新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)其反生產(chǎn)行為的影響

余順坤,賈 楠

(華北電力大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,北京 102200)

引 言

當(dāng)今農(nóng)業(yè)企業(yè)面臨新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,如新的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式、資源利用模式、年輕化農(nóng)業(yè)人才隊(duì)伍和新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)主體,加劇了農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不確定性。新生代農(nóng)業(yè)人才面臨各種壓力情景,表現(xiàn)出不同形式、不同程度的反生產(chǎn)行為。由于現(xiàn)代通訊技術(shù)的快速發(fā)展,這種反生產(chǎn)行為日漸常態(tài)化、隱蔽化,而它帶來(lái)的累積效應(yīng)將可能給企業(yè)帶來(lái)巨大利益損失[1]。反生產(chǎn)行為是指從組織角度來(lái)看,員工有意違背所屬企業(yè)合法利益的任意行為[2],包括消極怠工、員工間沖突行為等。過(guò)往研究表明,反生產(chǎn)行為作為一種不可忽視的員工負(fù)向績(jī)效表現(xiàn)[3],對(duì)人力資本效用有效發(fā)揮及組織目標(biāo)有效達(dá)成有嚴(yán)重負(fù)向影響。尤其在當(dāng)前農(nóng)業(yè)智慧化轉(zhuǎn)型期,新生代農(nóng)業(yè)人才的績(jī)效行為表現(xiàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響更為突出,特別是那些掌握3S技術(shù)、無(wú)線通信技術(shù)的農(nóng)業(yè)科技人才,與企業(yè)的關(guān)系已經(jīng)從短期的雇傭關(guān)系升級(jí)為長(zhǎng)期的互利共贏的合作關(guān)系。不僅如此,新生代農(nóng)業(yè)人才也是促進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村振興的“活水之源”。因此在這種全新的互利型工作關(guān)系下,從理論層面探究新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為的形成機(jī)理,識(shí)別潛在的管理風(fēng)險(xiǎn)具有一定的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

以往研究提出反生產(chǎn)行為的前因變量主要包括個(gè)體變量和情景變量。個(gè)體變量主要包括年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、人格特質(zhì);情景變量主要包括組織因素和領(lǐng)導(dǎo)因素[4]。在工作場(chǎng)景中,個(gè)體因素相對(duì)穩(wěn)定,因此探究農(nóng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響便引發(fā)了學(xué)界的廣泛興趣。而職業(yè)獲得感正是企業(yè)管理活動(dòng)投射于員工的最直觀體現(xiàn),是個(gè)體對(duì)自己在工作中實(shí)際付出回報(bào)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的綜合感受,它包含工作尊嚴(yán)感、薪酬滿足感、能力提升感和職業(yè)憧憬等[5]。心理契約理論認(rèn)為,雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此為對(duì)方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么存在一種主觀心理約定[6]。約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任[7]。所謂“心理契約”,就是一種隱形雙邊協(xié)議,各方主體都明白這種隱性協(xié)議中各自期待的權(quán)利和應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),若對(duì)方?jīng)]有履行相應(yīng)義務(wù),導(dǎo)致自己的權(quán)利受損,就會(huì)在心理和行為上做出相應(yīng)反應(yīng)[8]。職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為剛好與這種雙邊機(jī)制不謀而合。

以往研究也關(guān)注到了組織文化、績(jī)效公平感等單一組織因素對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響[9-10],但其研究視角較窄,而職業(yè)獲得感可以更好地涵蓋“員工期望的雇主責(zé)任與雇員責(zé)任”這一概念。遺憾的是,以往研究并未對(duì)員工職業(yè)獲得感如何影響反生產(chǎn)行為作出明確回答,更未關(guān)注到新生代農(nóng)業(yè)人才這一群體。

綜上所述,本研究的第一個(gè)目的便在于以心理契約理論為視角,探索新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)其反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。

