系統(tǒng)制勝，助力裁員軟著陸

文/賈昌榮

在創(chuàng)新與顛覆成為時(shí)代主題的今天，行業(yè)性甚至全局性經(jīng)濟(jì)低迷與危機(jī)成為周期性現(xiàn)象。步入2023 年，微軟、谷歌、亞馬遜等硅谷高科技公司皆宣布或啟動(dòng)了裁員行動(dòng)，裁員規(guī)模史之罕見，其中谷歌裁員1.8 萬人，微軟裁員1 萬人，亞馬遜裁員1.8 萬人……這既是企業(yè)的無奈之舉，也是高科技行業(yè)遭遇行業(yè)性挫折的產(chǎn)物。

降低裁員風(fēng)險(xiǎn)

裁員，絕不是“結(jié)算工資，讓員工卷鋪蓋卷走人”那么簡(jiǎn)單，其背后還牽扯著企業(yè)形象、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)文化、雇主品牌口碑、留職員工體驗(yàn)等諸多問題，可以說是牽一發(fā)而動(dòng)全身的大事。

裁員通常是企業(yè)一種被動(dòng)的應(yīng)激與自救行為。不過，有時(shí)裁員也可以轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極且正向的行為。例如，企業(yè)效益尚佳但為優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本、提升運(yùn)營(yíng)管理效率而做出的主動(dòng)“瘦身”：通過采取智能技術(shù)減員增效，通過減少管理層次與管理幅度提升管理效率。不可否認(rèn)，裁員是為了應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的不確定性，但裁員本身反而增加了新的不確定性，并隱藏著裁員風(fēng)險(xiǎn)，且會(huì)給企業(yè)帶來陣痛。

●削弱企業(yè)文化力

企業(yè)文化彰顯企業(yè)價(jià)值觀，尤其體現(xiàn)企業(yè)凝心聚力的用人理念。然而，裁員卻會(huì)對(duì)企業(yè)文化造成傷害，尤其是連年裁員，對(duì)企業(yè)文化的傷害更大。一些企業(yè)倡導(dǎo)“家文化”“兄弟文化”“幸福文化”“忠誠(chéng)文化”，一旦經(jīng)營(yíng)遭遇困境而裁員，企業(yè)頓陷尷尬，猶如重重地狠狠地扇了自己一記耳光！雖然企業(yè)可以盡量避免裁員，但卻很難做到“不裁員”，“不裁員”的承諾會(huì)為日后可能發(fā)生的裁員埋下隱患，導(dǎo)致企業(yè)家人設(shè)塌方以及企業(yè)文化體系崩盤。

●品牌形象力受損

裁員影響的不僅僅是雇主品牌，還有企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌與服務(wù)品牌。品牌形象存在于員工、社會(huì)與市場(chǎng)之中，即內(nèi)部形象、社會(huì)形象與市場(chǎng)形象。品牌知名度越高、品牌影響力越大的企業(yè)，裁員就越容易成為公共事件，就越容易引起政府、行業(yè)協(xié)會(huì)、新聞媒體、市場(chǎng)客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等力量的關(guān)注。裁員關(guān)系到作為社會(huì)細(xì)胞的家庭生計(jì)，關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定；裁員關(guān)系到客戶關(guān)系，常伴隨著業(yè)務(wù)調(diào)整與員工流失帶走客戶；裁員會(huì)打擊內(nèi)部員工信心，裁員陰影會(huì)籠罩在“打工心態(tài)”的員工頭上。因此，裁員必須兼顧各相關(guān)方的利益，否則品牌形象會(huì)大打折扣。

●泄露企業(yè)商業(yè)秘密

2009 年，馬云曾帶領(lǐng)高管團(tuán)隊(duì)去美國(guó)考察蘋果、谷歌、微軟等科技公司。馬云問谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇：“誰是谷歌的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？”本以為拉里·佩奇會(huì)回答蘋果、微軟，但他卻認(rèn)為“自己最大對(duì)手是NASA（美國(guó)宇航局）”，因?yàn)樵诶铩づ迤嫜劾?，“誰跟我搶人，誰就是我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”。然而，“人才戰(zhàn)”的首要風(fēng)險(xiǎn)就是商業(yè)秘密被所裁員工外泄，給企業(yè)帶來危害。

