度上直接影響到知識(shí)生產(chǎn)效能的整體提升，甚至?xí)率挂粐?guó)的信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力受到嚴(yán)重阻滯。由此，在堅(jiān)持權(quán)利義務(wù)合一性和保障權(quán)利義務(wù)對(duì)等性的基礎(chǔ)上，有必要完善相關(guān)法律規(guī)范，對(duì)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬進(jìn)行模式反思和制度重構(gòu)，最大限度激發(fā)雇主與雇員發(fā)明人在各自領(lǐng)域的創(chuàng)新活力。

（三）交易效率的失衡

專利制度作為技術(shù)與法律互動(dòng)的產(chǎn)物，其內(nèi)核不應(yīng)該停留在權(quán)利要求書(shū)的撰寫(xiě)層面上，應(yīng)該付諸專利制度的實(shí)施和運(yùn)用層面，使專利技術(shù)實(shí)現(xiàn)真正的商品化和產(chǎn)業(yè)化。職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬模式在一定程度上決定了相關(guān)主體在專利實(shí)施運(yùn)用過(guò)程中支付的交易成本和交易效率，并影響職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的轉(zhuǎn)化率。一方面，單軌制的“雇主主義”法定權(quán)屬模式不能滿足市場(chǎng)創(chuàng)新機(jī)制的差異性需求，將專利權(quán)統(tǒng)一歸屬于雇主并不能完全避免反公地悲劇。在實(shí)踐中，職務(wù)發(fā)明專利技術(shù)方案的落地成為一個(gè)難題。鑒于此，我國(guó)《專利法》在2000年引入約定權(quán)屬規(guī)則，作為對(duì)法定權(quán)屬規(guī)則的補(bǔ)充，部分解決了單軌制的“雇主主義”法定權(quán)屬模式在職務(wù)發(fā)明專利交易市場(chǎng)帶來(lái)的阻滯。但是約定權(quán)屬規(guī)則的適用范圍難免具有局限性，只能在一定范圍內(nèi)降低專利實(shí)施和運(yùn)用過(guò)程中的制度性交易成本。另一方面，單軌制的“雇員主義”法定權(quán)屬模式給專利的實(shí)施和運(yùn)用帶來(lái)更大的難題。大部分“雇員主義”模式國(guó)家紛紛擴(kuò)大約定權(quán)屬規(guī)則在職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬中的適用范圍，并且使約定權(quán)屬成為確定職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的主要方式

例如美國(guó)、日本均規(guī)定了預(yù)先轉(zhuǎn)讓制度，通過(guò)單獨(dú)訂立協(xié)議或者在勞動(dòng)合同中設(shè)定相關(guān)條款的方式，將雇員在未來(lái)受雇期間完成的職務(wù)發(fā)明的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給雇主。。究其緣由，多數(shù)國(guó)家普遍依賴于意思自治原則實(shí)質(zhì)上是基于經(jīng)濟(jì)理性的考量。在滿足物質(zhì)技術(shù)條件和市場(chǎng)營(yíng)銷模式的前提條件下，雇主能夠解決專利實(shí)施渠道不通暢、技術(shù)市場(chǎng)不健全的困境，能夠有效轉(zhuǎn)化職務(wù)發(fā)明技術(shù)成果，實(shí)現(xiàn)專利技術(shù)的商品化和產(chǎn)業(yè)化。倘如某新產(chǎn)品需要聚合多項(xiàng)發(fā)明專利，而這些發(fā)明的專利權(quán)分配在不同雇員發(fā)明人的手中，雇主若要實(shí)施運(yùn)用該新產(chǎn)品專利，就需與不同的雇員進(jìn)行權(quán)利轉(zhuǎn)讓或者許可。申言之，在職務(wù)發(fā)明權(quán)屬轉(zhuǎn)讓過(guò)程中，雇主與雇員發(fā)明人的交易成本不可小覷，特別是雇員參與機(jī)會(huì)主義的意愿，增加了權(quán)屬轉(zhuǎn)讓的制度性交易成本，最終將導(dǎo)致交易過(guò)程呈現(xiàn)出一種低效的狀態(tài)，進(jìn)而使職務(wù)發(fā)明的高質(zhì)量轉(zhuǎn)化和運(yùn)用成為一個(gè)痛點(diǎn)［10］。

二、職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的模式反思

（一）雇員主義模式

雇員主義模式，也即職務(wù)發(fā)明的專利權(quán)優(yōu)先配置給雇員發(fā)明人的權(quán)屬模式。這一模式是日本、德國(guó)、美國(guó)等“發(fā)明人主義”國(guó)家通常采取的路徑，應(yīng)與個(gè)人創(chuàng)意在這些國(guó)家的地位具有一定的聯(lián)系。要而論之，除了日本在創(chuàng)設(shè)職務(wù)發(fā)明制度的初期略有不同外，這一模式普遍歷經(jīng)兩個(gè)階段。在第一階段，即便雇員基于其與雇主之間勞動(dòng)關(guān)系的緊密性，美國(guó)、德國(guó)及日本均將職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬原始配置給雇員發(fā)明人，一概排除雇主的原始權(quán)利取得。1790年，美國(guó)的第一部專利法得以頒布?；谠摲ㄔO(shè)定的先發(fā)明原則，易推斷出由雇員發(fā)明人享有職務(wù)發(fā)明的初始所有權(quán)的立法本意。日本1909年的《特許法》首次明確規(guī)定了職務(wù)發(fā)明制度，采用“雇主主義”模式。然而，這種權(quán)屬模式與日本專利制度采用“發(fā)明人主義”原則

