借鑒國際知識體系 在人力資源領域開展專業(yè)人才培養(yǎng)

文/韓 凜

（作者單位：中國國際人才交流基金會）

引進國外智力就是要吸收和借鑒人類社會創(chuàng)造的一切文明成果推動我國科學技術進步、促進社會和諧以及國民經(jīng)濟高質量發(fā)展。引進國際成熟的知識體系，包括引進國際公認的各類管理標準、行業(yè)準則、職業(yè)認證體系等，是引才引智的重要組成部分。借鑒和推廣國際成熟的人力資源培訓和認證體系對貫徹落實黨的二十大報告提出的人才強國戰(zhàn)略、科教興國戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略具有一定現(xiàn)實意義。

人力資源培訓和認證體系就是在人力資源領域圍繞人才培養(yǎng)提供培訓、考試、評價、繼續(xù)教育等管理和服務，由機構、信息、人才等組成的功能化系統(tǒng)。例如，美國人力資源管理協(xié)會和美國公共管理與人力資源協(xié)會（IPMA-HR）在世界范圍擁有眾多會員和授權培訓機構、第三方考務機構等，形成了自己的市場化培訓和認證體系。國內圍繞人社部推出的人力資源師也形成了政府主導的人力資源培訓和認證體系。對于如何借鑒國際知識體系在人力資源領域開展專業(yè)人才培養(yǎng)，現(xiàn)以進入中國較早的美國IPMA-HR為例，比較思考如下：

充分認識國內外人力資源培訓和認證之間存在的差異

第一，在理念上。國內各級人力資源培訓和認證課程主要把人力資源作為一項專業(yè)工作看待，更多地教授“如何做”。而國際先進、成熟的人力資源知識體系則教育學習者和從業(yè)者，要把人力資源管理作為一項使命，為組織戰(zhàn)略的開發(fā)、執(zhí)行以及業(yè)績提升等提供高水平服務，幫助學習理解“為什么做事情”“如何選擇正確的方法，在正確時間做正確的事情”。某種程度上，我們在拓寬思路、在實際運用中扮演正確角色以及熟練使用工具流程等方面還有提升空間。我們的培訓具備一定啟發(fā)作用，但課程和題庫開發(fā)仍存在場景設計與分析應用不足、與實踐有一定脫節(jié)等問題。授課過程中對一些業(yè)界名宿過度推崇，沒有充分認識到系統(tǒng)化學習才是重中之重，知識體系的可復制性才是決定獲取人力資源必備的職業(yè)勝任素質的基本要素。

第二，在影響范圍上。國際先進成熟的人力資源知識體系已被越來越多的中國機構認可，因為這些知識體系可以使組織的管理者、人力資源從業(yè)者和各部門業(yè)務負責人共同接受培訓，超出了傳統(tǒng)人力資源只定義了人事專家的角色范圍，被證明是很好的培訓組合產(chǎn)品，對加強合作意識、推動組織創(chuàng)新具有積極影響。這些知識體系不僅是人力資源管理者學習的專利，還是組織內部各個層次管理人員應選擇的培訓和認證。以美國公共管理和人力資源管理協(xié)會為例，在人力資源專家之外擴展的其他三種角色則把單位內部的其他各方作為合作伙伴看待，把人力資源管理自身作為支架，依靠平衡領導者和員工等各相關利益方關系使得組織健康向前發(fā)展。作為組織領導者學習國際先進理念可以充分理解人力資源管理者所扮演角色的重要性；各部門業(yè)務管理者學習國際先進體系可以更好地與人力資源部門配合，協(xié)助人力資源管理者成為真正業(yè)務合作伙伴，更好地推動企業(yè)變革創(chuàng)新，培養(yǎng)真正的領導力。如果人力資源職業(yè)培訓、認證僅被作為一種從業(yè)人員的崗位資格開展學習，那無論他們職位多高，也只能作為組織的一個必要程序進行運轉，而不能充分發(fā)揮更重要的角色作用?？绮块T、協(xié)作的理念，使人力資源管理進入真正的科學管理范疇。目前，國內還未完全擺脫把人力資源管理者的角色停留在人力資源專家這一傳統(tǒng)模式下的局面，學習人員只有跳出舊范式，把人力資源管理作為使命而不僅是工作，才能解開多年在學習和工作中產(chǎn)生的疑惑。

