組織支持感與在職男護士職業(yè)認同感的相關(guān)性

劉建成 古海榮 廖雅柔 方桂虹 鄧玉珍 萬桂婷

1嘉應(yīng)學(xué)院醫(yī)學(xué)院護理系，梅州 514031；2新疆醫(yī)科大學(xué)護理學(xué)院，烏魯木齊 830011；3廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院護理系，廣州 510630；4中山大學(xué)附屬第六醫(yī)院肛腸外科，廣州 510655；5梅州市人民醫(yī)院兒內(nèi)科 514000

隨著現(xiàn)代護理事業(yè)發(fā)展，護理行業(yè)對男護士(男護)需求量不斷增加，同時也引發(fā)了護理管理者對他們的關(guān)注和思考〔1〕。護士職業(yè)認同感是指護士承認護理職業(yè)的價值，肯定自我專業(yè)能力，并將個人職業(yè)理想與公眾對其職業(yè)的期望統(tǒng)一起來〔2〕。組織支持感是指護士個體對護理組織如何看待其貢獻并關(guān)心自身利益的一種總體知覺〔3〕。男護在臨床護理中占有先天優(yōu)勢，據(jù)國內(nèi)研究表明，我國男護的職業(yè)認同感處于中等水平，在手術(shù)室、急診科、重癥監(jiān)護室等科室男護的職業(yè)認同感都偏低〔4〕。據(jù)國外報道，國外男護的職業(yè)認同感也較低〔5〕。目前如何更好提高男護群體管理質(zhì)量，降低其離職意愿，增強職業(yè)認同感，已成為護理管理者所面臨的新課題，研究表明護士的職業(yè)認同感會影響其工作滿意度和離職意愿〔2〕，為此，本研究通過問卷調(diào)查以全面了解男護職業(yè)認同感現(xiàn)狀，并深入探討男護組織支持感與職業(yè)認同感的相關(guān)性，以期為護理管理者合理構(gòu)建男護個體化管理體系。

1 對象與方法

1.1 對象

本研究采用整體抽樣于2018年10月至2019年3月抽取深圳市兩家二甲醫(yī)院、梅州市一所三甲醫(yī)院的100名在職男護士進行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職注冊男護士；②工作地點在深圳、梅州；③目前從事臨床護理工作；④自愿參加本次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：實習(xí)男護生和進修生。

1.2 方法

1.2.1研究工具 ① 一般資料調(diào)查表：根據(jù)研究目的，由研究者自行設(shè)計，內(nèi)容包括年齡、工齡、職稱、職務(wù)、婚姻、學(xué)歷、工作城市、志愿、就職科室等。② 職業(yè)認同感量表：采用趙紅等〔6〕翻譯的中文版護士職業(yè)認同感量表，“護士職業(yè)認同量表”中文版總的 Cronbach α系數(shù)為0.84，各維度的Cronbach α系數(shù)為0.69～0.84，各條目的內(nèi)容效度均大于0.80，內(nèi)容效度指數(shù)平均值為0.92，具有較高的應(yīng)用性。量表包括把握感、一致感、有意義感、自我效力感、自我決定感、組織影響感、患者影響感 7 個維度，21個條目，采用Likert 5級計分法，1分代表“非常不同意”，2分代表“不同意”，3分代表“無法確定”，4分代表“同意”，5分代表“非常同意”，得分越高代表職業(yè)認同感越高。③知覺組織支持感量表：采用李俊龍等〔7〕參考Eisenberger等開發(fā)設(shè)計的單維度調(diào)查問卷，其在信度檢測的Cronbach α值為0.88，具有較好的信度。包含8個條目，分別為“醫(yī)院重視我的貢獻”“醫(yī)院關(guān)心我的福利”“醫(yī)院尊重我的意見”“醫(yī)院會原諒我的無心之過”“醫(yī)院尊重我的目標(biāo)和價值”“醫(yī)院關(guān)心我的個人發(fā)展”“醫(yī)院關(guān)心我的個人感受”“醫(yī)院會盡力為我解決生活和家庭的后顧之憂”。采用Likert 5級計分法，1分代表“非常不同意”，2分代表“不同意”，3分代表“無法確定”，4分代表“同意”，5分代表“非常同意”，得分越高，代表組織支持感越高。

1.2.2資料收集方法 由研究者發(fā)放問卷119份，回收有效問卷為100份，回收有效率為84%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 24.0統(tǒng)計學(xué)軟件學(xué)軟件進行統(tǒng)計分析。對人口學(xué)特征分布用構(gòu)成比表示，組織支持感和職業(yè)認同感各維度之間的關(guān)系采用Pearson 相關(guān)分析進行分析。檢驗水準(zhǔn)α=0.05，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料