“發(fā)明人主義”是指申請(qǐng)專利的權(quán)利原始?xì)w屬于可工業(yè)應(yīng)用的發(fā)明的發(fā)明人。參見(jiàn)《日本特許法》第29條第1款的規(guī)定。的立法基礎(chǔ)相抵觸。于是，日本于1921年對(duì)《特許法》進(jìn)行了修訂，采取與“發(fā)明人主義”原則相契合的“雇員主義”模式，即雇員享有職務(wù)發(fā)明的專利權(quán)及專利申請(qǐng)權(quán)，雇主無(wú)償享有職務(wù)發(fā)明的普通實(shí)施權(quán)，從而有效化解法律規(guī)則之間的沖突。同時(shí)，該法還規(guī)定了關(guān)于職務(wù)發(fā)明的預(yù)約繼承制度，雇主與雇員可事先通過(guò)合同、勞動(dòng)規(guī)章等形式達(dá)成一致的意思表示，約定將來(lái)由雇主來(lái)繼承職務(wù)發(fā)明的專利權(quán)等財(cái)產(chǎn)權(quán)益，但是該規(guī)則不適用于非職務(wù)發(fā)明。德國(guó)1936年修訂的《專利法》引入了發(fā)明人原則，明確規(guī)定雇員發(fā)明人享有其所創(chuàng)造完成的發(fā)明的權(quán)利。在第二次世界大戰(zhàn)新興技術(shù)發(fā)展的強(qiáng)烈需求和第三次工業(yè)革命發(fā)展背景下，高投入和高風(fēng)險(xiǎn)趨勢(shì)使得雇主對(duì)發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利需求愈發(fā)強(qiáng)烈。由此，為保護(hù)雇主的合法權(quán)益，德國(guó)對(duì)雇員發(fā)明進(jìn)行了單獨(dú)立法，于1957年正式制定德國(guó)《雇員發(fā)明法》，填補(bǔ)了將職務(wù)發(fā)明權(quán)屬配置給雇主的制度空白。該法將雇員發(fā)明劃分為職務(wù)發(fā)明和自由發(fā)明，職務(wù)發(fā)明只是雇員發(fā)明的下位概念。在二分法的制度結(jié)構(gòu)下，德國(guó)《雇員發(fā)明法》對(duì)職務(wù)發(fā)明制度進(jìn)行了具體細(xì)化，特別增設(shè)了權(quán)利報(bào)告制度和權(quán)利主張制度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，雇員發(fā)明人應(yīng)當(dāng)向雇主書(shū)面報(bào)告職務(wù)發(fā)明，在申報(bào)后4個(gè)月內(nèi)雇主可以通過(guò)單方宣告對(duì)職務(wù)發(fā)明進(jìn)行積極主張，但無(wú)權(quán)對(duì)自由發(fā)明提出主張。雇主根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)策略和客觀需要，可以提出有限主張和無(wú)限主張。前者使雇主僅享有職務(wù)發(fā)明的非獨(dú)占的普通實(shí)施權(quán)，雇員通常享有適當(dāng)?shù)膱?bào)酬請(qǐng)求權(quán)；后者使雇員將職務(wù)發(fā)明的財(cái)產(chǎn)權(quán)益轉(zhuǎn)讓給雇主，雇主可以將此發(fā)明申請(qǐng)專利或者實(shí)用新型保護(hù)，雇員發(fā)明人保留職務(wù)發(fā)明的署名權(quán)。但4個(gè)月的權(quán)利主張期限為雇主設(shè)定了較高的注意義務(wù)，通常使得德國(guó)中小企業(yè)錯(cuò)失機(jī)會(huì)而無(wú)從主張本應(yīng)獲得的職務(wù)發(fā)明權(quán)益。不難看出，該制度亦是發(fā)明人原則下職務(wù)發(fā)明制度“重雇員主義”價(jià)值取向的延續(xù)［11］。

在第二階段，美、德、日原則上仍堅(jiān)持采取雇員主義路徑，但均從強(qiáng)調(diào)對(duì)雇員發(fā)明人利益的傾斜保護(hù)向?qū)椭骼孢M(jìn)行相對(duì)保護(hù)的方向發(fā)展。美國(guó)在判例法中逐步形成了職務(wù)發(fā)明權(quán)屬判定的基本原則，第一步是在司法實(shí)踐中基于禁反言原則和默示許可原則為雇主創(chuàng)設(shè)了“工場(chǎng)權(quán)”（shop right），即雇員在雇傭期間的發(fā)明創(chuàng)造經(jīng)由試驗(yàn)、實(shí)施且取得專利后，雇主享有免費(fèi)的普通許可實(shí)施權(quán)，雇員則享有專利的所有權(quán)。但是雇主只能非排他性實(shí)施職務(wù)發(fā)明，不能向第三人許可或轉(zhuǎn)讓該專利權(quán)。后來(lái)，雇傭關(guān)系被法院認(rèn)定為工場(chǎng)權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)［12］。即雇主在發(fā)明中作出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)，且購(gòu)買了發(fā)明人的勞動(dòng)，其理應(yīng)通過(guò)雇傭關(guān)系基礎(chǔ)獲得相關(guān)發(fā)明的實(shí)施權(quán)［13］。第二步是為雇主創(chuàng)設(shè)職務(wù)發(fā)明所有權(quán)，即從事特定類型發(fā)明活動(dòng)的雇員與雇主簽訂的雇傭勞動(dòng)合同，隱含著將發(fā)明成果轉(zhuǎn)讓給雇主的意思表示。隨后，在實(shí)踐中，預(yù)先轉(zhuǎn)讓協(xié)議也是常用的一種明確職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的手段，雇主與雇員通過(guò)單獨(dú)訂立協(xié)議，或者在勞動(dòng)合同中設(shè)定相關(guān)條款的方式，將雇員在未來(lái)受雇期間完成的職務(wù)發(fā)明的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給雇主［14］。在雇主不斷錯(cuò)失良機(jī)的被動(dòng)局面下，2009年德國(guó)對(duì)《雇員發(fā)明法》進(jìn)行修訂，規(guī)定倘若雇主在申報(bào)后的4個(gè)月期限內(nèi)未作出任何意思表示，則推定雇主對(duì)該發(fā)明主張所有權(quán)，有效降低了雇主的注意義務(wù)。該程序性規(guī)定在一定程度上呈現(xiàn)了厚雇主主義的價(jià)值傾向，有效排除雇主因權(quán)利主張瑕疵而喪失職務(wù)發(fā)明推定權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)，保障了企業(yè)的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，日本2015年《特許法》新增了事先轉(zhuǎn)讓制度，通過(guò)賦予雇主與雇員關(guān)于職務(wù)發(fā)明權(quán)利配置的事先選擇權(quán)，允許雙方主體在合同或規(guī)章制度中進(jìn)行約定，在滿足雇員報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)的前提條件下，職務(wù)發(fā)明的所有權(quán)或獨(dú)占實(shí)施權(quán)可以原始分配給雇主。

