企業(yè)校園招聘中存在問(wèn)題與對(duì)策分析

□譚 偉

高校招聘是與一般社會(huì)招聘相區(qū)別的一種特別的招聘方式，它主要是由一些企業(yè)與其他的一些企業(yè)和機(jī)構(gòu)，以多種途徑，從高校中直接招募到各個(gè)專業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。校園招聘是企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”的載體，也是連接大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生與社會(huì)企業(yè)接觸的橋梁。但是在企業(yè)具體的校園招聘活動(dòng)中，因?yàn)槟承┢髽I(yè)的理解和運(yùn)作出現(xiàn)了偏差，導(dǎo)致企業(yè)難以招募到有較高忠誠(chéng)度和與崗位能力相匹配的員工。因此，本文通過(guò)對(duì)企業(yè)校園招聘中遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)對(duì)策建議，希望為企業(yè)的校園招聘提供一定的幫助。

一、企業(yè)校園招聘的特征

從招聘對(duì)象來(lái)看，應(yīng)屆畢業(yè)生與社會(huì)人士有著明顯的不同。首先，應(yīng)屆畢業(yè)生如同一張干凈的白紙，可塑性非常強(qiáng)，便于他們認(rèn)可和接受公司的企業(yè)文化和管理方式。其次，經(jīng)過(guò)多年理論學(xué)習(xí)，應(yīng)屆畢業(yè)生的理論基礎(chǔ)也較為扎實(shí)。最后，雖然畢業(yè)生的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)有限，但他們有精力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力等方面的優(yōu)勢(shì)。

從招聘形式來(lái)看，校園招聘通常采用專場(chǎng)招聘、校園宣講、實(shí)習(xí)招聘、管理培訓(xùn)等招聘手段，而社會(huì)招聘多數(shù)僅采用面試的招聘方式。相比較而言，校園招聘的形式更加多樣，內(nèi)容更加復(fù)雜。

二、企業(yè)校園招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）招聘觀念不正確

招聘只是一種手段，其根本的目的是為企業(yè)引進(jìn)需要的人才，從而幫助企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。然而很多企業(yè)卻為了招聘而招聘，招聘前并未分析企業(yè)的實(shí)際需求，也未結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略進(jìn)行招聘。另外，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)盡可能地“擇優(yōu)錄取”，一味地追求高學(xué)歷、名牌院校的優(yōu)秀畢業(yè)生，不考慮招聘崗位的實(shí)際要求，這樣的招聘觀念是極其錯(cuò)誤的。忽視學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別比例、性格搭配和每年招聘數(shù)量的企業(yè)招聘，不但會(huì)帶來(lái)無(wú)謂的人力資源消耗，而且還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一些經(jīng)濟(jì)上的虧損。

（二）缺乏有效推廣

有些企業(yè)并不太重視在招聘會(huì)開(kāi)始之前的宣傳，只在少數(shù)高校進(jìn)行校園宣講，召開(kāi)宣講會(huì)前，也只是發(fā)放一定數(shù)量的宣傳冊(cè)，沒(méi)有其他宣傳手段，導(dǎo)致很多專業(yè)對(duì)口、對(duì)該企業(yè)有求職意向的應(yīng)屆畢業(yè)生不能夠及時(shí)有效地獲取企業(yè)信息。如果學(xué)生連企業(yè)概況都不了解，企業(yè)很難招到有用的人才。雖然那些比較有名的企業(yè)，即使不做宣傳，也會(huì)有不少人來(lái)找工作。但是，對(duì)一些發(fā)展規(guī)模較小和社會(huì)影響力較小的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，若沒(méi)有做好宣傳工作，就無(wú)法達(dá)到校園招聘效果。

（三）甄選方式單一

在企業(yè)的招聘中，對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法有很多，例如認(rèn)知能力測(cè)試、人格問(wèn)卷、心理、知識(shí)和模擬工作法等方式，一般都會(huì)選取2-3 種進(jìn)行測(cè)評(píng)，運(yùn)用的方法越多，所得結(jié)果的真實(shí)性就越高。

部分企業(yè)的校園招聘在這些方面做得還不夠。一般企業(yè)會(huì)在多個(gè)城市設(shè)置考點(diǎn)，考試采用機(jī)考的形式。之后在面試方面使用一對(duì)一面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，面試時(shí)間太短，僅僅十分鐘是很難對(duì)一個(gè)人有全面了解的。而且在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，只是通過(guò)案例進(jìn)行分析，一個(gè)人只有幾分鐘的表達(dá)時(shí)間，有的應(yīng)聘者感覺(jué)是在“玩游戲”，表演或者偽裝得很友好，這會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者相互串通起來(lái)以避免不友好、競(jìng)爭(zhēng)或者壓力的出現(xiàn)。如果這些情況發(fā)生會(huì)影響面試官的評(píng)估，無(wú)法得到預(yù)期的結(jié)果。

