國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用及運用

［摘 要］改革開放后我國經(jīng)濟始終呈穩(wěn)步增長態(tài)勢，這與我國國有企業(yè)的飛速發(fā)展有著密切關(guān)系。隨著時代進步，市場經(jīng)濟體制發(fā)生了變化，市場經(jīng)濟競爭也愈演愈烈。國有企業(yè)若要在當(dāng)下的市場經(jīng)濟環(huán)境中提升自身核心競爭力，必須做好人力資源管理工作?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作的主要組成部分，不但有助于國有企業(yè)優(yōu)化人力資源，還能夠在無形中促進國有企業(yè)的長足發(fā)展?；诖?，本文將圍繞國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核制度展開探討，以期能夠為進一步優(yōu)化績效考核在國有企業(yè)人力資源管理方面的運用提供有價值的信息。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；人力資源管理；績效考核

［中圖分類號］F27文獻標(biāo)志碼：A

［作者簡介］宋潔，女，河南淇縣人，西山煤電（集團）有限責(zé)任公司大數(shù)據(jù)中心，經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。

國有企業(yè)與其他類型的企業(yè)存在著根本區(qū)別，這一點無論是在組織結(jié)構(gòu)上還是在經(jīng)營目標(biāo)上，還是在企業(yè)文化上都有明顯體現(xiàn)，且其政治性突出，這在一定程度上也限制了國有企業(yè)制度改革方面的進展，進而影響國有企業(yè)的市場競爭力。為了解決此方面的問題，我國很多國有企業(yè)都在積極采取整改措施完善績效考核制度，優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理體系即為其中一項相當(dāng)重要的措施。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，績效考核對于任何類型的企業(yè)發(fā)展都能夠起到很好的推動作用，可見其可行性。

1 國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用

1.1 有助于崗位調(diào)節(jié)

國有企業(yè)通常會建立多個部門，每個部門都會有一定數(shù)量的員工，通常情況下員工進入崗位后很長一段時間都不會進行崗位調(diào)節(jié)，此舉看似能夠穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，但也會導(dǎo)致企業(yè)缺乏內(nèi)在能動性。國有企業(yè)想要實現(xiàn)長足發(fā)展，并在市場經(jīng)濟中嶄露頭角，必須充分發(fā)揮出每位員工的工作優(yōu)勢，對崗位進行調(diào)整，使每位員工都能夠在最適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。例如，有些員工對口專業(yè)是財務(wù)，且在校成績十分優(yōu)異，但因進入國企時沒有相應(yīng)的職位空缺，只能暫時將其安置在文員崗位上。此種情況在很多企業(yè)中屢見不鮮，國有企業(yè)應(yīng)針對此方面作出調(diào)整，面對全企業(yè)開展績效考核工作，不限部門，只看能力，根據(jù)最終考核結(jié)果對現(xiàn)有職位進行崗位調(diào)整。除績效考核外，企業(yè)也應(yīng)充分了解員工個人意愿，若員工明確表示不喜歡某崗位，或自己覺得不適合該崗位，可以與人力資源管理人員進行溝通，再由管理人員根據(jù)員工的訴求結(jié)合員工績效作出崗位調(diào)整［1］。

1.2 為薪酬和獎勵提供依據(jù)

在絕大多數(shù)人眼中，進入國企工作意味著穩(wěn)定，因此很多國企員工或許在剛剛?cè)肼殨r飽含工作熱情，但在工作一段時間后很容易被企業(yè)內(nèi)的工作氛圍影響，工作熱情下降。另外，國有企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)相對單一，上下浮動較小，很多員工都會覺得無論做多少工作最終得到的薪資都沒多大區(qū)別，這也嚴重影響了國企員工的工作積極性。因此，國有企業(yè)應(yīng)重視對績效考核機制的應(yīng)用，根據(jù)員工在實際工作中的貢獻來確定薪資標(biāo)準(zhǔn)，并在基本薪資的基礎(chǔ)上劃分出獎勵等級，如最終績效高出基本績效10 %～25 %的員工額外獎勵500元，高出25 %～35 %的員工額外獎勵800元，等等。明確了獎勵等級之后很多員工在工作過程中會下意識地觀察自身近期的績效情況，在發(fā)現(xiàn)自己即將接近獎勵標(biāo)準(zhǔn)時通常能夠爆發(fā)出更高的工作熱情。