（二）雇主主義模式

雇主主義模式，也即職務(wù)發(fā)明的專利權(quán)優(yōu)先配置給雇主的權(quán)屬模式。這一模式是英國(guó)、法國(guó)通常采取的路徑，應(yīng)與資本效益在這些國(guó)家的地位具有一定的聯(lián)系。具言之，任何發(fā)明創(chuàng)造都離不開(kāi)發(fā)明人的創(chuàng)造性智力勞動(dòng)，但基于技術(shù)研發(fā)的高投入和高風(fēng)險(xiǎn)趨勢(shì)，以及雇主對(duì)發(fā)明創(chuàng)造成果日益增強(qiáng)的掌控需求，部分地域的法律逐漸轉(zhuǎn)向“雇主主義”模式。在法國(guó)，職務(wù)發(fā)明規(guī)則的構(gòu)建集中于《法國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法典》“工業(yè)產(chǎn)權(quán)”部分第611-7條。按照是否執(zhí)行工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，可以將一項(xiàng)雇員發(fā)明成果區(qū)分為“任務(wù)發(fā)明”和“任務(wù)之外發(fā)明”。“任務(wù)發(fā)明”是指雇員在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中所完成的發(fā)明，只要該任務(wù)屬于勞動(dòng)合同明確規(guī)定的職務(wù)內(nèi)容或雇主明確賦予的研究開(kāi)發(fā)工作；而“任務(wù)之外發(fā)明”是指雇員在上述情形以外所完成的發(fā)明。按照是否可以歸屬于雇主的標(biāo)準(zhǔn)，立法者繼續(xù)將“任務(wù)之外發(fā)明”類分為“任務(wù)之外可歸屬雇主的發(fā)明”和“任務(wù)之外不可歸屬雇主的發(fā)明”。前者是指雇員發(fā)明人主要依賴于雇主專有技術(shù)、設(shè)備、資料等所完成的發(fā)明創(chuàng)造；后者則是指雇員自主完成的其他可專利的發(fā)明。在具體的權(quán)利配置中，立法者將任務(wù)發(fā)明的專利權(quán)等相關(guān)財(cái)產(chǎn)權(quán)利直接歸屬于雇主，任務(wù)之外不可歸屬雇主的發(fā)明成果的財(cái)產(chǎn)權(quán)利則單方面歸屬于雇員發(fā)明人，雇主或雇員發(fā)明人對(duì)這些發(fā)明成果擁有完全的控制力和處置權(quán)。然而，對(duì)于一項(xiàng)任務(wù)之外可歸屬雇主的發(fā)明而言，立法者賦予了雇主選擇權(quán)，也就是說(shuō)，雇主可以要求雇員轉(zhuǎn)讓或許可實(shí)施部分乃至全部發(fā)明專利權(quán)。倘若雇主對(duì)此發(fā)明成果作出了權(quán)利要求，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)發(fā)明的市場(chǎng)價(jià)值和雙方當(dāng)事人各自貢獻(xiàn)來(lái)支付給雇員一筆“合適對(duì)價(jià)”。由此，為實(shí)現(xiàn)該制度安排的正常運(yùn)行，法國(guó)在程序規(guī)則上設(shè)計(jì)了職務(wù)發(fā)明報(bào)告機(jī)制，以便于雇主在滿足法定條件和期限的前提下行使就任務(wù)之外可歸屬雇主的發(fā)明的選擇權(quán)

參見(jiàn)《法國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法典》第L611-7條的規(guī)定。。英國(guó)的雇員發(fā)明財(cái)產(chǎn)權(quán)利配置制度相較于法國(guó)更具備操作性和便捷性。按照《英國(guó)專利法》第39條規(guī)定，一項(xiàng)雇員發(fā)明若滿足以下兩種情形，其財(cái)產(chǎn)權(quán)利應(yīng)被認(rèn)定歸屬于雇主：其一，雇員在正常任務(wù)或特別委派任務(wù)過(guò)程中可以合理預(yù)期作出的發(fā)明；其二，雇員在正常任務(wù)過(guò)程中作出了發(fā)明，且根據(jù)該任務(wù)的性質(zhì)和由該任務(wù)的性質(zhì)產(chǎn)生的特定責(zé)任，他對(duì)雇主產(chǎn)業(yè)利益的增進(jìn)負(fù)有特別義務(wù)。反之，雇員作出的任何其他發(fā)明，其權(quán)利應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為歸屬于雇員所有

參見(jiàn)《英國(guó)專利法》第39條的規(guī)定。?？梢钥闯?，相較于我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬規(guī)則設(shè)計(jì)，英國(guó)專利法的特殊之處在于附加了“合理預(yù)期”“特定責(zé)任+特別義務(wù)”等判斷要素。基于勞動(dòng)法律關(guān)系中雇主與雇員之間的不對(duì)等性，英國(guó)、法國(guó)等均在職務(wù)發(fā)明約定權(quán)屬規(guī)則中設(shè)定了有利于雇員發(fā)明人的限制條款，以避免雇主對(duì)雇員發(fā)明人合法權(quán)益的過(guò)度傾軋

參見(jiàn)《英國(guó)專利法》第42條、《法國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法典》第L611-7條的規(guī)定。。

（三）小結(jié)

