考核新規(guī)背景下公立醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

劉燕棉

醫(yī)院人力資源是公立醫(yī)院的核心驅(qū)動(dòng)力，人力資源的質(zhì)量決定著公立醫(yī)院能否在頻繁變動(dòng)的環(huán)境中穩(wěn)步前進(jìn)[1]。國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》 明確突出了公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展需要聚集人力資源的精細(xì)化管理的鮮明導(dǎo)向。2023年1月開(kāi)始施行的《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱事業(yè)單位考核新規(guī)），正是針對(duì)目前普遍存在的事業(yè)單位人力資源亟需改革的共性問(wèn)題作出的規(guī)定。而公立醫(yī)院作為醫(yī)療性質(zhì)事業(yè)單位，具有高度專業(yè)性特征，人員眾多且類別復(fù)雜，在崗位定責(zé)、績(jī)效考核等方面難度較大，更應(yīng)正視自身人力資源管理存在的不足，并做出相應(yīng)的完善舉措，從而適應(yīng)事業(yè)單位考核新規(guī)的要求，促進(jìn)人事及勞動(dòng)關(guān)系和諧，更好地激發(fā)醫(yī)護(hù)人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情，不斷提升公立醫(yī)院人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。

事業(yè)單位考核新規(guī)對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理的影響

1.明確考核內(nèi)容和重點(diǎn)

事業(yè)單位考核新規(guī)明確要立足于崗位職責(zé)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉。同時(shí)，明確考核重點(diǎn)是突出德和績(jī)，把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位。對(duì)于思想政治素質(zhì)差或者職業(yè)道德、個(gè)人品德等方面存在嚴(yán)重問(wèn)題的，年度考核應(yīng)當(dāng)確定為不合格。

2.明確分類考核

針對(duì)事業(yè)單位的管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類不同崗位的員工制定各有側(cè)重的考核要求，避免一刀切。

3.明確考用結(jié)合

事業(yè)單位考核新規(guī)要求將考核結(jié)果作為員工調(diào)整崗位、聘任、獎(jiǎng)懲以及續(xù)訂、終止聘任合同的依據(jù)，形成“能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰”的局面。

4.明確要善于利用信息化手段

事業(yè)單位考核新規(guī)要求在工作中注重優(yōu)化工作流程，充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息化手段，高效開(kāi)展工作。

考核新規(guī)背景下公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題分析

1.人力資源管理模式無(wú)法適應(yīng)新發(fā)展要求

其一，人力資源管理理念不夠科學(xué)。實(shí)踐中，公立醫(yī)院管理層往往把管理重心放在學(xué)科建設(shè)和醫(yī)療質(zhì)量提升方面，側(cè)重于醫(yī)療技術(shù)和運(yùn)營(yíng)管理，在人力資源管理方面缺乏足夠投入。其二，人力資源管理專業(yè)性欠缺。由于公立醫(yī)院的人才資源集中在醫(yī)療護(hù)理專業(yè)，使得實(shí)踐中人力資源崗的選人用人方面更加側(cè)重于具有醫(yī)療護(hù)理或衛(wèi)生事業(yè)管理的專業(yè)背景，而此類人員往往缺乏人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)理論基礎(chǔ)。其三，醫(yī)院文化建設(shè)重視力度不足，醫(yī)院文化在員工內(nèi)心的沉淀不夠。

2.崗位職責(zé)不夠細(xì)化，考用結(jié)合落實(shí)不到位

其一，未嚴(yán)格針對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行職責(zé)的量化分解，使得在平時(shí)和年度考評(píng)時(shí)缺乏相應(yīng)的崗位職責(zé)依據(jù)作為量化標(biāo)準(zhǔn)，難以滿足考核新規(guī)分級(jí)分類的要求。其二，績(jī)效考核結(jié)果呈現(xiàn)同質(zhì)化、平均化，較少有員工被評(píng)定為“不合格”，“輪流評(píng)優(yōu)”的現(xiàn)象仍然存在，容易造成考核過(guò)程“走過(guò)場(chǎng)”。其三，考核結(jié)果的反饋及溝通機(jī)制欠缺。比如，僅將考核表存入人事檔案，沒(méi)有發(fā)揮考核結(jié)果的“指揮棒”作用，以致員工往往并不清楚考核結(jié)果如何得出，如何去改進(jìn)績(jī)效，進(jìn)而影響工作能力的提升。