（四）沒(méi)有進(jìn)行招聘評(píng)估

很多企業(yè)還有一個(gè)比較明顯的問(wèn)題就是在招聘結(jié)束后沒(méi)有進(jìn)行招聘評(píng)估，招聘工作并不止于新員工入職，一般企業(yè)人力資源部在聯(lián)系通過(guò)面試的應(yīng)聘者簽訂合同后，招聘工作就算是結(jié)束了，沒(méi)有對(duì)招聘成本、招聘結(jié)果和招聘方法的成效進(jìn)行評(píng)估，很多歷年犯過(guò)的錯(cuò)誤還會(huì)再犯，影響招聘效率。

在學(xué)校招聘完成之后，可以利用成本與收益的計(jì)算，來(lái)讓招聘人員對(duì)自己的招聘費(fèi)用開(kāi)支有一個(gè)清晰認(rèn)識(shí)，哪些錢是需要花費(fèi)的，哪些錢是不需要花費(fèi)的，這對(duì)節(jié)省今后學(xué)校招聘的成本有很大幫助。對(duì)企業(yè)聘用人員的評(píng)價(jià)，能夠從人數(shù)上對(duì)用人單位的要求進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，從而發(fā)現(xiàn)用人單位在用人過(guò)程中存在的不足，提高用人單位的用人質(zhì)量，并將實(shí)際聘用人數(shù)和實(shí)際招募人數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，為制訂人才培養(yǎng)方案奠定基礎(chǔ)。

三、企業(yè)校園招聘的改進(jìn)對(duì)策

（一）組建優(yōu)秀招聘團(tuán)隊(duì)

在招聘過(guò)程中起主導(dǎo)作用的應(yīng)該是企業(yè)的人力資源部。但是，很多企業(yè)人力資源部工作人員均沒(méi)有經(jīng)過(guò)人力資源專業(yè)培訓(xùn)或者招聘培訓(xùn)，所以一般校園招聘的主導(dǎo)為智聯(lián)招聘，人力資源部起到的作用更多是配合智聯(lián)招聘的工作。校園宣講會(huì)和篩選簡(jiǎn)歷由智聯(lián)招聘與企業(yè)人力資源部共同進(jìn)行，而在面試環(huán)節(jié)，面試內(nèi)容、形式、考核皆由智聯(lián)招聘進(jìn)行，各企業(yè)只是根據(jù)考核結(jié)果來(lái)決定應(yīng)聘者的去留。

為此，本文建議企業(yè)組建一支優(yōu)秀的專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)，或者對(duì)人力資源部的現(xiàn)有工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，第三方招聘公司對(duì)行業(yè)的了解肯定不如自己?jiǎn)T工，只有自己企業(yè)的工作人員才更了解行業(yè)運(yùn)營(yíng)情況、發(fā)展戰(zhàn)略以及各個(gè)崗位的員工需求。

（二）做好新員工招聘的需求分析

現(xiàn)在很多企業(yè)招聘都有一個(gè)通病，就是未從自身需求出發(fā)，很多時(shí)候企業(yè)是否能夠做到對(duì)崗位進(jìn)行分析、用人部門能否參與到招聘中，會(huì)對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生重要影響。本文認(rèn)為企業(yè)想要提高招聘效用，就應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)觀念，學(xué)會(huì)創(chuàng)新，一定要做好新員工招聘的需求分析，避免人員的浪費(fèi)。

本文認(rèn)為5W 原則很適合用來(lái)做校園招聘的需求分析：what，哪個(gè)部門需要工作人員；why，部門為什么需要工作人員；who，需要什么崗位的工作人員；when，什么時(shí)候需要；where，在哪里能招到所需的工作人員。從這五個(gè)方面入手，新員工招聘的需求分析思路就很清晰了，在招聘前期進(jìn)行明確的新員工需求分析，在招聘時(shí)既可以減少成本，又能做到使每個(gè)新員工更有價(jià)值。

（三）加大企業(yè)校園招聘宣傳力度

校園招聘工作本身就是企業(yè)對(duì)外宣傳的一個(gè)機(jī)會(huì)，企業(yè)在校園招聘時(shí)一定要抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，通過(guò)校園宣講會(huì)向應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)布企業(yè)的基本情況、發(fā)展方向、企業(yè)文化、薪酬與福利待遇等信息，能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的誠(chéng)意，樹(shù)立企業(yè)的良好形象，提高企業(yè)的知名度。

本文認(rèn)為在宣講會(huì)前期應(yīng)多發(fā)企業(yè)的宣傳冊(cè)、張貼宣傳海報(bào)，通過(guò)招聘網(wǎng)站推送招聘信息，在宣傳時(shí)可以用到AIDMA 原則，即要引起應(yīng)聘者注意（Attention）、使應(yīng)聘者產(chǎn)生興趣（Interest）、激發(fā)應(yīng)聘者的求職愿望（Desire）、宣傳時(shí)要讓應(yīng)聘者留下深刻記憶（Memory）、最后要主動(dòng)采取行動(dòng)（Action）。