在開(kāi)放式創(chuàng)新的新范式下，知識(shí)財(cái)產(chǎn)的生成愈發(fā)離不開(kāi)智力資源和物質(zhì)資源的雙重投入，創(chuàng)新范式的變遷對(duì)專利具體制度的實(shí)施產(chǎn)生嚴(yán)重的挑戰(zhàn)?；谖幕蛩?、法律傳統(tǒng)等方面的迥異，各國(guó)關(guān)于職務(wù)發(fā)明的權(quán)利配置結(jié)構(gòu)也大相徑庭，通?？梢詤^(qū)分為兩種模式，一種是雇員主義模式，將職務(wù)發(fā)明的專利權(quán)等財(cái)產(chǎn)權(quán)益原始分配給雇員發(fā)明人，雇主通常享有普通實(shí)施權(quán)和優(yōu)先購(gòu)買權(quán)，如美國(guó)、德國(guó)、日本。另外一種是雇主主義模式，由雇主原始享有職務(wù)發(fā)明的專利權(quán)等財(cái)產(chǎn)權(quán)益，雇員發(fā)明人則享有署名權(quán)和適當(dāng)?shù)膱?bào)酬請(qǐng)求權(quán)，如法國(guó)、英國(guó)、中國(guó)。雇員主義模式產(chǎn)生了一系列積極效應(yīng)，從個(gè)人視角出發(fā)，將職務(wù)發(fā)明的專利權(quán)配置給雇員有利于保障雇員發(fā)明人的合法權(quán)益，充分激發(fā)雇員發(fā)明人的創(chuàng)新潛能；從社會(huì)視野出發(fā)，該權(quán)屬制度設(shè)計(jì)為知識(shí)信息生產(chǎn)提供了理想激勵(lì)，有利于創(chuàng)新的持續(xù)勃發(fā)，由此推動(dòng)經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)進(jìn)步。但是雇員主義模式也相應(yīng)地產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)，雇主對(duì)物質(zhì)資源的投入并不能產(chǎn)出對(duì)應(yīng)的價(jià)值回報(bào)，將阻礙雇主投資積極性的發(fā)揮；在職務(wù)發(fā)明權(quán)屬轉(zhuǎn)讓過(guò)程中，雇主與雇員的交易成本不可小覷，特別是雇員參與機(jī)會(huì)主義的意愿，增加了權(quán)屬轉(zhuǎn)讓的制度性交易成本，最終將導(dǎo)致交易過(guò)程呈現(xiàn)出一種低效的狀態(tài)。雇主主義模式在一定程度上節(jié)省了職務(wù)發(fā)明權(quán)屬轉(zhuǎn)讓的制度性交易成本。同時(shí)，相較于職務(wù)發(fā)明的生成過(guò)程，職務(wù)發(fā)明專利技術(shù)的轉(zhuǎn)化和運(yùn)用過(guò)程更具風(fēng)險(xiǎn)性和復(fù)雜性。就專利技術(shù)商業(yè)化而言，擁有市場(chǎng)控制能力和產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)能力的雇主更適合于作為無(wú)形資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)者的角色扮演。但其不足在于利益的非平衡性，基于雇主在勞動(dòng)法律關(guān)系中的主導(dǎo)地位，雇主往往會(huì)濫用其優(yōu)勢(shì)地位，無(wú)節(jié)制地限縮雇員發(fā)明人的各項(xiàng)合法權(quán)益。基于對(duì)結(jié)局的預(yù)判，多數(shù)情況下雇員會(huì)蓄意將職務(wù)發(fā)明轉(zhuǎn)化為非職務(wù)發(fā)明，易致使企業(yè)職務(wù)發(fā)明成果的流失。

三、我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的制度重構(gòu)

創(chuàng)新活動(dòng)離不開(kāi)制度的保障。正如諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西蒙·庫(kù)茲涅茨（Simon Kuznets）所言，若要使技術(shù)得到高效和廣泛的運(yùn)用，必須對(duì)制度作出調(diào)整，才能實(shí)現(xiàn)合理利用人類知識(shí)達(dá)到部分生產(chǎn)要素的革新［15］?！秾＠ā返牡谒拇涡拚鲈O(shè)了單位對(duì)職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的處置權(quán)及鼓勵(lì)被授權(quán)單位實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，以促進(jìn)單位將創(chuàng)新成果予以產(chǎn)業(yè)化的實(shí)踐拓展。然而，此次修法仍未完全回應(yīng)職務(wù)發(fā)明權(quán)利配置的制度失靈問(wèn)題，也就是說(shuō)，單一賦予雇主處置權(quán)僅能提升流轉(zhuǎn)過(guò)程中的利用率，并未從源頭上解決我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度面臨的困境［16］。就專利技術(shù)的后續(xù)轉(zhuǎn)化和利用而言，適宜的權(quán)利配置模式是達(dá)致知識(shí)財(cái)產(chǎn)高效轉(zhuǎn)化的重要途徑之一。鑒于我國(guó)《專利法》關(guān)于職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬的立法設(shè)計(jì)存在著理論上的偏頗和實(shí)踐上的流弊，本文建議對(duì)專利法的相關(guān)條款作必要的修改，并通過(guò)這種修改健全以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配制度，促進(jìn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)價(jià)值實(shí)現(xiàn)，建立具有中國(guó)特色的職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式［17］。

（一）職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度的重構(gòu)理念

從國(guó)際視野看，多數(shù)國(guó)家在職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬這一問(wèn)題上，并未自始至終采取非此即彼的態(tài)度，而逐漸遵循的是混合主義進(jìn)路。隨著企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境的發(fā)展變化，立法者意識(shí)到職務(wù)發(fā)明權(quán)利配置的片面性，將專利權(quán)完全歸屬于雇主抑或是完全歸屬于雇員發(fā)明人，勢(shì)必在二者之間產(chǎn)生職務(wù)發(fā)明權(quán)利分配不公的爭(zhēng)議，進(jìn)而導(dǎo)致雇主與雇員發(fā)明人之間的嚴(yán)重隔閡，從而抑制雇員發(fā)明人的創(chuàng)新活力或雇主的投資積極性［18］。由此，嚴(yán)格的“雇主主義”和“雇員主義”立法路徑被打破，多數(shù)國(guó)家在構(gòu)造職務(wù)發(fā)明權(quán)屬規(guī)則過(guò)程中，均力圖兼顧雇主和雇員的利益訴求。區(qū)別在于，美國(guó)、德國(guó)、日本等遵循雇員主義模式的國(guó)家均配套了一系列措施實(shí)現(xiàn)職務(wù)發(fā)明財(cái)產(chǎn)權(quán)益向雇主的合法移轉(zhuǎn)；英國(guó)、法國(guó)等遵循雇主主義模式的國(guó)家均在職務(wù)發(fā)明約定權(quán)屬規(guī)則中增設(shè)了有利于雇員發(fā)明人的限制條款，以避免雇主對(duì)雇員發(fā)明人合法權(quán)益的過(guò)度傾軋。不難看出，嚴(yán)格的雇員主義模式和雇主主義模式均產(chǎn)生了一定問(wèn)題。我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的雇主主義模式脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，彰顯了公有制屬性和集體主義分配理念。當(dāng)下中國(guó)正在致力于開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)環(huán)境的優(yōu)化，智力資源的稀缺性意味著激勵(lì)雇員發(fā)明人創(chuàng)新熱情的必要性，但物質(zhì)資源仍然是目前立法者的優(yōu)先級(jí)考量。我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度采取雇主主義模式是實(shí)現(xiàn)職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造轉(zhuǎn)化和運(yùn)用的根本途徑，但對(duì)于調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)新積極性以增加財(cái)產(chǎn)總量的水平仍有較大提升空間。為此，我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度的整體基調(diào)保持不變，但仍需進(jìn)一步修正，重新配置職務(wù)發(fā)明的財(cái)產(chǎn)權(quán)益。

