雙重理性：包工隊內部組織策略和運作邏輯

摘要：包工頭關系化用工和工人關系化找工作是包工隊內部的組織策略基礎。包工頭通過關系實現(xiàn)了養(yǎng)工人、節(jié)省成本、策略化應對問題的目標。工人通過關系應對無法自證的身份困境、作為融入包工隊社會的手段、抵御市場風險的發(fā)生。包工隊內部的運作邏輯是工頭-工人之間的近親疏遠化和遠親感情化，以及工人-工友之間的有限型競爭和道義型合作。研究發(fā)現(xiàn)，工頭與工人關系實現(xiàn)了從“關系霸權”到“雙重理性”的發(fā)展變化，這與通信技術的蓬勃發(fā)展、工人權益保障機制的逐步完善和市場機會的穩(wěn)定增多有關。

關鍵詞：包工隊；包工頭；農民工；雙重理性

中圖分類號：C91? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1009-3605（2023）02-0061-09

一、問題的提出

學界對包工隊的研究主要以“控制-反抗”的斗爭視角為主。從布洛維的制度霸權框架出發(fā)，周瀟提出“關系霸權”，認為包工頭將先賦性的社會關系作為一種權力資源用來約束農民工的不滿[1]。亓昕提出工地的空間安排阻滯了工人階級的再形成，這是一種工地政體[2]。這類型研究強調了社會關系在包工隊內被異化。蔡禾、賈文娟通過對路橋建設業(yè)中包工隊內工頭工資發(fā)放遵循的逆差序格局情況考察，提出包工隊內人情關系和市場不確定的外部環(huán)境之間高度相關[3]。以上以包工頭個體的視角來論述，忽視了包工隊內占絕對多數的工人的主體性想法與行為研究。任樹正等從農民工個體加入包工隊的原因出發(fā)，指出工人基于生存理性策略從而主動對家長制庇護依附[4]。朱濤、郭星華從組織社會學的視角出發(fā)，提出包工隊目標的功利性、關系結構的松散性和權力運行中的家長制[5]。這些討論包工隊控制實現(xiàn)的機制都無外乎于微觀層面的彈性“關系”、中觀層面的生產組織制度和宏觀層面的經濟體制和社會管理，認為農民工反抗的形式既有斯科特意義上的“弱者的武器”和“隱藏的文本”， 也包括有組織的集體行動[6]。

總體來說，目前對包工隊內部組織策略和運作邏輯的討論局限于以包工頭或者普通工人兩方中一方的視角來進行，另一方的主體性和能動性被忽略。部分文章從整體宏觀角度來討論，忽略了包工隊內部組織運作的細微情節(jié)。周瀟提出“關系霸權”具有二重性。本文的問題意識就來源于此。第一，經過近二十年的發(fā)展，包工隊仍然作為組織形態(tài)存在于建筑工地，關系霸權實現(xiàn)的機制是否產生了變化？又產生出什么樣的新關系形式？第二，當前包工頭和工人之間的互動關系是如何進行的？其組織策略和運作邏輯是什么？

2022年9月到12月，筆者到某市正在推行舊改的工人生活區(qū)進行田野調查，結識了W包工隊工頭。在這期間，筆者跟著工人一起上下班，晚上在工人宿舍與他們進行深度交流。通過觀察和訪談，獲得了完整的第一手經驗材料。

