責任倫理視域下的西部高校高層次人才隊伍建設

胡冠佩

［摘? ? ? ? ? ?要］? 從責任倫理視角剖析西部高校在高層次人才引進、使用、服務等環(huán)節(jié)存在的問題，探討高層次人才隊伍建設的有效路徑，有助于在現有辦學條件下提升西部高校在人才競爭中的軟實力。以問題為導向，在責任倫理觀念指導下做好納才與儲才、用才與育才、愛才與助才，處理好唯才與為才的關系，不斷改進高層次人才工作，可以實現向內挖潛，通過創(chuàng)建良好的人文環(huán)境創(chuàng)造相對優(yōu)勢，吸引更多高層次人才加入西部高等教育事業(yè)。

［關? ? 鍵? ?詞］? 責任倫理；西部高校；高層次人才；隊伍建設

［中圖分類號］? G645? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文獻標志碼］? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文章編號］? 2096-0603（2023）02-0093-04

德國社會學家馬克斯·韋伯（Max Weber）在《以政治為業(yè)》中最早提出“責任倫理”理論，強調倫理價值的根據在于個人行為的后果，行為者需為自己行為的后果承擔責任[1]。責任倫理重視責任基礎上的價值，提倡基于責任作出行為并承擔相應的后果，這一模式往往可以在不同程度上引導行為主體能動地克服不利的客觀環(huán)境因素，從而取得最佳行為效果。責任倫理學興起后，逐漸在不同領域得到廣泛應用。

與東部發(fā)達地區(qū)的高校相比，西部院校的辦學條件有限，客觀上影響了對高層次人才的吸引力。目前，不但許多專業(yè)領域無法形成由高層次人才領軍的高水平學術隊伍，原有人才還頻頻外流，嚴重影響了西部高等教育事業(yè)的發(fā)展。例如，西部地區(qū)某民族院校自2016年至2021年五年間共引進人才299人，其中碩士以上學歷221人、高級職稱19人；這五年間共流失人才92人，其中碩士以上學歷63人、高級職稱20人。從數量對比上看，人才流失人數為引進人數的30.77%，其中碩士以上學歷人才的流失數量為引進數量的28.51%，高級職稱人才流失數量為引進數量的105%。將責任倫理概念引入西部高校人力資源管理，從責任倫理視角探討西部高校的高層次人才隊伍建設問題，對于在有限的辦學條件下，通過創(chuàng)建良好的人文環(huán)境，提升西部高校在人才競爭中的軟實力，更好地推進西部高校的高層次人才工作，具有重要意義。

一、責任倫理視域下西部高校高層次人才工作存在的問題

基于西部高校的環(huán)境條件、辦學水平等客觀情況，在高層次人才工作中，應當采取有效措施，揚長避短，創(chuàng)造相對優(yōu)勢，才能增強在人才市場上的競爭力。樹立責任倫理觀念，自我排查相關工作環(huán)節(jié)存在的問題和不足，可以為不斷改進高層次人才工作，提高引才能力和用才水平找到突破口和有效路徑。從責任倫理視角進行自我改進和完善，可以有效解決西部地區(qū)高校普遍面臨的高層次人才短缺和流失問題?！盀橛行Х婪陡咝８邔哟稳瞬帕魇В杞⒁?、用才、留人全過程機制?！盵2]對問題和不足的自我排查就是建立防范高層次人才流失全過程機制的重要前提。

（一）責任倫理視域下人才引進環(huán)節(jié)存在的問題

一是統(tǒng)籌考慮的責任弱化。在人才引進中過于偏重高層次人才的規(guī)模，忽視整體人才結構的合理性。二是合理規(guī)劃的責任弱化。在人才引進中缺乏科學的引才規(guī)劃和計劃，片面追求高層次人才的引進數量，甚至以此作為考核人才工作的重要指標。三是務實求實的責任弱化。在高層次人才引進中存在急躁、冒進和攀比現象，導致人才與事業(yè)不匹配。人才引進環(huán)節(jié)的責任弱化，使高校對具體工作開展過程中可能產生的不利影響和后果缺乏必要的預計和評估。與此同時，高層次人才的引進數量和引進速度等硬性指標的實現，往往會不同程度地掩蓋這些問題的存在，從而不需要任何部門和人員來承擔任何后果，進而把問題帶入下一個循環(huán)。