職業(yè)獲得感影響反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機(jī)制與心理契約視角下的隱形雙邊協(xié)議,二者底層邏輯基本吻合。這種雙向心理及經(jīng)濟(jì)互動(dòng)本質(zhì)上是一種社會(huì)交換關(guān)系,其中互惠規(guī)范作為社會(huì)交換關(guān)系的核心特征,與社會(huì)交換理論一同被用來(lái)解釋心理契約[11]?；セ菔且环N交換的潛在機(jī)制,當(dāng)一個(gè)主體給予另一個(gè)主體一些資源的同時(shí)就建立了一種義務(wù),即后者在未來(lái)某時(shí)對(duì)前者回報(bào)價(jià)值相當(dāng)?shù)馁Y源[12]。循此邏輯,新生代農(nóng)業(yè)人才若在企業(yè)中感受到職業(yè)獲得感提升。一方面說(shuō)明雇主責(zé)任的履行滿足了雇員預(yù)期;另一方面,基于互惠原則,雇員也會(huì)增強(qiáng)為組織利益履行個(gè)體責(zé)任的動(dòng)力,從而加強(qiáng)員工與組織間的心理契約。此外有研究表明心理契約的破裂會(huì)促發(fā)下屬出現(xiàn)反生產(chǎn)行為[13]?？梢娦睦砥跫s不僅作為研究的一種理論視角,也有望成為解讀新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)其反生產(chǎn)行為影響的關(guān)鍵中介視角。

因此本研究的第二個(gè)目的便在于考察心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)。

圖1 研究框架

此前提到反生產(chǎn)行為的前因變量還包括組織因素中的領(lǐng)導(dǎo)因素。過(guò)往相關(guān)研究主要集中于探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)反生產(chǎn)行為有何種推動(dòng)作用, 例如辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[14]。而對(duì)何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能抑制反生產(chǎn)行為, 即員工為何“不”實(shí)施反生產(chǎn)行為的動(dòng)因則關(guān)注較少[15]。根據(jù)特質(zhì)激活理論,員工所處的組織情景會(huì)激發(fā)或抑制個(gè)體的差異化表達(dá),而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是構(gòu)成組織情景的一個(gè)重要方面,也是員工印象管理的重要目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的方式也會(huì)對(duì)其個(gè)體差異化表達(dá)產(chǎn)生重要影響[16]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工參與決策、共享信息和觀點(diǎn)時(shí)也提出了對(duì)員工的積極期望[17],員工關(guān)于“我在組織中很重要和我能滿足組織需要”的獲得感隨之增加。根據(jù)人際期望理論,當(dāng)個(gè)體被寄予正向期望時(shí)積極的印象管理動(dòng)機(jī)被激發(fā),組織承諾增強(qiáng)[18],進(jìn)而員工-組織之間心理契約得到加強(qiáng)。據(jù)此,研究的第三個(gè)目的便是探索參與型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)正向調(diào)節(jié)職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的積極影響。綜

上所述,研究框架如圖1所示。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為

新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感是其在工作中基于認(rèn)知、工作體驗(yàn)等方面的個(gè)性化感受,是員工依賴從企業(yè)中獲得的物質(zhì)和體驗(yàn)到的感覺,并經(jīng)過(guò)一系列心理過(guò)程所形成的綜合性體驗(yàn)。該因素不僅關(guān)乎員工的實(shí)際利益獲取,更集中反映了員工在工作中的心理感受和工作體驗(yàn)[19],會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。既然它如此重要,那么究竟是以何種方式、路徑來(lái)影響企業(yè)發(fā)展?

對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)而言,“績(jī)效水平”的重要性不言而喻,作為周邊績(jī)效組成部分之一的反生產(chǎn)行為,便成為探討的熱點(diǎn)[1]。它指員工表現(xiàn)出的任何對(duì)企業(yè)或者企業(yè)利益相關(guān)者的合法利益存在潛在危害的有意行為[20]。反生產(chǎn)行為的主要特征有以下三種:有意性,這代表行為發(fā)生并非偶然,也并非受領(lǐng)導(dǎo)指使;消極性,指對(duì)企業(yè)或者企業(yè)利益相關(guān)者產(chǎn)生了傷害或者有產(chǎn)生傷害的可能;違背合法利益,且其危害不應(yīng)小于潛在的合法利益[21]。既然已有研究表明員工職業(yè)獲得感會(huì)影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展,那么它是否也能在一定程度上預(yù)測(cè)影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的反生產(chǎn)行為?若能回答這一問(wèn)題,便能在一定程度上為農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資本的健康穩(wěn)定供應(yīng)提供新視角。