（二）職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度的重構(gòu)路徑

1.采取“執(zhí)行任務(wù)”標(biāo)準(zhǔn)，限縮職務(wù)發(fā)明類型范圍

廓清職務(wù)發(fā)明與非職務(wù)發(fā)明的邊界是修正職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度的邏輯起點(diǎn)。通過(guò)對(duì)職務(wù)發(fā)明判定標(biāo)準(zhǔn)的重新明晰，以及對(duì)職務(wù)發(fā)明產(chǎn)權(quán)的優(yōu)化配置，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)職務(wù)發(fā)明各方參與主體的激勵(lì)效應(yīng)。對(duì)于職務(wù)發(fā)明的判定規(guī)則，應(yīng)當(dāng)以“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”為核心，將“兩類劃分”限縮為“單一劃分”，即僅將“執(zhí)行本單位任務(wù)所完成的發(fā)明創(chuàng)造”認(rèn)定為職務(wù)發(fā)明，而將“主要利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造”排除出職務(wù)發(fā)明的認(rèn)定范圍，從而使“利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造”成為與職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造、非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造并列的概念類型。

首先，基于雇員發(fā)明人在勞動(dòng)關(guān)系中的人身依附性，將“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”排除出職務(wù)發(fā)明的類型范圍，為雇員發(fā)明人提供更多的自主空間。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一項(xiàng)發(fā)明創(chuàng)造成果通常來(lái)源于兩個(gè)面向的基本要素，即智力投資和物質(zhì)投資，且投資者實(shí)現(xiàn)了由單一主體向多元主體的轉(zhuǎn)變。也就是說(shuō)，物質(zhì)資源的投入與創(chuàng)造性勞動(dòng)的付出一樣共同構(gòu)成知識(shí)產(chǎn)品誕生的必要條件，由此，職務(wù)發(fā)明制度應(yīng)運(yùn)而生。各國(guó)立法者試圖根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)體制和資源結(jié)構(gòu)來(lái)配置雇主與雇員對(duì)于發(fā)明創(chuàng)造成果所享有的權(quán)益，進(jìn)而促進(jìn)智力資源的充分開(kāi)發(fā)及物質(zhì)資源的合理利用。具體到我國(guó)而言，自改革開(kāi)放以來(lái)，出于物質(zhì)資源的優(yōu)先級(jí)考量，立法者傾向于將“主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造”囊括在職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造類型范圍內(nèi)，以此刺激物質(zhì)資源投資者的積極性。然而，“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”的實(shí)施目標(biāo)業(yè)已彰顯智力資源的相對(duì)稀缺性，因此保障雇員發(fā)明人的合法權(quán)益更能確保職務(wù)發(fā)明制度的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。況且，雇員發(fā)明人往往在勞動(dòng)關(guān)系中處于相對(duì)弱勢(shì)地位，倘若將“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”認(rèn)定為非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，可以從立法設(shè)計(jì)上給予雇員發(fā)明人更多的主動(dòng)權(quán)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)制度運(yùn)行中雇主與雇員之間的利益平衡，提升專利技術(shù)轉(zhuǎn)化運(yùn)用的效率。誠(chéng)然，職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的類型并不必然影響專利技術(shù)的實(shí)施運(yùn)用，但在界定職務(wù)發(fā)明類型范圍時(shí)應(yīng)當(dāng)以有利于專利技術(shù)的實(shí)施運(yùn)用為考量標(biāo)準(zhǔn)。

其次，以“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”為核心的職務(wù)發(fā)明判定規(guī)則可以排除實(shí)踐中“主要利用”界定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的司法障礙。從“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”的法律適用來(lái)看，其判斷因素相對(duì)比較明確，易于認(rèn)定；而“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”中的“主要利用”表達(dá)則存在諸多法律沖突和司法適用困境，我國(guó)大部分地方法院適用“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”時(shí)采取較為寬松的解釋?xiě)B(tài)度，“主要利用本單位物質(zhì)技術(shù)條件”與“非主要利用本單位物質(zhì)技術(shù)條件”的劃分界限模糊不清，致使職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的內(nèi)涵與外延被不適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大［6］。將“主要利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造”排除出職務(wù)發(fā)明的類型范圍可以在立法上預(yù)先突破“主要利用”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的司法壁壘。強(qiáng)行保留“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”有失公平，限縮了雇主與雇員發(fā)明人之間在職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬方面的自主空間，不利于激勵(lì)雇員發(fā)明人在“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”情形外投入創(chuàng)造性勞動(dòng)。法國(guó)將一項(xiàng)雇員發(fā)明成果作了“任務(wù)發(fā)明”“任務(wù)之外可歸屬雇主的發(fā)明”和“任務(wù)之外不可歸屬雇主的發(fā)明”的類分。對(duì)于一項(xiàng)“任務(wù)之外可歸屬雇主的發(fā)明”而言，立法者賦予了雇主一定的選擇權(quán)，否則權(quán)利歸屬于雇員發(fā)明人，此種權(quán)屬模式在實(shí)踐中避免了不必要的糾紛，兼顧了雇主與雇員之間不同的利益訴求，值得我國(guó)予以借鑒。

最后，以“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”為核心的職務(wù)發(fā)明判定規(guī)則符合降低制度成本、提高效益的現(xiàn)實(shí)需求。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造類型范圍的界定密切關(guān)涉現(xiàn)代社會(huì)的職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度，合理的權(quán)屬模式應(yīng)當(dāng)以對(duì)智力成果轉(zhuǎn)化運(yùn)用的效率為考量標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)發(fā)明轉(zhuǎn)化運(yùn)用的效率能夠保障雇員發(fā)明人的財(cái)產(chǎn)增量及雇主的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而推動(dòng)發(fā)明創(chuàng)造的投入與產(chǎn)出。也就是說(shuō)，廓清職務(wù)發(fā)明與非職務(wù)發(fā)明的邊界并不必然激勵(lì)物質(zhì)與智力的投資，但至少應(yīng)當(dāng)保證職務(wù)發(fā)明的劃分標(biāo)準(zhǔn)清楚明晰，避免不必要的爭(zhēng)議?？扑苟ɡ砜梢宰鳛橐环N解釋路徑，即在一個(gè)交易成本為零的世界里，不論如何選擇法律規(guī)則，也不論如何調(diào)配資源，只要滿足交易自由的前提，就會(huì)產(chǎn)生高效率的結(jié)果。而在現(xiàn)實(shí)交易成本不為零的情況下，為了提高經(jīng)濟(jì)效率，能使交易成本降為最低的法律就是最適當(dāng)?shù)姆桑?］20。在職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度的安排上，最重要的考量要素是效率。明確的權(quán)屬規(guī)則是有效實(shí)施職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的前提，而這有賴于明晰而具實(shí)踐操作性的界定標(biāo)準(zhǔn)，這樣既降低職務(wù)發(fā)明成果產(chǎn)業(yè)化前的制度成本，也能夠大幅度提升智力成果轉(zhuǎn)化效率。