（二）責任倫理視域下人才使用環(huán)節(jié)存在的問題

一是人才效益責任弱化，即存在重視人才爭引、忽視合理使用的現象，導致高層次人才資源的閑置和浪費。二是持續(xù)培養(yǎng)責任弱化，即存在對高層次人才不需要進行繼續(xù)教育培訓的錯誤觀念，導致人才使用與繼續(xù)教育脫節(jié)。三是科學評價責任弱化，即一味追求高層次人才的高產出，評價標準缺乏科學性，并且缺乏合理的激勵機制與之配套。四是隊伍融合責任弱化，即機械固守新老有別的管理機制，甚至個別偏狹乃至錯誤觀念影響至深，導致師資隊伍松散，缺乏凝聚力。這里面的許多問題與相對落后的西部辦學條件往往關聯不大，通過樹立責任觀念、調整工作思路、創(chuàng)新工作舉措完全可以得到較好解決。

（三）責任倫理視域下人才服務環(huán)節(jié)存在的問題

一是服務責任弱化，即在人才工作中偏重于管理，行政管理手段使用較多，忽視了人才服務，導致管理與服務脫節(jié)。二是口碑經營責任弱化，即更多地關注當前的事務處理，缺乏口碑甚至品牌的長期經營意識，即便人才工作中有許多好的做法，影響面仍然有限，無法形成輻射效應。三是人文環(huán)境建設責任弱化，即機械執(zhí)行條條框框，不能主動圍繞服務人才的目標創(chuàng)建良好的人文環(huán)境，形成人才吸引的遠期效應。四是對高層次人才的成長支持責任弱化，這不利于其在更大范圍、更高層次發(fā)揮更大作用。隱性的責任缺失，往往不會因此給部門和個人帶來不利后果，因此也最容易被忽視。

二、責任倫理視域下西部高校高層次人才隊伍建設的路徑

“人才是高校發(fā)展的第一資源，直接關系到高校的學科建設水平與辦學實力，關系到高校發(fā)展的質量、水平、層次與速度，也關系到高校的社會地位、影響與形象。”[3]高層次人才對于高校的發(fā)展，更加具有舉足輕重的意義。加強高層次人才隊伍建設，是西部高校人力資源管理工作的一個重要目標。尋求達到這一目標的路徑，既是對現有問題的解決過程，又是對現有工作機制的修正過程。從責任倫理角度審視高層次人才隊伍建設的路徑問題，可以使西部高?？朔陀^條件中的不利因素，創(chuàng)造人才競爭中的比較優(yōu)勢，提出合理可行的策略。

（一）責任倫理視域下的納才與儲才

人才高地是借用高地來比喻人才高度集聚的地方。“水往低處流”是自然界的規(guī)律，常被引申為具有某種比較優(yōu)勢，能夠吸引目標要素向其聚攏。人才資源是科教之本，西部高校要實現大發(fā)展，要吸引和留住更多高層次人才，就必須既要追求高地效果，又要保持洼地效應。但西部高校由于地處偏遠，受客觀因素的影響，在高層次人才引進方面，與中東部地區(qū)高校相比一直處于相對劣勢。在這種情況下，要做好納才與儲才，必須突出責任倫理觀念，正確認識學校辦學定位，準確評估人才需求層次和數量，用發(fā)展的事業(yè)吸引合適的人才，留住有用的人才。

一是從實際出發(fā)，注重事業(yè)與人才匹配的責任。當前人才競爭日趨白熱化，加上高層次人才的稀缺性，使西部高校在高層次人才工作中普遍面臨引不進、用不好、留不住的窘境。由于高層次人才引進難、留住難，許多西部高校只要有機會就想方設法抓住，先把人引進來再說。這往往導致人才與事業(yè)不匹配，高層次人才入職以后無法施展才華，不但難以發(fā)揮應有作用，反而容易引起原有教職員工的不解甚至不滿。解決這一問題，必須從實際出發(fā)，注重事業(yè)與人才相匹配。根據事業(yè)需要來遴選合適的人才，可以有效避免高層次人才爭引一味追求高大上、短平快，以及將進人作為高校人力資源工作主要導向和評價指標帶來的負面效應。