Dollard提出的“挫折攻擊”理論表明個(gè)體會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)生受挫情緒反應(yīng)而從事危害組織的行為[22]。循此邏輯,新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感得不到充分滿足誘發(fā)的負(fù)面情緒,可能會(huì)為其從事反生產(chǎn)行為提供內(nèi)在誘因。基于上述論證,提出研究假設(shè):

H1:新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感負(fù)向影響其反生產(chǎn)行為。

(二)心理契約的中介作用

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)心理契約存在廣義和狹義兩種解釋。廣義的心理契約指雇用雙方基于各種形式(口頭、組織制度和組織慣例約定)的承諾對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解,側(cè)重對(duì)“心理”成分的關(guān)注;狹義的心理契約指雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的對(duì)其與組織之間的并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念[23]。即雇傭關(guān)系雙方對(duì)于彼此應(yīng)負(fù)責(zé)任的預(yù)期與信念。這種狹義理解更多被應(yīng)用于組織行為學(xué)的研究中。如果員工認(rèn)為工作穩(wěn)定性、發(fā)展機(jī)會(huì)、自我實(shí)現(xiàn)預(yù)期等遭到破壞時(shí),他們普遍會(huì)感到挫折、認(rèn)為自己被欺騙,繼而對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低[24]。這種預(yù)期的破裂很可能會(huì)降低其職業(yè)獲得感,從而削弱員工-組織之間心理契約,也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致員工從事降低職務(wù)外績(jī)效的組織偏差行為[25]?；谏鲜稣撟C,提出研究假設(shè):

H2a:新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感正向影響心理契約。

H2b:心理契約負(fù)向影響新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為。

H2c:心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間具有中介效應(yīng)。

(三)參與型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

參與型領(lǐng)導(dǎo)是指通過(guò)為下屬提供更大的工作自主權(quán),更多的關(guān)懷、支持、信息以及其他組織資源來(lái)促進(jìn)下屬參與,并通過(guò)在決策前征詢下屬意見,與下屬共享信息和觀點(diǎn)的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[26]。據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)調(diào)查顯示,新生代人才更傾向于那些能幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、適應(yīng)其自由生活方式的企業(yè),同時(shí)也更注重職業(yè)發(fā)展空間、融洽的人際關(guān)系與良好的工作氛圍等,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在這一環(huán)節(jié)中起到至關(guān)重要的作用。社會(huì)交換理論表明人際間的互動(dòng)關(guān)系是一種過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中各方主體與對(duì)方開展活動(dòng)的同時(shí)交換有價(jià)值的資源,互惠原則是該理論遵循的核心原則。交換報(bào)酬不但有物質(zhì)的報(bào)酬,而且有精神的報(bào)酬(如支持、信任、關(guān)懷、尊重和威望等)[27]。如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)信任、支持自己,在決策時(shí)充分傾聽并吸納自己的合理化建議,就會(huì)產(chǎn)生滿腔工作熱情,并希望通過(guò)提高工作績(jī)效、增加積極職務(wù)外行為來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo),讓領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到自己的忠誠(chéng)與可靠[28]?；谏鲜稣撟C,提出研究假設(shè):

H3:參與型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的積極影響,即參與型領(lǐng)導(dǎo)水平越高,職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的正向影響越強(qiáng)。

二、研究方法

(一)測(cè)量變量及工具

1.新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感(Likert 5點(diǎn)計(jì)分:1=非常不符合,5=非常符合)。參考朱平利等編制的兩階四維度模型[5],主要測(cè)量?jī)?nèi)容包括工作尊嚴(yán)感、薪酬滿足感、能力提升感、職業(yè)憧憬。代表性題項(xiàng)有“我得到了期望中的薪酬待遇”“該工作與我職業(yè)理想息息相關(guān)”。

2.員工心理契約(Likert 5點(diǎn)計(jì)分:1=非常不符合,5=非常符合)。結(jié)合Rousseau的PCI(psychological contract inventory)問(wèn)卷[29]和陳加州等學(xué)者構(gòu)建的中國(guó)企業(yè)員工心理契約問(wèn)卷[30],經(jīng)過(guò)小范圍試測(cè)后,形成了包括組織責(zé)任和員工責(zé)任在內(nèi)的共12個(gè)題項(xiàng)的量表,代表性題項(xiàng)有“公司應(yīng)尊重您的價(jià)值觀”“您應(yīng)該主動(dòng)融入企業(yè)文化并積極與領(lǐng)導(dǎo)溝通”。

