付出-回報失衡模型：發(fā)展與應(yīng)用

張曼婷 梁偉廷 王 瑋 李永鑫

（河南大學(xué)心理與行為研究所， 開封 475004）

1 引言

隨著社會的進步和信息技術(shù)的快速發(fā)展， 就業(yè)性質(zhì)的變化、 企業(yè)之間日益激烈的競爭和金融市場的限制導(dǎo)致員工的工作不安全感和感知到的與工作有關(guān)的壓力水平大幅度增加（Siegrist， 2002）。 工作壓力不僅會對員工的生理和心理健康狀況產(chǎn)生不利的影響（Akbari et al， 2014； Mensah， 2021），還會影響員工的工作態(tài)度和工作績效 （Hon ＆ Chan，2013； Yi et al， 2021）。 為了更好地解釋和說明工作壓力的產(chǎn)生機制， 并進而開展科學(xué)有效的預(yù)防工作， 研究者們基于不同的視角提出了多種不同的工作壓力理論模型。 其中，由德國生理學(xué)家Siegrist 于1996年提出， 并歷經(jīng)三個階段得以完善的付出－回報失衡模型（effort－Reward imbalance model， ERI）引起了廣大學(xué)者和實踐者的關(guān)注 （Hintsa et al，2013）。 該模型基于社會交換理論，以工作契約為核心， 將個體差異和工作特征納入一個整合的理論框架， 探討付出和回報之間的非互惠關(guān)系對個體健康和壓力后果的影響（Siegrist ＆ Li， 2016），具有較強的解釋力和強大的生命力，能夠?qū)ぷ鲏毫?、學(xué)習(xí)壓力和生活壓力等的產(chǎn)生和預(yù)防進行有效的科學(xué)解釋。 本文旨在對付出－回報失衡模型的提出和發(fā)展脈絡(luò)進行介紹， 針對基于該模型的實證研究以及該模型在其他領(lǐng)域的遷移和拓展進行系統(tǒng)性的文獻梳理，進而對已有的相關(guān)研究進行簡要評述，提出進一步的努力方向， 從而為工作壓力的預(yù)防與干預(yù)提供參考。

2 ERI 模型的提出與發(fā)展

2.1 ERI 模型的提出

關(guān)于工作與健康的關(guān)系， 特別是對工作中心理社會危害因素與不良健康后果之間關(guān)系的研究中，學(xué)者們主要采用人與環(huán)境匹配模型（person－environment fit model） 和需求控制模型 （demand－control model）的概念框架來對工作壓力的產(chǎn)生和作用機制進行解釋。 人與環(huán)境匹配模型關(guān)注強調(diào)工作環(huán)境與人的主觀和客觀因素之間的相互作用， 認為這些因素之間的相互作用可能會導(dǎo)致兩種不匹配情形的出現(xiàn)，一是個體能力與工作要求之間的不匹配，二是個體目標與工作環(huán)境提供資源的不匹配。進而，個體對兩種不匹配狀態(tài)的主觀評估會觸發(fā)其防御機制，并引發(fā)其緊張反應(yīng)， 從而導(dǎo)致工作壓力的出現(xiàn)（Choi，2004）。該模型的優(yōu)點是從匹配和相互作用的角度說明工作壓力的產(chǎn)生機制， 但不足之處在于該模型并沒有說明工作環(huán)境的哪些因素會導(dǎo)致員工的不適應(yīng)，個體的緊張反應(yīng)是否因人而異，而且沒有考慮到不匹配程度與個體相關(guān)疾病易感性等特征在壓力產(chǎn)生過程中的作用（Siegrist， 1996）。 需求控制模型關(guān)注于工作本身的特征， 從控制的角度來解釋應(yīng)激源與應(yīng)變反應(yīng)之間的關(guān)系， 認為工作壓力是工作需求與工作控制共同影響的結(jié)果，當工作要求較高，而員工對其工作行為施加影響的程度較低時， 就會感知到較大的工作壓力（Karasek， 1979）。 該模型的優(yōu)點在于其明確了任務(wù)配置的結(jié)構(gòu)對員工健康的影響，但不足之處在于該模型對于工作控制變量的操作定義模糊，并且它仍然沒有回答高要求／低控制的工作如何引發(fā)長期性的壓力體驗（Siegrist， 1996）。 為了克服上述理論的局限，Siegrist（1996）提出了付出－回報失衡模型， 認為可以將分析的重點從控制轉(zhuǎn)向回報，在高付出／低回報這一概念框架下對工作壓力的產(chǎn)生機制進行說明， 進而考察工作環(huán)境中個體的付出和回報比對其壓力體驗和身心健康的影響。