在受訪男護中:年齡在21～25歲、26～29歲、30～35歲、>36歲的比例各占26%、39%、30%、5%;未婚、已婚各為40%、60%;中專、大專、本科各為4%、53%、43%;按工齡段劃分,工作年限<1年、2～5年、6～10年、>11年各比例為9%、48%、32%、11%;按職稱等級劃分護士、護師、主管護師的比例分別為36%、50%、14%;按職務(wù)劃分護士、教學(xué)老師、副護士長、護士長的比例分別為53%、43%、3%、1%;按科室劃分急診科、手術(shù)室、外科、內(nèi)科、重癥醫(yī)學(xué)科的比例為20%、35%、11%、4%、30%。

2.2 職業(yè)認同感量表得分情況

職業(yè)認同感量表共21題，根據(jù)職業(yè)認同感量表評分標(biāo)準(zhǔn)，得分越高，職業(yè)認同感越高。其中得分最高是“一致感維度”，最低的是“組織影響感維度”。見表1。

表1 男護士職業(yè)認同感量表各維度得分(n=100)，(分，

2.3 男護士知覺組織支持感量表得分情況

知覺組織支持感量表共8個條目，其中，得分最高是“醫(yī)院關(guān)心我的福利”，最低是“醫(yī)院會盡力為我解決生活和家庭的后顧之憂”。見表2。

表2 男護士知覺組織支持感各條目得分(n=100)，(分，

2.4 組織支持感與職業(yè)認同感各維度的相關(guān)性分析

職業(yè)認同感總分與組織支持感各條目得分的相關(guān)系數(shù)均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，且均呈正相關(guān)(P<0.05或P<0.01)?！搬t(yī)院關(guān)心我的福利”僅與職業(yè)認同感各維度中的“有意義感”“組織影響感”具有相關(guān)性?！搬t(yī)院會原諒我的無心之過”僅與職業(yè)認同感各維度中的“自我效力感”無相關(guān)性。見表3。

表3 組織支持感與男護士職業(yè)認同感各維度的相關(guān)系數(shù)(n=100)，(r)

3 討論

3.1 男護的組織支持感得分總體不高

個人組織契合度與組織支持有密切聯(lián)系。當(dāng)員工感受到組織重視其福利和貢獻，也給予相應(yīng)支持，員工會更加認同配合組織，其工作投入和工作滿意度也會相對應(yīng)的提高〔8〕。本研究結(jié)果顯示，男護士的組織支持感總均分偏低，這與劉海娜等〔9〕研究結(jié)果一致。組織支持感各維度中，得分最高是“醫(yī)院關(guān)心我的福利”，得分最低是“醫(yī)院會盡力為我解決生活家庭的后顧之憂”，顯示目前醫(yī)院對男護的組織支持力度不足，特別是在關(guān)注男護“個人感受與發(fā)展、解決其家庭等后顧之憂”兩方面的支持水平較低。分析原因：①護士處于較低地位，不敢表達真實感受，受自尊心影響而掩飾生活上的一些困難，以致組織無法及時為其提供幫助。②男護護理管理者常重視對臨床護理工作質(zhì)量的考核，對護士較多的以工作考核為主〔10〕，單一的以結(jié)果為導(dǎo)向，而忽略了對臨床護士的人文關(guān)懷；護理管理者離開臨床時間較久，不能很好地獲取臨床護理工作人員的第一手資料，更多的是間接了解，常扮演管理者而非支持者〔11〕。因此，護理管理者需制定相應(yīng)措施，如針對男護的個性和人格特點以及年齡、性別、教育程度和工齡等予以評估，并分析原因，制定有效的方案，讓男護勇敢地表達自我想法，并感受組織對其個人感受的重視；護理管理者作為醫(yī)院組織和臨床護士之間的重要紐帶，需要樹立支持的管理理念〔12〕。男護既是醫(yī)院組織的支持者也是被支持者，因此，醫(yī)院管理者更需要加大組織支持力度，注意加強對管理者的管理知識、心理知識及組織支持理論的培訓(xùn)，以便其更好的勝任管理者這一角色，提高護理管理質(zhì)量。

3.2 男護的職業(yè)認同感處于中等水平

男護的職業(yè)認同感的總體均值處于中等水平。本研究顯示，男護可以將個人特征、自身生活與護理職業(yè)相融合適應(yīng)，但是在護理管理層面上，男護自我感覺與部門的護理管理工作聯(lián)系不夠緊密。

本研究顯示，職業(yè)認同感量表中組織影響感得分較低人群有：年齡26～29歲、未婚、大專、非第一志愿護理專業(yè)、就職于梅州、工作2～5年、職稱為護士、無職務(wù)、任職于急診科。護理工作繁忙瑣碎，工作2～5年之后，很多人會失去對護理工作的熱情，26～29歲的男性正處青年精力充沛，事業(yè)心最強烈時期；受大專學(xué)歷的影響，許多職稱的獲取要比本科學(xué)歷的護士花更多的時間，這會消耗其極大的精力，若得不到及時的組織支持，會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感；經(jīng)濟收入是影響職業(yè)認同感的一個重要因素，初級護士職稱且沒有其他職務(wù)的工資是比較低的，當(dāng)付出無法得到相對應(yīng)的收獲時，會產(chǎn)生離職意愿；受各種因素的影響，大多數(shù)男護僅將護理工作作為暫時的“謀生選擇”或“職業(yè)跳板”，這與潘菲菲〔13〕結(jié)果一致。