3.參與型領(lǐng)導(dǎo)(Likert 5點(diǎn)計(jì)分:1=非常不符合,5=非常符合)。該變量的測(cè)量參考了Arnold等人編制的問(wèn)卷[31],代表性題項(xiàng)有“領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)您表達(dá)自己的想法和建議”“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)聽取您的合理化建議”。

4.反生產(chǎn)行為(Likert 5點(diǎn)計(jì)分:1=非常不符合,5=非常符合)。參考了劉文彬等人根據(jù)中國(guó)企業(yè)特定文化情境開發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量,具體包括工作怠惰行為、公司政治行為、瀆職濫權(quán)行為、貪墨侵占行為和敵對(duì)破壞行為等內(nèi)容[9]。

(二)研究樣本介紹與調(diào)查程序

本研究采用線上問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,研究樣本來(lái)自某農(nóng)業(yè)企業(yè)及其多地的分公司,研究對(duì)象為企業(yè)內(nèi)新生代員工。新生代員工是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的概念范疇,在當(dāng)今數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代,界定其為1985-1999年出生的一代。

該企業(yè)是一家種植類農(nóng)業(yè)企業(yè),經(jīng)營(yíng)模式為“企業(yè)+基地+農(nóng)戶”,產(chǎn)業(yè)鏈涉及產(chǎn)中產(chǎn)后諸多環(huán)節(jié),各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展相對(duì)成熟。自成立以來(lái)其經(jīng)營(yíng)狀況基本良好,生產(chǎn)效益相對(duì)穩(wěn)定。

隨著國(guó)家農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化腳步快速邁進(jìn),該企業(yè)積極進(jìn)行智慧化轉(zhuǎn)型,不僅在生產(chǎn)環(huán)節(jié)引入智慧化設(shè)備,以實(shí)現(xiàn)對(duì)農(nóng)作物生長(zhǎng)、發(fā)育、病蟲害、水肥、土壤狀況以及外部環(huán)境的實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè);而且逐步在存儲(chǔ)、流通、運(yùn)營(yíng)、管理等各環(huán)節(jié)加強(qiáng)與數(shù)字技術(shù)融合,以提高決策的智慧化、科學(xué)化、規(guī)范化水平;同時(shí)引進(jìn)的新生代農(nóng)業(yè)技術(shù)人才、熟練工人也顯著增多。這符合當(dāng)前農(nóng)企智慧化轉(zhuǎn)型的一般方向和構(gòu)建現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)體系的先進(jìn)要求,因此具有一定代表性。農(nóng)業(yè)智慧化轉(zhuǎn)型要求企業(yè)更精準(zhǔn)識(shí)別新生代農(nóng)業(yè)人才能力素質(zhì),進(jìn)一步挖掘員工潛能,釋放員工活力,相應(yīng)對(duì)管理機(jī)制也提出了更高要求。

企業(yè)目前處于智慧化轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期,新生代農(nóng)業(yè)人才成為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展最活躍、最具創(chuàng)造力、最持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的資源。但該企業(yè)仍采用傳統(tǒng)“直線職能”垂直型組織管理模式,權(quán)力集中于上層領(lǐng)導(dǎo),員工工作自主權(quán)較小,組織靈活度較差,技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制不盡完善。由于管理模式的優(yōu)化滯后于人力資本使用效能提升的需要及業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,近年來(lái)員工士氣不振、勞資沖突增多,甚至流失了部分農(nóng)業(yè)技術(shù)骨干。此類反生產(chǎn)行為的多發(fā)性、常態(tài)化直接影響了企業(yè)智慧化轉(zhuǎn)型及效益提升,而這種管理痛點(diǎn)是轉(zhuǎn)型期農(nóng)業(yè)企業(yè)普遍存在的。

由于不同年齡層員工群體的心理特質(zhì)與組織行為表征會(huì)隨著時(shí)代發(fā)展和所處行業(yè)有所區(qū)別,為了保證量表的適用性及問(wèn)卷具備較好的信度與效度,調(diào)查分為預(yù)測(cè)驗(yàn)和正式測(cè)驗(yàn)兩個(gè)階段。