Siegrist（1996）認為成人生活中有利于健康和幸福的個體自我調(diào)節(jié)功能在很大程度上取決于通過社會角色進行的成功的社會交換， 社會角色對情緒和動機自我調(diào)節(jié)的潛在有益影響是以互惠這一社會交換的基本前提為條件的。 作為社會組織交換過程的一部分，個體在工作中付出時間和精力等，并基于社會交換契約從組織獲得金錢、 尊重和地位來作為補償。如果組織沒有給予個體相應(yīng)的回報，即個體的付出和回報之間缺乏互惠， 就會引起個體相關(guān)的緊張反應(yīng)，從而導(dǎo)致情緒困擾和壓力體驗（見圖1）。 最初的ERI 模型包括付出（effort）和回報（reward）兩個構(gòu)念要素，其中付出又分為外部付出（extrinsic effort）和內(nèi)部付出（intrinsic effort）。 外部付出指的是強加在個體身上的一系列外在要求與義務(wù)，如工作量、時間壓力、干擾和責任等。內(nèi)部付出指的是個體的情感投入， 涉及高工作要求的情況下個體的工作動機和個體應(yīng)對工作要求的內(nèi)在模式。 回報是指個體工作付出的交換所得，包括薪酬、尊重和地位控制等。 薪酬指的是個體工作付出后獲得的經(jīng)濟回報； 尊重是指個體在工作中所獲得的來自于上司和同事的肯定性態(tài)度與認可；地位控制則是指個體工作的穩(wěn)定性、變動性、安全性和晉升前景等。

圖1 ERI 模型的提出與發(fā)展（本文作者根據(jù)相關(guān)文獻整理繪制而成）

針對個體在高付出／低回報的情況下，為什么沒有通過減少付出、 降低期望來改變失衡狀態(tài)這一問題，Siegrist（1996）認為這與個體受到的社會限制，特別是與個體較低的職業(yè)地位控制有關(guān)。 對于低地位控制的個體而言， 減少付出與辭職帶來的損失可能遠遠超過其接受不充分不滿意的回報所帶來的損失。具體來說，低地位控制的個體由于其職業(yè)競爭力有限，在與組織進行社會交換的談判中，難以獲得主動權(quán)。如果由于對工作回報不滿意而減少付出的話，就可能會導(dǎo)致個體從組織中所獲得回報的相應(yīng)減少，乃至于被解雇，從而連現(xiàn)有的不充分不滿意的回報也失去了。 這種情況在地位較高的群體中也普遍存在，因為個體出于戰(zhàn)略性的考慮，會通過承擔額外的工作和責任來爭奪晉升機會。 因此，付出－回報失衡模型不僅可以用于解釋遭受勞動力市場日益分割和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的群體的壓力問題， 而且一定程度上可以用于解釋高度競爭的職業(yè)發(fā)展群體的壓力問題（Siegrist， 1996）。

2.2 ERI 模型的發(fā)展

個體在工作中為何會產(chǎn)生付出－回報失衡感？Siegrist（2002）認為主要有兩個方面的原因。 一是因為個體與組織之間的社會交換建立在社會契約的基礎(chǔ)上， 而雙方所簽訂的交換契約本質(zhì)上是一種不完全契約， 難以詳細規(guī)定契約雙方所擁有的全部義務(wù)和利益， 從而在一定程度上考驗了契約雙方對相互承諾的彼此信任。 當個體從工作中獲得的各種回報低于其心理預(yù)期， 而又無法依據(jù)雙方簽訂的交換契約來進行申訴時，就會產(chǎn)生付出－回報失衡感，進而引發(fā)壓力體驗。 二是因為個體所具有的過度投入和高度被認可需要的心理特征， 具有這種心理特征的個體往往會低估工作要求，高估自己的應(yīng)對資源，無法對付出與回報之間的關(guān)系進行準確評估， 這種知覺上的扭曲進而導(dǎo)致付出－回報失衡感和壓力體驗。也就是說，員工在應(yīng)對工作需求時由于高度被認可的需要而表現(xiàn)出承擔更多任務(wù)和責任的傾向（過度投入）是導(dǎo)致持續(xù)經(jīng)歷高付出／低回報工作條件的重要因素， 它通過工作角色扮演一種內(nèi)在的非互惠交換的觸發(fā)器。

