行政事業(yè)單位人力資源管理存在的不足及優(yōu)化改進(jìn)策略思考

賈克敏

事業(yè)單位屬于國家公共部門中比較獨(dú)特的一種組織類型，是保障國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會(huì)服務(wù)支持系統(tǒng)。近些年，國家加快推進(jìn)事業(yè)單位體制改革，原有的人力資源管理模式已難以適應(yīng)事業(yè)單位改革與發(fā)展需要，事業(yè)單位必須立足實(shí)際對(duì)人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化。本文結(jié)合實(shí)際，運(yùn)用文獻(xiàn)法、調(diào)查法等對(duì)行政事業(yè)單位人力資源管理存在的不足進(jìn)行分析，并對(duì)事業(yè)單位如何優(yōu)化改進(jìn)人力資源管理展開探討論述，提出幾個(gè)觀點(diǎn)與建議，以供借鑒參考。

一、人力資源管理理論基礎(chǔ)

人力資源管理包含兩大主要功能，分別是人力資源開發(fā)功能與人力資源管理功能，將兩大功能結(jié)合運(yùn)用，有機(jī)協(xié)調(diào)，就能激發(fā)出人的無窮潛力，產(chǎn)生生生不息的發(fā)展動(dòng)力。運(yùn)用人力資源管理的開發(fā)功能時(shí)，是根據(jù)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、實(shí)際用人需求及崗位性質(zhì)等挖掘人才、培育人才，開發(fā)人員的生產(chǎn)力及創(chuàng)造力等。運(yùn)用人力資源管理的管理功能時(shí)，主要是通過薪酬、福利以及相應(yīng)的考核激勵(lì)措施等達(dá)到管理的目的。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理存在的不足

（一）認(rèn)知不足

人是事業(yè)單位的基礎(chǔ)，事業(yè)單位一切工作運(yùn)轉(zhuǎn)都需要具體的人去落實(shí)，因此，人力資源管理是事業(yè)單位非常重要的一項(xiàng)管理工作。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位并不十分重視人力資源管理，未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理開發(fā)與管理的重要意義，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理沒有得到充分開發(fā)與利用，使事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展失去保障。

（二）制度不足

事業(yè)單位要想用好人就先要培養(yǎng)人，一套健全完善且與事業(yè)單位發(fā)展方針相適應(yīng)的育人機(jī)制對(duì)事業(yè)單位而言至關(guān)重要。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的育人機(jī)制還不夠健全，事業(yè)單位產(chǎn)權(quán)改革、技術(shù)改革在如火如荼地進(jìn)行，但事業(yè)單位育人機(jī)制的建設(shè)卻沒有跟上改革速度。事業(yè)單位育人機(jī)制不完善表現(xiàn)在育人理念落后、人才培養(yǎng)內(nèi)容單一、人才培養(yǎng)方式傳統(tǒng)落后等。

（三）考核激勵(lì)不足

事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制也存在許多問題，激勵(lì)方式單一、激勵(lì)方案不科學(xué)，很難調(diào)動(dòng)職工的積極性。目前90后、00后青年職工已進(jìn)入職工隊(duì)伍，且占了職工隊(duì)伍的很大比重。這部分青年職工比較重視精神上的發(fā)展，思想、學(xué)識(shí)方面的進(jìn)步，因此事業(yè)單位要想調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，就要靈活運(yùn)用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)手段。但目前許多事業(yè)單位仍舊只重視物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)方式比較單一。此外，部分事業(yè)單位在確定薪酬時(shí)不夠公平透明，損害了職工的積極性。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