1.預(yù)測(cè)驗(yàn)。為了更好地確定被試者是否理解問(wèn)題,理解問(wèn)題的方式以及是否能夠執(zhí)行問(wèn)卷的完整填寫,預(yù)測(cè)驗(yàn)需要獲得盡可能多的不同類型被試者的答復(fù)。因此預(yù)測(cè)驗(yàn)被試對(duì)象選自不同崗位類別、不同受教育程度、不同職位級(jí)別的30位新生代員工。檢測(cè)變量為新生代員工職業(yè)獲得感和反生產(chǎn)行為,結(jié)果表明兩個(gè)量表的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.7,說(shuō)明問(wèn)卷內(nèi)部各題項(xiàng)具有較高的一致性。

2.正式測(cè)驗(yàn)。為了規(guī)避共同方法偏差,更有效評(píng)估變量間關(guān)系,問(wèn)卷中加入了特定的篩選題項(xiàng),例如“該題請(qǐng)選擇第一項(xiàng)”,用于識(shí)別無(wú)效問(wèn)卷。正式問(wèn)卷調(diào)查也分為兩個(gè)階段開展。第一階段主要收集職業(yè)獲得感、心理契約以及控制變量的數(shù)據(jù),共回收560份問(wèn)卷,其中498份問(wèn)卷為有效問(wèn)卷;第二階段主要收集參與型領(lǐng)導(dǎo)及反生產(chǎn)行為的數(shù)據(jù),調(diào)查對(duì)象為第一次調(diào)研中的有效問(wèn)卷作答者,回收480份問(wèn)卷,其中462份為有效問(wèn)卷。

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)束后,我們通過(guò)編號(hào)對(duì)兩次調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了匹配,發(fā)現(xiàn)共計(jì)429份有效問(wèn)卷可以用于支持后續(xù)研究分析。關(guān)于有效樣本的基本情況統(tǒng)計(jì)如表1所示。

表1 有效樣本基本情況描述性統(tǒng)計(jì)

三、實(shí)證分析

(一)問(wèn)卷信效度檢驗(yàn)

首先對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn),KMO值為0.951,Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性水平小于0.05,滿足因子分析的條件,于是采用驗(yàn)證性因子分析法(CFA)進(jìn)行信度測(cè)驗(yàn)。如表2所示,各量表的Cronbach’s α系數(shù)均顯著優(yōu)于經(jīng)驗(yàn)值。其次計(jì)算各量表的平均萃取方差(AVE)和組合信度系數(shù)(CR),兩項(xiàng)指標(biāo)均顯著大于經(jīng)驗(yàn)值,這表明問(wèn)卷的聚斂效度良好。最后計(jì)算了AVE平方根值和各潛變量的相關(guān)系數(shù),見表3。AVE平方根大于各相關(guān)系數(shù),這表明問(wèn)卷的區(qū)分效度良好。

表2 信度與效度檢驗(yàn)

表3 區(qū)分效度分析

(二)模型擬合度分析

首先采用驗(yàn)證性因子分析法比較各競(jìng)爭(zhēng)因子模型的擬合優(yōu)度。表4結(jié)果顯示:四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)(RMSEA=0.057;IFI=0.954; TLI=0.949; CFI=0.953)均已達(dá)到經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)且顯著優(yōu)于其他因子模型,說(shuō)明擬建模型中各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表4 模型擬合度比較

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果如表5所示。分析結(jié)果顯示:新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.150);新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與心理契約顯著正相關(guān)(r=0.659);心理契約與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.229),這為后續(xù)因果關(guān)系檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表5 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1.中介效應(yīng)初步檢驗(yàn)。通過(guò)因果逐步回歸檢驗(yàn)法進(jìn)行檢驗(yàn)。第一步構(gòu)建新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間的回歸模型;第二步構(gòu)建新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與心理契約之間的回歸模型;第三步將新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和心理契約一起與反生產(chǎn)行為進(jìn)行回歸模型構(gòu)建。三個(gè)模型依次可以表示為:

C=2.375-0.217×Q1+0.020×Q2+0.014×Q3-0.039×Q4-0.149×S

(1)

P1=1.687-0.005×Q1+0.071×Q2-0.073×Q3-0.069×Q4+0.580×S

(2)

