企業(yè)薪酬福利管理存在的主要問題及優(yōu)化策略

王菁婧

摘 要：在科技興國、人才強(qiáng)國、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的大背景下，企業(yè)將面對越來越激烈的國內(nèi)競爭和國際競爭，在原有市場競爭力要素，如資金、技術(shù)、設(shè)備以及人力資源等基礎(chǔ)上又凸顯出科技興國、人才強(qiáng)國的重要性。企業(yè)薪酬福利管理成為企業(yè)吸引人才，提升競爭力的必然法寶，使企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展統(tǒng)一起來，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和市場競爭力，同時(shí)提升國家的綜合國力。文章從創(chuàng)新人才與企業(yè)薪酬之間的密切聯(lián)系為切入點(diǎn)，客觀分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理存在的主要問題，就現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理的改進(jìn)、完善策略進(jìn)行闡述，從企業(yè)的主觀能動(dòng)性方面提出了部分探討性建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬福利管理 人才 問題 策略

中圖分類號(hào)：F244 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）04-282-02

現(xiàn)代企業(yè)所面臨的發(fā)展現(xiàn)狀是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，一方面國內(nèi)外市場的開放，無疑為企業(yè)創(chuàng)造了更加廣闊的發(fā)展空間，但另一方面市場的開放，也加劇了企業(yè)之間的競爭。在此背景下，2021年，人力資源和社會(huì)保障部印發(fā)《技能人才薪酬分配指引》，鼓勵(lì)企業(yè)針對技能人才特別是高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行年薪制、協(xié)議薪酬制、專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)，并探索實(shí)行中長期激勵(lì)制度。2022年，人力資源和社會(huì)保障部印發(fā)《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，高度重視國有企業(yè)科技人才薪酬分配工作，對人才薪酬制度有明確的規(guī)定?，F(xiàn)代企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)更加平穩(wěn)、長遠(yuǎn)的生存與發(fā)展，就必須要重視人才引進(jìn)和培養(yǎng)，并切實(shí)做好人力資源薪酬福利管理工作，將其作為一個(gè)關(guān)鍵課題，積極加強(qiáng)研究、探索與實(shí)踐。一方面既要深入地認(rèn)識(shí)到薪酬福利管理與人才的直接關(guān)系，與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整薪酬福利管理的基本制度，另一方面更要客觀剖析當(dāng)前薪酬福利管理中存在的問題，并針對性地采取改進(jìn)、完善策略，以提高薪酬福利管理的成效。

一、薪酬福利管理的重要性及與人才的密切關(guān)系

（一）薪酬福利管理的重要性

1.承擔(dān)企業(yè)法定義務(wù)、社會(huì)責(zé)任。在全面依法治國的基本國策之下，為了規(guī)范市場和企業(yè)的發(fā)展，我國相繼出臺(tái)、實(shí)施了一系列的法律、政策，特別是為了維護(hù)穩(wěn)定、和諧的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，還制定了專門的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》，明確地指出了企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工予以薪酬福利[1]。事實(shí)上《憲法》《公司法》等都將向員工予以薪酬福利定為了企業(yè)必須承擔(dān)的法定義務(wù)和社會(huì)責(zé)任。不僅如此，這些法律及相關(guān)政策，還對薪酬福利給出了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，要求企業(yè)必須滿足。通過法律和制度的約束可以保證企業(yè)能夠遵紀(jì)守法地向員工予以薪酬福利，避免企業(yè)觸碰法律和政策底線，使企業(yè)更好地承擔(dān)自身法定義務(wù)、社會(huì)責(zé)任。

2.激勵(lì)員工能動(dòng)性、創(chuàng)造力。企業(yè)人力資源管理的一個(gè)根本目的是為了激發(fā)出員工的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。使其能夠更加愛崗敬業(yè)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成自身工作，并且能夠基于自身的工作經(jīng)驗(yàn)不斷探索創(chuàng)新，提高工作效率、工作質(zhì)量，為企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營與發(fā)展，做出更大的貢獻(xiàn)。顯然，員工為企業(yè)所做出的任何付出，都是期望得到回報(bào)的，該回報(bào)與員工的貢獻(xiàn)及付出是成正比的。通過薪酬福利管理，可以更加科學(xué)地衡量員工的貢獻(xiàn)和付出，同時(shí)根據(jù)其貢獻(xiàn)和付出，予以其更為合情、合理的薪酬福利。從而起到有效的激勵(lì)作用，讓員工可以在自身的工作當(dāng)中表現(xiàn)出更強(qiáng)的能動(dòng)性和創(chuàng)造力。