3.信息化程度較低，事務(wù)性工作占據(jù)時(shí)間多

其一，目前部分公立醫(yī)院的人事事務(wù)性工作，比如人員的聘用、勞動(dòng)合同管理、進(jìn)出調(diào)崗等方面，仍然停留在使用office、wps 等辦公軟件處理，影響了工作的質(zhì)量和效率。其二，雖然在辦公系統(tǒng)中有人事信息化模塊，但僅有考勤、休假、出差審批等申請(qǐng)事項(xiàng)，且與人事管理系統(tǒng)上的人事資料檔案、年度考核填報(bào)等信息無(wú)法對(duì)接整合，人力資源信息化難以延伸至招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)。其三，由于人事事務(wù)性工作占用的時(shí)間多，所以用于思考和落實(shí)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的全局性人力資源管理工作的時(shí)間和精力匱乏。

考核新規(guī)背景下公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速且醫(yī)療流程有了很大改進(jìn)，但醫(yī)患矛盾仍然較為緊張，醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)倦怠感仍然存在。要從根本上解決這些問(wèn)題，還需要醫(yī)院重視人力資源管理，通過(guò)豐富的人文關(guān)懷形式[2]，主動(dòng)挖掘人力資源的潛力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能讓員工把工作熱情轉(zhuǎn)化為對(duì)患者的關(guān)懷上，從而打造充滿人文關(guān)懷的公立醫(yī)院。黨的二十大對(duì)干部考核評(píng)價(jià)也提出了明確要求，公立醫(yī)院需及時(shí)更新并轉(zhuǎn)化為具體改進(jìn)措施，一方面要遵循事業(yè)單位人事管理的普遍規(guī)律，另一方面也要結(jié)合醫(yī)院的行業(yè)屬性。

1.在頂層設(shè)計(jì)上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

首先，醫(yī)院管理者要增強(qiáng)人力資源管理理念。院領(lǐng)導(dǎo)管理層要強(qiáng)化管理意識(shí)和管理能力，轉(zhuǎn)變管理理念，不搞平均主義，摒棄“大鍋飯”式的管理思維；中層管理者要發(fā)揮好承上啟下作用，除了要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念外，還要將高層的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化落地，必要時(shí)邀請(qǐng)專業(yè)人力資源專家來(lái)醫(yī)院指導(dǎo)咨詢；人力資源專崗人員同樣需要掌握人力資源各模塊專業(yè)知識(shí)，注重更新和完善與人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)知識(shí)，并提升與其他職能部門和一線員工的溝通協(xié)調(diào)能力。

其次，要建立有向心力的醫(yī)院文化?！蛾P(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》提出要“建設(shè)高質(zhì)量發(fā)展的新文化”和“特色鮮明的醫(yī)院文化”，足以說(shuō)明醫(yī)院文化作為軟實(shí)力的重要性。公立醫(yī)院要傾力培養(yǎng)員工的歸屬感及主人翁意識(shí)，以人文精神踐行人力資源管理，通過(guò)員工培訓(xùn)、工會(huì)活動(dòng)、工作實(shí)踐及科室團(tuán)建等方式，傳遞醫(yī)院文化，不斷深化全體員工對(duì)醫(yī)院文化的理解和認(rèn)同，樹(shù)立共同價(jià)值觀，打造團(tuán)結(jié)高效且充滿向心力的職工隊(duì)伍。

最后，要敢于破除人員聘用、職務(wù)聘任終身制的固有習(xí)慣，通過(guò)競(jìng)聘上崗、科主任目標(biāo)考核責(zé)任制等方式，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降的用人機(jī)制。

2.構(gòu)建以崗位管理為核心的選人用人機(jī)制

首先，在招聘環(huán)節(jié)上，公立醫(yī)院各層次人才需求多元，要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，識(shí)別所需員工的特點(diǎn)及技能，本著因事設(shè)崗的原則，確保員工類型、數(shù)量與崗位特點(diǎn)及工作量相匹配。因此，不僅要擴(kuò)寬人才招聘渠道，還要有個(gè)性化、差異化的招聘流程，同時(shí)做好人才服務(wù)保障，如子女入學(xué)、人才獎(jiǎng)項(xiàng)申報(bào)等。

其次，當(dāng)各類人才匯聚于醫(yī)院后，要明確崗位職責(zé)和培訓(xùn)要求。一方面，醫(yī)院人力資源部門要根據(jù)崗位和職能的不同，將員工按照醫(yī)、護(hù)、技、勤進(jìn)行分類，結(jié)合各崗位的具體情況，編寫(xiě)和修訂崗位職責(zé)或崗位說(shuō)明書(shū)；另一方面，制定培育計(jì)劃，培育內(nèi)容應(yīng)包括專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和人文理念培訓(xùn)等，培育方式根據(jù)不同的培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)行國(guó)內(nèi)外進(jìn)修、在職進(jìn)修和骨干培訓(xùn)等，使員工對(duì)自己的職責(zé)具備正確、全面的了解。