C=2.796-0.218×Q1+0.038×Q2-0.004×Q3-0.056×Q4-0.004×S-0.249×P1

(3)

C表示反生產(chǎn)行為,P1表示心理契約,P2表示參與型領(lǐng)導(dǎo),S表示職業(yè)獲得感。

在process插件中進(jìn)行分析,中介效應(yīng)總體檢驗(yàn)情況如表6所示:總效應(yīng)(模型沒有心理契約這一中介變量時(shí))回歸系數(shù)c(-0.149**)顯著,表明新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感負(fù)向影響其反生產(chǎn)行為,接受假設(shè)H1;新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的回歸系數(shù)a(0.580**)顯著,接受假設(shè)H2a;心理契約對(duì)反生產(chǎn)行為的回歸系數(shù)b(-0.249**)顯著,接受假設(shè)H2b;直接效應(yīng)(模型中有心理契約這一中介變量時(shí),新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)反生產(chǎn)行為的回歸系數(shù))回歸系數(shù)c′(-0.004)不顯著,因此心理契約起到中介作用且是一個(gè)完全中介,接受假設(shè)H2c。

表6 中介效應(yīng)分布式檢驗(yàn)

以蒙特卡洛(Monte Carlo)抽樣檢驗(yàn)法為基礎(chǔ)(Bootstrap=5 000),在process插件中進(jìn)行了Bootstrapping中介變量分析,直接計(jì)算心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)。最終結(jié)果如表7所示:心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)確實(shí)顯著(自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)的置信區(qū)間為[-0.245,-0.075]),同樣證實(shí)了假設(shè)成立,即新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感首先會(huì)對(duì)心理契約產(chǎn)生積極影響,然后通過(guò)心理契約去負(fù)向影響反生產(chǎn)行為。

表7 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

2.中介效應(yīng)整體檢驗(yàn)。本研究在AMOS軟件中構(gòu)建了職業(yè)獲得感、反生產(chǎn)行為及中介變量心理契約之間的結(jié)構(gòu)方程模型,結(jié)果如圖2和表8所示:新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與心理契約回歸路徑顯著;心理契約與反生產(chǎn)行為回歸路徑顯著;新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為回歸路徑不顯著。分析結(jié)果表明新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感確實(shí)需要通過(guò)心理契約這一中介路徑,才能間接影響反生產(chǎn)行為,所以會(huì)遮掩自變量本身對(duì)因變量的影響效力。

圖2 路徑系數(shù)圖

表8 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)結(jié)果

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)3旨在研究調(diào)節(jié)變量參與型領(lǐng)導(dǎo)在不同水平下,新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的影響幅度是否會(huì)明顯不同。為了避免多重共線性問(wèn)題對(duì)研究結(jié)果造成干擾,研究對(duì)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了去中心化處理,計(jì)算職業(yè)獲得感與參與型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)交互項(xiàng),最后在SPSS軟件中進(jìn)行分層回歸。

調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)共分為三個(gè)模型:模型1包括自變量新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感以及控制變量,模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量參與型領(lǐng)導(dǎo),模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入交互項(xiàng)(自變量與調(diào)節(jié)變量交互)。結(jié)果如表9所示:新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的影響呈現(xiàn)出顯著性(t=17.159),新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與參與型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)呈現(xiàn)出顯著性(t=2.590),這意味著調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著,假設(shè)H3得到初步支持。

表9 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗(yàn)

為了更直觀體現(xiàn)不同參與型領(lǐng)導(dǎo)水平下新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的影響效應(yīng)變化幅度,本研究繪制了簡(jiǎn)單斜率分析圖。調(diào)節(jié)變量的三個(gè)水平分別是平均值水平、高水平(平均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)、低水平(平均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)。如圖3和表10所示,正如假設(shè) H3的理論預(yù)期,隨著參與型領(lǐng)導(dǎo)水平從低到高,新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的正向影響(以圖中各效應(yīng)線的斜率表示)也逐漸增強(qiáng),至此假設(shè)H3得到了驗(yàn)證。