（一）更新人力資源管理理念與認(rèn)知

體制改革給事業(yè)單位人力資源管理工作帶來了一些新變化。首先，產(chǎn)權(quán)變更是事業(yè)單位經(jīng)營轉(zhuǎn)型的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而隨著產(chǎn)權(quán)變更，事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了明顯變化，事業(yè)單位職工從國家管理職工轉(zhuǎn)向事業(yè)單位管理職工。在原有的產(chǎn)權(quán)關(guān)系下，事業(yè)單位職工身份比較特殊，他們端著國家的“鐵飯碗”。但在國有事業(yè)單位體制改革后，事業(yè)單位職工不再受到國家的特殊保護(hù)，職工與事業(yè)單位間的關(guān)系成為勞動(dòng)合同關(guān)系。身份與關(guān)系的轉(zhuǎn)變給事業(yè)單位人力資源管理帶來了很大變動(dòng)。其次，事業(yè)單位經(jīng)營轉(zhuǎn)型中，事業(yè)單位管理者與普通職工之間的薪酬差異變大。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位管理者與職工的經(jīng)濟(jì)收入無巨大差異，但在改革轉(zhuǎn)型后，事業(yè)單位在薪酬分配上出現(xiàn)了較大變化，事業(yè)單位職工與管理者的經(jīng)濟(jì)收入差距變大，勞動(dòng)者與資本者之間的差異越來越明顯。這一系列變化會(huì)使職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，可能使部分職工對(duì)事業(yè)單位的歸屬感減弱，從而使事業(yè)單位人力資源管理難度增加。此外，事業(yè)單位經(jīng)營轉(zhuǎn)型中，經(jīng)營者與職工之間的關(guān)系發(fā)生了明顯變化，經(jīng)營者與職工在責(zé)任權(quán)力和利益等方面出現(xiàn)了巨大鴻溝。事業(yè)單位經(jīng)營轉(zhuǎn)型中，事業(yè)單位為獲得更好更快的發(fā)展，采取了一系列改革措施，如薪酬改革、績(jī)效考核改革等，許多改革切實(shí)觸動(dòng)了職工的利益，并且在事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)型中，許多職工被迫下崗。這些變化使在職職工在心理、思想等方面都產(chǎn)生了不同變化，事業(yè)單位人力資源管理工作需要面對(duì)這些變化。

（二）建立完善人員培育機(jī)制

當(dāng)前時(shí)代背景下，事業(yè)單位須健全人員培訓(xùn)機(jī)制，完善人員培訓(xùn)方案，提高事業(yè)單位員工能力素質(zhì)，為各項(xiàng)工作的開展打好基礎(chǔ)。

對(duì)單位員工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際的工作需求，培訓(xùn)內(nèi)容要盡可能全面，如培訓(xùn)內(nèi)容要包括專業(yè)理論知識(shí)、技能素質(zhì)提升等；培訓(xùn)方式要多元，以獲得理想的培訓(xùn)效果，如當(dāng)前可根據(jù)實(shí)際情況靈活運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)、多媒體等開展線上培訓(xùn)。組織事業(yè)單位員工在線學(xué)習(xí)理論知識(shí)，充實(shí)工作人員的知識(shí)儲(chǔ)備，為工作的開展打好基礎(chǔ)?？裳?qǐng)行業(yè)專家講授工作技術(shù)、方法等，通過專業(yè)系統(tǒng)的教授培訓(xùn)，提高事業(yè)單位員工技術(shù)應(yīng)用能力，提升其工作效率。除此之外，也可以組織各事業(yè)單位員工交流研討工作經(jīng)驗(yàn)、分享工作經(jīng)驗(yàn)等，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步、共同提升。

在培訓(xùn)中落實(shí)人文關(guān)懷。在新的發(fā)展時(shí)期，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，大的環(huán)境導(dǎo)致事業(yè)單位員工工作壓力加大，心理壓力也進(jìn)一步增加。除了外部競(jìng)爭(zhēng)使員工心理壓力加大外，事業(yè)單位內(nèi)部的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及長(zhǎng)期高強(qiáng)度的工作也導(dǎo)致員工身體、心理健康狀況不斷下降。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有很大一部分員工存在焦慮、緊張等負(fù)性情緒，這些情緒如果得不到及時(shí)的排解與疏導(dǎo)，就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的心理問題。另外，在社會(huì)環(huán)境的影響下，員工的思想也發(fā)生了許多變化。現(xiàn)在80后、90后逐漸成為事業(yè)單位的核心力量，甚至00后也開始進(jìn)入職場(chǎng)。根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代年輕人深受科技、網(wǎng)絡(luò)的影響，他們的思想更加多元，更具有開放性、自由性以及變化性，心理以及情感訴求也與老員工有所不同。工作過程中，他們有更先進(jìn)的工作理念以及奉獻(xiàn)思想，對(duì)加班等問題有不同的看法，在此情況下，事業(yè)單位必須在培訓(xùn)工作中落實(shí)人文關(guān)懷與思想政治教育，有效提升青年員工對(duì)事業(yè)單位的歸屬感、增強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力，同時(shí)引導(dǎo)青年員工形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。