二是靈活搭臺，注重事業(yè)與人才共同發(fā)展的責任。由于西部高校高層次人才匱乏，引進成本不斷增加，高校對高層次人才普遍抱有很強的依賴和倚重心理。與此同時，高層次人才對發(fā)展平臺也懷有非常高的期望值。在這種情況下，西部高校應當在高層次人才的引進過程中注重事業(yè)與人才的共同發(fā)展責任，尤其要先期考慮高層次人才的可持續(xù)發(fā)展問題。對此可以采取靈活搭臺的方式，通過專職、兼職、客座、合作等多種引進形式，以及高層次人才自帶團隊與高校配套團隊相結合的辦法，為目標人才提供合適的發(fā)展平臺和條件。用合適的平臺、發(fā)展的事業(yè)，不斷增強高校對高層次人才的吸引力，實現高校和人才的共同發(fā)展。

三是通盤考量，注重師資隊伍的凝聚責任。西部高校應當根據自身實際情況，將人才發(fā)展規(guī)劃和師資隊伍整體建設規(guī)劃相結合，合理解決引進人才與現有教學和科研隊伍的融合問題，增強師資隊伍的凝聚力。而有凝聚力的師資隊伍更容易留住高層次人才，有助于解決納才與儲才脫節(jié)的問題。適當的激勵措施，可以鼓勵高層次人才發(fā)揮輻射帶動作用，帶動現有師資力量發(fā)展壯大。將人才引進與連帶培養(yǎng)相結合，不斷提升高校師資隊伍的整體學術水平。高層次人才也會因此體會到超出學術領域的自身價值的實現所帶來的成就感和榮譽感。同時，廣大教職員工也對高層次人才的重要作用有目共睹，形成尊重知識、推崇專家的良好風氣，帶動整個高校向前發(fā)展。

（二）責任倫理視域下的用才與育才

與東部地區(qū)高校相比，西部高校在辦學經費、科研基礎條件、配套設施和服務等方面往往存在許多先天不足。一些高層次人才在引進之后，如果較長時間內一直感覺所處環(huán)境無法達到預期，就會提出解約甚至擅自離職。這也是西部高校之所以成為高層次人才流失重災區(qū)的一個重要因素?！叭瞬挪荒艹蔀楦咝＿_標的工具，也不能對人才僅以‘物性的量化而缺少人文關懷，必須堅持以人為本?！盵4]從責任倫理角度探討高層次人才的使用、培養(yǎng)、相關的學術環(huán)境支持問題，有助于在一定程度上抵消客觀條件劣勢帶來的負面影響，為高層次人才提供更有利的發(fā)展環(huán)境。

一是知人善任，注重實現才盡其用的責任。有的院校引進高層次學術人才之后，不能立即提供適當的科研崗位和環(huán)境，不得不局限于教學，或者臨時安排其從事行政管理等其他業(yè)務，導致人才浪費甚至埋沒。與此同時，還存在大量的重科研、輕教學現象，導致學生很少有機會聆聽高水平教師的授課。出現這些情況，其背后的深層次原因可能是多樣的。解決這一問題，除了在人才引進環(huán)節(jié)預先考慮外，還要在人才使用上做到科學規(guī)劃、合理配置，在人才引進之后做到才盡其用。要尊重高層次人才在學術事務中的核心和引導地位，支持其從事高水平學術創(chuàng)新工作，同時兼顧科研與教學，滿足其全面發(fā)展和自我實現的需求。

二是用培并舉，注重育人責任。在高層次人才工作中，許多高校存在重引進、輕培養(yǎng)現象。事實上高層次人才也存在一個持續(xù)的教育和培養(yǎng)問題，而高校在這方面具有得天獨厚的條件，應當予以充分利用。尤其對于西部高校來說，充分利用高校的教育環(huán)境，主動承擔高層次人才的繼續(xù)教育和培訓責任，有利于人才的繼續(xù)成長，有利于高校的長遠發(fā)展。要堅持黨管人才原則，做好高層次人才的思想政治教育工作。要堅持科教融合，利用各級各類學術交流平臺，為高層次人才拓寬視野、持續(xù)充電提供便利。要結合高層次人才擅長的領域和特長，多創(chuàng)造和提供成長機會，引導和鼓勵其向更高、更新科研目標邁進。