一份調(diào)查報(bào)告顯示，近50%的員工承認(rèn)在離職時(shí)會(huì)帶走原公司的資料。而且，在這種惡劣環(huán)境的逼迫下，有些員工會(huì)禁不住利益的誘惑，將公司的商業(yè)機(jī)密出賣給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。更有甚者，為報(bào)復(fù)企業(yè)的裁員行為，會(huì)將客戶信息、技術(shù)文檔、設(shè)計(jì)圖紙、財(cái)務(wù)報(bào)表等商業(yè)機(jī)密進(jìn)行刪除或惡意破壞。當(dāng)員工主動(dòng)離職，企業(yè)按離職程序履行責(zé)任與義務(wù)時(shí)，無論保密協(xié)議還是競(jìng)業(yè)限制條款都很容易落實(shí)。但當(dāng)員工成為被裁對(duì)象時(shí)，企業(yè)還有權(quán)利要求員工遵守“商業(yè)秘密”條款嗎？員工會(huì)買賬嗎？這是裁員必須做好的一項(xiàng)功課！信息安全問題必須重視，只要建立員工的“相對(duì)滿意度”，就可以做到讓員工做出信息安全承諾。每家公司裁員都面臨著人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手盯上甚至瘋搶的問題。

●業(yè)務(wù)撤并重整困局

裁員難免會(huì)涉及組織機(jī)構(gòu)撤并、業(yè)務(wù)整合分立、人員削減調(diào)配，需要進(jìn)行“協(xié)調(diào)”與“協(xié)同”，這并不輕松。尤其是業(yè)務(wù)撤并與重整，需要組織、人才、業(yè)務(wù)進(jìn)入新一輪的“磨合期”，會(huì)增加組織的適應(yīng)成本，并需要一個(gè)業(yè)務(wù)交接過渡期。比如，聯(lián)想收購(gòu)摩托羅拉移動(dòng)業(yè)務(wù)時(shí)，曾采取多項(xiàng)整合措施，包括在全球范圍內(nèi)裁減摩托羅拉移動(dòng)業(yè)務(wù)的約3200名非生產(chǎn)制造員工,重組移動(dòng)業(yè)務(wù)集團(tuán)（MBG），進(jìn)一步協(xié)調(diào)理順智能手機(jī)產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，更好地利用摩托羅拉和聯(lián)想的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，快速推動(dòng)增長(zhǎng)。在業(yè)務(wù)整合過程中，如何繼承被裁員工的業(yè)務(wù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能資產(chǎn)，是一個(gè)不小的問題。

●資源、資產(chǎn)與資本流失

在裁員過程中，常常伴隨著人力資源、客戶資產(chǎn)、股市資本的流失。在裁員過程中，一些企業(yè)不進(jìn)行人才盤點(diǎn)與評(píng)估，在組織撤并、業(yè)務(wù)削減過程中直接把關(guān)聯(lián)員工裁掉。在裁員過程中，對(duì)于高潛員工、高能員工，應(yīng)予以高度關(guān)注，不應(yīng)簡(jiǎn)單地裁掉。而資產(chǎn)則是指客戶資產(chǎn)，裁員之所以會(huì)導(dǎo)致客戶流失，是因?yàn)楸徊脝T工帶走客戶，以及被裁員工會(huì)采取“報(bào)復(fù)行為”。而資本流失則是裁員引發(fā)的股市震蕩，尤其是裁員可導(dǎo)致上市公司的股價(jià)下跌，如2021 年底愛奇藝曝出裁員風(fēng)波以后，股價(jià)下跌9.46%，創(chuàng)歷史新低。