W包工隊歷經兩任包工頭。1984年，第一任包工隊工頭林某，當時30歲，是泥瓦匠，從老家到省城務工，在城市務工期間結識了當時的包工頭王某。在王某的鼓勵下，林某從老家?guī)Я?0多人跟著王某承包土建項目。2004年，王某成立了自己的建筑公司，開始承接各種大型工程項目。林某也帶了將近30人出來務工。這時候，林某一般同時在三四個工地上開展工作，自己跑不過來，就讓自己的徒弟張某幫忙帶班。2010年，建筑公司的老板王某將業(yè)務傳給自己的兒子。王某兒子認為林某思想老化、信息媒介使用能力差、年紀大，多次要求林某要么換新的人來接班帶著工隊繼續(xù)干，要么公司就要更換工隊。林某經權衡利弊就將工隊交給自己的徒弟張某。張某從2010年起，逐漸接過師傅的關系圈并不斷拓展，將自己工隊的人數維持在40多人，在工程較多期同時有上百人跟著他在干活。包工隊的工頭歷經兩任，人數也在逐漸上漲。W包工隊目前共有40多人，1名工頭、2名班組長、20多名大工、10多名小工。這40多人絕大多數來自鄂東地區(qū)一個山區(qū)縣的兩個相鄰鄉(xiāng)鎮(zhèn)，工隊成員之間都有先賦性的血緣關系。比如2名班組長分別是工頭表妹的丈夫和工頭師傅的女婿。大工、小工中有些人和工頭有親緣關系，有些人和班組長有親緣關系，有些人是工友之間有親緣關系。W包工隊常年承接市政公司舊改項目中的雨污分流工程，人員相對固定，流動性不大。目前工隊成員60歲以上的8人，其余人都在35-59歲之間。

二、包工頭：關系化用工

對于包工頭來說，關系化用工是為了應對“有人才能有機會”的工地包工新形勢。所以，關系化用工是為了養(yǎng)工人、實現(xiàn)成本降低和應對欠薪強治理下的策略實施。關系化用工仍然需要生產忠誠，但無法約束不滿，“工人難找”“工人炒老板”事件多發(fā)。

（一）搶人：招工人到養(yǎng)工人

W包工隊歷經兩任包工頭傳承，近20年來長期跟著幾家建筑公司干活。對于包工頭來說，攬活相對容易，基本上能保證工程從年頭接續(xù)到年尾。這樣一來，區(qū)別于包工頭包到工程之后臨時打電話叫人而組成一個臨時的班組來干。“臨時叫人，技術怎么樣，這些都要考量，萬一不行，都是混日子的工人，包工頭就可能賠本?！盬包工隊的工頭考慮更多的是如何養(yǎng)工人，一方面是要將隊內的技術“大拿”（老工人）留在工隊，另一方面是要從外面把新鮮血液補充進來，同時還要將一部分身體機能退化的老工人清退。對于包工頭來說，他要達到的效果是哪怕別人出高價（相差不多）挖人，但自己價錢沒有漲，工人都不會走。這時候就是關系的雙向維系，是一種互惠義務的強化。這種維系手段就是給工人長遠的預期。比如說，技術工人身體機能退化之后，可以干指導性的輔助崗位工作，核心骨干成員退出是漸進的，有一個從主要崗位到輔助角色的退化過程?！拔乙蚕脒^，有些人確實干得慢了，從賺錢角度講可以辭退了。但是不能，比如我隊里好幾個65歲的，他們需要用錢，我辭退他們，寒心的可能是正在做技術工作但即將達到60歲的這些人，他們覺得我不講人情味，那也肯定會早早自謀出路，我這里就留不住人了?！彼?，經營關系，最后要使工人看得到實實在在的利益，享受實實在在的好處。

（二）降低組織、管理、協(xié)調、控制成本

W包工隊工頭介紹，在包工隊日常工作中，他要負責在工作中協(xié)調將不同的人匹配到相應的工作事務中，起到相互配合的作用。例如，王某和李某兩人性格不合，配合起來就容易吵架，那么就要考慮他倆不能搭班干活。在日常生活中，要負責管理包工隊成員的安全問題，“比如有人喜歡喝酒，午休時，斷然不能讓他們喝。如果是夏天，天氣熱，不喝酒說不過去。這種情況下，就要讓工人多午休一會?！闭w來講，包工隊出來做事，就是要以內部的緊密配合實現(xiàn)高效工作，在合同要求完工之后自己才能掙到錢。所以，包工隊的運作就是要極力壓縮成本。成本主要包括工人之間的磨合成本、工頭與工人的信任成本以及工頭對包工隊的管理成本。

