揭開靈活用工面紗，糾偏勞動關(guān)系認知

文/郭英嘎

靈活用工模式的核心在于將具有強管理性質(zhì)的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠降鹊暮献麝P(guān)系，有利于降低企業(yè)的用人成本，實現(xiàn)輕量化、靈活化運營，進而為社會創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，因此，近幾年各行各業(yè)都開始進行靈活用工模式的轉(zhuǎn)型。然而，在用工模式轉(zhuǎn)型的過程中，部分企業(yè)對于勞動關(guān)系的構(gòu)成出現(xiàn)認知偏差，認為將《勞動合同》改為《承攬協(xié)議》或協(xié)助C端用戶設(shè)立個體工商戶就不用承擔相應用工責任。這種認知僅是對靈活用工是否構(gòu)成“勞動關(guān)系”這一說法的簡單理解，未能完全揭開它神秘的“面紗”。對此，本文結(jié)合兩起司法實踐案例，通過梳理裁判要點，深入分析在靈活用工模式下，企業(yè)如何保障員工合法權(quán)益，進而保障自身企業(yè)有序經(jīng)營。

案例呈現(xiàn)

案例一：石家莊某快遞公司通過A 人力資源服務機構(gòu)（以下簡稱“A 公司”）招聘快遞人員，承攬一個區(qū)域的快遞業(yè)務。2020 年12 月3 日，孫某按照A 公司的招聘信息，至某快遞公司工作，約定工資為150 元/天，孫某未與A 公司簽訂書面勞動合同，A 公司也未給孫某繳納社會保險。2021 年2 月14 日，由于快遞業(yè)務猛增，孫某在派送過程中遭遇車禍，被送至醫(yī)院。2021 年11 月，孫某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與A 公司之間存在事實勞動關(guān)系。后孫某不服仲裁裁決，訴至法院請求確認其與A 公司在2020 年12 月3 日至2021 年2 月14 日期間存在事實勞動關(guān)系。

石家莊市人民法院經(jīng)審理后認為，判斷勞動者和用人單位之間是否形成事實勞動關(guān)系，應從勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督等方面綜合考慮。本案中，孫某根據(jù)以A 公司名義提供的用工信息至某快遞公司處提供勞動，其工資由A 公司員工根據(jù)考勤情況轉(zhuǎn)交孫某代為發(fā)放。同時，快遞公司出具的說明明確將某區(qū)域業(yè)務外包給A 公司。據(jù)此，可以認定孫某的工作由A 公司安排，并且由A 公司發(fā)放工資，接受A 公司的監(jiān)督管理，故判決確認孫某和A 公司在2020 年12 月3 日 至2021 年2 月14 日期間存在勞動關(guān)系。后A 公司不服上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

案例二：2019 年3 月1 日，李某在某專門從事凈水器安裝的公司（以下簡稱“B 公司”）APP 上進行注冊，隨后開始承接B 公司通過小程序發(fā)來的凈水器安裝派工單。工作中，李某與王某同組，二人固定搭檔進行工作。2020 年7 月12 日，李某在安裝凈水器的過程中，不慎將手臂劃傷，事故發(fā)生后，李某與B 公司協(xié)商無果，于2021 年5 月12 日，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與B 公司存在勞動關(guān)系。庭審過程中，李某的搭檔王某出庭作證，李某也提供了工資結(jié)算證明，稱B 公司長期招聘帶車送貨安裝師傅、學徒等。B 公司對上述兩人的證言及小程序截圖的真實性均認可，但表示，即使其公司長期招聘安裝人員，也是其公司的商業(yè)行為，不能證明與李某存在勞動關(guān)系，其與李某只是勞務關(guān)系。

最終仲裁委員會裁決支持李某的仲裁請求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。本案爭議的焦點在于，李某與B 公司之間究竟是勞動關(guān)系還是勞務關(guān)系。《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12 號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！盉 公司與李某均符合建立勞動關(guān)系的主體資格，B 公司通過公司小程序派單，李某按照公司派單從事凈水器安裝工作，工資由B公司工作人員發(fā)放給李某，由此可以看出，李某受B 公司管理、控制和支配，從事的工作內(nèi)容也是B 公司的業(yè)務范圍，李某與B 公司屬從屬關(guān)系，符合法律規(guī)定的勞動管理及從屬性特征。故仲裁委員會對李某所主張的工作期間予以采信，并對其仲裁請求予以支持。

面紗背后的內(nèi)容

靈活用工模式一般涉及用工需求方即B 端企業(yè)、靈活用工平臺和自由職業(yè)者也就是C 端用戶，近年來“靈活用工”市場得到快速發(fā)展，但由于尚未形成規(guī)范化機制，在司法實踐中存在很大爭議。對于靈活用工模式下B 端企業(yè)與C 端用戶之間的性質(zhì)認定，有的案例被認定為平等合作關(guān)系，有的案例則被認定為構(gòu)成事實勞動關(guān)系。