1.3 激發(fā)工作人員的工作熱情

國有企業(yè)的核心競爭力受到影響，根本原因是很多員工在長期穩(wěn)定的工作環(huán)境中逐漸喪失了工作熱情，每天按部就班地完成領(lǐng)導(dǎo)交代下來的工作。雖然國有企業(yè)在發(fā)展過程中始終堅持按勞分配的薪資制度，但與私企相比，國有企業(yè)在此方面的力度較小，這也就導(dǎo)致了國企中很多工作人員明明在工作中表現(xiàn)十分出色或?qū)ζ髽I(yè)作出較大貢獻，但其薪資并未高出其他普通職工很多，此種情況如果始終得不到改善，必然會導(dǎo)致員工逐漸喪失工作熱情。國企若能夠針對現(xiàn)有績效考核制度進行優(yōu)化，對員工進行階段性工作成果評估，再根據(jù)評估結(jié)果合理提升相關(guān)員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓付出和回報成正比，就能夠在很大程度上調(diào)動工作人員的工作熱情。

2 績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

2.1 等級評定法

雖然新時代講究人人平等，但在工作中對員工進行等級劃分可以有效促進員工工作素養(yǎng)的提升，也能夠幫助企業(yè)合理地開展人力資源管理工作。國有企業(yè)在績效考核方面也可以采用等級評定法，即根據(jù)國企近期發(fā)展目標(biāo)制定績效等級，然后綜合每位員工的日常工作表現(xiàn)、最終創(chuàng)造的經(jīng)濟收益、工齡等方面的內(nèi)容來進行等級劃分，其中績效考核占據(jù)大部分考核比例。在應(yīng)用該績效考核方法時要注意：第一，管理人員必須保證考核工作的公平公正，一切事宜嚴格按照規(guī)章制度進行；第二，管理人員要善于發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，在對其進行評價時盡量使用激勵性話語，語氣要溫和，減少主觀上對員工的看法，將所有評定標(biāo)準(zhǔn)集中在本次考核內(nèi)；第三，在進行等級確定時應(yīng)抓住重點，并考慮企業(yè)的經(jīng)濟現(xiàn)狀［2］。

2.2 評級量表法

評級量表法在我國企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，該方法能夠有效降低績效考核的難度，并且確保績效考核的真實性和合理性。國有企業(yè)在應(yīng)用該方法時首先需要對現(xiàn)有經(jīng)營項目進行分析，然后將其劃分為多個小項目，最后將量表融入項目發(fā)展中，對于每位員工在項目中的表現(xiàn)都應(yīng)及時做好記錄，以便能夠在項目結(jié)束后對員工的綜合表現(xiàn)進行評定。任何績效考核方法都應(yīng)得到企業(yè)員工的認可，因此在開展績效考核工作時企業(yè)管理人員也應(yīng)開通工作交流通道，員工可以與領(lǐng)導(dǎo)溝通自己對現(xiàn)行績效考核的看法，也可以匿名投信。管理人員在了解員工內(nèi)心真實想法后可以在企業(yè)內(nèi)展開交流，集思廣益，以員工為本，改善績效考核中存在的不足之處。