如何才能實現(xiàn)讓工人之間相互監(jiān)督？W包工隊包工頭有自己的辦法，即遵循低度的關系差異。在W包工隊內，包工頭負責的是對上的經營關系從而為包工隊攬活，日常的組織和管理工作就交給自己的表弟來負責。隊內有十幾個自己村里的人，在他看來這些就是自己的核心關系。還有一部分是隔壁村或者自己的工人介紹來的工友。所以，包工隊內部就形成了工頭-班組長-核心工人-普通工人的格局。在日常分工中，班組長不干活，負責總體監(jiān)督，核心工人和普通工人搭班子一起干活。這樣，核心工人會覺得自己和工頭的關系更好，負有一定的為包工隊著想的責任。普通工人也可以監(jiān)督核心工人，因為核心工人和普通工人之間事實上沒有差別，只是一種心理上的自我理解差異。所以，對于工頭來說，將各種復雜、遠近不同的關系很好嵌入包工隊內部，可起到了相互監(jiān)督作用，從而有利于整體工程進度的推動。

（三）問題強治理下的策略應對

國家對農民工欠薪問題的整治是有力的。一般情況下，項目部每月將工資打到農民工個人銀行卡里。但是在操作過程中，W包工隊工頭會把銀行卡收回統(tǒng)一管理，錢打到銀行卡之后自己拿來周轉。相關監(jiān)管方打電話問工人銀行卡是否在自己手里，工人會說在自己手里。這種策略性應對必須要有工人的配合。事實上，工人和工頭之間是合作關系，沒有工人配合，工頭就要上黑名單，包不了工。這樣的話，工人干活就不穩(wěn)定了。所以，包工隊是一個集體，是共同應對風險的。一位農民工說：“我們也知道工頭的款要年底才能結，那平時包工隊經營周轉，給我們管吃管住都要錢啊，我們年底能要到全部工資，平時生活費能要到一部分就可以了，工頭也不容易。”在這里，存在工人對工頭的理解，但這里的理解不是一種弱勢的無奈或者被迫如此，而是在合作理性的考量下，工人對包工隊的自我付出。工頭說，延遲發(fā)工資是一種策略，這是相互理解的，沒有他們的理解，他也操作不來，并不是弱勢強勢的問題。所以，月度欠薪本身不是問題，工人也并沒有將其問題化。一位工人說：“我也知道，只要我們舉報一下，這個工頭就肯定要被處罰，但是沒有必要，我們是老鄉(xiāng)，是一起出來掙錢的，分工不同而已，作為一個工隊，要有集體、大局觀念。欠薪問題不在工頭，而在上頭?！?/p>

三、工人：關系化找工作

對于工人來說，經由通信技術的發(fā)達而放大自己的關系網絡之后工作機會增多，而對某些固定的關系網絡的依賴程度會降低。但是，工人依然要通過關系的介入來找工作。原因是工人可以借用關系來應對無法自證的身份困境，將其作為融入工隊社會的手段和抵御市場風險的發(fā)生。

（一）應對無法自證的身份困境

建筑行業(yè)的工作是長期流動性的，是不穩(wěn)定的。農民工在找工作過程中面臨最大的問題是身份、能力和品德的無法自證。正如一個農民工所說：“我又不像大學生可以通過考試找工作，能夠有某種方式證明我的能力。我想要一個高價工資，但我自己無法證明我的能力，同時我又不會去實習先干幾天，萬一工資和我預期的不一樣，那就太虧了。當然，如果是熟人關系的話就不需要證明，我們都很了解彼此。”在找工作過程中，如何向老板或包工頭說明所要工資價格合理，這是農民工最為關心的。一般的方式是找自己的工友介紹。也就是說，工友A需要到B的工隊工作，一般都會找C介紹，對于B而言，C要保證A手藝、德行確實沒有問題，并且適合什么樣的工價。對于A而言，要擔保B在發(fā)工資方面以及為人處世方面都不錯的。C可能是A工隊的工人，也可能是彼此之間共同的好友。所以，對于農民工個體而言，在日常工作中，與工友之間的關系維護就很重要。彼此可能都是對方在未來通過拓展關系走向另一個工隊的中介人。對于建筑行業(yè)的農民工，尤其是走南闖北在各個城市打工的農民工來說，熟人社會的關系運作就很重要。