2.秉持“人本主義”理念，擴(kuò)張約定權(quán)屬規(guī)制范疇

我國(guó)職務(wù)發(fā)明制度肇生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，起初專利權(quán)由國(guó)家所有、單位持有，公有色彩濃厚。然而，在技術(shù)方案的完成過(guò)程中，作出突出貢獻(xiàn)的主要是單位的技術(shù)人員。這些技術(shù)人員在完成發(fā)明的過(guò)程中，依賴的技術(shù)條件、先期的技術(shù)背景比較復(fù)雜。更重要的是，為了鼓勵(lì)技術(shù)人員的創(chuàng)新積極性，2000年《專利法》修改時(shí)將該規(guī)定刪除，并建立了以法定權(quán)屬規(guī)則為主，輔之以約定權(quán)屬規(guī)則的權(quán)屬模式［19］。職務(wù)發(fā)明約定權(quán)屬規(guī)則是契約自由在職務(wù)發(fā)明權(quán)利配置過(guò)程中的合理體現(xiàn)，即允許雇主與雇員通過(guò)靈活的意思自治來(lái)替代嚴(yán)格的法定權(quán)屬規(guī)則，有效協(xié)調(diào)各方日益多元化的利益訴求，最大限度促成職務(wù)發(fā)明專利權(quán)等相關(guān)財(cái)產(chǎn)權(quán)利的合理配置，實(shí)現(xiàn)職務(wù)發(fā)明的高效技術(shù)研發(fā)與轉(zhuǎn)化運(yùn)用［7］。然而，約定優(yōu)先原則只適用于“利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造”，難以符合當(dāng)前世界創(chuàng)新模式多元化的普遍訴求。由此，本文建議應(yīng)當(dāng)以“人本主義”為“元理念”，逐步擴(kuò)張約定權(quán)屬規(guī)則適用范疇，將“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”納入其中，與“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”共同適用約定優(yōu)先原則。

擴(kuò)張約定權(quán)屬范疇符合私法自治的法律理念。知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為無(wú)形財(cái)產(chǎn)權(quán)，其本質(zhì)上是一種民事財(cái)產(chǎn)權(quán)利，因此其應(yīng)當(dāng)遵循私法制度的構(gòu)建邏輯。在私權(quán)范疇領(lǐng)域，平等的民事主體在參與民事活動(dòng)過(guò)程中更強(qiáng)調(diào)雙方權(quán)利主體的意思自治，普遍以合同約定的形式合理確定各自的權(quán)利義務(wù)。在職務(wù)發(fā)明領(lǐng)域，有限的意思自治原則不能最大程度地起到產(chǎn)權(quán)激勵(lì)作用，引入契約機(jī)制能夠凸顯基于人本主義理念的個(gè)人意愿至上觀?！叭恕笔锹殑?wù)發(fā)明制度體系的核心，一切制度安排都應(yīng)當(dāng)以調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性及投資積極性為首旨［20］。當(dāng)然，約定權(quán)屬優(yōu)于法定權(quán)屬并不是說(shuō)當(dāng)事人之間的合意可以超越法律，而是指雇員與雇主可以在法律確定的形式和范圍內(nèi)以“自治”的方式來(lái)確定權(quán)利歸屬與利益分配。在私法自治的約定權(quán)屬模式下，雇主與雇員可以自由約定職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬問(wèn)題，既可以建立雇主與雇員對(duì)職務(wù)發(fā)明成果的共有制度［21］，也可以適當(dāng)分割專利實(shí)施權(quán)和專利所有權(quán)，形成分權(quán)制衡機(jī)制［8］。針對(duì)職務(wù)發(fā)明活動(dòng)中的不同情事，法律賦予雇主與雇員更多的自主權(quán)，從而采取靈活的職務(wù)發(fā)明權(quán)利配置，旨在使職務(wù)發(fā)明的財(cái)產(chǎn)權(quán)益得到有效分配，從而提高雇主物質(zhì)資源及雇員智力資源的利用率。

擴(kuò)張約定權(quán)屬范疇亦是對(duì)國(guó)家消解技術(shù)壟斷、期待社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的充分回應(yīng)。首先，擴(kuò)大約定權(quán)屬規(guī)則范圍能夠有效消解技術(shù)壟斷，以此促進(jìn)社會(huì)的創(chuàng)造力。法律制度設(shè)計(jì)者借助于國(guó)家權(quán)力實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)資源的分配，強(qiáng)化了物質(zhì)資源和智力資源的融合和分化。制度是一國(guó)社會(huì)發(fā)展成功與否的根本原因。美國(guó)學(xué)者魯賓遜與阿西莫格魯提出存在兩種不同的制度，即包容性制度（inclusive institution）與攫取性制度（extractive institution）