本研究顯示，就職于急診科、手術(shù)室、重癥醫(yī)學(xué)科的男護的組織影響感較低。這些科室都有共同的特點：工作強度大、突發(fā)事件較多、壓力較大。這對護士除了造成身體勞累之外，更多的是帶來心理上的壓力，長期的心理壓力易導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。因此管理者應(yīng)針對不同階段的另護采取具體措施來增加其職業(yè)認同感。如在實際工作中通過護士團隊建設(shè)、合理分配科室工作人員以減少工作強度、建立薪酬獎勵制度、提供晉升平臺、建立建言鼓勵機制、對其家庭、生活困難提供幫助等工具性或情感性支持措施，以降低離職意愿，增加組織支持感，增強男護的職業(yè)認同感。

3.3 組織支持感與男護職業(yè)認同感呈正相關(guān)性

本研究說明，組織支持感與男護職業(yè)認同感呈正相關(guān)?！搬t(yī)院關(guān)心我的福利”僅與職業(yè)認同感各維度中的“有意義感”“組織影響感”具有相關(guān)性；“醫(yī)院會原諒我的無心之過”僅與職業(yè)認同感各維度中的“自我效力感”無相關(guān)性。有研究〔14〕發(fā)現(xiàn)性別歧視是導(dǎo)致男護工作不滿意的主要原因。受傳統(tǒng)思想的影響，許多男護不被患者家屬所接受，甚至在某些女性患者集中的科室受到排擠，如婦科、產(chǎn)科。有關(guān)研究表明，醫(yī)院待遇越高，男護的職業(yè)認同感越高〔15〕。護理工作繁瑣并且承受的壓力較大，若護士的付出得不到相對應(yīng)的回報，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感；大部分醫(yī)院的護理管理層沒有男性成員，由于性別角色的不同，女性管理者較難設(shè)身處地的從男性角度出發(fā)，有些問題處理起來可能無法使其滿意；再加上護理管理者長期以來忽略對護士的支持，導(dǎo)致越來越多的男護產(chǎn)生離職傾向。護理管理者應(yīng)制定可行的政策，提高組織支持感以增加的職業(yè)認同感，有利于穩(wěn)定醫(yī)院護理隊伍，提高護理服務(wù)質(zhì)量。

3.4 提升男護職業(yè)認同感的建議

護士渴望自身價值被認可，在組織方面，院方及護理管理者可通過晉升機會、進修、福利等方式給予支持，護士所感知的認可度越高，工作積極性越強，敬業(yè)度就越高〔16〕。護理管理者可以通過構(gòu)建獎金激勵機制等充分提高男護各方面的待遇。開展各種類型的繼續(xù)教育活動，提升男護個人競爭力，鼓勵男護積極參與組織管理活動，增強男護的職業(yè)成功感〔17〕。提供情感性支持包括家庭、心理方面的支持。建議護理管理者更多的采用包容型管理風(fēng)格〔3〕，包容型管理風(fēng)格可直接或間接的提升護士對組織的支持感和認同感。護理管理者在培養(yǎng)護士專業(yè)技能的同時，也應(yīng)對下屬護士的貢獻給予尊重和重視，通過管理組織者的支持，提升其對職業(yè)的認同感。在個人方面，男護可以多接觸學(xué)習(xí)各類優(yōu)秀護理人員的成功事跡，在工作中多尋找能帶給自己自豪感和自信感的方面，與同事一起探討護理行業(yè)的前沿等，以形成正確的護理職業(yè)價值觀，增強自我的職業(yè)認同感。

4 小結(jié)

目前我國男護的職業(yè)認同感處于中等水平，組織支持感不高是影響男護職業(yè)認同感的重要因素。醫(yī)院和護理管理者應(yīng)從提高組織管理水平和關(guān)注男護的個體因素入手，通過構(gòu)建獎金激勵機制，開展各類型的繼續(xù)教育活動，尊重和重視在職男護的貢獻，組織學(xué)習(xí)男護的優(yōu)秀事跡，提高組織支持感，從而提高男護的職業(yè)認同感，促進護理事業(yè)的發(fā)展。 鑒于本研究僅對深圳市和梅州市的三所二級以上甲等醫(yī)院的在職男護進行問卷調(diào)查，未能很好地考慮梅州與深圳兩地男護職業(yè)認同感中的經(jīng)濟因素，代表性不足，故需要進一步調(diào)查。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突