給員工開辟一個(gè)出口

裁員本身無對(duì)與錯(cuò)可言，只有理性與非理性之分。理性裁員不但有計(jì)劃、有目標(biāo)、有方法、有步驟，而且在企業(yè)利益優(yōu)先的情況下，最大化減少所裁員工的負(fù)口碑；非理性裁員則視被裁員工利益為不見，以從此“老死不相往來”的態(tài)度對(duì)待被裁員工。只有讓員工體面地離開，未來合作才有機(jī)會(huì)，否則裁員就等同于企業(yè)豎起了一堵高墻。

●合理的理由

企業(yè)裁員一定要名正言順，企業(yè)有交代，員工有出口。沒有一家企業(yè)希望被裁員工走到哪里都指責(zé)企業(yè)，而員工也不希望自己向未來雇主的HR 透露自己是被裁員工。如果企業(yè)可以給員工一個(gè)合理的理由，有利于提升被裁員工的滿意度，如政策性裁員、經(jīng)濟(jì)效益不佳、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整、部門整體削減、項(xiàng)目化裁員、區(qū)域性裁員等，尤其是政策性裁員，一些企業(yè)給裁員賦予冠冕堂皇的理由，看似好看，也似乎好聽，諸如阿里將裁員定義為“向社會(huì)輸送人才”，京東、嗶哩嗶哩則把裁員美化為“畢業(yè)”，以及騰訊的“員工年輕化”等等。其實(shí)，背負(fù)上述理由離開企業(yè)的員工都是黯然離開的。更有甚者，個(gè)別企業(yè)“邊裁員邊招人”，如2021 年，元宇宙企業(yè)Meta 全球裁員11000 人，但裁員同時(shí)也在招聘AR/VR 人才。裁員之際如能凍結(jié)招聘，則有利于提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

●必要的過渡期

在中國(guó)，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)裁員通常會(huì)給員工一個(gè)過渡期，即提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，到期后將不再續(xù)簽。當(dāng)然，過渡期不僅是時(shí)間概念，也是給予員工充分的思想準(zhǔn)備，甚至在過渡期給予職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)與自主擇業(yè)機(jī)會(huì)，這對(duì)員工來說都是十分重要的。另外，過渡期還是經(jīng)濟(jì)層面概念，包括薪資福利支持，使生活有保障。顯然，這比隨機(jī)性裁員、閃電式裁員更容易提升離職員工的滿意度，這對(duì)一家有意打造雇主品牌且追求可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)至關(guān)重要。

今年1 月，亞馬遜啟動(dòng)新一輪裁員，計(jì)劃裁減1.8 萬個(gè)崗位，并已于3 月19 日正式開始。在60天的裁員過渡期內(nèi)，亞馬遜仍將向受影響的員工支付工資，但不會(huì)要求他們繼續(xù)工作，這給了員工重新就業(yè)的時(shí)間與空間。

●內(nèi)部交流機(jī)制

在很多時(shí)候，企業(yè)裁員是局部的而非全局的，就某些部門、某些項(xiàng)目或某些業(yè)務(wù)裁員，如騰訊解散XR（混合現(xiàn)實(shí)）團(tuán)隊(duì)、微軟解散工業(yè)元宇宙團(tuán)隊(duì)等，而此時(shí)其他部門、項(xiàng)目或業(yè)務(wù)可能存在人才需求，與其面向社會(huì)招聘，不如從所裁員工中去尋找，或鼓勵(lì)他們主動(dòng)利用內(nèi)部人才中介服務(wù)平臺(tái)積極尋找機(jī)會(huì)“再就業(yè)”。