3 提升國有企業(yè)人力資源管理中績效考核作用的措施

3.1 提升對績效考核的重視程度

國有企業(yè)的績效考核制度長期發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，主要是因為很多管理人員并未重視此方面工作，而是將更多的精力放在如何提升國有企業(yè)競爭力、如何更好地打造國有企業(yè)文化等方面。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好績效管理宣傳工作，從各個部門的領(lǐng)導(dǎo)到普通員工都應(yīng)對績效考核有清晰的認識。管理人員必須主動轉(zhuǎn)變自身的人力資源管理理念，摒除落后的管理理念，對績效考核方面進行深入研究，找到適合企業(yè)的績效考核方式。除此之外，管理人員還應(yīng)致力于在企業(yè)內(nèi)打造良好的績效工作氛圍，避免員工在工作過程中因績效而產(chǎn)生惡性競爭現(xiàn)象。將獎懲制度和晉升制度放入績效考核制度中，若員工連續(xù)三次都能夠在績效中名列前茅則可以考慮將其升職。這樣一來不僅能夠讓員工明確自身績效不僅與薪資有關(guān)，還與職位晉升掛鉤，底層員工會有更強的工作熱情，上級領(lǐng)導(dǎo)也會有緊迫感。

3.2 科學(xué)運用考評評估方法

在績效考核有多種考評評估方法，不同的評估方法有不同的優(yōu)勢，對績效考核的環(huán)境也有要求，由于國有企業(yè)的特殊性，很多考評評估方法難以在國有企業(yè)績效考核中發(fā)揮應(yīng)有的作用。國有企業(yè)管理人員在選擇評估方法之前必須首先考慮國有企業(yè)的性質(zhì)，其次對企業(yè)現(xiàn)有人員配置有明確的認知，在此基礎(chǔ)上確定考評目標(biāo)和方向，最后再對現(xiàn)有評估方法進行系統(tǒng)分析，找到最符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的評估方法。值得注意的是，無論采取何種評估方法，最重要的始終是管理人員在實際工作過程中能夠?qū)⒖冃Э己饲袑嵚涞綄嵦?，并確?？己私Y(jié)果的真實性和公平性［3］。

3.3 合理制定考核指標(biāo)

績效考核工作能否真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，很大程度上取決于考核指標(biāo)是否合理，很多國企管理人員因自身對績效考核的了解程度不夠，導(dǎo)致其在制定考核指標(biāo)時往往抓不住重點。對此，管理人員應(yīng)通過各種途徑提升自身工作素養(yǎng)，并通過參加培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)等途徑加強對績效考核的了解，做好市場調(diào)查，參考其他企業(yè)績效考核體系來制定考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)有利于管理人員對工作人員各個方面的能力有明確的認知，此舉不但能夠幫助管理人員更合理地進行人員調(diào)配，也對企業(yè)員工定向培訓(xùn)方面有很好的引導(dǎo)作用?？己酥笜?biāo)不應(yīng)過分復(fù)雜，除以績效外，還可以在指標(biāo)上加入考勤、工作態(tài)度等，此時員工會發(fā)現(xiàn)在整體考核體系中績效所占的比重最高，為了避免員工在工作中將全部重心放在創(chuàng)收上而忽略了其他工作要點，管理人員應(yīng)適時開展工作交流會，引導(dǎo)員工樹立正確的績效觀念，以免為了增加績效而導(dǎo)致自己在工作中行差踏錯，影響前途。

3.4 實行關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)考核

國有企業(yè)的員工往往綜合工作能力很強，但此方面優(yōu)勢在實際工作中可能并未得到充分體現(xiàn)。今后國有企業(yè)在開展績效考核工作時可以考慮實施關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)考核，即在完成本職工作績效考核之外，也面對全企業(yè)進行其他關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)考核，此舉不但能夠幫助員工對企業(yè)內(nèi)部的工作鏈有更加深入的了解，便于更好地開展后續(xù)工作，也能夠在項目工作對接時減少因?qū)ζ渌块T業(yè)務(wù)不熟悉而帶來的麻煩。在開展關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)的過程中可以促進企業(yè)員工之間的溝通交流，在打造良好工作氛圍方面也能起到推動作用，在該考核模式下員工能夠?qū)ψ陨砟芰τ懈忧逦恼J知，在崗位調(diào)配環(huán)節(jié)也更有發(fā)言權(quán)。