最后，在考核內(nèi)容上，要完善以下幾方面內(nèi)容：一是突出對(duì)政治及品質(zhì)道德標(biāo)準(zhǔn)的考核。事業(yè)單位需改變過(guò)往以經(jīng)濟(jì)效益為中心的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，推行圍繞病人為中心的社會(huì)效益評(píng)價(jià)模式[3]。公立醫(yī)院以公益性為導(dǎo)向，堅(jiān)持醫(yī)學(xué)人文關(guān)懷，所以要注重對(duì)內(nèi)部員工良好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的培養(yǎng)。二是根據(jù)崗位的不同工作任務(wù)分別設(shè)置專門的考核標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)技術(shù)崗如醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技崗的測(cè)評(píng)可以體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績(jī)、患者服務(wù)的滿意度等考核指標(biāo)上，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，采取定量指標(biāo)來(lái)反映工作質(zhì)和量；而行政管理崗，由于業(yè)績(jī)難以量化，可運(yùn)用360 度績(jī)效考核法，通過(guò)部門內(nèi)部評(píng)價(jià)和跨部門、上下級(jí)評(píng)價(jià)，以及進(jìn)行個(gè)人年度總結(jié)匯報(bào)，來(lái)開(kāi)展直觀且多維度的考核。三是在各個(gè)崗位的考核內(nèi)容涵蓋面上，績(jī)效考核指標(biāo)都應(yīng)按照事業(yè)單位考核新規(guī)的要求，著眼于“德、能、勤、績(jī)、廉”，并將考核結(jié)果通過(guò)4 個(gè)檔次來(lái)體現(xiàn)，即優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

3.構(gòu)建考用結(jié)合機(jī)制，激發(fā)人力資源活力

公立醫(yī)院必須建立健全績(jī)效反饋和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全閉環(huán)運(yùn)行。具體表現(xiàn)為：一是績(jī)效評(píng)價(jià)后，要通過(guò)績(jī)效面談方式增強(qiáng)內(nèi)部溝通，從而提高員工自主性[4]。只有通過(guò)績(jī)效面談建立溝通和反饋機(jī)制，才能對(duì)員工反饋考核結(jié)果，肯定工作成績(jī)，分析存在不足，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃及下一階段績(jī)效目標(biāo)。二是要健全獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果充分運(yùn)用。如果不將績(jī)效考核結(jié)果合理運(yùn)用于獎(jiǎng)懲上，形成能者上、庸者下的用人導(dǎo)向，就容易造成績(jī)效管理難以發(fā)揮作用的困境。三是考核結(jié)果并不僅僅體現(xiàn)在績(jī)效工資的獎(jiǎng)懲上，還要根據(jù)醫(yī)院的具體情況，將績(jī)效考核結(jié)果充分運(yùn)用于職稱評(píng)審、崗位聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先激勵(lì)及科研激勵(lì)等方面，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)有的指揮棒作用。

4.構(gòu)建以信息助力人力資源管理提質(zhì)增效的機(jī)制

事業(yè)單位考核新規(guī)指出，要優(yōu)化工作流程，注意運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息化手段。信息化手段賦能人力資源管理需要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面工作：一是打破人事數(shù)據(jù)碎片化、多系統(tǒng)存在的現(xiàn)狀，建立統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘配置、員工關(guān)系、培訓(xùn)、薪酬及考核管理六大模塊，搭建在職人員庫(kù)、退休人員庫(kù)、返聘人員庫(kù)，詳細(xì)記錄人員的全生命周期信息，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院精細(xì)化管理的重要載體。二是通過(guò)該系統(tǒng)，員工可在線進(jìn)行職稱申報(bào)、辭職請(qǐng)假、簽訂電子合同、自主查詢考勤和薪酬、人事工資證明等自助打印以及其他人事業(yè)務(wù)事項(xiàng)，有助于為員工提供便捷高效的流程辦理，從而提高員工對(duì)醫(yī)院人力資源管理服務(wù)水平的滿意度。三是借助信息化手段提升考核智能化水平，如系統(tǒng)利用設(shè)置好的對(duì)照數(shù)據(jù)，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行指標(biāo)監(jiān)控[5]、年度考核結(jié)果智能分析、自動(dòng)生成評(píng)價(jià)結(jié)果，切實(shí)借助信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)考核客觀、公平、公正的初衷。

結(jié)語(yǔ)

隨著現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的推進(jìn)，醫(yī)院的人事管理轉(zhuǎn)型為人力資源管理是必然趨勢(shì)，也是一場(chǎng)“持久戰(zhàn)”。事業(yè)單位考核新規(guī)是激勵(lì)干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的一個(gè)重要抓手，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)抓住這次改革契機(jī)，探索人力資源管理新路徑、新方法，充分釋放員工潛能，為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。