Airbnb 在2020 年進(jìn)行裁員時(shí)，將所有的招聘員工納入一個(gè)再就業(yè)系統(tǒng)，為員工提供更多就業(yè)機(jī)會(huì)，通過系統(tǒng)分發(fā)將所有即將離職的員工映射到全球范圍內(nèi)的空缺職位。他們把所有的離職員工變成了一支前所未有的再就業(yè)大軍。結(jié)果，這些員工盡管被解雇了，但他們對(duì)Airbnb 更加忠誠(chéng)。華為先后剝離了榮耀手機(jī)業(yè)務(wù)和超聚變服務(wù)器業(yè)務(wù)，需要辭退數(shù)千名員工。但華為也在成立新公司，華為也要鼓勵(lì)員工加入新公司繼續(xù)服務(wù)。于是，華為提出了裁員賠償方案，對(duì)于離職的員工給予N+1的補(bǔ)償。同時(shí)，加入新公司的員工，除N+1 外，還額外提供4 個(gè)月工資的現(xiàn)金或者購(gòu)入虛擬股票兩套補(bǔ)償方案。華為的賠償政策不僅沒有導(dǎo)致員工的不滿，反而提升了華為關(guān)懷員工、經(jīng)營(yíng)狀況良好的正面形象。

●打造離職員工聯(lián)盟

一流企業(yè)與離職員工“撒手不離心”，二流企業(yè)與離職員工“好聚好散”，三流企業(yè)與離職員工“撕破臉皮”。企業(yè)裁員時(shí)，最明智的做法是盡量留住核心人才，如留不住就用“離職聯(lián)盟”讓員工離職不離心，將離職員工轉(zhuǎn)變成企業(yè)的“跨界資源”，作為無邊界合作的“戰(zhàn)略性協(xié)作資產(chǎn)”。員工在離職后依舊可以與企業(yè)互動(dòng)合作、各取所需。如此，以“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，將離職員工由“負(fù)資產(chǎn)”轉(zhuǎn)變成企業(yè)的“跨界資源”，作為無邊界合作的“戰(zhàn)略性協(xié)作資產(chǎn)”，使核心人才流而不失。

2011 年，谷歌推出了官方的離職員工網(wǎng)站Google Alumni，離職員工可以在網(wǎng)站上分享自己現(xiàn)在的情況，甚至可以在網(wǎng)站上向公司吐槽。谷歌不僅提供了離職員工溝通的平臺(tái)，還建立了創(chuàng)業(yè)公司孵化器Area 120。谷歌員工如果有想要全職去做的項(xiàng)目，可以提交商業(yè)計(jì)劃書申請(qǐng)加入孵化器，項(xiàng)目一旦獲批，他們就有機(jī)會(huì)收到谷歌的投資意向甚至被谷歌收購(gòu)。

理性裁員“五步曲”

面對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員，不同企業(yè)的管理風(fēng)格與企業(yè)文化不同，有些企業(yè)裁員如秋風(fēng)掃落葉般高效而殘酷，讓員工猝不及防，而有些企業(yè)裁員則充滿柔性與人性，全程透明且過程有序，平穩(wěn)地度過裁員危險(xiǎn)期。兩種裁員風(fēng)格，結(jié)果可能大不相同：一個(gè)是混亂且負(fù)面輿論滿天飛，一個(gè)則是平靜且有序。為此，企業(yè)需要走好關(guān)鍵“五步”：

●制訂裁員計(jì)劃

裁員計(jì)劃基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)規(guī)劃，涉及業(yè)務(wù)的增加（增加新業(yè)務(wù)或項(xiàng)目）、擴(kuò)張（業(yè)務(wù)或項(xiàng)目擴(kuò)張發(fā)展）、削減（減少業(yè)務(wù)或項(xiàng)目）、并購(gòu)（并購(gòu)新業(yè)務(wù)或項(xiàng)目）、整合（業(yè)務(wù)或項(xiàng)目整合）、重塑（顛覆或再造）等。在此過程中，必然伴隨著組織（變革）、人員（調(diào)整）、文化（融合）、地理（空間）等方面要素的變化。為了使業(yè)務(wù)更具競(jìng)爭(zhēng)力、管理更具效率、經(jīng)營(yíng)更具效益，裁員出現(xiàn)了！

裁員一定要有裁員計(jì)劃，明確裁員原因、目的、目標(biāo)、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、組織、人員、規(guī)模（比例）、政策、溝通方式、周期、流程、風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)預(yù)案等內(nèi)容。