（二）作為融入包工隊社會的手段

包工隊成員不是固定的，人員變化比較大。對于一個包工隊組織而言，具有管理能力的班組長、具有專業(yè)技術的大工以及干活比較踏實穩(wěn)重的工人都屬于包工隊的骨干成員，這一批人是相對穩(wěn)定的。以W包工隊為例，跟著包工頭干活的一個鎮(zhèn)子的七八個人以及通過班組長介紹且長期在包工隊干活的人員，10年以上工齡的4人，6年以上工齡的12人，3年以上工齡的有19人。也就是說，經過長期一起工作和生活，這支包工隊內的19個人就成了骨干，自然而然形成了圈子。比如說，在工地的宿舍區(qū)，這些人四五人住在同一間宿舍，晚上有打牌、喝酒活動，基本上也是這些人中的幾個人在玩。一位通過工友介紹進來做小工的工人師傅說：“工隊絕大部分人是一個縣城的，我們外地人有四五個，就總會感覺自己是外人，聊天啊，工作啊，都是我們幾個人在一起?！?/p>

（三）抵御市場風險的發(fā)生

對于工人來說，勞動力市場中最大的問題就是工資不能順利領取。以W包工隊為例，多年的組織運作形成了每月領取生活費，到重要的插秧、學生開學和節(jié)假日主要時間點會發(fā)放一部分工資，最后到每年農歷臘月二十八全部結清的慣例。工友們并不擔心欠薪問題。他們說：“包工頭都是要臉的，除非不要臉。到了年底必須結算，哪怕沒有結清工程款，他自己想辦法也要給我們結清工資。否則，在附近十里八鄉(xiāng)就沒法做人了。一般，恰恰是像這樣的老板在村莊都是要面子的。”也就是說，對于農民工來說，正是考慮到包工頭本人的價值面向和意義建構都是在村莊熟人社會（半熟人社會[7]）的，所以就不擔心包工頭不給工資。一位工人師傅說，他打聽到W包工隊的工頭在村里有活動的時候特別喜歡出頭。一般人捐款3千元，他就捐5千元，張榜公示出來之后，他排名第一位，就會覺得備受尊崇。所以，對于這些愛面子的老板來說，愛面子又成為工人反向約制工頭行為的一個手段。工隊張師傅說：“現(xiàn)在我們工人之間也有圈子，有微信群，如果哪個老板年底都沒有給工人清賬，那第二年基本上就找不到工人愿意跟著他干了?！币簿褪钦f，在熟人社會中通過信息媒介的傳遞，工頭的信譽度、臉面這些就是口碑，成為能得到工人信任的資本。面子本身就非常重要[8]。所以愛面子的老板工隊里，工人就不擔心老板不給錢。如果真有包工頭信譽破產準備賴賬，他的家人還生活在村莊，他的家人也是要面子的，所以，家人也會對包工頭的行為予以規(guī)制。這也是為什么包工隊的成員具有鮮明的同鄉(xiāng)同業(yè)特征。對于這些工人來說，除了信息共享，同鄉(xiāng)同業(yè)中的面子也作為一種手段，對包工頭的行為產生約束作用。一位工人說：“我在找工作的時候，會打聽老板和家人是不是還在村里生活，如果一家人都進城了，那可能就要再斟酌一下，因為面子對他的約束效力可能就不那么高了?！?/p>