3.協(xié)調(diào)企業(yè)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)與員工個(gè)人都有自身的發(fā)展目標(biāo)追求，當(dāng)其二者的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的時(shí)候，企業(yè)的凝聚力和競爭力便能顯著增強(qiáng)，對企業(yè)的穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。通過薪酬福利管理，可以讓員工個(gè)人從企業(yè)的發(fā)展和壯大中，獲得更為充足的自身利益，這些利益既包括經(jīng)濟(jì)性的，也包括非經(jīng)濟(jì)性的，進(jìn)而讓員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)追求得到滿足。最終使企業(yè)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)得到統(tǒng)一和協(xié)調(diào)，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的效果和目的。

（二）薪酬福利制度與人才的密切關(guān)系

《中國科技人力資源科技發(fā)展研究報(bào)告（2020）》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2020年底，我國科技人力資源已達(dá)到11234.1萬人，繼續(xù)保持科技人力資源世界第一。這個(gè)數(shù)據(jù)表明我國正處在科技創(chuàng)新的高速發(fā)展時(shí)期，人才的培養(yǎng)已成為不可延期的重要環(huán)節(jié)，大力推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革，人才結(jié)構(gòu)比例改革，增加重大科技創(chuàng)新薪酬激勵(lì)制度，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)收入分配關(guān)系，促進(jìn)員工工資合理增長。構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，讓廣大員工的獲得感、幸福感、安全感更持續(xù)。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理存在的主要問題

在我國現(xiàn)存企業(yè)中薪酬福利管理不乏有很多政策性、概念性、實(shí)操性方面的弊端。鄭保壘在其文中談到許多管理者仍舊受傳統(tǒng)大鍋飯的平均主義思想束縛，沒有真正堅(jiān)持按勞分配的原則，嚴(yán)重影響了薪資發(fā)放的公平性和均衡性；王巧梅在其文中談到大多數(shù)企業(yè)在薪資制定模式上除了基本工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)工資，對于福利和具體的激勵(lì)機(jī)制還存在實(shí)踐上的欠缺。本文從主觀能動(dòng)性方面對薪酬福利的問題做了以下闡述。

（一）對薪酬福利管理的重要性認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)代企業(yè)其實(shí)都具有較強(qiáng)的市場競爭意識(shí)，也了解人才對于企業(yè)生存、發(fā)展的決定性影響，所以都非常重視自身的人力資源管理工作開展，希望通過人力資源管理不斷強(qiáng)化自身的市場競爭力[2]。但人力資源管理分為六大板塊，分別包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，企業(yè)一般對招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理更為重視，對于其他管理工作則相對放松。特別是對薪酬福利管理的重要性認(rèn)識(shí)尤為不足，不了解薪酬福利管理在人力資源管理中的核心地位，認(rèn)為薪酬福利管理無非就是簡單的向員工支付相應(yīng)的薪酬和福利，“能者多勞、多勞多得”的思想觀念根深蒂固，沒有必要進(jìn)行深入的研究。同時(shí)，企業(yè)沒有將吸引人才，構(gòu)建合理人才機(jī)制，調(diào)整創(chuàng)新人才需要的薪酬福利管理制度真正的提升到企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值、獲得利潤的終極目標(biāo)上來。這是企業(yè)目標(biāo)與國家宏觀發(fā)展目標(biāo)不一致，看待問題的輕重也有所不同，但從企業(yè)自身來講，不能固步自封，還停留在原有的模式和基礎(chǔ)上，長遠(yuǎn)的利益獲得必然和國家方針一致，創(chuàng)新企業(yè)，完善人才激勵(lì)機(jī)制，留住人才，利用好人才，因此，必須站在員工的角度來審視問題，提高認(rèn)識(shí)。

（二）薪酬分配方式缺乏科學(xué)性

薪酬分配是企業(yè)薪酬福利管理的第一大要點(diǎn)，員工一般對此是最為關(guān)注的，因?yàn)檫@直接與他們的切身利益掛鉤。但在一些企業(yè)的薪酬福利管理實(shí)踐當(dāng)中，其對于員工薪酬的分配方式，明顯缺乏科學(xué)性，具體表現(xiàn)為薪酬構(gòu)成相當(dāng)單一，除了基本工資、績效提成和全勤等常見獎(jiǎng)勵(lì)之外，少有其他的薪酬構(gòu)成。這導(dǎo)致薪酬分配難以對員工起到全面的激勵(lì)作用，無法全方位、多層次地調(diào)動(dòng)員工的積極性、能動(dòng)性，限制了薪酬福利管理的成效。