三是營造氛圍，注重提供良好的學術環(huán)境。“很多高校從多年人才建設實踐中已經認識到了留住人才、用好人才的重要性。已經開始從過去的‘搶人才、挖人才轉變?yōu)椤羧瞬?、用人才，從簡單的‘提高吸引人才的價碼，提高引進人才待遇轉變?yōu)椤疇I造學術氛圍，完善學術環(huán)境。”[5]西部高校在有限的客觀條件下，更應當重視創(chuàng)造良好的學術環(huán)境，為高層次人才開展工作提供基礎支持。要通過加強學風建設、改革職稱評聘、完善考核評價機制、健全科研和教學獎勵機制等途徑，營造有序競爭、健康向上、充滿活力的學術氛圍，開創(chuàng)有利于個人職業(yè)成長、有利于高校事業(yè)發(fā)展的良好學術環(huán)境。

（三）責任倫理視域下的愛才與助才

以往，在人才工作中多偏重于行政管理，形式比較僵化和單一，很大程度上忽視了行政事務以外的細節(jié)問題。“傳統(tǒng)的人事管理概念中，重在‘管，把人事管理視為完成組織任務，在進行單位人事管理的時候難免有‘本本主義的錯誤出現，不能夠最大限度地考慮‘人本身，更多的是考慮程序、規(guī)章制度這些因素?！盵6]從責任倫理視角審視西部高校的高層次人才工作，從偏重行政管理轉變?yōu)槿^程的人才服務、口碑經營、人文建設，在工作中通過反饋接受與機制調整，可以最大限度地避免系統(tǒng)內耗，更好地為高層次人才進行科研和教學創(chuàng)新提供動力與條件。

一是從細節(jié)著眼，注重人才服務責任。在行政管理體制改革中，政府提出要當好市場主體的“店小二”。對高校來說，也要當好高層次人才的“店小二”，為其消除后顧之憂。要以積極的態(tài)度，高效解決高層次人才關心的問題，包括事業(yè)發(fā)展中遇到的障礙、家庭生活中遇到的困難等。要打破部門壁壘，改變?yōu)槿瞬欧罩皇侨耸虏块T一家責任的觀念，做到從全局出發(fā)、群策群力。通過工作上支持、生活中關心，讓高層次人才輕松上陣，更好、更快地進入工作狀態(tài)，更好、更快地融入高校集體和當地社會環(huán)境。

二是從實效入手，注重口碑經營責任。事業(yè)需要經營，高校在處理與高層次人才之間的關系過程中對于產生的無形影響，以及在此基礎上形成的口碑，也要強化經營意識。通過提供貼心服務，讓人才切實感覺到學校的溫暖。通過制定和落實為人才服務的政策，實現人才服務工作的制度化、規(guī)范化和長效化。通過完善服務政策、優(yōu)化工作程序，形成高校在重視人才、推崇人才、服務人才方面的良好口碑。這一形象一旦建立，不但有利于現有高層次人才隊伍的穩(wěn)定，而且有利于吸引更多高層次人才關注和加入，還有利于調動校內其他教職員工向高層次人才看齊的積極性，激發(fā)整個師資隊伍奮發(fā)向上、干事創(chuàng)業(yè)的動力，這有利于高層次人才的校內培養(yǎng)和成長。

三是從長遠考慮，注重人文環(huán)境建設責任?！霸趪覇印p一流建設、深化人才發(fā)展體制機制改革、第四輪學科評估等重大工作以來，全國高校人才工作呈現出前所未有的競爭態(tài)勢，西部高校正在面臨新的更大的困難和挑戰(zhàn)，亟待找到走出現實困境的對策和辦法。”[7]對于西部高校來說，建設良好的人文環(huán)境，對吸引、培養(yǎng)和壯大高層次人才隊伍，具有非常重要的作用。要從長遠考慮，鼓勵成功、寬容失敗，優(yōu)化考核評價機制，增強包括各類人才在內的廣大教職員工的團隊意識、集體意識，充分體現集體對個體、組織對個人的人文關懷，為科研、教學工作提供寬松、嚴謹、有序、溫暖的大環(huán)境。

（四）責任倫理視域下的唯才與為才

唯才是舉已經成為共識，也是對責任價值的充分體現。對于西部高校來說，唯才是舉不但適用于高層次人才的引進，而且同樣適用于現有師資隊伍的培養(yǎng)和使用。但是對人才，尤其是高層次人才的重視和重用，不能異化為無限的依賴和苛求，變成“唯才是問”。因此，應當合理地重視和重用人才。當然，這只是問題的一個方面。問題的另一個方面是放眼長遠，主動承擔對高層次人才的成長支持責任，做到唯才與為才并重。唯才與為才在許多時候是一對矛盾，從責任倫理視角探討合理調和這一矛盾，有助于保持高層次人才隊伍的穩(wěn)定和高等教育事業(yè)的長遠健康發(fā)展。