第三，在認證考試上?？荚囆问絿鴥绕刂R和技巧，國際偏重通過考試檢驗管理人員運用創(chuàng)新思維模式、合作理念和知識工具去解決實際問題的能力。在認證推廣上的差異主要體現(xiàn)在以下方面：一是我國傳統(tǒng)上依靠行政指導和管理設置崗位資格考試，與發(fā)達國家通行的市場化運作有較大的不同。雖然我國也逐漸運用市場化手段進行普及，但存在監(jiān)管不力、培訓質量缺乏保證等現(xiàn)象，甚至有的培訓機構未經(jīng)許可將非本身引進的國際項目改頭換面，導致學員無法完整全面地學習到精華，一些希望得到國際證書的學習者也不能達到學習目的。二是一些機構重規(guī)模、輕質量，知識更新緩慢，重經(jīng)濟效益、輕社會效益。甚至有的培訓機構還提出“保過班”，過度追求結果導向。

4月15日，中國人力資源管理國際化人才發(fā)展論壇在深圳舉辦

科學的認證應該是被市場廣泛接受的行業(yè)標準，使學習者做到“我要學，而不是要我學”。而“要你學”的含義就是“你必須學我的”，這是一種不公平競爭，人才培養(yǎng)質量可想而知。

市場化推廣國際人力資源知識體系

第一，通過“四個領域”在中國進行市場推廣。“四個領域”即：（一）全國各地的組織系統(tǒng)、人力資源部門；（二）全國有關行業(yè)主管部門、企事業(yè)單位、國際人才市場及各地分市場；（三）高校系統(tǒng)；（四）若干有信譽、有實力、重質量、有較強的市場開拓能力、長期從事培訓工作的社會性職業(yè)培訓機構。

第二，構建“五大體系”支撐人才培養(yǎng)在中國穩(wěn)定發(fā)展。一是培訓體系：即上面提到的“四個領域”的培訓體系；二是考試體系：在各地設立能夠保證考試嚴肅性、權威性的機構組織考試報名；三是考試監(jiān)督體系：在全國建立獨立監(jiān)督體系，以確保實施考試過程中的公正性、公平性和權威性；四是培訓市場監(jiān)管體系：與地方相關部門合作，保證各地培訓機構按照國家法律、協(xié)議規(guī)定經(jīng)營，以及對違反上述規(guī)定的機構處罰；五是人才評價體系：與專業(yè)人才評價機構合作開展高層次人力資源的人才評價。

第三，實現(xiàn)“六個統(tǒng)一”規(guī)范中國市場。一是統(tǒng)一師資：聘請國際專家培訓中國的師資，通過考試后，從中選拔優(yōu)秀者頒發(fā)培訓師資質證書；二是統(tǒng)一教材：組織國內優(yōu)秀人力資源專家翻譯教材，并編著有關人力資源管理與開發(fā)的輔助教材，注重教材質量，保護版權，統(tǒng)一分發(fā)給中國境內的所有培訓機構使用；三是統(tǒng)一考試：每年在全國各個考點統(tǒng)一舉行四次全國統(tǒng)一考試，或根據(jù)各地機構實際情況組織臨時考試；四是統(tǒng)一考點和培訓機構的設立標準：對申請成為培訓機構和考試機構的資質設立統(tǒng)一標準，嚴格審查，寧缺毋濫；五是統(tǒng)一制定考試、教材費的市場建議價格：指導培訓、教師等費用的收取標準，旨在避免惡性競爭；六是統(tǒng)一組織與協(xié)調管理繼續(xù)教育平臺：保障終身學習者的培訓質量，堅持“你要學，而非要你學”，不斷更新知識體系，做到與國際接軌和同步。

加強國際人力資源知識體系標準引進

在開展國際化人才培養(yǎng)創(chuàng)新實踐中，確實出現(xiàn)過成功的案例，即把國際公認的人力資源知識體系與中國名校學歷教育相結合的學科建設項目。該項目的課程體系和教材由中外共同開發(fā)，做到了中外認證項目的國際互認，人力資源人才的培養(yǎng)也應在引進、消化、吸收國際知識體系的基礎上進行再創(chuàng)新，培養(yǎng)高端人才。

總之，引進國際先進知識體系培養(yǎng)人力資源國際化人才要運用創(chuàng)新思維才能達到更好效果。各級組織面臨改革，包括經(jīng)濟體制方面的、人事制度方面的，這是社會發(fā)展的必然結果。各種改革也必然伴隨阻力和矛盾，國際先進人力資源知識體系倡導的溝通、合作可以用來有效緩解矛盾，推動變革創(chuàng)新并設計行之有效的方案，使相關利益人都滿意，從而促進組織所制定的戰(zhàn)略的實施。