（三）福利保障質(zhì)量較低

除了薪酬之外，員工對于福利保障也尤為關(guān)注和重視，因?yàn)檫@同樣會(huì)影響到他們的切身利益、生活質(zhì)量，而且還會(huì)影響到他們今后的退休生活。不過目前的諸多企業(yè)，特別是民營中小型企業(yè)，其在薪酬福利管理過程當(dāng)中，對員工予以的福利保障質(zhì)量較低，雖然已經(jīng)基本不存在逃避相關(guān)法定義務(wù)和社會(huì)責(zé)任的情況，但其實(shí)際為員工提供的福利，卻往往是法律、政策所要求的最低限度。即使企業(yè)有能力為員工提供更為豐厚的福利保障，幫助員工解決生活難題，也少有企業(yè)會(huì)這么做。其原因不僅僅只是因?yàn)槠髽I(yè)想要控制成本，同時(shí)還因?yàn)槠髽I(yè)在主觀上缺少對員工的人文關(guān)懷。

（四）薪酬福利管理的激勵(lì)性弱化

在前文中已經(jīng)提到，薪酬福利管理的重要性，既在于幫助企業(yè)更好地承擔(dān)自身法定義務(wù)、社會(huì)責(zé)任，也在于激勵(lì)員工能動(dòng)性、創(chuàng)造力，使員工可以更加積極、主動(dòng)，富有創(chuàng)造性地完成自身工作。不過，從當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況來看，很多企業(yè)的薪酬福利管理，都沒有體現(xiàn)出相應(yīng)的激勵(lì)作用，對員工的激勵(lì)性弱化。許多員工由于感受不到薪酬福利的差異性、競爭性，因此也就不愿意在工作上投入更多的精力，滿足于基本相同的薪酬福利待遇。

三、企業(yè)薪酬福利管理的改進(jìn)、完善策略

（一）提高對薪酬福利管理的重要性認(rèn)識(shí)

作為現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員，必須要具備更加科學(xué)的企業(yè)管理思維、理念，特別是黨的二十大后，落實(shí)報(bào)告精神的同時(shí)要不斷反思、調(diào)整企業(yè)薪酬制度，尤其在人才引進(jìn)，選用人才后如何讓企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境完美銜接。要對企業(yè)管理具有大局觀，認(rèn)識(shí)到調(diào)整薪酬福利對于企業(yè)的管理和發(fā)展具有其必要的作用、價(jià)值。不要將其簡單地理解為向員工支付報(bào)酬，而要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，深入理解人才機(jī)制給企業(yè)帶來的利益及對于企業(yè)發(fā)展的巨大影響，將薪酬福利管理作為一項(xiàng)重大的工作來抓[3]。加大對薪酬福利管理的重視與投入力度，積極展開研究、探索與實(shí)踐，既要吸取其他企業(yè)成熟的薪酬福利管理經(jīng)驗(yàn)，更要基于自身的實(shí)際情況，構(gòu)建一套科學(xué)、合理并切實(shí)可行的薪酬福利管理制度體系，保證薪酬福利管理的開展，能夠取得更為理想的成效。

（二）建構(gòu)更為科學(xué)的薪酬分配方式

直觀來說，薪酬是企業(yè)以貨幣形式，向員工予以的勞動(dòng)報(bào)酬，可以滿足員工的眼前、即時(shí)利益。由于以往企業(yè)的薪酬分配方式缺乏科學(xué)性，薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成簡單，限制了薪酬福利管理的成效，為了消除這樣的問題，改進(jìn)、完善薪酬福利管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建構(gòu)更為科學(xué)的薪酬分配方式，豐富、細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)應(yīng)考慮到人才對企業(yè)的影響力。首先將企業(yè)人員進(jìn)行分類，建立科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制，對專業(yè)性較強(qiáng)的人才重新定義范圍，在科技創(chuàng)新的背景下，應(yīng)將科技管理和操作人員的范圍擴(kuò)大。評價(jià)內(nèi)容是多維度的，如對預(yù)期利潤、客戶需求、市場開拓、領(lǐng)域發(fā)展影響等等。其次，將基本工資細(xì)化為職位工資、工齡工資、技能工資、職稱工資等?？冃ЧべY可以參考人才評價(jià)內(nèi)容劃分不同的檔位，績效檔位越高，提成比例也要相應(yīng)提高。加班費(fèi)是必不可少的，具體加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，需要參考職位工資而定。薪酬獎(jiǎng)金方面，除了全勤等一般性的獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位特征，設(shè)立團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)、工作創(chuàng)新獎(jiǎng)、最佳貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等等，薪酬獎(jiǎng)金的評、發(fā)周期，最好是按月、按季度、按年度開展。在這樣更為豐富、細(xì)化的薪酬結(jié)構(gòu)分配方式下，員工可以更加明確地找到自己的努力和發(fā)展方向[4]。