基于此，Siegrist （2002）認為有必要將過度投入（over－commitment）這一表征個體間差異的重要因素從付出要素中分離出來，結(jié)合工作（付出、回報）和個體（過度投入）兩種不同的信息來源，考察非互惠體驗對個體健康的不利影響， 這將比局限于一種信息來源的估計更準確更可靠。這樣，工作壓力的預(yù)測變量就從付出和回報兩個要素，變成了付出、回報和過度投入三個要素，原有的二元（付出、回報）付出－回報失衡模型就變成了三元（付出、回報與過度投入）付出－回報失衡模型（見圖1）。 具體來說，該三元模型又包含外部假設(shè)、 內(nèi)部假設(shè)和交互假設(shè)三個不同的理論假設(shè)。 其中，外部假設(shè)是指付出－回報失衡能夠直接預(yù)測個體的工作壓力， 即付出－回報失衡的水平越高，個體感知到的工作壓力就越大；內(nèi)部假設(shè)是指過度投入能夠正向預(yù)測個體的工作壓力， 即以高過度投入為特征的個體會感知到較高水平的工作壓力； 交互假設(shè)則是強調(diào)過度投入在付出－回報失衡與工作壓力間的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 即在具有高過度投入特征的群體中， 付出－回報失衡對于工作壓力的預(yù)測作用更強。

Siegrist （2002）最初認為，雖然付出和回報要素的各組成成分都可能導(dǎo)致健康和幸福感的下降，但是高付出與低回報之間的不平衡的影響遠遠超過了單個組成部分的影響， 付出與回報之間的非互惠體驗才是導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的最重要因素。 隨著研究的深入，Siegrist 和Li （2016）發(fā)現(xiàn)除了付出與回報之間的交互作用外， 高付出與低回報也能單獨預(yù)測個體感知到的工作壓力。 因此，Siegrist 等（2016）重新論述了付出與回報各自獨立對工作壓力的預(yù)測作用， 并對ERI 模型的理論假設(shè)進行了相應(yīng)調(diào)整，形成了新三元付出－回報失衡模型 （Siegrist ＆ Li，2016）。調(diào)整后的模型假設(shè)也有三個，一是付出、回報和過度投入都能夠獨立預(yù)測個體的工作壓力， 二是付出－回報失衡能直接預(yù)測工作壓力， 并且其作用要強于付出、回報單一要素的預(yù)測作用；三是過度投入能夠調(diào)節(jié)付出－回報失衡對工作壓力的預(yù)測作用（見圖1）。

3 ERI 模型的測量

Siegrist 等 （2004） 編制了付出－回報失衡量表（effort-reward imbalance questionnaire）對個體在工作情境下的付出－回報失衡情況進行評估。 該量表包括付出、回報、過度投入三個分量表，共有23 個項目。 其中，付出分量表主要考察工作對個體的要求，包括6 個項目，主要涉及時間壓力、干擾、工作責任、被迫加班、體力付出以及工作負荷等內(nèi)容。對于這些問題的回答分兩步進行， 個體先就這些項目的內(nèi)容描述在其工作情境中的典型性進行評價， 進而評估這些情境給個體帶來的苦惱程度。 評分采用5 級計分，“1”表示“不同意，完全不苦惱”，“2”表示“不同意，不苦惱”，“3”表示“同意，有點苦惱”，“4”表示“同意，苦惱”，“5”表示“同意，非常苦惱”。付出分量表的總分在6 到30 之間，得分越高，表明個體感知到的工作要求越高。 回報分量表主要考察個體在組織中的所得補償，包括11 個項目，主要涉及尊重、晉升前景和職業(yè)安全等內(nèi)容。 回報分量表的評分程序和付出分量表相同，項目存在反向計分?；貓蠓至勘淼目偡衷?1 到55 之間，得分越高，表明個體所知覺到的回報水平越高。 通過付出與回報兩個分量表得分的比值來計算個體的付出回報失衡程度， 具體計算公式為e／（r×c）。其中，e 是指付出總分，r 指回報總分，c 指的是由于付出與回報兩個分量表項目數(shù)不同而設(shè)定的修正系數(shù)（6／11）。 過度投入分量表主要考察個體無法從工作義務(wù)中抽身， 無法對工作要求采取疏遠態(tài)度的程度，包括6 個項目，其中5 項涉及個體知覺到的“無法逃避的工作義務(wù)”，1 項涉及個體的“敏感焦躁”。該分量表采用4 級計分，“1”表示“完全不同意”，“2”表示“不同意”，“3”表示“同意”，“4”表示“完全同意”。過度投入分量表的總分在6 到24 分之間，得分越高，表明個體在工作中的過度投入水平越高。 Siegrist 等（2004）在比利時、瑞典、英國、法國和德國選取樣本，考察了該量表的心理測量學(xué)特征，結(jié)果表明付出、 回報和過度投入三個分量表在這5個國家的Cronbach’s a 系數(shù)依次為 0.68～0.79，0.79 ～0.86， 0.73 ～0.82， 擬合優(yōu)度指數(shù)依次為0.984～0.990， 0.951～0.981， 0.976～0.997， 量表顯示出較好的區(qū)分效度。 為了方便大規(guī)模的調(diào)查，Siegrist等（2009）在原始ERI 量表的基礎(chǔ)上開發(fā)了簡短版本（S－ERI），共16 個項目，其中付出3 個，回報7 個，過度投入6 個，三個分量表的Cronbach’s a 系數(shù)均高于0.7，表明該簡式版本具有令人滿意的內(nèi)部一致性。