以微軟的裁員計(jì)劃為例：2023 年1 月 18 日，微軟由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不佳且客戶需求變化，將于 3 月底前在全球裁員 1 萬人，約占員工總數(shù)的 5%，將在 Surface 設(shè)備、混合現(xiàn)實(shí)硬件（MR）HoloLens和 Xbox 等部門裁員。微軟希望在經(jīng)濟(jì)不確定的情況下削減成本，并專注于人工智能（AI）等戰(zhàn)略重點(diǎn)。為此，微軟CEO 薩蒂亞·納德拉發(fā)布員工公開信，收到通知的員工可辦理相關(guān)離職事宜。微軟將為員工在過渡期間提供支持，包括高于市場(chǎng)水平的遣散費(fèi)、6 個(gè)月的持續(xù)醫(yī)療保險(xiǎn)、6 個(gè)月的股票獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)過渡服務(wù)以及終止前 60 天的通知，且美國(guó)境外員工的福利將與每個(gè)國(guó)家/地區(qū)的雇傭法保持一致。

●裁員政策研擬

裁員政策是被裁員工最關(guān)心的問題，裁員可不可以被員工接受，關(guān)鍵看裁員政策?；谌瞬攀袌?chǎng)化，員工對(duì)裁員行為已經(jīng)有所適應(yīng)，關(guān)鍵是離職前能否拿到自己應(yīng)該得到的東西，如薪資、福利、期股期權(quán)的相關(guān)權(quán)益等。因此，制定裁員政策是一項(xiàng)技術(shù)性與專業(yè)性很強(qiáng)的工作，裁員政策必須具有下述特征：合法化，遵守相關(guān)法律法規(guī)；公平化，平等對(duì)待每一位員工；全員化，所有被裁員工都要享受相關(guān)政策；類別化，針對(duì)不同類別員工提供相應(yīng)的政策；透明化，所有政策必須透明且透徹溝通；公開化，所有政策公開操作，杜絕暗箱操作；易行化，具有可行性且易落地執(zhí)行。否則，一場(chǎng)裁員很容易演變成一場(chǎng)公關(guān)危機(jī)，導(dǎo)致負(fù)面效果。

其實(shí)，很多名企制定了很大方的裁員政策，即高于國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)的離職補(bǔ)償金。只要提供超越員工預(yù)期的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎可以消除一切糾紛。如甲骨文中國(guó)研發(fā)中心裁員，最終的補(bǔ)償方案是“N+6”。再如，Zoom 在2022 年裁員時(shí)，提供了“N+4”的補(bǔ)償方案，并提供了醫(yī)保費(fèi)用與現(xiàn)金補(bǔ)償。

●裁員溝通執(zhí)行

裁員是一個(gè)尷尬的話題，該怎樣對(duì)員工說出口？企業(yè)高管或人力資源部門通常通過公開信、電子郵件、會(huì)議溝通、一對(duì)一溝通等方式告知員工。這里有幾個(gè)問題需要明確：要不要告知員工裁員的原因？要不要告知員工裁員的規(guī)則？由誰來通知被裁員工？通過何種方式通知被裁員工？尤其是規(guī)?；脝T，并不需要玩什么套路，即所謂的“花式裁員”，如挑刺找碴兒、暴力冷對(duì)、降職降薪等，因?yàn)槿肆Y源部門與被裁員工所在部門沒有精力與時(shí)間“扯皮”。裁員是一項(xiàng)公開行動(dòng)，甚至可以說是公開事件，尤其公眾型企業(yè)及知名企業(yè)更是要面對(duì)這個(gè)問題。因此，裁員計(jì)劃公開化尤為必要，不要讓員工去猜測(cè)，不要讓員工去討論，更不要給員工機(jī)會(huì)把裁員事件拿到網(wǎng)上來說事，不要使其在社交媒體上引發(fā)熱議。因此，裁員方案應(yīng)在定案后及時(shí)公開，與員工做充分而深度的溝通。因此，要說清為什么裁員，裁員有哪些規(guī)則。并且，企業(yè)高管應(yīng)主動(dòng)溝通，通過公開信或電子郵件直接或委托人力資源部門把裁員計(jì)劃通知員工。同時(shí)，設(shè)立“裁員咨詢團(tuán)隊(duì)”，為員工提供必要的一對(duì)一的規(guī)則與政策咨詢服務(wù)，如未分配獎(jiǎng)金、離職補(bǔ)償、期股期權(quán)等與員工密切相關(guān)的問題。