（三）能力范圍內(nèi)盡可能提高福利保障質(zhì)量

與薪酬不同，福利是企業(yè)以非貨幣形式，向員工提供的各種生活、勞動(dòng)、健康、養(yǎng)老等保障，可以滿足員工長期性、持續(xù)性的利益需求。福利也分為兩類，一類是法定福利，另一類是公司福利[5]。很顯然，法定福利具有強(qiáng)制性，即企業(yè)必須要為員工提供的保障，受法律的要求和保護(hù)，而公司福利則是基于企業(yè)和員工自愿，為員工提供的保障。針對當(dāng)前福利保障質(zhì)量較低的問題，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起人本理念，強(qiáng)化對員工的人文關(guān)懷，不能為了滿足經(jīng)營合法性與成本控制的目的，僅為員工提供最低的福利保障，而是要在力所能及的范圍內(nèi)，盡量豐富對員工的福利供給。如除了國家硬性規(guī)定的各項(xiàng)社保之外，企業(yè)還可以為員工購買年金，每年為員工提供一次健康體檢，以及帶薪年假等等。依據(jù)國家政策給予員工子女教育和生活相應(yīng)補(bǔ)助，尤其是外地員工生活方面給予更多優(yōu)惠，讓其在工作中沒有后顧之憂，能夠盡全力為企業(yè)努力工作。當(dāng)然，這些福利對于員工并不是無差別供給，而是同樣需要考慮到員工的工齡、績效、貢獻(xiàn)，以及個(gè)別的現(xiàn)實(shí)生活困境。

（四）強(qiáng)化薪酬福利管理的激勵(lì)性

最后，在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利管理當(dāng)中，必須要在保障性原則、公平性原則的基礎(chǔ)上，引入合理的競爭機(jī)制，以強(qiáng)化和突出薪酬福利管理的激勵(lì)效用。首先，薪酬的分配必然要與人力資源績效考核掛鉤，以績效考核作為基本的參考和依據(jù)，按照明確的標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)出“多勞多得”“創(chuàng)新多得”，既要按照工作數(shù)量分配薪酬，也要按照工作質(zhì)量分配薪酬。其次，在福利分配方面，應(yīng)在基于績效考核的基礎(chǔ)上，納入對員工工齡、職業(yè)精神等各方面的考慮，全方位激勵(lì)、提升員工在企業(yè)當(dāng)中的綜合素質(zhì)[6]。這樣一來，就可以依靠企業(yè)的薪酬福利管理，構(gòu)成對員工的激勵(lì)體制，產(chǎn)生對員工的激勵(lì)作用。

五、結(jié)語

薪酬福利管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，決定著企業(yè)的市場競爭力，影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)必須要重視并切實(shí)做好自身的薪酬福利管理工作，客觀分析既往薪酬福利管理中存在的問題與不足，并有針對性地采取改進(jìn)、完善策略。從而不斷提高企業(yè)薪酬福利管理成效，充分發(fā)揮出薪酬福利管理的效用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 閔薇.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理探討[J].老字號(hào)品牌營銷，2022（05）：135-137.

[2] 郝雨潔.薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)相關(guān)性探析[J].企業(yè)改革與管理，2021（18）：104-105.

[3] 安占霖.人力資源管理中薪酬福利管理的重要性與應(yīng)用價(jià)值[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（09）：96-97.

[4] 王巧梅.企業(yè)人力資源薪酬福利管理及價(jià)值分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（15）：51-52.

[5] 鄭保壘.薪酬福利管理在企業(yè)人事制度中的應(yīng)用探析[J].當(dāng)代會(huì)計(jì)，2021（09）：157-158.

[6] 李鳳文.現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀研究[J].商場現(xiàn)代化，2020（06）：74-75.

（作者單位：太原市房產(chǎn)交易服務(wù)中心 山西太原 030000）

（責(zé)編：賈偉）