除此之外，研究者們在多個國家、不同的文化背景下對ERI 量表的信效度進行了檢驗。 該量表還有西班牙 （Useche et al， 2021）、韓國 （Eum et al，2007）、伊朗（Yadegarfar et al， 2013）、阿拉伯（Almadi et al，2013）、希臘（Msaouel et al， 2012）、泰國 （Buapetch et al， 2008） 和中國 （李秀央 等，2006）等多個國家和地區(qū)的譯本，研究大都表明ERI量表的信效度良好， 能夠在這些國家的背景下進行應(yīng)用（見表1）。

表1 ERI 模型的測量

4 基于ERI 模型的實證研究

4.1 ERI 模型的適用性檢驗

ERI 模型自提出以來， 就得到了研究者的廣泛關(guān)注，國內(nèi)外學(xué)者依據(jù)ERI 模型的理論假設(shè)，以各個行業(yè)的在職員工為研究對象， 對模型的適應(yīng)性以及相關(guān)假設(shè)進行了大量驗證及探索研究（見表2）。

表2 ERI 模型的適用性檢驗

Griep 等（2010）對巴西女職工缺勤行為的調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 付出－回報失衡會直接導(dǎo)致員工缺勤行為的增加。Feuerhahn 等（2012）在德國制造業(yè)樣本中的研究則表明， 付出－回報失衡與個體的情緒耗竭正相關(guān)，與主管評價的工作績效負相關(guān)，而過度投入加劇了付出－回報失衡與情緒耗竭和工作績效之間的關(guān)系。 Notelaers 等（2019）對比利時不同行業(yè)中的社會心理風(fēng)險因素進行的評估中發(fā)現(xiàn)， 付出－回報失衡與個體成為工作欺凌目標的可能性相關(guān)， 即付出－回報失衡感高的個人，很容易成為職場欺凌的目標。究其原因， 可能是付出－回報失衡會增加個體受欺的易感性， 對于失衡的不公平知覺不僅引發(fā)個體違反工作規(guī)范的行為， 而且也會釋放出其社會地位低下的信號，從而引發(fā)他人的不良行為。最近，Yuan 等（2021）在中國醫(yī)護人員樣本中的研究表明，付出－回報失衡、 過度投入與情緒耗竭和憤世嫉俗顯著正相關(guān)， 付出－回報失衡是情緒耗竭和憤世嫉俗的預(yù)測性因素， 而過度投入則調(diào)節(jié)了付出－回報失衡對情緒耗竭和憤世嫉俗的影響。 另外，Mambrey 等（2021）在德國醫(yī)療人員樣本中的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，付出－回報失衡等不良的社會心理工作條件會導(dǎo)致醫(yī)療助理的跌倒和失誤以及與患者較差的互動。 ERI 對能力（Bethge ＆ Radoschewski， 2010）、工作家庭沖突（Kinman ＆ Jones， 2008）、離職意愿（Leineweber et al， 2021）、心理困擾（Porru et al， 2021）以及藥物濫用（Li et al， 2021）也有顯著預(yù)測作用。

4.2 ERI 模型中介變量的探索

學(xué)者們在對ERI 模型適應(yīng)性的檢驗過程中，發(fā)現(xiàn)ERI 模型相關(guān)變量與其工作壓力后果之間的關(guān)系還可能會受到第三變量的影響， 進而引發(fā)了研究者們對于模型中介變量和調(diào)節(jié)變量的研究興趣（見表3 和表4）。