3.5 完善績效考核制度

正所謂“沒有規(guī)矩不成方圓”，這句話在績效考核方面同樣適用。國有企業(yè)的績效考核工作效用始終得不到有效提升的原因之一就是缺乏此方面制度的約束，因此國有企業(yè)可以在自身實際發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，參考其他企業(yè)的績效考核制度來完善企業(yè)內(nèi)的績效考核制度，具體可以從如下幾個方面入手：第一，明確績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為建立制度的核心指導(dǎo)思想；第二，加大宣傳力度，力爭讓所有員工都能夠?qū)Υ朔矫嬗凶銐虻牧私?；第三，打造公平的考核環(huán)境，管理人員需在績效考核工作中為其他員工樹立榜樣；第四，對考核周期進行細化；第五，在制定完相應(yīng)制度后還應(yīng)附加審核申訴制度，因為關(guān)于績效考核很少有企業(yè)能夠真正做到絕對的公平公正，或受其他因素影響，導(dǎo)致最終的績效審核結(jié)果與實際績效存在偏差，此時相關(guān)人員可以通過申訴來維護自身權(quán)益［4］。

3.6 充分發(fā)揮監(jiān)督部門職能

監(jiān)督部門的存在可以在很大程度上促使員工規(guī)范自身工作素養(yǎng)，避免員工在工作時間“開小差”，但由于種種因素的影響，我國部分國有企業(yè)的監(jiān)督部門在實際工作中難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用，尤其在績效管理方面。對此，國有企業(yè)應(yīng)充分重視監(jiān)督工作，并針對現(xiàn)下監(jiān)督部門的人員進行崗位調(diào)整，將真正有能力、有魄力的人員調(diào)至監(jiān)督部門。同時，根據(jù)績效考核制度、員工實際情況、國有企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整等諸多方面對監(jiān)督部門的制度進行優(yōu)化，使其能夠起到針對性作用。此方面需要注意的是，監(jiān)督部門的工作不可流于形式，而是要嚴格按照管理制度將監(jiān)督工作落到實處，如果在監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)了績效考核業(yè)務(wù)作假的情況，應(yīng)立即采取相應(yīng)措施，根據(jù)相關(guān)管理制度對相關(guān)人員進行批評教育或是經(jīng)濟處罰，情節(jié)嚴重者予以辭退。只有讓員工真正認識到監(jiān)督部門的權(quán)力和決心，才能夠從根本上約束員工的工作行為。

3.7 加強績效溝通和反饋

績效考核并不只是單純地為人員調(diào)配、薪資確定方面提供依據(jù)，同時也是開展崗位培訓(xùn)、提升人員綜合工作素養(yǎng)的主要途徑之一。管理人員在績效考核結(jié)果出來之后應(yīng)與員工進行深入探討，探討的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工是否對當(dāng)前的績效結(jié)果存在疑問展開，若有疑問可以就上月績效考核情況進行復(fù)盤，如果沒有疑問則可以與員工探討出現(xiàn)績效考核未達標(biāo)的原因，并盡力幫助員工克服工作上的困難。管理人員還可以根據(jù)績效考核結(jié)果將工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工抽調(diào)至核心部門，工作能力不強的員工則要對其進行系統(tǒng)培訓(xùn)，爭取早日讓所有員工都能夠跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。

4 結(jié)語

綜上所述，本文探討了績效管理的作用，也圍繞其在國有企業(yè)人力資源管理中的作用進行了闡述，同時提出了發(fā)揮績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中作用的行之有效的措施。但理論與實踐有一定的區(qū)別，國有企業(yè)在開展相應(yīng)工作的時候必須以企業(yè)本身實際情況為基準(zhǔn)，積極尋找工作中存在的問題，并分析問題出現(xiàn)的原因，再思考解決措施，切勿盲目跟風(fēng)。

參考文獻

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［2］吳文線. 國有企業(yè)人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討［J］. 中國市場，2022（21）：91-93.

［3］姚兵. 國有企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的應(yīng)用［J］. 商場現(xiàn)代化，2022（12）：57-59.

［4］梁艷. 績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的作用分析［J］. 經(jīng)營管理者，2022（6）：72-73.