包容性制度通過(guò)保持財(cái)產(chǎn)權(quán)、開(kāi)放個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、激發(fā)人的創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)使“創(chuàng)造性破壞”得以可能并導(dǎo)致創(chuàng)新的勃發(fā)，由此推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的進(jìn)步。攫取性制度建立在精英階層對(duì)其他階層財(cái)富的榨取之上，他們通過(guò)壟斷權(quán)力和資源等維護(hù)了統(tǒng)治精英的利益，但卻抑制了社會(huì)的創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)，“創(chuàng)造性破壞”被遏制，創(chuàng)新也就難以出現(xiàn)，由此導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的凋敝乃至國(guó)家的失敗。See Daron Acemoglu & James A. Robinson，Why Nations Fail： the Origins of Power， Prosperity， and Poverty，New York： Crown Publishers，2012，pp.71-80.轉(zhuǎn)引自魏波《社會(huì)共享機(jī)制初探》（《中國(guó)特色社會(huì)主義研究》，2013年第5期，第61頁(yè)）。。強(qiáng)制性的法定權(quán)屬規(guī)則建立在企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者財(cái)富的壓榨之上，他們對(duì)職務(wù)發(fā)明成果的壟斷維護(hù)了自身利益，但卻抑制了勞動(dòng)者的智力輸出，由此形成了一種反向的反饋循環(huán)，最終阻滯了全社會(huì)的創(chuàng)新能力。適用意思自治優(yōu)先原則有利于消解技術(shù)壟斷，引發(fā)創(chuàng)造性破壞并推動(dòng)創(chuàng)新的勃發(fā)，由此形成物質(zhì)資源和智力資源優(yōu)化組合的利益格局。其次，專利制度通過(guò)鼓勵(lì)創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)財(cái)富的最大化。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新不僅是振興國(guó)家產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵因素，也是提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。然而，雇員發(fā)明人的智力投入是根本性條件和決定性因素，雇主的成長(zhǎng)主要依賴于雇員發(fā)明人的技術(shù)創(chuàng)新及其產(chǎn)業(yè)化、商業(yè)化。單一的法定權(quán)屬規(guī)則桎梏了職務(wù)發(fā)明成果的生成和轉(zhuǎn)化運(yùn)用，技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)不足對(duì)雇員發(fā)明人的智力投資形成掣肘。反之，約定權(quán)屬規(guī)則能夠有效激發(fā)雇員發(fā)明人參與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的積極性與能動(dòng)性。同時(shí)，遵循約定優(yōu)先原則有效回應(yīng)了知識(shí)社會(huì)里出現(xiàn)的多元訴求，能夠充分滿足雇主與雇員之間日益復(fù)雜化的利益分配關(guān)系。特別是，引入契約機(jī)制能夠在一定程度上避免雇員發(fā)明人難以參與到職務(wù)發(fā)明產(chǎn)業(yè)化決策的尷尬境地。不論是傳統(tǒng)的創(chuàng)新范式，還是創(chuàng)新范式發(fā)生了變革，技術(shù)創(chuàng)新都僅僅是第一步，技術(shù)創(chuàng)新的擴(kuò)散才是實(shí)現(xiàn)社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素［22］。

3.基于“利益平衡”原則，構(gòu)筑三維配置結(jié)構(gòu)模式

權(quán)利配置作為確定職務(wù)發(fā)明活動(dòng)中財(cái)產(chǎn)利益分配制度的核心，在協(xié)調(diào)各方主體之間的利益沖突，實(shí)現(xiàn)資源利用率最大化方面發(fā)揮著中流砥柱的作用。職務(wù)發(fā)明制度，涉及社會(huì)公眾、雇員發(fā)明人和雇主三方主體，呈現(xiàn)出主體多元的樣態(tài)。如何使各方主體的利益達(dá)到共存和共享的最優(yōu)狀態(tài)是職務(wù)發(fā)明制度的利益平衡機(jī)制所追求的價(jià)值取向。在法律層面上配置權(quán)利，不僅僅是使雇主與雇員發(fā)明人之間的利益趨向于平衡的法律技術(shù)問(wèn)題，更是涉及國(guó)家層面上促進(jìn)科技進(jìn)步與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策導(dǎo)向問(wèn)題。保護(hù)企業(yè)和創(chuàng)新者的私人權(quán)益固然重要，大力推動(dòng)科技成果的轉(zhuǎn)化和運(yùn)用更具戰(zhàn)略性意義。職務(wù)發(fā)明制度的最終價(jià)值即在于實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源合理配置的基礎(chǔ)上，激發(fā)雇主與雇員的創(chuàng)新活力，從而促進(jìn)一國(guó)的科技進(jìn)步與創(chuàng)新［23］。也就是說(shuō)，職務(wù)發(fā)明制度以實(shí)現(xiàn)雇主、雇員及社會(huì)公眾的三重價(jià)值為趨向，既要保障職務(wù)發(fā)明成果權(quán)利分配的正當(dāng)性，也要滿足職務(wù)發(fā)明活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效率需求。我國(guó)《專利法》自1984年出臺(tái)以來(lái)，對(duì)職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬規(guī)則采取“雇主主義”的立法模式，即將職務(wù)發(fā)明申請(qǐng)專利的權(quán)利和專利權(quán)等財(cái)產(chǎn)權(quán)益配置給雇主，將獲得獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的權(quán)利則配置給雇員發(fā)明人。在此前提下，對(duì)“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”和“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”采取不同的權(quán)屬模式，前者適用嚴(yán)格的法定權(quán)屬規(guī)則，后者適用約定權(quán)屬優(yōu)先，法定權(quán)屬兜底的配置模式。

如前所述，采取“雇主主義”模式是實(shí)現(xiàn)職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造轉(zhuǎn)化和運(yùn)用的根本途徑，但目前專利法對(duì)于調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)新積極性以增加財(cái)產(chǎn)總量的水平仍有較大提升空間。為此，我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度的整體基調(diào)不變，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步修正相關(guān)條款，重新配置職務(wù)發(fā)明的財(cái)產(chǎn)權(quán)益。就“執(zhí)行本單位的任務(wù)所完成的發(fā)明創(chuàng)造”而言，此類發(fā)明創(chuàng)造屬于職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造范疇之內(nèi)，相較于雇員的智力資本投入，雇主的物質(zhì)資本投入占有更大的比重，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)沿用原有的“雇主優(yōu)先”權(quán)屬規(guī)則。但是，現(xiàn)行專利法并未引入契約機(jī)制來(lái)代替單一的法定權(quán)屬模式，將“執(zhí)行本單位的任務(wù)所完成的發(fā)明創(chuàng)造”的權(quán)益完全歸屬于雇主，自然難以符合當(dāng)前世界創(chuàng)新模式多元化的普遍訴求。鑒于此，有必要在引入約定權(quán)屬規(guī)則的同時(shí)，將職務(wù)發(fā)明的兜底權(quán)利配置給雇主，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)約定權(quán)屬規(guī)則失效時(shí)的有效補(bǔ)充。就“利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造”而言，此類發(fā)明創(chuàng)造與職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造、非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造并列，在繼續(xù)沿用原有的約定優(yōu)先原則的同時(shí)，有必要對(duì)其權(quán)利歸屬作出相應(yīng)的立法調(diào)整，即將此類發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)屬模式從“雇主優(yōu)先”調(diào)整為“雇員優(yōu)先”，從而將兜底權(quán)利配置給雇員發(fā)明人。就“非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造”而言，繼續(xù)沿用原有的單一法定權(quán)屬規(guī)則，將權(quán)利直接配置給雇員發(fā)明人。一方面，新職務(wù)發(fā)明制度在采取“雇主主義”模式的整體基調(diào)上，在法定權(quán)屬規(guī)則上對(duì)“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”“物質(zhì)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)”和“非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造”適用不同的權(quán)屬模式，在充分衡量雇主、雇員及社會(huì)公眾的三元價(jià)值基礎(chǔ)上，構(gòu)筑職務(wù)發(fā)明制度的三維配置結(jié)構(gòu)模式。另一方面，新職務(wù)發(fā)明制度擴(kuò)張了約定權(quán)屬規(guī)制范疇，將“任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”納入約定優(yōu)先原則的適用范圍，有效降低了職務(wù)發(fā)明活動(dòng)過(guò)程中的交易成本。