表3 ERI 模型的中介變量

表4 ERI 模型調(diào)節(jié)變量

Hoggan 和Dollard（2007）在澳大利亞工人的研究中發(fā)現(xiàn)， 付出－回報失衡能夠引發(fā)司機的駕駛憤怒， 而一般憤怒在兩者間起中介作用。 Topa 等（2016）則發(fā)現(xiàn)，付出－回報失衡能夠引發(fā)個體的組織不公正知覺， 進而影響其健康水平。 Yan 等（2022） 在中國護士樣本中的調(diào)查表明，88.2%的護士報告有付出－回報失衡體驗，而付出－回報失衡與其生活質(zhì)量呈顯著負相關(guān)， 心理彈性在兩者的關(guān)系中起部分中介作用。Alvarado 等（2021）在對厄瓜多爾護士倦怠的研究中發(fā)現(xiàn)， 護士的工作付出直接影響其情緒耗竭， 而回報則通過工作經(jīng)驗間接影響其情緒耗竭。 Ge 等（2021）在中國四川省的衛(wèi)生與服務(wù)調(diào)查樣本中發(fā)現(xiàn)， 工作滿意度能夠中介付出－回報失衡和工作投入與自評健康的關(guān)系， 而工作投入則能夠中介付出－回報失衡與自評健康的關(guān)系。Tian等（2020）發(fā)現(xiàn)付出回報失衡顯著影響員工疲勞，心理資本在其中起中介作用。除此之外，未來時間視角（Guo et al， 2022）、 工作目標 （Hyvonen et al.，2010）和敵對歸因（Chu ＆ Zhu， 2022）在付出回報失衡和壓力性后果之間也起到一定的中介作用。 綜上所述， 關(guān)于付出－回報失衡與壓力性后果之間的中介變量的探索僅局限于付出－回報失衡對工作壓力的影響這一外部假設(shè)上， 并沒有對內(nèi)部假設(shè)的中介變量進行探討。

4.3 ERI 模型調(diào)節(jié)變量的探索

在ERI 模型的三元模型與新三元模型中，本身就包含有關(guān)于調(diào)節(jié)作用的交互作用假設(shè)， 即過度投入能夠調(diào)節(jié)投入－回報失衡與工作壓力相關(guān)后果的關(guān)系。在實證研究中，學(xué)者們除了對這一原有的交互假設(shè)進行驗證外， 還引入了一系列的可能會在付出－回報失衡與工作壓力后果之間起調(diào)節(jié)作用的變量。 Allisey 等（2012）在澳大利亞警察樣本中的研究表明，A 型人格特征的組成部分——追求成就、易怒和敵對傾向性在付出－回報失衡與心理困擾和情感承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。Reizer 和Siegrist （2022）在以色列樣本的研究中，不僅證實了ERI 理論的交互假設(shè)， 即過度投入調(diào)節(jié)了付出－回報失衡與任務(wù)績效之間的負相關(guān)關(guān)系， 而且發(fā)現(xiàn)自我增強式幽默能夠調(diào)節(jié)付出－回報失衡與任務(wù)績效、 公民行為和破壞性偏差之間的關(guān)系。

在個人相關(guān)因素之外， 組織等環(huán)境因素也可能會調(diào)節(jié)付出－回報失衡與壓力后果之間的關(guān)系。Kanwal 和Isha （2022）在對馬來西亞石油和天然氣行業(yè)員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， 社交媒體活動在付出－回報失衡與健康和福祉之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，與個人和社交生活相關(guān)的社交媒體活動增強了付出－回報失衡對健康和福祉的影響， 而與工作生活相關(guān)的社交媒體活動則能夠緩沖兩者之間的關(guān)系。Kinnunen 等 （2008）在對芬蘭經(jīng)理人樣本的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，付出－回報失衡、過度投入和感知組織支持三者的交互作用對個體的離職意愿產(chǎn)生顯著影響，在高過度投入和低組織支持條件下， 付出－回報失衡與離職意愿之間的關(guān)系最強。 中國學(xué)者楚克群和佘少華（2018）的研究也發(fā)現(xiàn)，付出－回報失衡、過度投入與組織公平對情緒耗竭具有三項交互作用， 即在高過度投入、低組織公平條件下，付出－回報失衡對情緒耗竭的負向影響最強。

5 ERI 模型在其他領(lǐng)域的遷移和應(yīng)用

早期關(guān)于ERI 模型的研究大多從組織行為學(xué)的視角出發(fā)， 將付出－回報失衡視為一種工作壓力源， 進而考察其對個體壓力后果與健康相關(guān)變量的影響， 研究樣本也主要集中于工商業(yè)和醫(yī)療健康相關(guān)領(lǐng)域。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們逐漸將其推廣到相對廣泛的職業(yè)和社會生活領(lǐng)域，在保留ERI 模型核心假設(shè)的基礎(chǔ)上，對其進行一定的修正，并應(yīng)用于教育、公共安全、社會家庭與體育等領(lǐng)域。