四、雙重理性：包工隊內部運作邏輯

馬克思認為，理性是指社會主體在社會實踐活動中形成的實踐理性，人們會基于理性來行動，從而使得行為活動成為理性的產物。韋伯提出理性可以分為工具理性和價值理性，前者強調達成目的基于算計和策略的手段本身，后者強調達成目的本身，這二者是統(tǒng)一于個體的實踐過程中的，即人具有雙重理性。這也就是斯密所講的關于人性的“自利性和社會性”。對于包工隊來說，無論是工頭還是工人，其組織包工隊或者參與打工過程中不僅僅追求各自的經濟利益最大化，也不會僅僅停留在作為老鄉(xiāng)或者關系的組織而相互理解層面。包工隊既要通過整合內部力量參與市場去賺錢，又要掌握包工隊內部成員的具體情況，重視相互之間社會關系的維護。以W包工隊為例，如果一味追求經濟效益，一些超齡農民工就會被清退，換更年輕的人來；如果一味追求社會關系維護，那么組織起來會因為沒有效率而賺不了錢。因此在包工隊內部運作過程中存在經濟行為和社會結構的互相嵌入和相互作用。

（一）工頭-工人：近親疏遠化和遠親感情化

對于工頭來說，找人過程中，找什么人，找哪一部分人，會面臨兩種選擇。第一，經濟理性優(yōu)先。在勞動力市場通過信息媒介和工友介紹，招聘技術相對好、做事效率高的人來做工是一種假想意義上的不錯選擇。但是這種情況下，包工隊本身是一個長期配合工作、生活在一起的群體，相互不認識的人聚到一起，會不會產生組織、管理成本的意外支出，存在不確定性。第二，社會關系優(yōu)先。都是親戚和老鄉(xiāng)在一起干活，在管理中就要顧及關系和面子，如果不好意思指出對方的問題，導致工隊沒有效率也是問題。正如工頭所講：“如果都是外人，都是陌生人，我就管不住了。壓不住他們怎么辦？但是都是自己熟悉的親戚也不行，因為不好管，工程沒法有效推進?！睂τ诠ゎ^來講，需要一部分人是自己人，也需要一部分人不是自己人。工頭和工人的關系不能太近，太近了，管不了，管不好。一位工頭說：“自己的兄弟、堂兄弟這樣的親戚基本上不愿意帶著他們到工隊干活。有的時候也帶一兩個人，但是在具體工作中，也不會在工作量上對他們有較低要求，甚至需要刻意回避與近親的過密化交流?！币簿褪钦f，在包工隊日常運作中，近親被疏遠化了。工頭找的“自己人”是遠親，即血緣紐帶聯(lián)系較遠的親戚（五服之外）或者是不同村的老鄉(xiāng)。在工作過程中，工頭和這一群體保持著密切的日常性交往。工頭講：“按照我們老家的人情往來范圍，我?guī)е倪@些親戚相互之間是不會走動的。現(xiàn)在我們家這邊，也只有我和他們走動，越走越親。對于老鄉(xiāng)來說，日常性的工作中多一些溝通，基本上老鄉(xiāng)關系就維系得不錯。一些技術骨干的話，我會選擇性地和他們拜把子，走人情。這樣做既不會顯得自己很功利、會算計，又不會讓他們覺得我依靠著他們，否則這有可能被他們反向將我拿捏。”因此，在日常實踐過程中，包工頭要遵循近親疏遠化和遠親感情化原則，從而實現(xiàn)經濟效益和社會利益的統(tǒng)一。

對于工人來說，選擇誰當包工頭，為誰打工，也要考量，同樣遵循近親疏遠化和遠親感情化的原則。近親疏遠的邏輯體現(xiàn)為，一方面是不跟著自己當工頭的近親干。一位工人說：“我之前跟著堂哥的工隊干，我覺得自己每天干的進度也不慢，但堂哥總覺得我干得慢，沒有起到帶頭作用，老是說我懶、磨洋工?！绷硪环矫媸歉H干，但在交往中主動避開工頭。跟著表哥干了四年的張師傅說，他對表哥有那種普通工人對工頭的尊重，表哥遇到事情也不會搞特殊。那么沒有關系行不行呢？也不行，畢竟工人個體受限于信息的獲取能力不足，同時勞動力市場存在供大于求的情況，因此必須有一幫自己想去他的工地就可以去的工頭朋友，從而保證自己有活干。一位工人說，他經常保持聯(lián)系的工頭有七八個，這才基本上可以滿足他的打工需求。和這些工頭交往，在工地的話，那是老板和工人的關系。但是回老家了，那就是兄弟、朋友，相互之間過年過節(jié)的時候走動一下?！拔覍λ懈星榛男枨?，同樣地，他也需要自己的一幫鐵桿工人，也需要對我們感情化，像隨份子、走人情，這些是要雙方之間將其作為一種義務履行。在這個過程中，彼此是平等的，是最為舒服的一種方式?！?1歲的李師傅如是說。