在靈活用工模式下出現(xiàn)勞動關(guān)系爭議時，法院一般是依據(jù)2005 年勞社部發(fā)布的《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》來判斷個人與組織之間是否存在事實勞動關(guān)系，然而該文件規(guī)定的認定范圍過于寬泛，法院的自由裁量權(quán)過大。

法院在受理案件時，審查的要點非常全面。因此，即使C 端用戶為個體工商戶，法院也可能認定“以規(guī)避勞動關(guān)系為目的要求員工注冊個體戶行為無效”，從而認為雙方構(gòu)成事實勞動關(guān)系。造成企業(yè)經(jīng)常為被告方且無條件進行賠償?shù)闹饕蚴?，靈活用工平臺一直躺在“結(jié)算平臺”這個舒適圈中，沒有切入B 端實際業(yè)務場景，更沒有落實總包業(yè)務功能，這樣就無法建立實質(zhì)上的靈活用工關(guān)系，因此常常敗訴。那么該如何建立靈活用工關(guān)系呢？

首先，要厘清B 端企業(yè)與C 端用戶關(guān)系。一方面，靈活用工平臺需要明確B 端與C 端是否屬于法定的勞動關(guān)系。為便于對用工單位及從業(yè)人員進行管理，保障特殊行業(yè)從業(yè)人員的合法權(quán)益，國家要求從業(yè)人員必須與用工單位簽署勞動合同，建立勞動關(guān)系；另一方面，需要明確B 端企業(yè)是否已與C 端用戶切斷勞動關(guān)系。在 B 端企業(yè)轉(zhuǎn)變用工方式前，應與 C 端用戶切斷勞動關(guān)系，包括解除書面勞動合同及切斷事實勞動用工關(guān)系。

其次，靈活用工平臺要與C 端簽署有效的轉(zhuǎn)包協(xié)議。即使C 端用戶屬于個體工商戶，若《轉(zhuǎn)包協(xié)議》過于籠統(tǒng)或在C 端在個體戶成立之前即以個體戶名義簽署協(xié)議，法院也可能會否認 B 端企業(yè)或靈活用工平臺與C 端用戶的合作關(guān)系。因此，靈活用工平臺應當謹慎設(shè)置協(xié)議內(nèi)容，明確約定具體的承攬標的、數(shù)量、質(zhì)量、報酬、履行期限、驗收標準和方法等，并把握與個體工商戶的協(xié)議簽署時間節(jié)點，在其設(shè)立當日或之后簽署，以確保業(yè)務轉(zhuǎn)包協(xié)議的有效性。

最后，也是最重要的是要重構(gòu)靈活用工平臺的管理手段。實際上，靈活用工平臺無論是識別B 端與C 端的勞動關(guān)系還是簽署合同過程中的監(jiān)管，現(xiàn)階段都僅做到了“形式上的合規(guī)”，無法徹底規(guī)避用工風險，一旦出現(xiàn)重大事故，平臺和B 端企業(yè)都可能會付出慘重的代價。若想真正揭開靈活用工的面紗，靈活用工平臺要提升自身的核心價值，平臺除了目前的結(jié)算功能、報稅之外，也應當具有解決招聘、培訓、管理以及福利等社會保障問題的功能，真正切入B 端業(yè)務場景中，把C 端變成“自己人”，把B 端看成自己的公司。這才能體現(xiàn)靈活用工中“靈活性”的一面，如靈活用工平臺可以根據(jù)企業(yè)的需求，提供多種用工形式，如全職、兼職、臨時工、遠程工作等。企業(yè)可以根據(jù)自身的情況選擇最適合的用工形式，從而實現(xiàn)最佳的人力資源配置。

此外，靈活用工平臺可以幫助企業(yè)快速找到合適的人才。平臺上的人才庫可以根據(jù)企業(yè)的需求進行篩選，從而快速找到符合條件的人才。同時，平臺還可以提供在線面試、在線培訓等功能，進一步提高招聘效率。隨著人工智能的發(fā)展，靈活用工平臺可以通過大數(shù)據(jù)分析、人工智能等技術(shù)，為企業(yè)提供更加智能化的人力資源管理服務。平臺可以根據(jù)企業(yè)的需求，提供智能化的招聘、培訓、績效評估等服務，從而幫助企業(yè)更好地管理人力資源。靈活用工平臺對于自身價值的提升，也能在一定程度上支持新就業(yè)形態(tài)發(fā)展，消除靈活就業(yè)人群的“職業(yè)焦慮”，保障C 端人員的合法權(quán)益。屆時，靈活用工平臺還可與B 端企業(yè)的管理系統(tǒng)進行整合，進一步提高企業(yè)的管理效率。

總之，靈活用工作為一種新型用工模式，并沒有太復雜的邏輯，其本質(zhì)是為了鼓勵就業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)的降本增效。那么在使用靈活用工模式的過程中，企業(yè)不要存在僥幸心理，要正確理解“勞動關(guān)系”的本質(zhì)內(nèi)涵，保障靈活用工的合法權(quán)益，這也是對自身企業(yè)的一種保護，是一種雙贏的選擇。