5.1 ERI 模型在教育領(lǐng)域的遷移與應(yīng)用

Li 等 （2010）首先將ERI 模型拓展到了教育領(lǐng)域。他們認為學(xué)生雖然與工商業(yè)雇員的身份不同，兩個群體在付出與回報的具體內(nèi)容上也存在差異。 如學(xué)生在學(xué)校的付出是對學(xué)校工作者和父母相對模糊的期望的反應(yīng)， 而獲得的回報內(nèi)容則與良好的學(xué)業(yè)表現(xiàn)、 來自于老師和同學(xué)的尊重以及通過接受教育可能獲得的未來前景有關(guān)。 但學(xué)校確實與工商業(yè)雇員的工作環(huán)境具有一些明顯的相似之處， 如兩者都屬于具有明確社會規(guī)范和角色要求的正式組織，并且這兩個組織中的個體都追求需求的持續(xù)滿足。 因此，他們以中國昆明1004 個中學(xué)生為樣本，嘗試將ERI 模型應(yīng)用于學(xué)生學(xué)業(yè)壓力的研究中， 并開發(fā)了學(xué)校社會心理環(huán)境下的付出－回報失衡量表。 該量表也包括付出、 回報和過度投入三個分量表， 共有19 個項目。 基于學(xué)生樣本的因子分析不僅支持了ERI 模型的理論結(jié)構(gòu)， 而且各個分量表都具有良好的內(nèi)部一致性信度。 同時，F(xiàn)ukuda 等 （2010） 也將ERI 模型應(yīng)用到了中學(xué)生群體，編制了包含10 個項目的中學(xué)生付出－回報失衡學(xué)業(yè)壓力源量表（effortreward imbalance value for learning）。 伴隨著對學(xué)生付出－回報失衡研究的不斷深入，研究者發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)段的學(xué)生在付出與回報的具體內(nèi)容上也是存在差異的，因此Wege 等 （2017）以大學(xué)生為樣本，編制了適用于大學(xué)生的付出－回報失衡量表。 該量表也包括付出、回報和過度投入三個分量表，共有14個項目，并且心理測量學(xué)的信效度指標良好。

ERI 模型在教育領(lǐng)域的應(yīng)用不僅僅局限于學(xué)生群體，也逐步拓展到了教師樣本中。鑒于已有的關(guān)于教師付出－回報失衡的測量基本上都是采用Siegrist等（2004）編制的23 個項目的ERI 量表，沒有涉及到教師群體的職業(yè)特異性，Ren 等（2019）基于教師職業(yè)的特殊性與工作邊界的不明確性， 編制了適用于教師群體的付出－回報失衡問卷 （the effort－reward imbalance questionnaire for Teachers，Teacher ERIQ）。 該量表共28 個項目，編制者在沿用原ERI量表中過度投入分量表的基礎(chǔ)上， 將付出分量表劃分為工作量、情感需求、學(xué)生相關(guān)問題和社會責任四個維度， 同時將回報分量表劃分為情感獎勵和物質(zhì)兩個維度。實證研究的結(jié)果表明，該量表具有良好的信度與效度。

5.2 ERI 模型在公共安全領(lǐng)域的遷移與應(yīng)用

Chin （2022）以美國消防員為樣本，檢驗了簡式付出－回報失衡問卷（S－ERI）的心理測量學(xué)特性，結(jié)果表明該量表在消防員群體中具有良好的信度、結(jié)構(gòu)效度和效標效度。 鑒于已有的研究主要聚焦于個體的高付出／低回報失衡狀態(tài)，Allisey （2016）提出，在高付出／低回報可能會影響個體的健康與福祉之外，低付出／高回報失衡狀態(tài)的個體員工由于其角色負載不足，也可能會引發(fā)壓力相關(guān)的后果。他們在警察樣本中考察了基于ERI 模型的不同組合對個體缺勤行為的預(yù)測作用，結(jié)果表明，低付出／高回報的個體表現(xiàn)出高頻率的缺勤行為，而高付出／低回報的個體表現(xiàn)出低頻率的缺勤行為。 進而，Cho 等（2021）在新加坡警察群體中的研究發(fā)現(xiàn)，相對于低內(nèi)在付出／高回報的警官來說， 以高內(nèi)在付出／低回報為特征的警官報告了較高水平的身體健康狀況不良、工作不滿意和工作生活效率低下，與預(yù)期相反，過度投入的警官報告了較低水平的不良結(jié)果。 低內(nèi)在付出／低回報條件下的警察報告了最差的結(jié)果，而高內(nèi)在付出／高回報條件下的警察則報告了最佳結(jié)果。

