員工手冊(cè)與法律“打架”，管不了人還輸官司

文_劉 旭

大連一家企業(yè)的員工手冊(cè)第36條規(guī)定，如員工有計(jì)劃生小孩，需提前3個(gè)月告知部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及公司人事部；如員工計(jì)劃外懷孕，應(yīng)在發(fā)現(xiàn)自己懷孕后48小時(shí)內(nèi)及時(shí)告知部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及公司人事部。如員工未履行及時(shí)告知義務(wù)，視為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度。

“本以為員工手冊(cè)能成為勝訴的依據(jù)，沒(méi)想到反而成了企業(yè)違法違規(guī)的證據(jù)?！贝筮B一家漁業(yè)公司人事部經(jīng)理黃建福說(shuō)。4月10日，該漁業(yè)公司支付員工趙媛媛違法解除勞動(dòng)合同賠償金4.6萬(wàn)元。同時(shí)，企業(yè)方表示，將請(qǐng)律師審核員工手冊(cè)中與法律法規(guī)等相悖的內(nèi)容并做修改。

員工手冊(cè)是企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，包含企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化。然而，部分企業(yè)制定員工手冊(cè)不遵循民主程序，將其凌駕在法律法規(guī)、勞動(dòng)合同之上，極易引發(fā)糾紛。

員工手冊(cè)等同于規(guī)章制度嗎

2022年11月，趙媛媛懷孕3個(gè)多月且沒(méi)告知企業(yè)。企業(yè)以員工手冊(cè)第36條規(guī)定為由，認(rèn)定趙媛媛嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，解除勞動(dòng)合同。趙媛媛申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。庭審中，企業(yè)方委托代理人黃建福拿出員工手冊(cè)作為證據(jù)。

大連市甘井子區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)定，規(guī)章制度作為用人單位管理勞動(dòng)者的規(guī)范，內(nèi)容必須合法，不能與現(xiàn)行法律、行政法規(guī)、勞動(dòng)政策等相違背。婦女權(quán)益保障法第23條規(guī)定，各單位在錄用女職工時(shí)，勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此，該員工手冊(cè)無(wú)效。企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

員工手冊(cè)不是一個(gè)法律概念，因此制定員工手冊(cè)不是企業(yè)的法定義務(wù)。遼寧省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議研究會(huì)法律專(zhuān)家孟宇平認(rèn)為，從法律角度來(lái)看，員工手冊(cè)不等同于企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度在勞動(dòng)合同法及司法解釋中有明確的規(guī)定，而員工手冊(cè)的制定和法律效力等并無(wú)法律明文規(guī)定。

在另一起案件中則是員工方敗訴。企業(yè)將考勤制度“超過(guò)五天未上班，即視為曠工，可以解除勞動(dòng)合同”記錄在員工手冊(cè)中，并粘貼在公告欄內(nèi)，同時(shí)在辦公內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行公示。員工張愷認(rèn)為員工手冊(cè)沒(méi)有經(jīng)過(guò)本人同意，不承認(rèn)這一內(nèi)容。仲裁庭并沒(méi)有支持其訴求。

“雖然員工手冊(cè)不等同于規(guī)章制度，但是企業(yè)一旦按照員工手冊(cè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行獎(jiǎng)懲，仲裁委和法院會(huì)把員工手冊(cè)作為企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行審查?！泵嫌钇秸f(shuō)。依據(jù)勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定，單位制定規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)履行經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論、公示或告知的程序，但不代表制定規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)每一名職工同意。這也是張愷敗訴的原因。

員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同哪個(gè)“大”

筆者采訪多家企業(yè)了解到，部分企業(yè)制定員工手冊(cè)十分隨意。有的企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不同的版本，造成一個(gè)問(wèn)題多種處理方式。還有將諸如每周只休一天、自愿加班不支付加班費(fèi)、每天工作10小時(shí)等“奇葩規(guī)定”記載在員工手冊(cè)內(nèi)，還有的企業(yè)將員工手冊(cè)凌駕于勞動(dòng)合同之上。

2022年7月，大連某商貿(mào)公司因員工手冊(cè)規(guī)定沒(méi)遵循勞動(dòng)合同約定敗訴。該企業(yè)員工手冊(cè)內(nèi)容和程序合規(guī)合法，只因第32頁(yè)中“員工在外出差期間為彈性工作制，不計(jì)考勤，不計(jì)加班”的規(guī)定，與勞動(dòng)合同約定不一致。企業(yè)與銷(xiāo)售崗位員工簽訂的勞動(dòng)合同中約定，“休息日出差支付200%的工資待遇、法定節(jié)假日出差支付300%的工資待遇”。員工以未依照勞動(dòng)合同支付加班費(fèi)為由將企業(yè)告上法庭，最終企業(yè)方敗訴。

一面是簽字認(rèn)可的員工手冊(cè)，一面是勞動(dòng)合同約定的條款，當(dāng)兩者發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)合同和員工手冊(cè)哪一個(gè)效力更大？

員工方代理律師梁照強(qiáng)表示，依據(jù)相關(guān)司法解釋規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！胺煞ㄒ?guī)賦予企業(yè)自主管理、自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)利。然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度僅視為勞動(dòng)合同的附件，并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容?！?/p>

孟宇平表示，事實(shí)上，員工手冊(cè)只是對(duì)勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個(gè)補(bǔ)充作用。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同在雙方當(dāng)事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信”的原則下簽訂才合法有效。這意味著，企業(yè)單純將員工手冊(cè)當(dāng)成“家規(guī)”，單方面行使管理權(quán)會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

員工手冊(cè)內(nèi)容和形式都要合法有效

員工手冊(cè)可以看作企業(yè)人力資源管理的工具，通過(guò)書(shū)面化的員工手冊(cè)，員工能夠直接、全面地了解企業(yè)和企業(yè)文化，便于統(tǒng)一管理。同時(shí)，把勞動(dòng)者需要了解的、重點(diǎn)需知的、應(yīng)該做到的、企業(yè)重點(diǎn)要求的內(nèi)容編到一起，既能重點(diǎn)告知，又能成為索引。如果企業(yè)規(guī)章制度繁多，將其梳理成員工手冊(cè)不失為一種好的管理方法。

“員工手冊(cè)制定的主體和內(nèi)容都要具有合法性。”孟宇平說(shuō)。制定主體應(yīng)當(dāng)是企業(yè)行政中處于最高層次、有權(quán)對(duì)企業(yè)的各個(gè)組成部分和全體職工實(shí)行全面統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)。用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的實(shí)際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使其具有可操作性。

梁照強(qiáng)認(rèn)為，員工手冊(cè)生效需經(jīng)三步：第一步，行政、人事管理部門(mén)提議并起草制度草案；第二步，召開(kāi)會(huì)議提交給職工代表大會(huì)或全體職工討論，收集職工的方案和意見(jiàn)；第三步，召開(kāi)會(huì)議與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，民主確定最終實(shí)施方案。

“規(guī)章制度只有在職工知曉的情況下才能控制、預(yù)測(cè)自己的行為，避免作出違反規(guī)章制度的行為。因此，單位應(yīng)當(dāng)公示或者采用其他方式將規(guī)定告知?jiǎng)趧?dòng)者?！绷赫諒?qiáng)說(shuō)。