表10 簡(jiǎn)單斜率分析

4.調(diào)節(jié)中介作用整體檢驗(yàn)。假設(shè)3表明參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的積極影響。但是否能夠負(fù)向預(yù)測(cè)反生產(chǎn)行為還需進(jìn)一步檢驗(yàn)。因此研究構(gòu)建了基于因變量的調(diào)節(jié)中介整體回歸模型。調(diào)節(jié)中介效應(yīng)分析共涉及2個(gè)模型如下:

C=-0.447+0.886×S+1.185×P2-0.322×S×P2-0.256×Q1+0.041×Q2-0.010×Q3-0.084×Q4-0.216×P1

(4)

P1=1.687+0.580×S-0.005×Q1+0.071×Q2-0.073×Q3-0.069×Q4

(5)

圖3 簡(jiǎn)單斜率分析

觀察條件直接效應(yīng),即調(diào)節(jié)變量參與型領(lǐng)導(dǎo)在不同水平時(shí),新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感直接對(duì)于反生產(chǎn)行為的效應(yīng)情況。結(jié)果如表11所示,低參與型領(lǐng)導(dǎo)水平和高參與型領(lǐng)導(dǎo)水平下的p值均小于0.05,則說(shuō)明調(diào)節(jié)作用存在,即參與型領(lǐng)導(dǎo)不僅作為新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和心理契約的調(diào)節(jié)變量,甚至可以直接調(diào)節(jié)新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)因變量反生產(chǎn)行為的影響過(guò)程。

基于因變量的調(diào)節(jié)中介整體回歸模型結(jié)果見表12,與前述分析結(jié)論一致。

表11 條件直接效應(yīng)

表12 回歸模型匯總 n=429

四、研究結(jié)論與討論

在鄉(xiāng)村振興、產(chǎn)業(yè)興旺、生活富裕、鄉(xiāng)風(fēng)文明、生態(tài)宜居和治理有效“五位一體”的發(fā)展格局中,新生代人才作為核心要素發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。而農(nóng)業(yè)是鄉(xiāng)村振興的產(chǎn)業(yè)根基,新生代農(nóng)業(yè)人才是鄉(xiāng)村振興的嶄新力量。智慧化農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型大背景下需重視新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為的誘因。作為情境因素之一的組織因素,理論和實(shí)踐中往往局限于組織活動(dòng)本身,例如組織文化、組織氛圍、薪酬公平等。但是組織所有管理活動(dòng)的最終目的都在于提高人員使用效能,進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效提升,因此關(guān)注員工在組織管理活動(dòng)下的心理機(jī)制同樣至關(guān)重要。鄉(xiāng)村振興,人才先行,尤其是新生代農(nóng)業(yè)人才,他們?cè)诼殘?chǎng)中獲得的工作尊嚴(yán)感、薪酬滿足感、能力提升感和職業(yè)憧憬感,正是組織管理活動(dòng)的最直接體現(xiàn),因此從新生代農(nóng)業(yè)人才自身“獲得感”角度去闡釋其職務(wù)外負(fù)向行為的原因更具現(xiàn)實(shí)意義。在我國(guó)特色背景下,對(duì)心理契約進(jìn)行三維分類較為合理,即“雇主責(zé)任”與“雇員責(zé)任”均包括規(guī)范、人際、發(fā)展三維度[32]?；仡櫬殬I(yè)獲得感的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵,實(shí)質(zhì)上也涵蓋了如薪資滿意度等規(guī)范性要素,還有能力提升感等發(fā)展性要素,二者底層邏輯基本吻合。同時(shí)獲得感提升恰好印證了雇主責(zé)任履行滿足雇員預(yù)期,而在社會(huì)交換理論和互惠規(guī)范的解釋框架下,雇員對(duì)于承擔(dān)義務(wù)的動(dòng)力也隨之增強(qiáng),由此進(jìn)一步鞏固了這種雙邊協(xié)議,促使組織公民行為出現(xiàn)。這表明職業(yè)獲得感可能會(huì)創(chuàng)造間接影響員工績(jī)效行為的“媒介變量”,心理契約起到完全中介作用。對(duì)于新生代農(nóng)業(yè)人才而言,信息共享、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同等可以通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部人身份感知對(duì)新生代農(nóng)業(yè)人才忠誠(chéng)度產(chǎn)生積極影響[33],參與型領(lǐng)導(dǎo)作為新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感——心理契約之間的調(diào)節(jié)角色也推動(dòng)了員工反生產(chǎn)行為的形成。