5.3 ERI 理論在體育領(lǐng)域的遷移與應(yīng)用

不少研究關(guān)注到了經(jīng)濟補償?shù)然貓髮\動員運動成績的影響（Kathleen et al.， 2017）。 如Simpson和Wrisberg （2013）認為獎勵會影響運動員的心理期望，并成為運動員忍受孤獨和艱苦訓(xùn)練的動機，而內(nèi)外部獎勵的減少則會使運動員感到筋疲力盡，從而對運動成績產(chǎn)生一定的影響 （Gustafsson， Defreese， ＆ Madigan， 2017）。上述研究只是關(guān)注了獎勵等回報形式的作用， 并沒有對付出與回報之間的失衡水平進行考察。為此，Park 和Kim（2021）將ERI模型應(yīng)用于體育環(huán)境， 認為運動員要想在重要比賽中有良好的表現(xiàn)， 就必須經(jīng)常長期忍受付出－回報失衡的心理狀態(tài)， 這種失衡感是影響運動員運動成績和心理屬性發(fā)生變化的重要因素。 為了更好地衡量運動員的付出和回報， 他們以韓國530 名運動員為研究對象， 編制了一份運動員付出－回報失衡量表（the Korean effort and reward scale，ERS－K）。 該量表共28 個項目， 包括付出和回報兩個分量表，其中付出分量表考察訓(xùn)練強化、人際關(guān)系、營養(yǎng)管理以及認知和心理等內(nèi)容， 而回報分量表則考察未來穩(wěn)定性、社會支持和積極成長等內(nèi)容。實證研究的結(jié)果表明，該量表具有良好的信度與效度。

5.4 ERI 模型在社會家庭領(lǐng)域的遷移與應(yīng)用

Chandola 等 （2007）用ERI 模型來解釋和預(yù)測各種社會家庭中的壓力，他們認為ERI 模型強調(diào)公平的社會交換， 那么在與角色相關(guān)的社會公平的視角下，夫妻關(guān)系、父母與子女的關(guān)系以及公民之間的信任關(guān)系與ERI 模型就有了契合的理論基礎(chǔ)。Chandola 等在英國樣本中的研究表明， 無論是在伙伴關(guān)系和親子關(guān)系中，還是在一般性的信任關(guān)系中，缺乏互惠都與較差的健康狀況有關(guān)。 Sperlich 等（2012）根據(jù)ERI 模型的核心思想，以德國母親為調(diào)查對象， 編制了家務(wù)和家庭工作中的付出－回報失衡量表 （Effort－reward imbalance in household and family work，ERI－HF）。 該量表也包括付出、回報和過度投入三個分量表。 其中， 付出分量表有8 個項目，主要涉及家庭事務(wù)中對于母親的要求等內(nèi)容；回報分量表有11 個項目，主要涉及家務(wù)和家庭工作的內(nèi)在價值、社會尊重、伴侶的認可以及來自孩子情感等內(nèi)容；過度投入分量表共4 個項目，對原量表進行了適度的語言調(diào)整并刪除了相關(guān)較低的兩個項目。該量表的各個分量表的Cronbach’s a 系數(shù)為0.69～0.92， 表現(xiàn)出了良好的內(nèi)部一致性。 Sperlich 等（2016）將該量表拓展到父親群體，結(jié)果發(fā)現(xiàn)該工具同樣適用于承擔育兒責任的男性。 與此同時，Vasconcellos 等（2016）將其引入巴西，翻譯為葡萄牙語。實證研究的結(jié)果表明，該量表具有跨文化的有效性。

6 研究評價與展望

ERI 模型自提出以來便得到了廣大學(xué)者的普遍關(guān)注，基于該模型的實證研究也不斷涌現(xiàn)，這與該模型的一些特點是分不開的。首先，該模型是基于社會交換理論（Cropanzano ＆ Mitchell， 2005）發(fā)展而來的， 社會交換理論認為人們的一切社會活動都可以歸結(jié)為一種交換， 交換過程與交換結(jié)果對人們的行為有著重要的影響作用。 鑒于工作在個體生活中的重要性， 個體與組織之間的社會交換也就成為了成人世界里的一種普遍的典型性的社會活動， 針對這種社會交換及其后果進行解釋和預(yù)測的ERI 模型也就具有了相對普遍的適用性。其次，該模型不關(guān)注個體工作的具體場景，如個體所在的職業(yè)類型、具體的工作部門等信息， 只是聚焦于個體感知到的工作要求和回報， 因而不僅能夠?qū)τ诼殘龅墓ぷ鲏毫栴}進行較有說服力的說明和解釋， 而且能夠應(yīng)用于與工作具有某種類似特點的主題領(lǐng)域， 如生活壓力與學(xué)習(xí)壓力等。 第三，該模型在關(guān)注個體差異（過度投入）和工作特征（付出、回報）對工作壓力相關(guān)后果預(yù)測作用的基礎(chǔ)上，更強調(diào)兩者之間的交互作用（付出－回報失衡）對工作壓力相關(guān)后果的預(yù)測作用，并認為這種交互作用比付出、回報、過度投入等要素具有更強的預(yù)測效力（Siegrist， 1996）。 這在一定程度上體現(xiàn)了對此前理論， 如人與環(huán)境匹配理論的繼承和發(fā)展，也提升了該理論的說服力和解釋力?？傮w來看，ERI 模型歷經(jīng)三個發(fā)展階段，仍處于不斷的更新完善之中，與此同時，關(guān)于中介變量與調(diào)節(jié)變量的實證研究以及應(yīng)用領(lǐng)域的拓展， 也在逐步提升該模型的適用性、解釋力和應(yīng)用范圍。 展望未來，關(guān)于該理論的理論探索與實證研究可以從以下三個方面入手。