（三）建立完善績(jī)效考核制度

新的發(fā)展背景下，要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理方面的重要作用，并結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度，發(fā)揮制度的作用與優(yōu)勢(shì)，激發(fā)人員潛力，提升人員能力，強(qiáng)化人員責(zé)任意識(shí)。在行政事業(yè)單位內(nèi)，績(jī)效考核也是一種有效的管理手段，其以量化的方式將職工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、思想作風(fēng)及業(yè)務(wù)能力等反映出來，便于單位全面、客觀地掌握職工工作與發(fā)展情況，也有利于職工認(rèn)識(shí)到自身的不足并加以改進(jìn)。同時(shí)通過績(jī)效考核，單位可對(duì)職工與崗位的適應(yīng)情況、匹配程度等進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀的了解，進(jìn)而做出更科學(xué)合理的人員調(diào)動(dòng)決策與人員管理方案，使單位人力資源得到更好的應(yīng)用與管理。另外，利用好績(jī)效考核，將考核結(jié)果作為支付薪酬的憑據(jù)，使職工的付出與獲得的薪水相對(duì)應(yīng)，這樣能更好地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性與學(xué)習(xí)主動(dòng)性，促進(jìn)職工能力素質(zhì)不斷提升。

事業(yè)單位要建立完善績(jī)效考核制度，根據(jù)單位實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，以保證各項(xiàng)績(jī)效考核活動(dòng)的科學(xué)性與有效性。

行政事業(yè)單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以崗位性質(zhì)、崗位工作內(nèi)容、工作難易程度等進(jìn)行設(shè)置，同時(shí)根據(jù)人員所在崗位的層級(jí)及職能合理確定績(jī)效考核的內(nèi)容，以保證最終的考核結(jié)果科學(xué)準(zhǔn)確且有參考價(jià)值。如對(duì)市場(chǎng)方面的人才，應(yīng)將考核重點(diǎn)放在創(chuàng)收利潤(rùn)、項(xiàng)目推廣及市場(chǎng)開發(fā)、客戶維護(hù)等方面；對(duì)科研型人才，應(yīng)將考核重點(diǎn)放在科研能力、科研態(tài)度、科研成績(jī)等方面。只有開展有區(qū)別、有差異、有針對(duì)性地考核，才能確?？?jī)效考核工作的有效性。此外，行政事業(yè)單位要結(jié)合單位情況選擇科學(xué)合理的考核方法。單位常用的考核方法有目標(biāo)績(jī)效考核法、描述法、絕對(duì)評(píng)價(jià)法及相對(duì)評(píng)價(jià)法等，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際對(duì)這些方法做合理使用。

綜上所述，人力資源管理是行政事業(yè)單位的一項(xiàng)重要管理工作，做好人力資源管理有利于單位職工的進(jìn)步發(fā)展，也有利于事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)水平的提升。目前，事業(yè)單位人力資源管理還存在一些不足，如人力資源管理理念與認(rèn)知落后、人力資源管理制度不健全、人力資源管理方法單一等。針對(duì)這些問題，行政事業(yè)單位應(yīng)立足實(shí)際，結(jié)合單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃及時(shí)更新人力資源管理理念，認(rèn)清人力資源管理面臨的新形勢(shì)與新問題，找準(zhǔn)人力資源管理重點(diǎn)與方向，同時(shí)結(jié)合人員發(fā)展需求不斷完善職工培養(yǎng)機(jī)制與績(jī)效考核制度，運(yùn)用好考核、激勵(lì)等手段提升單位人力資源管理水平。

財(cái)經(jīng)小知識(shí)

格雷欣法則

在雙本位制下，雖然金銀之間規(guī)定了法定比價(jià)，但市場(chǎng)價(jià)格高于法定價(jià)格的金屬貨幣就會(huì)從流通中退出來進(jìn)行貯藏或輸出國外，而實(shí)際價(jià)值較低的金屬貨幣則繼續(xù)留在流通中執(zhí)行貨幣職能，產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，統(tǒng)稱“格雷欣法則”。