（二）工人-工友：有限型競爭和道義型合作

有限型競爭的產生原因是包工隊內部之間呈現(xiàn)出低度的分工。包工隊內部成員組成為工頭、帶班組長、大工、小工。小工有成長為工頭的機會，但是要先學會手藝才能成為大工。成為大工后擁有過硬的技術、博得工頭的信任以及自己有管理能力，就有機會成為帶班組長。成為帶班組長之后，能博得項目老板的信任、自己擁有墊資的能力以及善于經營關系等，就有機會成為包工頭。從該包工隊來看，有10多個小工、20多個大工、2個班組長、1個包工頭。這種包工隊的角色分工具有一種低度流動性。但是這里也有一種強激勵。比如小工的日工資為180—240元；成為大工后就能漲到280—350元；成為班組長后是以包月、包年的形式拿月薪或者年薪，工資8000—10000元/月，并且一般情況下不需要干苦力活。成為包工頭的話，掙錢就更多。在這種激勵機制下，工隊內部存在競爭狀態(tài)。比如小工干得好了，會被安排學習做大工活。這種“干得好”，用帶班組長的話來講，就是“干活勤快，做事不拖拉，事后能幫著收尾”。大工“干得好”的內涵是“關鍵性的重點工作能拿下來，干活勤快，在安排的工作中任勞任怨”。班組長干得好，用包工頭的話來評價就是“工程包下來，班組長帶人干了，他能擺得平，能夠讓我多省點心”。所以，包工隊內部存在競爭的可能，按照理性經濟人的假設，必然就是不同崗位的工人會在激勵手段的刺激下形成高度競爭關系。事實上，他們中間只是形成了有限競爭，有序競爭。用一位工人的話來講：“這種激勵存在，但是對大多數人來說，打工就是為了掙錢。如果大家都是追求升職與提高工資待遇，那不就是中了包工頭的圈套了嗎？他巴不得我們拼命干呢。當然確實也存在年輕的人想去當班組長，想去干工頭，就會在工作中干得快一些，反向逼著我們也不能拖拉?！彼?，競爭存在，但是年輕人又不能打破“工人心中對工資購買自己應該付出勞動量的估量”這一心理默契。所以，就會產生約束，從而發(fā)展為勞動效率的不高不低，呈現(xiàn)為有限型競爭。

道義型合作的產生原因是工程本身的不規(guī)則性。對于W包工隊來說，近幾年都在干市政工程，主要做雨污分流，工作內容不一，干的活有輕重之分。這種情況下，誰去干重活，誰去干輕活，就有了分工的問題。這些事是臨時通知，靠現(xiàn)場安排的。一般情況下，工人之間的工資是不相上下的，那么對于工人來說，那就應該公平干活。但是工人之間又會形成一種默契，年輕的工人多干點，年老的少干點，這種道義型的協(xié)作產生基礎就是工人對工隊工作的長期預期，希望自己老了的時候也能少干一點。所以，如果完全按照經濟理性算計的話，那就是講價，干重一點的活要漲工資。但是，對于工地事務來說，有些重活是隨機產生的，不是經常有輕重之分，講價，講交易，就難以有效組織，反而會降低效率。這種自發(fā)性的協(xié)作形成原因一方面是長期的合作預期；另一方面是長期相處下來工隊內形成了一定的社會結構，這種社會結構作用的底蘊就是“將心比心”。這種合作并不是制度性或者組織性的，而是一種對臨時事務的臨時應對，長期下來會形成默契，但這種分工合作是基于對熟人之間的關系和相互之間的情分考量。“年紀大了，還出來干，也不容易。都是老鄉(xiāng)，我年輕，我?guī)鸵话?，也屬于正常。干活的時間長了，我們就像親兄弟一樣，相互幫忙也是應該的?！边@是一種生發(fā)于鄉(xiāng)土的倫理規(guī)則，周飛舟概括為行動倫理，即人與人之間默會于心、不以言傳，甚至習焉而不知、日用而不察的行動原則[9]。