因此研究基于心理契約理論視角,闡釋了新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對(duì)其反生產(chǎn)行為的影響,并從社會(huì)交換理論和互惠規(guī)范出發(fā),揭示了心理契約在二者之間的中介效應(yīng);研究還對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了介紹,并論證了其在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感影響心理契約的過(guò)程中所扮演的權(quán)變角色。經(jīng)過(guò)實(shí)證分析最終得到如下結(jié)論:(1)新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感負(fù)向影響其反生產(chǎn)行為;(2)新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感正向影響心理契約;(3)心理契約負(fù)向影響新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為;(4)心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間具有完全中介效應(yīng);(5)參與型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的積極影響,即參與型領(lǐng)導(dǎo)水平越高,職業(yè)獲得感對(duì)心理契約的正向影響越強(qiáng)。

依據(jù)以上結(jié)論,從職業(yè)獲得感提升和參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)變兩個(gè)角度對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提出以下建議。

從職業(yè)獲得感提升角度:(1)轉(zhuǎn)變薪酬理念及薪酬方略。農(nóng)業(yè)企業(yè)要視新生代農(nóng)業(yè)人才為企業(yè)內(nèi)部最活躍、最具創(chuàng)造力、最能持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的重要資源,給予其富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。制定“以崗位價(jià)值為核心”“以績(jī)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向”“兼顧個(gè)體能力素質(zhì)差異”的薪酬方略。同時(shí)要堅(jiān)持“組織個(gè)人聯(lián)動(dòng)發(fā)展” 原則,以企業(yè)營(yíng)收創(chuàng)利能力增長(zhǎng)為新生代農(nóng)業(yè)人才多勞多得的前提,責(zé)任共擔(dān),收益共享。(2)構(gòu)建和諧的職業(yè)社交人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。要優(yōu)化整合個(gè)體能力素質(zhì)要素。個(gè)人的突出與優(yōu)秀并不能直接為農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展賦能,組織需要注重將不同個(gè)體能力要素進(jìn)行系統(tǒng)性優(yōu)化整合,從而將個(gè)人核心能力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)的核心能力并激發(fā)組織活力。同時(shí)在農(nóng)業(yè)企業(yè)面臨各種不確定情境的當(dāng)下,新生代農(nóng)業(yè)人才也面臨著巨大壓力,需要投入大量精力進(jìn)行持續(xù)性勞動(dòng),因此要格外注重打造“家文化”,營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)氛圍。(3)努力為企業(yè)內(nèi)部平臺(tái)注入優(yōu)秀學(xué)習(xí)資源。例如開發(fā)在線學(xué)習(xí)及效果評(píng)估系統(tǒng),不斷提升新生代農(nóng)業(yè)人才專業(yè)素質(zhì)及多元化技能水平,促進(jìn)新生代農(nóng)業(yè)人才全面發(fā)展。

從參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)變角度:(1)重視新生代農(nóng)業(yè)人才自我提升、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展需要。當(dāng)前新生代農(nóng)業(yè)人才獨(dú)立自主意識(shí)在不斷增強(qiáng),“大家長(zhǎng)式”的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)其自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展的需要,只有創(chuàng)新型、學(xué)習(xí)型組織才能滿足快速更迭的農(nóng)業(yè)市場(chǎng)發(fā)展需求。而塑造創(chuàng)新與向上的企業(yè)氛圍需要相對(duì)自由公平的企業(yè)文化和管理機(jī)制作為支撐。因此企業(yè)要鼓勵(lì)其建言獻(xiàn)策,提升員工參與式管理水平。(2)塑造靈活平等的合作型上下級(jí)關(guān)系,進(jìn)行適度工作授權(quán)。農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)模式變革、智慧化轉(zhuǎn)型、科技賦能等因素正在驅(qū)動(dòng)管理層重新審視企業(yè)與新生代農(nóng)業(yè)人才的關(guān)系。在全新互利型工作關(guān)系下,新生代農(nóng)業(yè)人才是否擁有平等、透明、信任的工作體驗(yàn)會(huì)極大影響其工作狀態(tài)。對(duì)此要優(yōu)化組織管理模式,促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)扁平化,強(qiáng)化參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,適當(dāng)與下屬分享決策權(quán)力。