一是提倡理性，注重遵循客觀規(guī)律的責任?？蒲泻徒虒W成果的產出，需要經過一定的過程，存在包括周期性在內的諸多客觀規(guī)律。如果對此全然不顧，給高層次人才的擔子過重、壓力過大，考核指標過高、過嚴，不但難以達到預期，反而容易誘發(fā)學術造假、學術腐敗等問題。因此，應當充分考慮本校實際，在充分尊重高層次人才學術決策核心地位的同時，合理制定考核評價指標體系，避免學術發(fā)展目標成為空想和空談，否則既不利于高校發(fā)展，又不利于人才成長。

二是多措并舉，注重人才隊伍梯隊建設的責任。鼓勵高層次人才通過傳、幫、帶，吸引和幫助更多青年教師向科研和教學高峰發(fā)起沖鋒。鼓勵廣大青年教師精研業(yè)務、崗位成才，為青年教師提供更多發(fā)展平臺，拓寬成長途徑，不斷擴大高精尖人才規(guī)模，構建多元人才格局，形成蓬勃向上、充滿朝氣的學術梯隊結構。人才梯隊建設可以充分發(fā)揮高層次人才的帶動作用，充分調動全體教職員工的積極性，同時也是唯才與為才相結合，促進人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

三是放眼長遠，注重對高層次人才的成長支持責任。在人才的市場化流動成為常態(tài)的背景下，西部高校應當放眼長遠，在采取有效措施確保人才隊伍總體穩(wěn)定的基礎上，為高層次人才的職業(yè)規(guī)劃和實現提供必要支持，對于正當、有序的人才流動應持開放態(tài)度。不斷增強人才競爭軟實力，做好適時補充高層次人才隊伍的充分準備，建設高水平的人才后備梯隊，都屬于此類措施的范圍。在做好這些工作的基礎上，對高層次人才的“跳槽”，更能從契約角度來看待，而不是僅僅囿于傳統(tǒng)的單一人事管理，從管理者的角度在“放”與“不放”之間進行決策。

三、結語

從責任倫理的視角檢視和完善高校高層次人才工作，其本身并無地域之別。但基于不同地區(qū)、不同高校的具體情況和不同特點，責任倫理發(fā)揮作用的機制和具體表現存在差異。當前，不同地區(qū)、不同行業(yè)都在全力爭搶高層次人才，西部高校在人才爭引大戰(zhàn)中一直處于相對劣勢。作為西部地區(qū)尤其是欠發(fā)達地區(qū)的高校，應當立足自身發(fā)展實際，將責任倫理要求貫穿相關工作環(huán)節(jié)，以問題為導向，向內挖潛，以高等教育事業(yè)發(fā)展為目標，以人才為中心，向人才傾力，通過不斷改進人才工作，增強人才競爭軟實力，從而弱化西部高校先天客觀不利因素帶來的負面影響。從責任倫理視角剖析目前西部高校在高層次人才工作中存在的問題和深層原因，就如何更好地開展這項工作進行深入思考，有助于樹立以人為本的人才工作理念，有助于增強西部高校的人才吸引力和凝聚力，對于破解西部高校引才、留人難題具有重要意義。

參考文獻：

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［2］廖冰，謝海濤，褚家佳.高層次人才流失風險識別、測度與防控機制研究［J］.黑龍江高教研究，2020，38（11）：42-47.

［3］李元棟，劉紅梅.地方高校海外人才引進的問題及對策［J］.教育理論與實踐，2020，40（30）：10-12.

［4］李顏如，李強.以流動績效理念引領高校人才引進理性化［J］.江蘇高教，2019（10）：56-61.

［5］姜華，潘慧源.高校高端人才隊伍建設成效影響因素研究［J］.現代教育管理，2018（12）：68-73.

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［7］甘暉.破解西部高校人才隊伍建設難題的戰(zhàn)略思考［J］.中國高等教育，2017（5）：7-10.

◎編輯 馬燕萍