五、行動倫理：對“關系霸權說”的討論

周瀟在對建筑工地進行考察與分析中提出，先賦性的社會關系被工人們直接帶入建筑工地的勞動過程，作為可資利用的資源被納入權力結構，由此構造了建筑業(yè)工作現(xiàn)場中“霸權”的新形態(tài)。其區(qū)別于布洛維所揭示的制度霸權通過趕工游戲制造滿意來運作。關系霸權的使用資源是社會關系，運作機制是約束不滿，穩(wěn)定性和時效性以年度重建來實現(xiàn)。關系霸權的提出是基于他近20年前在建筑工地的調研。當時，建筑工人對關系網絡的依賴極強，絕大多數是依靠熟人（親戚、老鄉(xiāng)、朋友）關系進入工地做工。一方面會有利于包工頭通過關系來實現(xiàn)控制，主要表現(xiàn)為生產忠誠和控制不滿。另一方面，關系網絡的穩(wěn)固可能會使得工人在日常工作中相互庇護、在面對欠薪問題時聯(lián)合起來反抗。所以關系霸權具有二重性。也就是說，在通信技術不發(fā)達、建筑工地用工需求不大的情況下，建筑工人要進入工地，高度依賴關系網絡，并且其圈子是受到地域限制的。“我2000年左右務工，行業(yè)不規(guī)范，跟著生人容易被騙。一般都是跟著老家的熟人，認識的人是有限的，工頭就更有限了，所以，對工頭是比較依賴的。這反映了很多農民工的心聲。發(fā)展至今，關系霸權出現(xiàn)了新的變化，或者說關系霸權得以成立的基礎被瓦解。

其一，農民工務工機會的信息渠道獲得從單線條變得立體化。雖然現(xiàn)在他們進入工地對關系網絡仍然依賴，但圈子本身被擴大化了。產生這一變化的重要原因是通信技術的發(fā)達和人人可及的新媒體使用。一位工人講：“2005年，我這個工隊80塊錢一天，另一個工地干一樣的活是100塊錢。但自己根本不知道信息，聯(lián)系不到工友去那里工作?，F(xiàn)在自己找工作，建了很多微信群，群里都是自己熟悉的工友以及熟悉工友信任的工友，大量的招工信息在群內發(fā)布，我們平時在群內聊天過程中就可以看出某人可不可信。所以，務工信息和機會增多了。以前依賴工頭，是離開了工頭找不到活干。因為自己圈子里來來去去就那么一些人，都是跟著幾個工頭在干?，F(xiàn)在不一樣，我們跟著各個地方的工頭做。所以，關系這個東西沒有特別重要，建立關系也變得很容易?！?/p>

其二，行業(yè)規(guī)范和制度保障使得農民工權益維護底氣更足。2010年以前，建筑行業(yè)屬于發(fā)展期，規(guī)則制度還沒有完善，工頭跑路導致欠薪問題、討薪行動特別多。多數情況下，工人出于對關系網絡的依賴而不敢反抗，也就是不滿被約束。一方面，是可能鬧了也沒用。另一方面，是鬧了關系就破裂了，自己就沒工作了。這些年，農民工欠薪整治、政府部門嚴格監(jiān)管，工地內的行業(yè)規(guī)范化，保障農民工基本權益的進步比較明顯。一位項目部施工員說：“現(xiàn)在我們都是分開發(fā)放資金的，工人的工資通過專戶直接打到銀行卡，由此來規(guī)避欠薪問題。至于有一些人借戶頭發(fā)放，也是基于信任進行的。由公司包料，工頭包清工，可以規(guī)避三角債風險。對農民工權益維護制度完善化，力度也是比較大的。”