綜上所述，以當(dāng)前《專利法》第6條為基礎(chǔ)，建議修改該條文如下：（1）執(zhí)行本單位的任務(wù)所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。單位與發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人訂有合同，對(duì)申請(qǐng)專利的權(quán)利和專利權(quán)的歸屬作出約定的，從其約定。沒(méi)有約定的，申請(qǐng)專利的權(quán)利屬于該單位；申請(qǐng)被批準(zhǔn)后，該單位為專利權(quán)人。該單位可以依法處置其職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請(qǐng)專利的權(quán)利和專利權(quán)，促進(jìn)相關(guān)發(fā)明創(chuàng)造的實(shí)施和運(yùn)用。（2）非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，申請(qǐng)專利的權(quán)利屬于發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人；申請(qǐng)被批準(zhǔn)后，該發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人為專利權(quán)人。（3）利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造，單位與發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人訂有合同，對(duì)申請(qǐng)專利的權(quán)利和專利權(quán)的歸屬作出約定的，從其約定。沒(méi)有約定的，申請(qǐng)專利的權(quán)利屬于發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人。

四、余論

職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度折射出的保障資源分配與促進(jìn)科技創(chuàng)新的問(wèn)題，影響到知識(shí)產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國(guó)建設(shè)乃至國(guó)家科技強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的布局。“創(chuàng)新是一個(gè)系統(tǒng)工程，科技創(chuàng)新、制度創(chuàng)新要協(xié)同發(fā)揮作用，兩個(gè)輪子一起轉(zhuǎn)” ［24］。針對(duì)日益復(fù)雜和多元化的創(chuàng)新模式，本文通過(guò)正視現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度出現(xiàn)的問(wèn)題，及橫向考量國(guó)際視野下的職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式，將職務(wù)發(fā)明權(quán)屬規(guī)則定位為“雇主主義”模式，并實(shí)現(xiàn)法定權(quán)屬規(guī)則和約定權(quán)屬規(guī)則的妥當(dāng)配置，進(jìn)而構(gòu)筑起職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的三維配置結(jié)構(gòu)模式，目的在于打通職務(wù)發(fā)明制度創(chuàng)新與國(guó)家科技創(chuàng)新的通道，為實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)輪子一起轉(zhuǎn)”提供理論進(jìn)路。在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)生活中，理性行為人會(huì)對(duì)自己的行為進(jìn)行規(guī)劃。從功能主義視角看，法律作為一種帶有預(yù)期性的結(jié)構(gòu)，其必須具有長(zhǎng)期的穩(wěn)定性，才能使計(jì)劃成為可能［25］。技術(shù)研發(fā)活動(dòng)和技術(shù)應(yīng)用環(huán)節(jié)共同組建成技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程，集中發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)的物質(zhì)資源和智力資源的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源的互補(bǔ)，保障職務(wù)發(fā)明權(quán)利配置的效率與公平，這也是我們建設(shè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國(guó)一個(gè)題中應(yīng)有之義。

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Abstract：

Chinas employee inventions system was born in the era of planned economy， and the initial patent right was owned by the state and held by the unit with strong characteristics of the times.This provision was deleted when the Patent Law was amended in 2000， and an “employerism” model was established with the statutory ownership rules as the main basis， supplemented by the agreed ownership rules. Although this amendment is to a certain extent compatible with the needs of industrial change and technological innovation in China， there are still problems such as disorder of transformation structure， failure of incentive mechanism and imbalance of transaction efficiency. Through a horizontal examination of the system of ownership of employee inventions from the international perspective， the two main legislative examples of the existing employerism model and employeeism model are not perfect. Whether the patent right is fully attributed to the employer or to the employee inventor will inevitably give rise to the dispute of unfair distribution of the right of invention in office between the two， which will lead to a serious gap between the employer and the employee inventor and thus inhibit the innovation vigor of the employee inventor or the investment enthusiasm of the employer. The approach of most countries is to break away from the absolute “employerism” and “employeeism” legislative paths and follow the path of mixed doctrine.The adoption of “employerism” mode in Chinas employee inventions system is the fundamental way to realize the transformation and application of employee inventions，but there are still shortcomings in mobilizing human innovation to increase the total amount of property.The reform of Chinas system of ownership of employee inventions should focus on three aspects.Firstly， it adopts the standard of “performing tasks” and limits the scope of types of employee inventions. Firstly， based on the personal dependence of employee inventors in labor relations， the “material and technical conditions standard” is excluded from the scope of types of employee inventions， providing more autonomy for employee inventors. Secondly， the “task standard” as the core of the rules for determining employee inventions can exclude the judicial obstacles of the inconsistent standards for defining the “main use” in practice. Finally， the “task standard” as the core of the rules for determining job inventions is in line with the realistic demand of reducing system costs and improving efficiency. Secondly， it upholds the concept of “humanism” and expands the scope of agreed ownership regulation. The new job invention system incorporates the “task standard” into the scope of application of the agreement priority principle， which is in line with the legal concept of private law autonomy， and is also a full response to the states dissolution of technological monopoly and expectation of social wealth growth. Thirdly， based on the principle of “balance of interests”， the three-dimensional configuration structure model is constructed. The improvement of the ownership system of employee inventions applies different ownership modes to “task standards”， “standards for material and technical conditions” and “non-employee invention” in the legal ownership rules. Thus， the three-dimensional configuration structure of the system of employee inventions is constructed.

Key words：? employee inventions; the ownership system; employerism; employeeism；institutional reconstruction

（責(zé)任編輯 胡志平）