優(yōu)秀的前期宣傳可以讓學(xué)生對(duì)招聘企業(yè)有一定的基本認(rèn)知，宣講會(huì)要盡可能遍布當(dāng)?shù)氐乃懈咝＃v會(huì)的地址最好租用學(xué)校的報(bào)告廳，在座位上放好宣傳冊(cè)和一些小禮品；開(kāi)場(chǎng)時(shí)播放企業(yè)的宣傳片，正式宣講時(shí)，招聘人員來(lái)介紹企業(yè)本次校園招聘所需的專業(yè)、薪酬體系、人才政策等；宣講會(huì)結(jié)束后人力資源部要留時(shí)間為學(xué)生答疑并現(xiàn)場(chǎng)補(bǔ)收紙質(zhì)簡(jiǎn)歷，要明確告知學(xué)生盡量通過(guò)網(wǎng)絡(luò)申報(bào)渠道投遞簡(jiǎn)歷，以便企業(yè)篩選。

（四）完善面試環(huán)節(jié)

面試環(huán)節(jié)是企業(yè)和應(yīng)聘大學(xué)生直接接觸的環(huán)節(jié)，相比于筆試環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)更能體現(xiàn)出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，因此更要謹(jǐn)慎對(duì)待。在面試中面試官一定要注意溝通的技巧，在有限的時(shí)間里盡可能多地去挖掘應(yīng)聘者的信息。另外，面試實(shí)際上是一種雙向的選擇過(guò)程，在面對(duì)面的交流中，應(yīng)聘者的內(nèi)心其實(shí)也在對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估，所以面試安排的程序、面試的環(huán)境、考官的素養(yǎng)等都會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一個(gè)整體的印象，這些印象直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。面試環(huán)節(jié)的專業(yè)性也會(huì)增加應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

通過(guò)以上分析，為了更好地完善面試環(huán)節(jié)，首先，適當(dāng)加長(zhǎng)面試時(shí)間，給應(yīng)聘者更多的機(jī)會(huì)來(lái)展示自己，也會(huì)使面試官能更加全面地了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言、禮儀、思維、邏輯和抗壓能力。其次，考慮使用新型的面試方式，對(duì)抗式無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試方式相比無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察的要素更豐富、內(nèi)容更全面、信息量更大，使考生有充分展示自我的機(jī)會(huì)，也能夠讓考官更加客觀有效地對(duì)其作出全面綜合評(píng)價(jià)，有利于選拔出更加符合企業(yè)發(fā)展并且真正人崗相適的優(yōu)秀人才；同時(shí)，可以進(jìn)一步優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，逐步形成服務(wù)高效并具活力的人才隊(duì)伍和科學(xué)化、合理化的用人機(jī)制。最后，企業(yè)應(yīng)對(duì)負(fù)責(zé)校園招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn)，便于其向面試者展現(xiàn)良好的企業(yè)形象，從而幫助提升企業(yè)的口碑。

（五）做好后期招聘評(píng)估工作

實(shí)際上很多企業(yè)在校園招聘時(shí)出現(xiàn)的這些問(wèn)題，歸根結(jié)底是在每年的校園招聘過(guò)后沒(méi)有進(jìn)行招聘評(píng)估，優(yōu)秀的評(píng)估體系對(duì)招聘進(jìn)行分析和總結(jié)，能為企業(yè)校園招聘節(jié)省開(kāi)支，有助于提高校園招聘工作的質(zhì)量。

1.招聘成本評(píng)估。招聘所需的費(fèi)用包括宣傳費(fèi)用、招聘費(fèi)用、招聘人員差旅費(fèi)用以及應(yīng)聘人員招待費(fèi)用等。如果招聘成本過(guò)高，而招聘人數(shù)較少，則意味著招聘單位成本高；相反，意味著招聘單位成本低。

2.招聘數(shù)量評(píng)估。人力資源部可以通過(guò)招聘結(jié)束后人員錄用的數(shù)量與計(jì)劃招聘所需的人數(shù)進(jìn)行對(duì)比，為以后的人力資源規(guī)劃提供有效的依據(jù)。數(shù)量上的評(píng)估分為兩部分：一部分為招聘人數(shù)錄用比，用人數(shù)除以應(yīng)聘人數(shù)乘以100%可得出招聘錄用比，實(shí)際錄用比越小，錄用者的素質(zhì)相對(duì)較高，實(shí)際錄用比越大，錄用者的素質(zhì)越低；另一部分為招聘完成比，招聘完成比為實(shí)際錄用人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù)，如果招聘完成比等于或大于1，則說(shuō)明在數(shù)量上完成了既定的招聘計(jì)劃。

3.招聘質(zhì)量評(píng)估。質(zhì)量評(píng)估是指對(duì)新錄用的員工正式工作后進(jìn)行的評(píng)估，包括新員工的實(shí)際工作能力、用人部門對(duì)員工的滿意度以及新員工的工作績(jī)效評(píng)估，不僅可以優(yōu)化校園招聘的流程，還為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。質(zhì)量上的評(píng)估需要用到一個(gè)公式：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)，應(yīng)聘比越高，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。