首先， 以往對于付出－回報失衡理論的研究大部分關(guān)注于模型的外在成分， 即付出回報比值對壓力結(jié)果的直接和間接影響， 忽視了過度投入這一內(nèi)在成分以及付出、 回報單獨對員工健康和行為的影響， 這可能是由于工作中付出的增加和回報的減少代表了工作和就業(yè)性質(zhì)的重大變化， 而這種變化對于員工來說特別有壓力。 從ERI 模型的發(fā)展來看，二元模型關(guān)注的重點是付出－回報失衡， 沒有談及付出與回報的單獨預(yù)測作用（Siegrist， 1996）。 三元模型中關(guān)注到了過度投入的直接預(yù)測作用及其在付出－回報失衡與壓力相關(guān)后果間的調(diào)節(jié)作用， 也沒有對付出與回報的直接預(yù)測作用進行介紹（Siegrist，2002）。只是到了新三元模型中，才把付出、回報和過度投入對工作壓力的獨立預(yù)測作用以假設(shè)一的形式予以呈現(xiàn)。 與此同時， 新三元模型的假設(shè)二明確指出， 付出－回報失衡對工作壓力的直接預(yù)測作用要強于付出、回報單一要素的預(yù)測作用（Siegrist ＆ Li，2016）。 但到目前為止，還沒有見到實證研究來對其進行檢驗。 因此， 未來的研究要沿著學(xué)術(shù)發(fā)展的脈絡(luò)，領(lǐng)會從二元模型到三元模型，再到新三元模型的內(nèi)在邏輯，關(guān)注該模型的最新理論進展，通過實證研究來檢驗其最新假設(shè)， 并基于檢驗的結(jié)果來對該理論模型進行修正或完善。

其次，在ERI 模型中，過度投入是作為體現(xiàn)個體間差異的變量表征而出現(xiàn)的（Siegrist， 2002），顯然， 用以表征個體間差異的心理變量還有很多，那么， 其它相關(guān)的個體變量是否可以替代過度投入這一變量，這些用以表征個體間差異的變量之間，是否存在概念的重疊或者冗余？從概念內(nèi)涵上，過度投入描述的是個體在進行戰(zhàn)略選擇和應(yīng)對工作要求與報酬時表現(xiàn)出來的心理特征， 是個體在高度被認可被尊重的愿望驅(qū)動下， 表現(xiàn)出來的過度沉浸于工作之中的傾向（Siegrist， 2002； Siegrist ＆ Li， 2016）。那么過度投入究竟是一種人格特質(zhì)或類特質(zhì)變量，還是一種心理狀態(tài)？ 如果看作一種人格特質(zhì)或類特質(zhì)變量的話，它與責任心、宜人性等特質(zhì)變量在概念與操作上如何區(qū)分，與工作狂、工作成癮等類特質(zhì)變量在概念與操作上如何區(qū)分？ 如果將其看作為一種心理狀態(tài)的話， 我們現(xiàn)有的測量與評估方式是否真的觸及到了這種心理狀態(tài)的本質(zhì)？ 未來的研究可以對這些問題進行探討， 對過度投入和其它相關(guān)的特質(zhì)類變量進行區(qū)分。

第三，學(xué)者在以往關(guān)于ERI 模型的研究中將回報的三個維度視作一個整體來考察付出－回報失衡情況，但是有研究表明，回報的不同維度如尊重、晉升前景和工作穩(wěn)定性對個體的壓力感知可能存在不同的影響機制， 將其視為一個整體可能會掩蓋了不同維度的預(yù)測作用， 限制了我們對回報與工作壓力關(guān)系的認知（Vegchel et al， 2002）。 由此類推，付出的不同維度是否對個體的壓力感知也存在不同的影響機制？ 另外，現(xiàn)有的研究大都聚焦于高付出／低回報的工作情境，而Allisey （2016）， Cho 等（2021）的研究卻表明， 付出與回報的不同組合形式對工作壓力相關(guān)后果的預(yù)測作用是不同的， 是否有必要對高付出／低回報組合之外的工作情境開展進一步的研究， 以考察付出與回報的不同組合形式對工作壓力相關(guān)后果的預(yù)測作用及其作用機制？進一步，在這種不同組合的考察中， 是否可以細化到付出和回報的維度層面， 付出和回報的不同維度之間是否存在不同的付出－回報失衡的組合？ 這些不同類型的付出－回報失衡組合對個體工作壓力相關(guān)后果的影響與作用機制又是怎樣的？所有這些，都有待于進一步的實證研究予以回答。