其三，市場就業(yè)機會的增多使得農民工流動性更大。房地產行業(yè)的蓬勃發(fā)展以及城市“舊城改造”創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，從事建筑業(yè)的農民工人數在增多，流動率也在增高。根據《中國靈活用工發(fā)展報告（2022）》藍皮書，2021年建筑行業(yè)的靈活用工人數為4449.6萬，占總用工數的76.60%。“以前是不敢休息，因為一來沒錢，二來工頭不讓?，F(xiàn)在自己想休息就休息，找工作隨時都可以。”一位50多歲的建筑行業(yè)農民工如是說。

在建筑行業(yè)一代農民工逐漸老去、退出，二代農民工成為主力的新情境下，關系霸權的實現(xiàn)機制已經被建筑行業(yè)市場的新變化以及工人工作機會獲取對關系網絡的依賴性降低所瓦解。不滿能夠通過合法渠道釋放，忠誠也因為流動性而較少產生。無論是長期合作的包工隊，還是短期組建的散工隊，彼此之間的權利關系達到平衡，包工頭對工人的依賴性增強，工人對工頭的依賴降低，雙方之間成為一種合作理性的關系。這時候再來審視包工隊，之所以先賦型的社會關系依然存在，是因為工人和工頭都需要熟人社會和關系網絡以面對市場不確定因素。區(qū)別于過去被動接受工頭的關系霸權，現(xiàn)在各種條件的具備讓雙方之間的依賴性降低，成為一種合約理性的選擇。工頭與工人之間關系維系遵循近親疏遠化和遠親感情化的邏輯，工人之間維持著有限型競爭和道義型合作的關系。這種情況下，關系霸權的二重性新變化就鮮明地體現(xiàn)出來，表現(xiàn)為雙重理性，工人的能動性和主體性在社會資源可及下被充分激發(fā)出來。無論是包工頭還是工人，行動倫理都遵循價值理性和工具理性原則，雙方基于理性建立了合約關系，都在促進社會結構和經濟理性之間的互相嵌入，從而為包工隊內外部行動輸出力量。包工隊形式依然存在，但關系網絡本身已經不再作為“關系霸權”產生的基礎，而是作為一種情感依賴和責任倫理在產生作用。這是一種雙重理性下的主動選擇。

參考文獻：

[1]周瀟.關系霸權：對建筑工地勞動過程的一項田野研究[D].北京：清華大學，2007：71-73.

[2]亓昕.建筑業(yè)欠薪機制的形成與再生產分析[J].社會學研究，2011（5）：55-79，243-244.

[3]蔡禾，賈文娟.路橋建設業(yè)中包工頭工資發(fā)放的“逆差序格局”“關系”降低了誰的市場風險[J].社會，2009（5）：1-20，223.

[4]任樹正，江立華.建筑業(yè)包工頭-農民工的關系形態(tài)和行動策略：基于某地鐵建筑工地的調查[J].社會科學研究，2017（1）：115-120.

[5]朱濤，郭星華.第三類組織：對包工隊的組織社會學思考[J].天府新論，2022（4）：110-118.

[6]郝彩虹.關系霸權、階級形成與身份區(qū)隔：建筑工研究的社會學視角綜述與展望[J].社科縱橫，2012（3）：91-92.

[7]賀雪峰.半熟人社會[J].開放時代，2002（1）：114-115.

[8]王德福.中國鄉(xiāng)村社會的面子觀及其地域分布特征[J].湖南農業(yè)大學學報（社會科學版），2015（2）：34-39.

[9]周飛舟.行動倫理與“關系社會”：社會學中國化的路徑[J].社會學研究，2018（1）：41-62，243.

責任編輯：葉民英

收稿日期：2023-01-12

作者簡介：任亮亮，男，山西呂梁人，武漢大學社會學院博士研究生，主要研究方向：農村社會學、流動人口問題。