●裁員秩序管控

裁員可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)秩序混亂，導(dǎo)致人心惶惶，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理。裁員需要一個(gè)周期，而在該周期內(nèi)部門重組、崗位設(shè)置、人員定崗、工作交接、業(yè)務(wù)循環(huán)等環(huán)節(jié)都可能會(huì)出現(xiàn)問題，尤其是業(yè)務(wù)停滯、職能真空、流程斷點(diǎn)、指令誤傳、崗位失能、數(shù)據(jù)失準(zhǔn)等問題，這些都會(huì)影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理秩序。

據(jù)英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》2022 年2 月13 日?qǐng)?bào)道，Meta 在準(zhǔn)備新一輪裁員之際，推遲敲定多個(gè)團(tuán)隊(duì)的預(yù)算，扎克伯格的裁員計(jì)劃令這家社交媒體公司陷入混亂，裁員的不確定性使得公司士氣低落。由于公司內(nèi)部在預(yù)算或未來人頭數(shù)（headcount）方面缺乏清晰度，管理人員無法規(guī)劃下一步的工作量，工作因此而“什么也干不成”。當(dāng)然，一些企業(yè)在裁員時(shí)手段強(qiáng)硬，快刀斬亂麻，結(jié)果忽略了生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理秩序。

●裁員心理疏導(dǎo)

當(dāng)員工進(jìn)入被裁名單，失落、沮喪、無助、痛恨、敵對(duì)等內(nèi)心感受可謂五味雜陳，而那些留下來的員工同樣對(duì)被裁員工充滿同情的同時(shí)，自身也充滿危機(jī)感。尤其是當(dāng)企業(yè)裁員下手狠、力度大且補(bǔ)償措施不合理、不到位的情況下，心里更是充滿彷徨。因此，針對(duì)被裁員工與留職員工都要進(jìn)行心理輔導(dǎo)，即開展心理調(diào)查、培訓(xùn)與疏導(dǎo)。心理輔導(dǎo)的根本是讓員工理解裁員并坦然接受，平靜地離開或者安穩(wěn)地繼續(xù)工作。

面向被裁員工提供心理援助與疏導(dǎo)，可以說是員工離職前“最后的福利”，企業(yè)可以組建由專業(yè)第三方心理咨詢專家、企業(yè)高管、人力資源管理人員等共同組成的心理服務(wù)團(tuán)隊(duì)，為裁員離職及留職員工提供服務(wù)。這項(xiàng)工作意義重大：防止員工之前的負(fù)面情緒的病毒式傳染與感染；防止員工在社交媒體上抱怨與吐槽；防止員工與合作伙伴溝通與宣泄；防止員工在離職前在工作上消極應(yīng)對(duì)；防止員工出現(xiàn)過激行為。此外，裁員“幸存者”也會(huì)產(chǎn)生“兔死狐悲”的感覺，要知道幾乎所有員工都視雇主或企業(yè)老板為“敵人”，這就是“打工者心理”。

2023 年1 月20 日，Google 母公司Alphabet CEO“劈柴哥”宣布全球裁員大約6%。針對(duì)幸存的員工，可以居家辦公來適應(yīng)裁員消息。幸存下來的員工感到又悲又憤，且擔(dān)心Google 將繼續(xù)裁員，甚至感覺到“搜索巨頭”已不復(fù)存在，而是變成了一家普通的大公司。因此，企業(yè)還有必要洞察留職員工的心理感受，關(guān)注其心理承受能力，并使其理解企業(yè)的裁員行為，從裁員事件中走出來，以飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中去。